Avaliação de Desempenho

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A empresa Horizonte Corporativo está em fase de expansão e precisa identificar colaboradores com potencial para assumir posições de liderança nos próximos dois anos. Como ainda não possui um programa formal de avaliação de potencial, a organização decidiu utilizar os dados da Avaliação de Desempenho como base para essa análise. Os gestores foram orientados a observar, além do desempenho atual, aspectos como capacidade de aprendizado, autonomia, relacionamento interpessoal, motivação e interesse por novos desafios. A área de RH consolidou essas informações em um banco de talentos, que passou a ser utilizado para decisões de promoção, participação em programas de desenvolvimento e sucessão. A tabela abaixo mostra os critérios analisados:
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho pode ser utilizada como:
Você não pontuou essa questão
	A		Ferramenta exclusiva para avaliar o desempenho técnico-operacional dos colaboradores.
	B		Instrumento de controle disciplinar para justificar desligamentos.
	C		Processo isolado, sem relação com o desenvolvimento de carreira.
	D		Fonte de dados para identificar talentos e subsidiar decisões sobre planos de carreira e sucessão.
Na empresa BioPharma Solutions, o setor de Pesquisa e Desenvolvimento passou por uma reestruturação. Como parte do processo, os gestores foram orientados a aplicar feedbacks corretivos aos colaboradores com dificuldades de adaptação. Um dos gestores, ao abordar um pesquisador sênior, iniciou a conversa com críticas diretas e apontamentos negativos em público, sem considerar o momento ou o local apropriado. O colaborador, visivelmente constrangido, passou a demonstrar queda de produtividade e evitava interações com a equipe. A área de Recursos Humanos, ao investigar o caso, identificou que o gestor não havia seguido nenhuma técnica estruturada de feedback e desconhecia os princípios de aplicabilidade, neutralidade e oportunidade. A seguir, a tabela apresenta os impactos observados após o episódio:
Diante disso, a empresa decidiu revisar sua política de feedback e capacitar os gestores com base em técnicas reconhecidas.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a falha na aplicação do feedback ocorreu principalmente por:
 A		Falta de indicadores quantitativos para mensurar o desempenho do colaborador.
	B	Ausência de um sistema de recompensas vinculado ao feedback.
	C	Desconhecimento das técnicas de feedback quanto ao momento, local e forma de aplicação.
Você assinalou essa alternativa (C)
D	Excesso de elogios prévios que mascararam os problemas de desempenho.
A empresa ConectaLog está reformulando seus processos de gestão de pessoas. A nova diretora de RH identificou que decisões importantes, como promoções, treinamentos e bonificações, vinham sendo tomadas com base em percepções subjetivas dos gestores. Para tornar os processos mais justos e estratégicos, foi implantado um sistema de Avaliação de Desempenho estruturado, com critérios objetivos e alinhados às competências organizacionais. A ferramenta passou a fornecer dados consolidados sobre desempenho, potencial, lacunas de competências e alinhamento com os valores da empresa. A seguir, a tabela mostra como os dados da avaliação passaram a alimentar os subsistemas de RH:
Com isso, a empresa passou a tomar decisões mais coerentes, com maior transparência e alinhamento estratégico.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a Avaliação de Desempenho atua como:
	A		Um mecanismo de controle disciplinar para reduzir comportamentos inadequados.
	B	Um subsídio estratégico para decisões integradas de gestão de pessoas.
Você assinalou essa alternativa (B)
 C		Um instrumento exclusivo para medir produtividade operacional.
 D Um processo isolado, sem relação com os demais subsistemas de RH.
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