Processo de Recrutamento, Seleção e contratação

Prévia do material em texto

08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 1/18
Contato
Home  > Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
DICAS
Matéria:
DICAS
Autor:
Paulo Pereira
Título:
Processo de Recrutamento, Seleção e
Contratação
Série
Dicas
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
CONTEÚDO
1. Como Funciona o Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
1.1. Definindo o Perfil da Posição e do Profissional Desejado
2. Recrutamento
3. Testes e Avaliações
4. A Seleção Propriamente Dita
5. A Entrevista
5.1. Informações e Ações Preliminares
5.3. Aparência Geral
5.4. Cordialidade
5.5. Autoconfiança
5.6. Postura Ética
5.7. Postura Corporal
5.8. Falando de Você e de Seu Interesse
Paulo Pereira, Diretor da Eventos RH (http://www.eventosrh.com.br/)
(*) Autor do livro Profissionais & Empresas ­ Os Dois Lados de Uma Mesma Moeda no Mercado de Trabalho,
Editora Nobel.
2
Assunto:
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 2/18
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO
1. Como Funciona o Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Enviei o meu currículo, e agora? Serei chamado para entrevistas? Devo entrar em contato com
a empresa? Será que fui reprovado na entrevista? Quando irei começar a trabalhar.
Essas e muitas outras dúvidas ficam "martelando" na cabeça do profissional em processo de
colocação  ou  recolocação  profissional  ou  quando  ele  dá  os  primeiros  passos,  como  recém
contratado na empresa.
Algumas  dessas  dúvidas  e  outras  são  absolutamente  normais  e  justificam  a  angústia  do
candidato  e  ou  do  recém  contratado.  Outras,  no  entanto,  se  o  profissional  conhecesse  as
etapas, as atividades e os critérios, que envolvem um processo de recrutamento e seleção de
pessoal não deveriam se transformar em dúvidas e muito menos provocar fortes angústias.
Mesmo  profissionais  muito  experientes,  qualificados  e  especializados,  e  até  mesmo
executivos,  ficam perturbados,  angustiados  e  ansiosos  nestas  ocasiões. Afinal,  participar  de
processos seletivos não é uma atividade corriqueira para ninguém, pois tem lá seus aspectos,
suas regras básicas, seus prazos, seqüências específicas, etc.
Nossa  recomendação  é  não  entrar  neste  tipo  de  processo  desorientado,  como  um  pára­
quedista em treinamento, não muito seguro aonde vai exatamente cair. Portanto, conhecer as
etapas que envolvem o processo como um  todo pode ajudar na minimização do sofrimento,
além de propiciar alguma vantagem competitiva ao profissional.
1.1. Definindo o Perfil da Posição e do Profissional Desejado
Esta  etapa,  realizada  internamente  na  empresa,  é  extremamente  importante  no
processo  como  um  todo.  É  nela  que  a  empresa  define  o  que  está  necessitando
para obter novos ou melhores  resultados para seu negócio, bem como o  tipo de
profissional  que  ela  gostaria  de  ver  perseguindo  os  objetivos  planejados  para  a
posição.
Ela  pode  estar  criando  a  posição  naquele  momento  ou  procurando  um  outro
profissional  para  ocupá­la  em  substituição  a  um  outro.  A  definição  do  perfil,  em
linhas gerais, compreende o seguinte:
Identificação das tarefas, atribuições, características e responsabilidades
inerentes à posição;
Resultados esperados para a posição, que devem ser perseguidos e
alcançados por seu ocupante;
3
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção
e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
 Habilidades,  experiência  e  conhecimentos,  mínimos  ou
desejados,  que  o  ocupante  deve  possuir  para  poder
desempenhar  satisfatoriamente  suas  atribuições  e
responsabilidades;
 Características  pessoais  (estilo,  postura,  atitudes,  liderança,
comunicação  e  capacidade  de  se  relacionar),  mínimas  ou
desejadas,  que o ocupante deve possuir  para poder  ocupar  a
posição e para se adaptar a ela, levando­se em consideração a
cultura e ambiente geral da empresa (estilo de gestão, políticas
específicas e estrutura hierárquica), bem como muitas outras de
suas  características  (localização,  tipo  de  negócio,  porte  e
ambiente físico).
Nesta etapa, o seu poder de  influência é praticamente  inexistente ou
nenhum.  Entretanto,  em  algumas  raríssimas  exceções  ou  em
determinadas situações no transcorrer do processo de recrutamento e
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 3/18
seleção de pessoal  como um  todo, pode surgir alguma possibilidade
para você poder  interferir e propor mudanças no perfil  anteriormente
planejado e definido pela empresa.
Pode  ter  certeza  de  uma  coisa.  Se  em  uma  dessas  raríssimas
exceções  a  empresa  aceitar  mudança  no  perfil  da  vaga  e  ou  do
profissional  desejado  com  base  em  suas  observações,  críticas  e
sugestões, considere­se praticamente contratado, pois você conhece
tudo  da  posição  ou  detectou  alguma  falha  ou  uma  alternativa  que
melhore  as  condições  para  ela  obter  os  resultados  que  está
pretendendo com a contratação ou com a criação da posição.
Você deve ficar atento, portanto, ao que a empresa está pretendendo
conseguir  com  a  contratação  ou  com  a  criação  da  posição.  Se
perceber  que  pode  contribuir,  acrescentado  algo  ao  perfil
anteriormente  planejado  e  definido,  tanto  da  posição  como  do
profissional  desejado,  e  sem,  com  isso,  demonstrar  uma  intromissão
nos  assuntos  internos  da  empresa  ou  estar  tentando  tirar  proveito
próprio, vá em frente. Isto não é proibido e só pode ajudá­lo.
Mas muito cuidado. Se não estiver absolutamente seguro do que está
querendo propor ou observar, a melhor conduta que você deve  ter é
procurar compreender, entender e aceitar os caminhos, objetivos e a
estratégia que a empresa está lhe apresentando.
Normalmente  estas  informações  são  fornecidas  para  você.  Em
algumas  situações,  de  uma  única  vez.  Em  outras,  em  doses
homeopáticas, durante as diversas etapas do processo todo.
Aproveite  o  máximo  que  puder  para  obter  as  informações  sobre  o
perfil  da  posição  em  aberto  e  do  profissional  que  a  empresa  está
buscando, procurando utilizá­las a seu favor, com inteligência, ética e
discrição.
Como você pode ver, mesmo que você  seja um profissional  com as
qualificações e competência profissional para assumir e desempenhar
as responsabilidades da posição, talvez suas características pessoais
não  sejam  exatamente  iguais  ou  próximas  das  que  a  empresa  está
procurando.
4
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção
e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
O  inverso  também  ocorre.  Suas  características  pessoais  podem  se
enquadrar perfeitamente ao que a empresa está buscando, mas suas
habilidades, experiência e conhecimentos nem tanto.
Então  nunca  se  considere  um  candidato  reprovado  ou  preterido.
Considere e aceite sua  inadequação para uma determinada posição,
em um determinado momento e para uma determinada empresa como
algo  absolutamente  normal.  É  assim  com  todo  mundo,
independentemente  do  grau  de  conhecimento,  habilidade  e
especialização de cada um.
2. Recrutamento
Esgotadas  as  alternativas  internas  de  aproveitamento  de  seu  próprio  pessoal  para  o
preenchimentoda vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seu banco ou cadastro de
candidatos  e  ainda  não  encontrando  indicações  junto  aos  seus  demais  trabalhadores,  a
empresa inicia o processo que chamamos de recrutamento de pessoal.
Esta é a primeira etapa de todo um processo de contratação de um novo profissional. É quando
a empresa anuncia no mercado de trabalho seu interesse por algum profissional específico. Ela
pode  fazer  isto diretamente, de maneira aberta ou  fechada  ­ ou seja,  se  identificando ou não
perante o mercado.
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 4/18
Normalmente,  por  questões  econômicas,  a  empresa  recorre  inicialmente  a  fontes  de
recrutamento  gratuitas  ou  de  baixo  custo,  como  por  exemplo:  consultas  a  outras  empresas,
concorrentes ou não, através dos relacionamentos, formais e informais, de seus profissionais de
recrutamento  e  seleção;  quadros  de  avisos  na  portaria;  murais  de  escolas;  faculdades;
entidades  de  classe;  sindicatos;  empresas  que  assessoram  profissionais  na  recolocação
profissional,  pagos  por  eles  próprios  ou  por  seus  últimos  empregadores  e  outras
disponibilidades não onerosas.
As  grandes  empresas,  organizadas  e  bem  estruturadas  no  quesito  informática,  tem  como
poderoso recurso a utilização de seu banco de candidatos, permanentemente alimentado pelos
próprios candidatos, via internet, como já mencionamos em item anterior, para prospectarem e
ou fazerem uma triagem de currículos com perfis adequados para a posição que ela pretende
preencher. Elas tanto podem fazer isto eletronicamente, através de poderosos softwares, ou por
intermédio de profissionais próprios e específicos, em geral da Área de Recursos Humanos, ou
de consultorias e assessorias contratadas.
Em  seguida,  contratando  serviços  de  empresas  especializadas  (headhunters);  agências  de
empregos;  veiculando  anúncios  em  jornais  (habitualmente),  revistas  especializadas  (menos
freqüente), rádios e tv (esporadicamente). Fique atento a essas fontes de recrutamento, pois é
através delas que seu currículo chegará à empresa.
É  nesta  etapa  que  é  feita  a  primeira  triagem  dos  currículos,  onde  acontece  o  que  os
profissionais chamam da separação "do joio e do trigo". Quanto mais candidatos existirem para
a posição em disputa, mais importante torna­se a apresentação de seu currículo. E
5
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
se neste momento o  seu  currículo  não  chamar a atenção do  recrutador,  ou  for  encaminhado
através de meios inadequados, dê adeus às etapas seguintes.
Não  fique  preocupado  se  após  encaminhar  o  seu  currículo,  em  resposta  a  um  determinado
anúncio,  vir  o  anúncio  sendo  repetido  em  outra  oportunidade.  Isto  não  significa,
necessariamente,  que  o  seu  currículo  não  chegou  até  a  empresa  ou mesmo  que  tenha  sido
descartado. A empresa pode estar querendo mais opções de escolha para dar continuidade ao
processo.
Se o anúncio é fechado não há nada que possa ser feito, a não ser aguardar por uma resposta ­
que  infelizmente,  por  deficiência  dos  profissionais  que  estão  por  trás  do  processo,  às  vezes
nunca  chegam.  Normalmente  você  receberá  alguma  informação.  Quanto  mais  lacônica  e
padronizada, menores são as suas chances em relação àquela posição.
Se  for  possível  identificar  o  anúncio,  e  se  houver  demora  na  resposta,  discretamente  e  com
classe,  tente  saber  em  que  estágio  está  o  processo  todo  e  não  saber  como  estão  as  suas
chances. O máximo que se permite é saber se o seu currículo chegou ao destino. A partir daí,
qualquer ação sua vira pressão, podendo prejudicá­lo.
Por outro lado, não se entusiasme demais começando a gastar por conta do futuro trabalho só
porque  você  logo  foi  sondado  e  chamado  para  entrevistas.  Dependendo  da  complexidade  e
importância do tipo de posição que você está se candidatando, entre a primeira entrevista e a
contratação final, você pode esperar por meses a fio. É muito comum nos processos em geral
os prazos para respostas definitivas girarem entre 20 e 45 dias; em posições com menor grau
de complexidade, de 15 a 30 dias. Para  cargos simples e ou operacionais os processos são
muito rápidos, no máximo uma semana.
3. Testes e Avaliações
Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, utilizam testes
e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal.
São  aplicados  conforme  as  necessidades  e  características  da  posição  que  está  sendo  preenchida,
investigando  aspectos  comportamentais,  habilidades  e  conhecimentos  específicos,  perfil  psicológico,
vocacional,  emocional  e  coordenação  motora,  entre  outros  aspectos,  através  de  provas  situacionais,
análise  grafológica,  mapeamento  cerebral,  análise  astrológica,  testes  psicológicos,  jogos,  vivências,
dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.
Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação
como instrumentos de apoio. Eles sabem que, isoladamente, os testes têm pouca serventia. Mas dentro
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 5/18
do  contexto  todo  do  processo  de  seleção  podem  oferecer  recursos  e  argumentos  para  esclarecer
dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos.
6
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
Dificilmente, por mais "positivos" e "interessantes" que sejam os seus resultados nos testes e avaliações,
você terá assegurado a sua contratação. No entanto, em algumas situações,  resultados "negativos" ou
"desinteressantes" podem significar a interrupção de sua continuidade nas etapas seguintes do processo
de seleção.
Normalmente,  como  já  dissemos  anteriormente,  os  testes  e  avaliações  serão  utilizados  como
instrumentos de apoio a uma tomada de posição final de escolha entre os candidatos.
Por estas razões, diante de situações em que os  testes e outros  instrumentos são utilizados, o melhor
conselho que podemos dar para você neste momento é relaxar e não tentar  investigar a finalidade dos
testes e outras avaliações, tentando com isso tirar nota
10. Ao invés disto, concentre­se em atender ao solicitado, da maneira mais natural e assertiva que você
puder.
Não há como  lhe passar ensinamentos, pois só você deverá saber o que  fazer durante cada tarefa ou
solicitação.  Mas  algumas  recomendações  são  válidas:  não  se  atrase;  seja  participativo;  demonstre
interesse; mostre vibração; seja leal, solidário e solícito com os outros candidatos; não entre em polêmica
contraproducente com colegas e observadores. O  fundamental é que os  testes e outros  resultados de
avaliação reflitam você e seu momento ­ não importando as implicações. Busque sua naturalidade e "não
jogue", deliberadamente, para ou com a platéia de observadores.
Normalmente  os  recursos  ou  instrumentos  de  avaliação,  utilizados  nos  processos  de  recrutamento  e
seleção,  são  aplicados  ou  conduzidos  por  psicólogos  ou  por  estagiários  em  psicologia  por  eles
adequadamente orientados, preparados e supervisionados.
Apenas para sua curiosidade e conhecimento ou, quem sabe, para que você possa se sentir mais seguro
e  confortável  diante  de  eventual  aplicação  de  algum  teste  ou  avaliação,  saiba  que  os  recursos mais
utilizados em processos de seleção, sãoos seguintes:
­ testes, tanto de natureza psicológica quanto técnica ou prática,
­ provas situacionais,
­ dinâmicas de grupo,
­ jogos e dramatizações.
Como  já dissemos, embora a aplicação única destes  instrumentos possa  ter pouca utilidade ou causar
um viés na avaliação, seu emprego como subsídio num processo de análise, em conjunto com outros
métodos,  como  uma  entrevista  individual  ou  coletiva,  por  exemplo,  poderá  dar  maior  sustentação  e
objetividade à  tomada de decisão, esclarecendo dúvidas,  reforçando pontos e atenuando a percepção
subjetiva que ocorre quando se opta somente pela entrevista.
Para os candidatos que estão participando do processo, apesar da idéia de passar por várias etapas de
seleção ou de realizar um conjunto de provas e testes possa parecer
7
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
mais um obstáculo para se conseguir a tão desejada vaga, isto traz inúmeros benefícios para eles.
Eles terão oportunidade de se expressar de diversas outras formas e não somente pela sua capacidade
de  "cativar",  através  de  uma  boa  entrevista  (que  geralmente  envolve  um  clima  de  tensão  e  muita
preocupação para a maioria dos candidatos).
As empresas, através de seus profissionais qualificados, devem escolher os  recursos mais adequados
para cada processo, de acordo com o que pretende investigar, contudo sem praticar uma massificação
de testes e provas desnecessárias e cansativas para os candidatos.
As técnicas devem ser pensadas dentro de um contexto global de avaliação, considerando­se o tempo e
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 6/18
o desgaste mental dos participantes, mas evitando também que o objetivo seja comprometido. Quando
se fizer necessário um processo mais extenso, poderá ser dividido em várias etapas.
Um  planejamento  de  seleção  apoiado  num  levantamento minucioso  da  posição  ajudará  a  definir  com
clareza seus objetivos, favorecendo a escolha de técnicas condizentes com os resultados almejados e as
necessidades da empresa.
Geralmente,  um  contato  com  as  pessoas  envolvidas  para  conhecer  as  exigências  da  função,  o  estilo
destas pessoas e, sempre que possível, o ambiente de trabalho, trará informações adicionais de grande
importância  para  quem  tem  a  responsabilidade  de  selecionar,  dentre  tantos  pretendentes,  os  mais
indicados.
Além disso, certamente o domínio das técnicas escolhidas, a disponibilidade de local adequado para sua
aplicação e o número de candidatos são fatores significativos a serem considerados nesta fase.
Como  já  mencionamos,  os  testes  são  instrumentos  de  apoio,  e  por  mais  positivos  que  sejam  os
resultados obtidos numa prova, dificilmente  isto garantirá, por si só, uma contratação. A avaliação  final
dos  candidatos  é  feita  com  base  no  contexto  geral  do  processo  de  seleção,  embora  algumas  etapas
possam ter pesos diferentes conforme as exigências e características da posição a ser ocupada.
Diante de uma situação de teste, o que pode se recomendar ao candidato é que não tente investigar ou
adivinhar  sua  finalidade,  para  desta  forma,  conseguir  "passar"  nesta  fase.  Ao  invés  disto,  é  mais
aconselhável que procure se manter atento e concentrado nas instruções do aplicador, atendendo ao que
foi  solicitado.  O  fundamental  é  que  os  testes  reflitam  você  e  o  seu  momento,  não  importando  as
implicações.
O orientador, por sua vez, deverá  ter o preparo necessário para passar as  informações com clareza e
estabelecer um bom contato inicial com os candidatos, tranqüilizando­os e esclarecendo dúvidas.
8
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
Os testes psicológicos passam por um crivo científico rigoroso antes de serem considerados apropriados
para  uso,  devendo  satisfazer  critérios  técnicos  fundamentais  da  psicometria,  como  respaldo  teórico  e
pesquisas  que  comprovem  sua  validade  (capacidade  de  medir  aquilo  a  que  se  propõe),  precisão  e
fidedignidade  (consistência  dos  resultados  e  estabilidade  das  respostas,  comparando­se  grupos  de
pesquisa e instrumentos similares) e padronização (instruções normativas para aplicação dos testes). O
Conselho Federal de Psicologia (CFP), respaldado em várias discussões com profissionais da área em
Congressos e Fóruns Nacionais, publicou recentemente uma nova Resolução (CFP No. 002/2003) que
obrigou uma reavaliação dos testes psicológicos comercializados no Brasil, considerando "a necessidade
de aprimorar os instrumentos e procedimentos técnicos de trabalho dos psicólogos e de revisão periódica
das  condições  dos métodos  e  técnicas  utilizados  na  avaliação  psicológica,  com o  objetivo  de  garantir
serviços  com  qualidade  técnica  e  ética  à  população  usuária  desses  serviços..."  (Resolução  CFP  No.
002/2003).
Os  testes  foram  analisados  por  técnicos  especialistas,  por  uma  Comissão  Consultiva  de  Avaliação
Psicológica e, em última  instância, pelo CFP. Foram considerados vários critérios para aprovação,  tais
como:  pesquisas  atualizadas  para  adaptação  do  material  ao  contexto  sócio­cultural  da  realidade
brasileira,  fundamentação  teórica  e  evidências  empíricas  para  validade,  precisão  e  padronização  do
material.
Muitos testes estão em fase de novas pesquisas para obter parecer favorável do Conselho, outros estão
sendo revistos quanto à adaptação dos manuais técnicos para satisfazer aos critérios de padronização, a
fim de que se atenda às normas exigidas pelo mesmo.
Do ponto de vista prático, esta decisão causou um impacto para os profissionais atuantes que utilizavam
testes tradicionais, obrigando­os a revisar suas técnicas.
Por  outro  lado,  do  ponto  de  vista  teórico,  está  estimulando  novas  pesquisas  e  atualizações  na  área,
campo  até  então  pouco  explorado  (até  por  questões,  muitas  vezes,  de  pouco  interesse  e  incentivo
político, e/ou escassez de recursos para pesquisa).
Para  os  candidatos  que  participam  de  processos  seletivos  e  à  comunidade  em  geral,  esta  mudança
favorece a prestação de serviços ainda mais qualificados. De forma abrangente, para um conhecimento
superficial do que existe em termos de instrumentos e recursos de avaliação, citamos algumas técnicas,
que certamente deverão ser aprofundadas pelos profissionais que desejarem se apropriar destas.
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 7/18
Há  uma  grande  diversidade  de  testes  psicológicos  que,  em  síntese,  se  prestam  para  investigar
características comportamentais e emocionais e mensurar habilidades e aptidões em diversas áreas, por
exemplo:
Testes  projetivos:  apresentados  através  de  estímulos  (figuras  abstratas)  pelos  quais  o  individuo  se
projeta, revelando algumas características da sua personalidade, como variações no estado de humor e
equilíbrio emocional, nível de agressividade, energia e
9
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
ritmo  de  atividade,  dinamismo  e  iniciativa,  relacionamento  interpessoal  e  sociabilidade,  introversão/
extroversão,  capacidade  intelectual,  criatividade,  ambições  e  distorções  de  personalidade.  Alguns
exemplos: Teste de Zulliger ­ Vaz; Rorschach ­ Sistema Compreensivo.
Inventários  de  Personalidade:  são  questionários,  geralmente  com  alternativas  onde  os  candidatos
deverão optar por aquela que melhor  identifica sua maneira de pensar, agir e sentir em cada situaçãoapresentada. Alguns exemplos: QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica), Escalas de Personalidade
de  Comrey,  IFP  (Inventário  Fatorial  de  Personalidade),  PMK  (Psicodiagnóstico  Miocinético),  dentre
outros.
Testes de aptidões: mensuram através de estímulos apropriados algumas habilidades e aptidões, que
podem  ser  específicas,  como  atenção  concentrada,  percepção,  memória  (visual,  auditiva),  relação
espacial, fluência verbal, cálculos numéricos, etc.; ou globais, como a inteligência, que pode ser avaliada
através de  testes de  inteligência verbal  (onde  inclui a escrita e/ou a  fala) ou não verbal  (exposição de
estímulos  abstratos).  Ambos  tem  a  finalidade  de  conhecer  a  capacidade  cognitiva  de maneira  ampla
(abstração de conceitos,  relação e agrupamento de  idéias, seqüência de raciocínio). Exemplos: Testes
de  Atenção  Concentrada  (AC  ;  D2),  Testes  de  Inteligência  não  verbal  (Raven,  R1,  G38),  Bateria  de
Raciocínio Diferencial (BRD), para avaliar raciocínio numérico, mecânico, abstrato, espacial.
Testes de psicomotricidade: investigam as habilidades psicomotoras, como percepção visomotora,
destreza manual, precisão e agilidade dos movimentos.
Além dos testes psicológicos existem inúmeros outros recursos que objetivam sondar aspectos
semelhantes, que não são de uso exclusivo dos psicólogos, tais como:
Provas de conhecimentos específicos: são  testes  elaborados especialmente para avaliar  o  grau de
conhecimento para área em questão, como as provas situacionais (que podem ser abordados até mesmo
dentro das entrevistas, ou em forma de dinâmicas de grupo), provas escritas e jogos em grupo.
Dinâmicas e Jogos de Grupo: São situações especialmente pensadas para o cargo em questão, que
podem estar ou não diretamente relacionadas com situações do dia­a­dia do futuro contratado, mas que
com certeza deverá ser planejada com objetivos claros e critérios de avaliação bem definidos, de acordo
com o perfil levantado. Dificilmente, nestas situações, o candidato conseguirá identificar com exatidão ­ e,
diga­se de passagem, acertadamente  ­ o que se pretende dele, ainda que algumas suposições sejam
feitas, de maneira até muito comum, pelos participantes.
A pretensão de manipular a situação a seu favor, para tentar se sobressair de forma adequada, através
de estratégias que supostamente possam destacá­lo poderá ser contraproducente, e em alguns casos,
até mesmo prejudicá­lo. A melhor dica é estar o mais natural possível na situação, que por si só já eleva
o grau de ansiedade e tensão. À
10
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
medida  que  o  jogo  ou  a  dinâmica  vai  se  desenrolando,  as  pessoas  tendem  a  sentir mais  à  vontade,
conseguindo se expressar com mais espontaneidade e transparência.
Como sugestão, pode­se recomendar de um modo geral, que o candidato se mostre participativo, sem
entrar em polêmicas infrutíferas, expondo­se para que os avaliadores tenham possibilidade de conhecê­
lo. Contudo, cremos que a recomendação mais apropriada seja a busca constante de estar em sintonia
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 8/18
com as exigências do mercado, ao invés de se preparar para uma situação específica de seleção.
Os  jogos  e  as  dinâmicas  em  grupo  podem  ser muito  ricos,  não  só  para  a  situação  de  seleção,  mas
também  como  experiência  para  os  candidatos,  que muitas  vezes  acabam  percebendo  através  destas
vivências  muitos  pontos  que  devem  melhorar  na  sua  personalidade,  e  tantos  outros  que  podem  ser
devidamente  aproveitados.  Isto  tudo  poderá  contribuir  de  maneira  significativa  para  um  crescimento,
tanto pessoal quanto profissional, das pessoas envolvidas.
Dramatizações: Com base em  teorias como a de Moreno, as dramatizações colocam os participantes
como atores num cenário especialmente montado para se observar o que se pretende. Os profissionais
devem  estar  suficientemente  preparados  para  conduzir  esta  técnica  de  modo  satisfatório,  sem
constranger os candidatos.
Redações: Podem ser utilizadas para se conhecer melhor a linha de pensamento e a visão das pessoas,
a maneira de se expressar, o conhecimento da língua e, algumas vezes, para se fazer análise grafológica
(neste último caso, os candidatos deverão ser antecipadamente comunicados, por princípios éticos).
Estes são alguns dos  recursos mais aplicados em processos de seleção. Eles normalmente aparecem
mesclados e são planejados especialmente para cada caso.
Quem já participou de algum processo seletivo entende a dificuldade para evitar a tensão provocada pela
idéia de estar sendo avaliado e pelo desafio de conseguir uma vaga num mercado tão concorrido.
Entretanto,  algumas dicas  finais  podem ser  úteis  para  ajudá­lo  nestas  situações:  chegue  sempre  com
alguma antecipação no local para conhecer e se adaptar com o ambiente, pense positivamente e procure
não focar sua atenção no que irá acontecer ­ isto só aumentará seu grau de ansiedade e causará uma
preocupação desnecessária e improdutiva, ­ e não se incomode com o número de concorrentes ­ afinal,
se você não confiar no seu potencial, como o selecionador poderá confiar?
Por fim, relaxe, afinal, essa é só mais uma experiência dentre tantas outras que a vida lhe reserva.
11
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
4. A Seleção Propriamente Dita
Todas  as  etapas  que  envolvem  um  processo  de  recrutamento  e  seleção  de  pessoal  são  de
extrema  importância, mas  nenhuma  delas  é mais  importante  que  a  etapa  das  entrevistas.  E
quanto mais finais forem as entrevistas, mais importantes e fundamentais elas irão se tornando.
De  todas  as  etapas  é,  sem  dúvida,  onde  mais  a  subjetividade  se  destaca,  a  adrenalina  de
ambos  os  lados  fica  alterada  e  os  envolvidos  ficam  expostos  a  situações  imprevistas,  a
constrangimentos, a emoções e a uma série de outros sentimentos. É a etapa onde se decidem
as coisas, de um lado e de outro.
É  uma  etapa  onde  tanto  o  entrevistador  quanto  o  candidato  devem  estar  preparados.  No
entanto,  com  alguma  freqüência,  ocorre  o  desencontro  de  preparação. Ora  o  candidato  está
preparado e o entrevistador não ou ao contrário.
O maior risco é quando o entrevistador não está preparado. Aí tudo vira uma questão de sorte e
de oração. Vai saber o que se passa pela cabeça dele? O que será que ele entendeu de seu
posicionamento? O despreparo dele tanto pode ajudar como atrapalhar. Sendo chamado para
as entrevistas, recarregue suas baterias, pois as suas chances estão aumentando. De novo,
não se entusiasme demais.
Normalmente as primeiras entrevistas são uma espécie de "pente fino" ou uma continuação do
processo  de  recrutamento.  São  feitas  por  profissionais  ou  técnicos  da  área  responsável  por
recrutamento e seleção de pessoal ou por pessoas às quais esta missão foi delegada.
Não  são  propriamente  essas  pessoas  que  decidem  por  sua  contratação,  mas  possuem  um
grande poder de influência que podem atrapalhá­lo ou ajudá­lo na continuação do processo. A
área  requisitante  dá  muita  importância  às  opiniões  e  observações  produzidas  por  eles.
Dificilmente uma contratação será efetivada com observações contrárias por eles emitidas.
Não  cometa  o  erro  de  desqualificá­los.  Comporte­se  adequadamente,  vendendo  o  seu  peixe
com todo o entusiasmo, seriedade e motivação, independentemente de sua posição hierárquica
em relação a eles, na hipótese de contratação.
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html9/18
Na seqüência, sendo chamado, suas chances serão de uma em cada cinco. Este, normalmente,
é o número máximo de candidatos finalistas e você já estará diante da área requisitante, de seu
futuro chefe, de seus futuros parceiros de trabalho e outros superiores.
12
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
5. A Entrevista
Em  item anterior neste  trabalho, apresentamos uma série de considerações, esclarecimentos,
recomendações e observações  relacionadas com a etapa de entrevistas. Todo cuidado nesta
etapa  é  pouco.  Erros  e  acertos  serão  decisivos,  muito  mais  do  que  em  outras  fases  do
processo.
Prepare­se adequadamente para ela. Podem ser entrevistas  individuais ou em grupo. Por um
único selecionador ou por mais de um, simultaneamente. São elas, em essência, que definem
sua  contratação,  muito  mais  que  os  testes,  as  avaliações  e  as  dinâmicas  pelas  quais,
eventualmente, você já passou.
Normalmente, uma entrevista, quando conduzida por gente do ramo, tem um ritual ou um roteiro
que variam muito pouco de selecionador para selecionador, mas que são específicos para cada
uma das fases do processo de recrutamento e seleção.
Nos primeiros cinco a dez minutos, a conversa gira em torno dos cumprimentos, do quebra­gelo
e  informações  sobre  os  objetivos  e  finalidades  da  entrevista,  a  fase  em  que  se  encontra  o
processo, os resultados que podem ser alcançados e a dinâmica que se pretende dar a ela.
Em seguida, por uns 30 a 40 minutos, a palavra será passada para você. Naturalmente, neste
tempo, o diálogo fica estabelecido ­ com perguntas, argumentações e esclarecimentos.
Alguns  entrevistadores,  até  adquirirem  a  confiança  do  entrevistado,  evitam  perguntas
relacionadas a aspectos pessoais  logo de  início e vão concentrando os esforços em aspectos
relacionados a qualificações, formação e trajetória profissional.
Os 15 minutos finais servem tanto para você como para o entrevistador. A você, para esclarecer
algumas  dúvidas  de  seu  interesse.  Ao  entrevistador,  para  passar  mais  informações  sobre  a
empresa,  o  processo,  a  posição  em  aberto  e  a  área,  bem  como  combinar  ou  informar  os
próximos passos ou fases.
5.1. Informações e Ações Preliminares
Use os meios que você dispõe, com toda a discrição, classe e inteligência e procure
saber com antecedência: qual o  tipo de entrevista  ­  individual, em grupo; quem ou
quais pessoas  vão entrevistá­lo e  respectiva  importância dentro do processo e,  se
possível,  algumas  características  de  personalidade  dessas  pessoas;  duração
estimada; em qual etapa do processo a entrevista se situa.
Procure levantar informações sobre a empresa, seus produtos ou serviços, seu setor
de  atuação,  seu  posicionamento  no  ranking,  procurando  utilizá­las  com  sabedoria,
durante
13
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
as entrevistas. É  indispensável, se você tem acesso à  Internet, navegar por  todo o
site da empresa e se interar de seu conteúdo.
Se  já  não  tem  o  hábito,  pelo menos  leia  algum  jornal  do  dia  e  alguma  revista  de
circulação  nacional  ou  especializada  da  semana,  para  poder  estar  no  mínimo
informado  sobre  o  que  anda  acontecendo  nos  últimos  dias  ou  quais  são  as
novidades em sua área. Melhor ainda, se tiver acesso à Internet, navegue pelos sites
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 10/18
dos  principais  veículos  de  comunicação  que  você  conhece.  Pode  ser  que  você
identifique uma notícia quentíssima ou assunto especial que poderão fazer parte de
algumas das fases da entrevista, preliminares ou não.
Demonstrar  estar  muito  desatualizado  em  relação  ao  que  anda  acontecendo  com
sua profissão ou alienado em relação aos principais acontecimentos do dia­a­dia só
vai atrapalhar ­ e muito.
Pode ser apenas uma piada, mas é muito conhecido o relato de um caso de seleção
onde a primeira triagem foi feita com a seguinte pergunta: Quem já leu os jornais de
hoje?  Os  que  não  leram,  estão  dispensados  da  continuidade  do  processo.  Os
demais continuam.
Exagero  ou  não  é  melhor  se  cuidar.  De  louco  e  de  médico  todo  mundo  tem  um
pouco... E não vai ser difícil você encontrar alguém, quando não o original, copiando
este  estilo  radical  e  agressivo  (e  muito  duvidoso)  de  recrutamento  e  seleção  de
pessoal.
5.2. Pontualidade
Administre o horário de seu compromisso. Nunca chegue atrasado e nem muito antes
do horário agendado. Não peça para mudar a agenda, exceto se por motivo de força
maior. Não assuma outros compromissos próximos ao horário de sua entrevista, pois
pode haver imprevistos, remanejamentos de última hora, entrevista longa.
Descanse bem à noite ou período que antecede a sua entrevista. Procure relaxar. Se
precisar se alimentar, faça refeições leves, evitando desconforto e sonolência durante
a entrevista.
Não chegue em cima da hora, esbaforido, suado e sobressaltado. Se o desrespeito
ao horário partir do entrevistador, controle sua irritabilidade, angústia e ansiedade.
Pode  ser  que  o  motivo  seja  por  despreparo  dele  mesmo,  procurando  mostrar­se
importante  e  ocupado  ou  por  pura  indisciplina  e  desorganização.  Mas  pode  ter
acontecido um problema específico.
Durante as entrevistas, discretamente, procure perceber quais foram os motivos que
fizeram que o entrevistador lhe desse o "chá de cadeira".
Se não houve uma justificativa plausível, e caso ingresse na empresa, leve este gesto
em  consideração,  na  devida  proporção  e  importância,  principalmente  se  o
entrevistador for uma pessoa com a qual você terá envolvimento direto e freqüente.
14
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
Não  fique  procurando  fantasmas,  mas  o  desrespeito  que  ele  teve  com  você,  em
relação ao horário, pode ter sido só uma pequena gafe ou um pequeno deslize, mas
também poderá ter sido a "ponta do iceberg". Fique alerta!
5.3. Aparência Geral
Boa aparência ajuda e muito em processos de recrutamento e seleção de pessoal.
Mas  não  faça  deste  aspecto  uma  paranóia.  E  nem  precisa  usar  de  métodos
científicos para escolher qual a cor da  roupa e modelo que você deve usar e nem
mudar  seu  estilo  pessoal  (uso  de  barba  e  bigode,  por  exemplo)  só  porque  alguns
especialistas em comportamento dizem que isto pode lhe atrapalhar.
Alguns afirmam que o uso de barba ou bigode pode estar escamoteando algum traço
de  personalidade  ­  e  negativo  e  que  você  deve  procurar  se  apresentar  de  "cara
limpa".  Se  isto  realmente  fosse  verdade  ou  algo  muito  importante,  provavelmente
Deus  teria  dito  isto  ao  seu  filho,  Jesus,  e  este  aos  seus  discípulos.  É  claro  que
estamos falando da imagem, verdadeira ou não, que nos tem sido apresentada por
nossos antecessores.
O que funciona mesmo é o bom senso, o conforto, a discrição e a naturalidade em
se  apresentar  nas  várias  e  diferentes  ocasiões  em  nosso  dia­a­dia.  E  isto  tudo  é
relativo.
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 11/18
Se você se sente bem com barba ou bigode, desde que devidamente cuidados, ou
com a adoção de outro estilo (cabelos longos ou usa um ou outro adorno qualquer)
isto não vai lhe atrapalhar em nada.
Agora se você só está fazendo uma experiência com sua nova aparência, adiar isto
para  outro  momento  também  não  vai  lhe  causar  nenhum  problema,  além  de  não
correr  o  riscodesnecessário  de  "desagradar"  alguns  selecionadores  que  se  guiam
pelas observações de especialistas.
Boa aparência, em termos de disputa de vagas, é muito relativo e varia conforme a
situação. Por exemplo: o aspecto higiene é muito importante em qualquer situação,
mas  para  um  garçom,  uma  cozinheira  ou  alguém  que  trabalha  na  área  de  saúde
torna­se  um  requisito  fundamental,  em  seus  mínimos  detalhes.  Qualquer  deslize
poderá  ser  fatal.  Os  cuidados  gerais  com  a  higiene  pessoal,  evidentemente,  são
indispensáveis em qualquer situação, principalmente quando estiver diante de outras
pessoas.
A roupa que você estiver usando não pode ser imprópria para o ambiente onde você
fará as entrevistas. Por exemplo: Você está acostumado a andar de terno e gravata
em  São  Paulo.  Se  a  entrevista  for  em  uma  unidade  agrícola  da  empresa,
provavelmente o uso de terno e gravata se tornará incompatível.
Não use óculos escuros durante as entrevistas. Acessórios e adornos devem estar
em  harmonia  com  o  conjunto  todo  e  com  seu  estilo.  Use  perfumes  e maquiagem
discretos.  Você  pode  até  conseguir,  mas  não  fique  mascando  balas  ou  chicletes
enquanto estiver
15
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
falando com alguém, ainda que seja a forma que você encontrou para disfarçar a sua
tensão, nervosismo e ansiedade.
5.4. Cordialidade
Em  seus  primeiros  contatos  com  o  entrevistador  faça­os  de  maneira  calma  e
tranqüila. Nada de cara amarrada, ainda que tenha tido motivos ou aborrecimentos
para agir como tal.
Entre de cabeça erguida e altiva, continue da mesma maneira durante a entrevista e,
principalmente, saia de cabeça do mesmo jeito que entrou, demonstrando satisfação
pela oportunidade, mesmo que possa ter sentido alguma rejeição preliminar ou que o
processo possa estar se encerrando naquele momento para você.
Lembre­se  que  a  iniciativa  dos  cumprimentos  deve  partir  de  quem  o  recebe, mas
você  pode  complementá­los,  conforme  a  situação  e  contexto,  usando  sua
criatividade e "ganchos" percebidos. Mas se o entrevistador não tomar a iniciativa de
recebê­lo  e  você  for  conduzido  até  a  presença  dele  pela  secretária  ou  algum
assessor, tome a iniciativa dos cumprimentos quando adentrar a sala.
Um  rosto  alegre  ou  sorriso,  transmitindo  entusiasmo,  é  sempre  um  recurso  que
facilita  a  aproximação,  mas  não  se  comporte  com  exagerada  intimidade  como  se
fossem  amigos  íntimos  de  longa  data.  Demonstração  de  muita  intimidade  entre
pessoas  desconhecidas,  em  especial  em  situações  de  entrevistas,  soam  falsas,
quando não deliberadamente e exclusivamente interesseiras e só para o momento.
O aperto de mão não pode ser do tipo displicente, com as pontas dos dedos, e nem
daqueles  que  desarrumam  o  penteado  da  pessoa  e  transmitem  falsa  satisfação.
Abraços e beijinhos, nestas ocasiões, só se forem pessoas amigas.
Quanto ao pronome de tratamento, tanto pode ser usado o estilo formal (Sr. ou Sra.)
ou informal (você). Se for pessoa que aparenta ter mais idade que você, o correto é
usar o formal, a menos que seja por ele liberado.
Por mais objetividade que se queira dar a uma entrevista, sempre haverá a chance
de  introduzir  algum assunto  que  sirva  para  "quebrar  o  gelo"  e  diminuir  a  tensão e
nervosismo eventualmente existentes no início da entrevista.
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 12/18
Normalmente um bom entrevistador sabe como utilizar deste expediente. Pode ser
qualquer assunto, observação ou comentário de qualquer natureza, mas que tenha a
capacidade  de  prender  o  interesse  e  gerar  comentários  pelas  partes.  Se  o
entrevistador não o fizer e der alguma chance para você fazer, faça­o você mesmo.
Grave  o  nome  do  entrevistador  ou  dos  entrevistadores.  Nunca  esqueça  o  nome
deles  e  muito  menos  os  troque.  Procure,  durante  as  entrevistas,  chamá­los  pelo
nome ­ sempre que possível. Essas providências só irão ajudá­lo.
16
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
Procure manter um clima de cordialidade durante toda a entrevista, evitando
estabelecer polêmica, discussão, argumentação e comentário desconfortantes.
5.5. Autoconfiança
No  frigir  dos  ovos,  seleção  é  um  processo  de  escolha  profissional  mútua.  As
empresas, utilizando­se de vários caminhos, alternativas e  instrumentos,  lançam­se
ao mercado para encontrar um profissional, cujo perfil pessoal e profissional sejam
adequados  às  suas  necessidades  de  negócios,  apesar  dos  headhunters  e
selecionadores  (não  é  a  maioria,  felizmente)  e  dos  candidatos  (a  maioria,
infelizmente) se comportarem ao contrário desta afirmação.
Os  primeiros,  os  com  deformação  profissional,  tem  como  postura  agir  como  se
fossem as pessoas mais importantes do mundo, os donos da bola, os Deuses todo
poderosos,  os  senhores  de  todas  as  decisões. Muitas  vezes  se  esquecem  até  de
que  estão  a  serviço  de  pessoas  ou  empresas  e  perdem  o  foco  em  suas
necessidades. Agem com o candidato como se a posição em que está trabalhando
fosse a única para ele.
Como  já  falamos,  tratam  o  candidato  não  como  um  "recurso"  ou  "matéria  prima"
nobre  e,  dependendo  da  situação,  escassa  no  mercado,  atribuindo  a  ele  toda  a
responsabilidade  e  iniciativa  para  conquistar  a  posição  em  aberto.  Não  se
preocupam  em  preparar  um  clima  onde  o  candidato  possa  se  sentir  seguro,
valorizado, respeitado e interessado em colocar para fora toda a sua potencialidade.
Pobres coitados. Quantos e quantos ótimos candidatos simplesmente deixaram de
dar continuidade ao processo por falta destas indispensáveis providências.
Por  outro  lado,  infelizmente,  a  maioria  dos  candidatos  faz  o  jogo  destes  maus
headhunters e selecionadores e assumem uma posição de extrema dependência em
relação a eles e se deixam ser passivamente conduzidos em todo o processo.
Você  precisa  estar  atento  a  isto.  Comporte­se  considerando  que  você  está
precisando da empresa, do selecionador ou do headhunter. Mas não perca de vista
que você é extremamente interessante para eles. Não seja simplesmente escolhido.
Você  tem o direito, a necessidade e o dever de escolher onde quer  trabalhar, sem
demonstrar arrogância e prepotência ou exagero na humildade.
Esteja  atento  para  saber  como  se  comportar  diante  das  perguntas,  respostas,
considerações e observações que ocorrem na dinâmica das conversas, pois  todos
os  seus  atos,  palavras,  gestos,  posturas  e  atitudes  estarão  sendo  analisados  e
levados em consideração.
Apresente­se  confiante  em  você  mesmo.  Fale  com  clareza,  naturalidade,
espontaneidade  e  de  maneira  articulada  e  verdadeira.  Tenha  cuidado  com  sua
gramática, o uso de gírias e os vícios de linguagem.
17
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 13/18
Cuidado com as contradições, pois, na própria entrevista ou em futuras discussões
de seu entrevistador com outras pessoas que o entrevistaram, costumam provocar
estragos  em  sua  avaliação,  gerando  uma  grande  insegurança  nos  entrevistadores
em relação às suas reais condições.
Não minta e nem tente defender posições nas quais você não acredita efetivamente.
Quem não mente não corre o risco de cair em contradição.
Se  for  questionado  sobre  osseus  valores  e  conceitos,  não  tente  camuflar  suas
crenças  e  atitudes  reais  só  para  parecer  "politicamente  correto"  ou  "moderno".
Admita­os  e,  se  for  o  caso,  apresente  seus  argumentos  que  possam  justificar  seu
posicionamento,  procurando  demonstrar  flexibilidade  em  aceitar  e  incorporar
mudanças.
Não tenha medo de falar de seus "defeitos", de seus fracassos ou algo que não foi
possível  concluir em algum momento de sua  trajetória profissional. Esteja certo de
uma coisa: não existe qualquer profissional  infalível ou perfeito, que não  tenha  tido
algum insucesso ou fracasso em suas iniciativas profissionais.
5.6. Postura Ética
Mesmo que provocado, nunca fale mal de seus antigos empregadores, supervisores,
colegas de trabalho, de parentes etc. Quando a situação requerer alguma avaliação
sobre  eles,  procure  fazer  isto  de  uma  maneira  crítica  e  saudável,  demonstrando
também  virtudes  e  aprovações.  Não  cuspa  no  prato  que  comeu  algum  dia,  pois
poderá precisar dele novamente para novas refeições.
Nunca faça comentários ou observações que desqualificam o próprio entrevistador,
os  outros  candidatos  que  participam  do  processo  ou  outros  profissionais  que  o
entrevistaram ou participaram do processo de  recrutamento e seleção. Em  relação
aos candidatos concorrentes, adote como atitude o significado de alguns provérbios
conhecidos que, no momento, não me ocorre a autoria, entre eles: Você não precisa
apagar a  luz de seu vizinho para  fazer a sua brilhar. Ou, o mais popular de  todos
eles: O sol nasceu para todos.
Jamais  fale  sobre  informações  confidenciais  ou  sigilosas,  ainda  que  isto  possa
eventualmente parecer lhe beneficiar. Isto só poderá lhe prejudicar, perante o próprio
entrevistador, que o verá como alguém em quem não se possa confiar. Poderá  lhe
prejudicar  mais  ainda  se  a  informação  vazar  e  provocar  prejuízos  para  outras
pessoas e ou para as empresas em que  tenha  trabalhado anteriormente,  inclusive
indenizatórios, perante a Justiça.
Coloque­se  no  seu  lugar  de  candidato. Observe  os  limites  até  onde  você  pode  ir.
Não  invada  os  espaços  e  não  confunda  relacionamentos  com  seu  potencial
empregador ou representante dele.
18
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
Um  adequado  clima  de  simpatia,  empatia  e  envolvimento  entre  você  e  o
entrevistador  (a),  para  que  a  entrevista  transcorra  com  naturalidade  e  contemple
interesses  mútuos,  só  pode  ajudar,  mas  poderá  ser  muito  prejudicial,  tanto  no
processo  em  si,  como  no  futuro,  caso  venha  a  ser  o  escolhido  (a),  se  este  clima
caminhar  para  um  tipo  de  paquera  e  ou  assédio,  mesmo  que  velados.  É  uma
situação possível de ocorrer, mas extremamente inadequado para estas ocasiões.
Nunca  trate mal, com arrogância, superioridade ou  indiferença o pessoal de apoio,
de  assessoria  e  recepção.  Além  de  ser  uma  atitude  natural  e  obrigatória  entre  as
pessoas, você não pode esquecer que, ao sair da entrevista, essas pessoas possam
ser questionadas em pequenos detalhes, como por exemplo: E aí, o que achou do
jeito  dele  ou  dela?  Pronto,  se  agiu  mal,  perdeu  a  chance  de  ver  seus  pontos
aumentando para conquistar a posição.
Mais  ainda,  se  der  azar  (ou  sorte,  dependendo  de  como  agiu  e  a  impressão  que
tenha  causado  a  eles  ),  algumas  dessas  pessoas  pode  ser  o  próprio  filho  do
entrevistador  ou  do  dono  da  empresa  fazendo  um  estágio  ou  algo  naquele  setor
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 14/18
naquele momento. Não sendo o próprio  filho ou algum parente, poderá ser alguém
muito respeitado por suas opiniões para o entrevistador.
Não  adianta  quer  enganar  a  empresa  e  ou  o  entrevistador  sobre  suas  reais
qualificações. Você pode até conseguir  isto, usando de artifícios e comportamentos
inadequados.  Mas  o  que  você  ganha  com  isto?  Você  só  perde.  Poderá  até
conquistar a posição, mas em algum momento vai perder a dignidade e moral, se é
que já não estaria perdida por pessoas que, deliberadamente, agem assim.
Lembre­se que você não vai conseguir enganar a todos o tempo todo. Uma hora sua
máscara vai cair, e no pior momento. E se você já estiver contratado, já sabe: RUA,
junto com outros constrangimentos e humilhações.
5.7. Postura Corporal
Você não se comunica apenas com a boca ou por escrito.
Para muitos, a comunicação não­verbal, ou seja, a comunicação indireta ­ consciente
e  inconsciente  ­ que você produz, que se relaciona mais com respeito à  forma e à
maneira como você diz as coisas ou como você se expressa, através de desenhos,
figuras, pintura etc. são tão ou mais importantes que a comunicação escrita e oral.
O entrevistador, quando preparado, está observando você por completo: o seu jeito
de sentar, de andar, os movimentos de braços, pernas e pescoço, o jeito como você
o olha, o timbre de voz e outros gestos ou atos que você produz durante a entrevista.
19
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
A comunicação não­verbal tem uma importante vantagem e pode funcionar, também,
como  sua  aliada.  É  um  recurso  válido  tanto  para  você  como  para  seus
entrevistadores, o que os deixa em iguais condições neste aspecto, naturalmente se
ambos tiverem o mesmo preparo.
Mas você não precisa, necessariamente, saber ou estudar  formas de comunicação
não­ verbal só para poder participar de entrevistas. Mas tome alguns cuidados, pois
como ela ocorre naturalmente, consciente ou  inconsciente,  tanto pode ajudar como
atrapalhar ­ se estiver mentindo ou não sendo assertivo em suas convicções.
Agindo naturalmente, a comunicação não­verbal não vai causar qualquer problema
para você. Se você souber usá­la, melhor. Sua mensagem chegará ao destino (seu
entrevistador) com mais clareza e firmeza.
Quem  deve  estudar  e  se  aprofundar  em  comunicação  não­verbal,  por  dever  de
ofício, entre tantos outros, são os políticos. Eles normalmente tomam este cuidado ­
tanto para não serem pegos em contradição como  também para  reforçar o próprio
discurso.
5.8. Falando de Você e de Seu Interesse
Normalmente  o  entrevistador  vai  conduzindo  a  entrevista,  fazendo  perguntas,  propondo  interrupções,
fazendo observações, pedindo explicações etc. Mas alguns usam de outras técnicas, quase não fazendo
perguntas ou interrupções, deixando você livre para se apresentar.
Sempre que possível, evite respostas diretas como "sim" ou "não", procurando desenvolver um raciocínio
completo, tornando as respostas mais interessantes, sem prolixidade.
Se você contratou empresa de serviços de assessoria para prepará­lo, esperamos que ela tenha tido o
cuidado  de  orientá­lo  para  não  se  comportar  como  um  "robô",  devidamente  enquadrado  ou  enlatado,
agindo  sem  espontaneidade  e  naturalidade,  como  se  tivesse  que  seguir  um  roteiro  ou  script  pré­
determinado, a exemplo do que tem ocorrido ­ e atrapalhado ­ com inúmeros, ótimos e mal assessorados
profissionais. Pagaram para ser ajudados e se complicaram.
Incorpore as orientações recebidas naquilo que for possível e solte­se. Procure ser você mesmo, mesmo
que com isto corra o risco de não ser aproveitado. Seleção não é uma disputa ou uma competição do tipo
perde­ganha ou ganha­perde.
Você está diante de um processo que, se bem sucedido, terá continuidade e implicações importantes em
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 15/18
sua  vidae  na  vida  da  empresa.  E  fazer  disto  algo  sem  sustentação  futura  é  ser  inconseqüente  ou
aventureiro ­ ou um ato de desespero.
Se  tiver  liberdade  para  se  apresentar,  organize  o  seu  raciocínio.  Fale  sobre  suas  experiências
profissionais anteriores, enfatizando suas responsabilidades, grau de
20
Assunto:
Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
Matéria: Autor:
Dicas Paulo Pereira
envolvimento e participação, a forma de atuação, as dificuldades e obstáculos superados e os resultados
atingidos.
Demonstre  suas  habilidades,  qualificações  e  aptidões  gerais.  Fale  de  seu  estilo  pessoal  de  resolver
problemas, a maneira como toma decisões e como se relaciona com colegas, chefes e subordinados.
Considere  que  o  entrevistador  já  leu  o  seu  currículo.  Procure  dizer  coisas  que  esclareçam  ou
acrescentem  informação  e  qualidade  ao  que  já  consta  em  seu  currículo,  evitando  ficar  repetitivo  e
desinteressante.
Evite  ficar  em  posição  passiva  frente  ao  entrevistador.  Acrescente  observações,  procure  saber  se  ele
está entendendo o que você está dizendo e se de fato estão se comunicando.
Procure mostrar suas expectativas com criatividade. Deixe transparecer o que realmente gosta de fazer,
procurando demonstrar os motivos e desafios que o levaram a se interessar pela vaga.
Em algum momento você terá oportunidades para fazer perguntas. Faça perguntas que dizem respeito
aos desafios e oportunidades que a posição oferece e outros esclarecimentos que possam ajudá­los em
suas argumentações na própria ou em próximas entrevistas.
Negociações  ou  esclarecimentos  adicionais,  além  daqueles  fornecidos  em  etapas  anteriores,
relacionados  com  questões  higiênicas  (salários,  benefícios,  gratificações,  horário  de  trabalho  etc.)  só
devem ser feitos a partir do momento em que há alguma viabilidade de aceitação mútua de contratação
entre as partes.
FIM
21
CD­ROM APOSTILAS CONCURSOS 2015
­ 400 Apostilas específicas e genéricas.  
­  45.000 Testes e exercícios.  
­  5.600 Provas de concursos anteriores.
Por R$ 24,90
Pague quando receber! Saiba como!
Especificações do produto: 
O CD­ROM  contém  400 Apostilas  digitais  (formato  WORD  e  PDF)  específicas  e  genéricas  para
concursos,  45.000 exercícios + 5.600 Provas anteriores + dicas de estudo.
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 16/18
Conteúdo do CD­ROM
 
Apostilas específicas
­ Banco do Brasil
­ INSS
­ Correios
­ Polícia Federal ­ Agente e Escrivão
­ Polícia Federal ­ Agente administrativo
­ Polícia Federal ­ Delegado
­ Polícia Civil 
­ Polícia Militar
­ PRF
­ Receita Federal
­ AFRF
­ Bacen  
­ Caixa Econômica Federal
­ Polícia Rodoviária Federal
­ TRF­ Técnico Judiciário Federal ­ 4ª Região
­ Escrevente Judiciário 
­ TRT ­ Técnico Judiciário ­ Área Administrativa
­ TRE
­ MTE ­ Ministério do Trabalho e Emprego
­ Ministério da Saúde 
­ Tribunal de Justiça ­ Paraná 
­ Oficial de justiça ­ São Paulo 
­ Agente Penitenciário Federal
­ Nossa Caixa Nosso Banco ­ Auxiliar Administrativo
­ Polícia Federal ­ Agente administrativo 
­ Polícia Federal ­ Agente e Escrivão
­ Polícia Federal ­ Delegado Polícia Federal
­ Caixa Econômica Federal ­ Técnico Bancário 
­ MPU ­ Técnico/Área administrativa 
­ MPU ­ Técnico/Área administrativa 
­ Banco Central
­ Banco do Brasil 
­ TCU ( incompleta )
­ Polícia Federal ­ Agente e Escrivão 
­ Polícia Rodoviária Federal 
­ Tribunal Regional Eleitoral
­ Escrevente Judiciário
Apostilas  completas
Administração Pública 
Auditoria 
Código Brasileiro de Aeronáutica 
Código Brasileiro de Telecomunicações 
Código de Águas 
Código de Minas 
Código de Trânsito Brasileiro 
Código Florestal 
Código Penal Militar 
Código Processo Penal Militar 
Conhecimentos Bancários 
Conhecimentos Gerais 
Contabilidade 
Contabilidade Pública 
Direito Administrativo 
Direito Civil ­ Novo Código 
Direito Comercial 
Direito Constitucional 
Direito do Trabalho 
Direito Eleitoral 
Direito Financeiro 
Direito Penal 
Direito Penal tributário 
Direito Previdenciário 
Direito Processual Civil 
Direito Processual do Trabalho 
Direito Processual Penal 
Direito Tributário 
Economia 
Estatística 
Geografia 
Geografia do Brasil 
História 
Historia do Brasil 
Conhecimentos de Informática 
Instituições de Direito Público e Privado (IDPP­I) 
Leis e Decretos 
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 17/18
Legislação e Gestão Ambiental 
Lei 10410 ­ Especialista em Meio Ambiente 
Lei 8.666­93 ­ Licitações e Contratos da Administração Pública 
Lei Orgânica do Tribunal de Contas da União 
Matemática 
Matemática Financeira 
Português 
Regime Júridico Único dos Servidores Federais ­ Lei 8112 comentada 
Regimento Interno do Departamento de Polícia Federal 
Regimento Interno do Superior Tribunal de Justiça 
Regimento Interno do Tribunal de Contas da União 
Regulamento Previdência Social 
Resumo Comercio Internacional 
Resumo Contabilidade Básica 
Resumo Direito Administrativo 
Resumo Direito Civil 
Resumo Direito Comercial 
Resumo Direito Constitucional 
Resumo Direito Penal 
Resumo Direito Trabalhista 
Resumo Direito Tributário 
Resumo Estatística Básica 
Resumo Ética na Administração Pública 
Resumo Legislação Previdenciária 
Resumo Relações Econômicas Internacionais 
Técnicas de Redação 
E mais centenas de outras apostilas 
 
Provas e simulados
­ Estadual (praticamente todos os estados da nação)
­  Federal  (aeronáutica,  banco  central,  banco  do  brasil,  correios,  serpro,  oficial  de  justiça,  STF,
STJ, TRF, etc.)
Apostilas completas
­ Curso de direito administrativo
­ Contabilidade geral
­ Direito Civil
­ Direito Comercial
­ Direito Tributário
­ Direito do Trabalho
Apostilas Completas (1º e 2º Grau completo)
­ Geografia
­ História
­ Informática
­ Matemática
­ Português
Exercícios:
­ Contabilidade
­ Matemática
­ Informática
­ Matemática financeira
­ Português
Legislação e Códigos:
­ Código de Processo Civil
­ Constituição do Estado de São Paulo
­ Constituição Federal atualizada
­ Novo Código Civil
­ Código Nacional de Trânsito
­ Dezenas de leis e decretos nacionais
­ Legislação ambiental
1.000 Provas Gabaritadas nas áreas:
­ Fiscal
­ Policial
­ Jurídica
­ Medicina e Farmácia
­ Área contábil e econômica
­ Informática
08/02/2016 Apostila.com.br ­ Dicas ­ Processo de Recrutamento, Seleção e Contratação
http://www.apostila.com.br/apostila/2625/dicas­processo­de­recrutamento­selecao­e­contratacao.html 18/18
­ Engenharias
Diversos:
­ 330 Modelos de Cartas Comerciais
­ Dicas de estudo
 
No  CD­ROM  você  receberá  todo material  necessário  para  se  preparar  para  diversos  Concursos
Públicos. De posse do edital você poderá montar qualquer apostila para concursos e vestibulares!
O  CD­ROM  contém  400  Apostilas  específicas  e  genéricas  para  concursos,    45.000  exercícios,
5.600 Provas anteriores + 330 Modelos de cartas comerciais + dicas de estudo.
 
                                                                                   
Por apenas R$ 24,90 
 
Pague quando receber! Saiba como! 
 
Faça seu pedido no formulário abaixo:
Nome:
E­mail:
Telefone:
Endereço:
Número:
Bairro:
Cidade:
Estado:
Cep:
Enviar   
 
Entregamos para todo o Brasil.
 
 
© 2015 ­ Apostila.com.br