Recrutamento 02

Prévia do material em texto

Recrutamento & Seleção
Profª Kyssya Brito
kyssya.gestao@gmail.com
Plano de Aulas
27.11.2013 - Análise Organizacional – Análise de Cargos
02.12.2013 - Recrutamento e suas variáveis
04.12.2013 - Seleção – técnicas do processo, análise de currículos
09.12.2013 - Entrevistas e técnicas do processos de R&S
11.12.2013 - Retenção de Capital Humano 
16.12.2013 -Trabalho Final
ATRIBUÍÇÕES DA FUNÇÃO DO RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
INTEGRAÇÃO DE COLABORADORES PRÉ ADMITIDOS
TREINAMENTOS
DESENVOLVIMENTO,CAPACITAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
CURSOS E PALESTRAS
CONDUÇÃO DE ENTREVISTAS DE ADMISSÃO E DESLIGAMENTO
APLICAÇÃO E CORREÇÃO DE FERRAMENTAS PSICOLOGICAS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
PESQUISA DE SALARIOS
PESQUISAS DE CARGOS E SALARIOS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINIÇÃO DE POLITICAS ORGANIZACIONAIS JUNTO A DIRETORIA DA EMPRESA
ACOMPANHAMENTO DAS ROTINAS ADMINISTRATIVAS DOS DEPARTAMENTOS
CONTATOS COMERCIAIS (quando necessário)
ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS
IMPLANTAÇÃO DE BENEFÍCIOS
ELABORAÇÃO DE MANUAL DE REGIMENTO INTERNO
GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
DESENVOLVIMENTO DE ESTRATÉGIAS PARA ELABORAÇÃO DO PADRÃO EMPRESARIAL (IDENTIDADE ORGANIZACIONAL)
Análise Organizacional e Análise de Cargos
Ambiência Organizacional
Recrutamento
Conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
O que atrai um candidato no primeiro momento ?
A maneira como ele conhece a vaga ou seja , o anuncio a divulgação, o mkt da vaga.........
Meios de Recrutamento
Funcionários da mesma empresa;
Banco de dados interno;
Indicações;
Cartazes (internos e externos);
Entidades (Sindicatos, Associações);
Escolas, Universidades, Cursos;
Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
Consultorias;
Agências de Emprego;
Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
Headhunters
8
O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
Tipos de Recrutamento:
Existem três formas de recrutamento que podem ser utilizadas de acordo com o tipo de candidato que a organização deseja atrair, são elas:
Recrutamento interno, 
Recrutamento externo, 
Recrutamento misto. 
Recrutamento Interno: 
Esse tipo de recrutamento busca candidatos dentro da própria organização com perfil profissional adequado para o cargo. 
Tem como finalidade a promoção, transferência ou realocação profissional. A grande vantagem do Recrutamento Interno é privilegiar os atuais funcionários.
VANTAGENS 
	 	
Aproveita melhor o potencial humano da organização. 
	
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos funcionários.
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 		
Ideal em situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. M
mantém e conserva a cultura organizacional existente. 
	
Fonte mais próxima e riscos conhecidos.
 	
Mais rápido o processo e a contratação. 
	
Mais econômica. 
	
Apresenta maior índice de validade e de segurança. 
	
Diminui os custos com treinamento. 	
Pode bloquear novas idéias, experiências e expectativas ;
	
Mantém estático o patrimônio humano da organização 	
Não acompanha a evolução do mercado. 	
Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 	
Não recicla potenciais 	
*Chefes ciumentos podem esconder funcionários bons. 	
 	
Problemas com os não-promovidos 	
 DESVANTAGENS 	
 
Recrutamento Externo: 
Nesse tipo de recrutamento os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos à organização. 
É feito, principalmente, quando não há indivíduos na própria instituição ou quando é necessária a entrada de um profissional específico do mercado de trabalho para trazerem experiências e habilidades ainda não existentes na organização. 
VANTAGENS :	
Renovação de idéias, talentos, habilidades e experiências ;
	
Rompe velhos paradigmas,	
Enriquece patrimônio humano, 	
Incentiva a interação com o mercado, 		
Renova a cultura organizacional,		
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e competências...
	
DESVANTAGENS :	
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários, principalmente quando não há plano de cargos, 
	
Aumenta os custos operacionais,
 
	
É geralmente mais demorado, 	
Exige socialização dos novos,	
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos ...	
Recrutamento Misto:
É quando se utiliza o recrutamento externo e interno. Existem três tipos de recrutamento misto, são eles: 
􀂃 Interno – externo: quando primeiramente é feita a busca de pessoal na própria empresa. Caso não exista o indivíduo adequado para o cargo, faz-se ao recrutamento externo. O que importa nesse processo é a segurança do recrutamento. 
􀂃 Externo – interno: busca-se, primeiramente, os profissionais no mercado de trabalho e, caso não encontre, realiza-se ao recrutamento interno. É importante oferecer treinamento para os selecionados, pois eles provavelmente não conhecem o assunto ou não dominam a habilidade requerida pelo cargo. O foco é a experiência profissional, a qualificação. 
􀂃 Interno – externo (simultaneamente): oferece vagas tanto interna quanto externamente. A ênfase nesse caso é o preenchimento de vagas. 
 
SELEÇÃO DE PESSOAS
O que é?
Pra que?
Porque?
Como?
SELEÇÃO DE PESSOAS
“Seleção é o processo pelo qual a organização escolhe, de uma lista de candidatos , a pessoa certa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado.” 
Chiavenato, 2002
 “ Não existe desaprovação e sim inaptidão”
Informações sobre o cargo
 REQUISIÇÃO DE PESSOAL (Recrutamento)
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO (Ambiência)
PESQUISA DO CARGO NO MERCADO (Recrutamento)
HIPÓTESE DE TRABALHO (Análise do Cargo)
FICHA DE ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
ou REQUISIÇÃO
Seleção de Pessoal
Conceitos
Técnicas do Processo ou Etapas do Processo (Entrevistas, DG, Avaliações e etc...)
Análise Curricular (o que deve analisado em um cv?)
Seleção por competências (o que é e como fazer?)
Ética no processo seletivo
ETAPAS DA SELEÇÃO
Análise de currículos,
Entrevistas
Aplicação de testes (conhecimentos gerais e específicos, testes práticos, testes psicológicos, dinâmicas de grupos e exame médico
CONTRATAÇÃO
Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. 
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.
27
Entrevista, vamos nos conhecer?
Nome:
Empresa:
Função:
Relate Uma Experiência de fracasso
Relate Uma Experiência de Vitória
28
ENTREVISTA
Uma técnica muito utilizada
Objetivo: 
Conhecer a parte requisitada ou confirmar as informações obtidas
Relações de causa e efeito
Extrema influência nas decisões finais
Na construção garantir o máximo de confiança e validade
Pode-se avaliar também a aparência e postura
 O que se espera da entrevista... 
 CHAOs
Conhecimento = o que a pessoa sabe sobre o trabalho ( ex: leis para o advogado)
Habilidade = algo que a pessoa consegue fazer (ex: executar um programa de computador)
Aptidão = capacidade de aprender alguma coisa ( línguas )
Outras características – personalidade, interesses, características físicas,etc)
Entrevistas
Individuais 
Coletivas
Técnicas de Entrevista
Técnica (por competências)
Estruturada (formal)
Informal
Tipos de Entrevistas
Entrevista totalmente padronizada:
Estruturada – com roteiro pré estabelecido,
Respostas controladas, limitada – semflexibilidade. Definida por escolhas – tipo sim-nao; verdadeiro-falso,etc.
(Adequada ao entrevistador limitado)
Entrevista Padronizada apenas nas perguntas:
Perguntas previamente elaboradas, com resposta aberta baseada em checklist.
Respostas elaboradas pelos entrevistados de acordo com sua vontade
Entrevista Diretiva- Não especifica as questões
O entrevistador estipula as perguntas na hora de acordo com a demanda.
Aplicada para conhecer certos conceitos pessoais
Necessidade de liberdade do entrevistador
Entrevista não-diretiva - Totalmente livre.
Não especifica nem perguntas nem respostas
Entrevistador determina por onde seguir com as perguntas de acordo com menor resistência e assuntos
(Técnica criticada)
A Entrevista por Competência
A técnica de entrevista apresentada é denominada Entrevista por Competência porque é baseada na premissa de que o comportamento passado do candidato pode nos dar dicas sobre seu comportamento futuro. 
Partindo desse pressuposto o entrevistador procurará, através dessa técnica de entrevista, coletar exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais os resultados da sua ação em determinada situação.
37
Entrevista por competências
Exemplos:
Criatividade: "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão".
Iniciativa: "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais".
38
Influenciadores na Entrevista
Padronização das perguntas
Informações sobre as perguntas e sobre o processo e trabalho
Nao fornecer informações das demais etapas ao funcionário
Ambiente – local da entrevista
Decisão somente ao final da entrevista
Identificar os dados eliminatórios e classificatórios do processo de entrevista
Treinamento do entrevistador
Perfil do Entrevistador Ideal
Conhece bem cargo que vai preencher
Conhece a organização seus pontos fortes e fracos
Nao tenta vender demais a organização
Lê todos os currículos dos candidatos antes
Informa ao candidato sobre o cargo e a organização
Interessa-se pelo candidato como pessoa
Sente-se feliz com o processo seletivo
Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante
Faz perguntas provocativas mas sem desrespeito e sem ser muito pessoal
Procede uma avaliação depois do procedimento
Avaliações 
Testes 
Psicotécnicos (personalidade, grafologia,palográfico......)
Por competências
Dinâmicas de Grupo
Habilidades Técnicas
Testes Psicológicos
Definição de uma característica específica necessária ao cargo
Varios itens para analisar uma característica
Unico item permite engano
Não é verdade absoluta
Podem ser: individuais ou em grupo; abertos ou objetivos; de papel/lapis ou de desempenho; de forca ou rapidez
Tipos de Testes Psicologicos
Teste de Aptidão:
Analisa a capacidade da pessoa para fazer ou aprender a fazer alguma tarefa
Pode ser analisada a aptidão cognitiva – inteligência; aptidão psiomotora – destreza entre outros. 
Teste de Habilidade
Avaliar o aprendizado – a atual competência
Específica para uma habilidade necessária para o processo de trabalho específico
Teste de Personalidade
Analisa o comportamento do indivíduo em situações diferentes.
Podem analisar apenas uma caracteristica por teste ou inumeras por teste
Dois tipos: projetivo e inventário de personalidade
Limitações: individuo pode querer parecer o que não é; 
Teste de Interesse Vocacional
Orienta a pessoa com caracteristicas certas para a profissão certa.
Avaliados a partir das preferências – através de grupos de profissões individuo denota identificação para a satisfação com o trabalho.
Teste de Integridade
Avaliar se o individual e contra producente ou desonesto no trabalho.
É um tipo de teste de personalidade - pode apresentar tentativas de falsidade de comportamento
Dinamicas de Grupo
Processo onde o candidato e avaliado pelas suas atitudes frente as atividades propostas
Podem ser em grupo ou individuais ( para ser mostrada ou realizada pelo grupo)
Deve ser dada tolerância de no máximo 10 minutos, se nao houver nenhum evento que atrase todos
Participação do contratante dentro da sala: é controverso este item pois pode comprometer a lisura do processo
Gravar a sessão: somente com o consentimento explicito de todos os candidatos
Prós
Pode acelerar o processo de escolha
Pode esclarecer caracteristicas dos candidatos 
Permite observar aspectos relativos a interação e caracteristicas proprias do grupo
Contra
Nao permite muita profundidade
Muitas vezes acontecem explicacoes artificiais sobre o processo e sem feedback
Grupos muito grandes – ideal 12 pessoas
Nao deveria ser utilizado para eliminação
Nao ha o registro formal
Profissionais nao preparado
Lembretes para a Dinamica
Sempre dois avaliadores
utilizar de semicirculos
Etiquetas com nomes
Olhar nos olhos dos candidatos
Analisar rpeviamente as caracteristicas analisadas e suas definições
Redigir sempre a folha de observação
Entrevista, vamos nos conhecer?
Nome:
Empresa:
Função:
Relate Uma Experiência de fracasso
Relate Uma Experiência de Vitória
53
image1.png
image2.png
image3.png
image4.png
image5.jpeg
image6.png
image7.png
image8.png