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Questão 1/10 - Avaliação de Desempenho
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A organização SaúdePlena, atuante no setor hospitalar, decidiu implementar a Avaliação de Desempenho por Competências para melhorar a performance dos profissionais da área assistencial. O processo foi dividido em quatro etapas: mapeamento de competências, mensuração dos indicadores, avaliação e feedback.
Durante o mapeamento, foram identificadas competências técnicas como “precisão nos procedimentos clínicos” e comportamentais como “comunicação empática com pacientes”. Na etapa de mensuração, os gestores atribuíram pesos aos indicadores, mas sem considerar a complexidade das funções. A avaliação foi realizada com base em uma ferramenta digital, porém o feedback foi negligenciado, sendo entregue de forma genérica e sem diálogo.
Após o ciclo, os colaboradores demonstraram frustração, alegando que não compreendiam os critérios utilizados e que não receberam orientações claras sobre como melhorar. A diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na etapa mais crítica para garantir o desenvolvimento contínuo dos profissionais.
Para assegurar que a Avaliação de Desempenho por Competências contribua efetivamente para o desenvolvimento dos profissionais da SaúdePlena, a etapa que deve ser priorizada é:
	
	A
	
	Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados quantitativos.
	
	B
	
	Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas.
	
	C
	
	Feedback, com retorno estruturado e diálogo sobre pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas.
Questão 2/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa TecnoVita, do setor de biotecnologia, está em fase de implantação da Avaliação de Desempenho por Competências. O processo foi estruturado em quatro etapas: mapeamento de competências, mensuração dos indicadores, avaliação e feedback. A equipe de Recursos Humanos elaborou um modelo detalhado com competências técnicas e comportamentais, além de indicadores com pesos definidos para cada função.
Durante a etapa de avaliação, os gestores aplicaram a ferramenta desenvolvida, mas os resultados geraram dúvidas entre os colaboradores. Muitos não compreendiam como os indicadores foram atribuídos, e outros não sabiam como interpretar os resultados. A etapa de feedback foi realizada de forma superficial, sem diálogo ou plano de desenvolvimento.
Diante disso, a diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na etapa que permite esclarecer os resultados, reconhecer os avanços e traçar metas de melhoria, garantindo que a avaliação seja compreendida e valorizada pelos colaboradores.
Para que a Avaliação de Desempenho por Competências da TecnoVita seja compreendida e promova desenvolvimento, a etapa que deve ser fortalecida é:
	
	A
	
	Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados numéricos.
	
	B
	
	Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas.
	
	C
	
	Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas.
	
	D
	
	Feedback, com retorno estruturado, diálogo e definição de metas de aperfeiçoamento.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 3/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa NovaMente Educação Corporativa decidiu adotar o princípio da meritocracia como base para suas decisões de reconhecimento e progressão profissional. Para isso, reformulou seu sistema de Avaliação de Desempenho, estabelecendo critérios claros e mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais. Os colaboradores passaram a ser avaliados com base em metas individuais, competências comportamentais e contribuição para os resultados da equipe. A remuneração variável, os bônus e as promoções passaram a ser definidos com base nos resultados da avaliação. A seguir, a tabela apresenta os critérios e seus respectivos pesos:
Após a implantação do novo modelo, a empresa observou aumento no engajamento, na produtividade e na percepção de justiça entre os colaboradores.
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho contribui para a meritocracia ao:
	
	A
	
	Garantir que todos os colaboradores recebam os mesmos benefícios, independentemente do desempenho.
	
	B
	
	Priorizar o tempo de empresa como principal critério para promoções e bonificações.
	
	C
	
	Reconhecer e recompensar os colaboradores com base em resultados e competências demonstradas.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Substituir os critérios técnicos por avaliações exclusivamente comportamentais.
Questão 4/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa Solidez Engenharia realizou uma Avaliação de Desempenho semestral e identificou que diversos colaboradores apresentavam dificuldades em comunicação interpessoal e gestão de tempo. A área de Recursos Humanos decidiu utilizar esses dados para elaborar um plano de T&D personalizado. Foram aplicadas entrevistas com gestores, observações diretas e análise de cargos, mas o principal insumo para o plano foi a Avaliação de Desempenho, que revelou lacunas específicas de competências. A empresa estruturou dois programas distintos: um de treinamento técnico para melhorar a produtividade e outro de desenvolvimento comportamental para preparar os colaboradores para futuras posições de liderança. A tabela abaixo resume os objetivos dos programas:
Após seis meses, os indicadores de desempenho mostraram melhora significativa, e os colaboradores relataram maior autoconfiança e engajamento.
Com base no caso apresentado, conclui-se que o plano de T&D foi estruturado para:
	
	A
	
	Atender às lacunas de desempenho identificadas na avaliação e preparar os colaboradores para desafios futuros.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	Substituir a Avaliação de Desempenho por treinamentos padronizados e obrigatórios.
	
	C
	
	Eliminar a necessidade de observação direta e análise de cargos.
	
	D
	
	Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo conteúdo, independentemente das necessidades individuais.
Questão 5/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa ValorHumano S.A. está enfrentando dificuldades para reter talentos em áreas estratégicas. Uma pesquisa interna revelou que os colaboradores não percebem relação entre seu desempenho e a remuneração recebida. O modelo adotado é tradicional, baseado na descrição de cargos e tempo de serviço, sem considerar contribuições individuais. A área de Recursos Humanos propôs a adoção de um modelo de remuneração estratégica, vinculado à Avaliação de Desempenho. Nesse novo modelo, os gestores passaram a avaliar os colaboradores com base em critérios como qualidade das entregas, alinhamento com metas organizacionais e contribuição para o trabalho em equipe. A remuneração variável passou a ser aplicada conforme os resultados da avaliação, e os colaboradores passaram a ter maior clareza sobre os critérios que influenciam seus ganhos. A tabela abaixo mostra os indicadores utilizados:
Com base no caso apresentado, a remuneração estratégica vinculada à Avaliação de Desempenho contribui para:
	
	A
	
	Reduzir os custos com folha de pagamento por meio da eliminação de benefícios fixos.
	
	B
	
	Garantir aumentos salariais automáticos com base no tempo de serviço.
	
	C
	
	Reconhecer o esforço individual e alinhar recompensas aos resultados organizacionais.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Substituir os programas de desenvolvimento por bonificações periódicas.
Questão 6/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa TechNova realiza avaliações de desempenho semestralmente. Durante a última rodada, o RH identificou um padrão curioso: a maioria dos gestores atribuiu notas medianas (entre 5 e 6) para todos os colaboradores, independentemente do desempenho real. Ao investigar, descobriu-se que os avaliadores estavam inseguros quanto aos critérios de avaliação e receosos de causar desconforto entre os funcionários. Um dos gestores afirmou: “Prefiro não dar notas muito altas paranão criar expectativas irreais, nem muito baixas para evitar conflitos”. A tabela abaixo mostra a distribuição das notas atribuídas por três gestores:
O RH concluiu que esse padrão compromete a eficácia da avaliação, pois não permite identificar talentos nem áreas de melhoria. A empresa agora busca estratégias para corrigir esse problema e tornar o processo mais justo e útil.
Com base no caso apresentado, a principal limitação evidenciada no processo de avaliação de desempenho é:
	
	A
	
	Efeito de semelhança, em que o avaliador favorece quem tem perfil parecido com o seu.
	
	B
	
	Tendência central, em que o avaliador evita notas extremas e opta por médias.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	Efeito de fatos recentes, em que o avaliador considera apenas os últimos acontecimentos.
	
	D
	
	Efeito de complacência, em que o avaliador atribui notas altas para todos os colaboradores.
Questão 7/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa ServiGestão, que atua no setor de serviços administrativos, implementou a Avaliação de Desempenho por Competências como parte de sua estratégia de valorização dos talentos internos. O processo foi estruturado com base no modelo CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), e cada cargo passou por um mapeamento detalhado das competências esperadas.
Durante a primeira rodada de avaliações, os gestores perceberam que alguns colaboradores apresentavam desempenho abaixo do esperado, mesmo possuindo as competências técnicas necessárias. Ao investigar, identificaram que esses profissionais não estavam mobilizando suas competências no dia a dia, ou seja, não as colocavam em prática de forma efetiva.
A área de Recursos Humanos propôs uma revisão do modelo, com foco na entrega como elemento central da avaliação. A ideia era garantir que o processo não apenas identificasse competências, mas também avaliasse sua aplicação prática no contexto organizacional.
Para que a Avaliação de Desempenho por Competências da ServiGestão seja eficaz, o modelo deve priorizar:
	
	A
	
	A identificação das competências técnicas, sem considerar sua aplicação prática.
	
	B
	
	A avaliação da entrega, ou seja, da mobilização efetiva das competências no ambiente de trabalho.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	A análise da personalidade dos colaboradores como critério principal de avaliação.
	
	D
	
	A comparação entre os colaboradores com base em metas individuais e subjetivas.
Questão 8/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa EduQuali, especializada em serviços educacionais, realiza avaliações de desempenho trimestrais. Durante uma auditoria interna, foi identificado que um dos gestores atribuía notas consistentemente baixas a colaboradoras mulheres que atuavam em cargos tradicionalmente ocupados por homens, como coordenação pedagógica e supervisão administrativa. Ao ser questionado, o gestor alegou que “essas funções exigem um perfil mais firme e objetivo, geralmente encontrado em homens”. A área de Recursos Humanos identificou que esse padrão se repetia em outras equipes lideradas pelo mesmo gestor. A tabela abaixo mostra a média das notas atribuídas por esse gestor em comparação com outros gestores da mesma área:
O RH concluiu que o gestor estava influenciado por crenças pessoais que comprometiam a objetividade da avaliação, gerando um ambiente de injustiça e desmotivação.
Com base no caso apresentado, o erro de avaliação cometido pelo gestor é classificado como:
	
	A
	
	Efeito de rotina, causado pela fadiga ao preencher muitos formulários.
	
	B
	
	Efeito de semelhança, ao favorecer quem tem perfil parecido com o avaliador.
	
	C
	
	Efeito de complacência, ao atribuir notas altas para todos os colaboradores.
	
	D
	
	Preconceito pessoal, ao deixar crenças individuais interferirem na avaliação.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 9/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa GestorPro, especializada em consultoria organizacional, está revisando seu modelo de Avaliação de Desempenho por Competências. Após identificar inconsistências na aplicação dos critérios de avaliação, a equipe de Recursos Humanos decidiu implementar uma matriz de referência com descritores claros e realizar a parametrização dos indicadores de desempenho.
Durante uma reunião de alinhamento, os gestores foram convidados a analisar os parâmetros utilizados por uma organização premiada no programa Best Leader Awards, que avalia líderes com base em critérios como caráter, inovação, valor agregado, transformação e desenvolvimento de novos líderes. A proposta era adaptar esses parâmetros à realidade da GestorPro, garantindo que os indicadores fossem objetivos, mensuráveis e alinhados à estratégia organizacional.
No entanto, alguns gestores demonstraram resistência, alegando que a adoção de parâmetros externos poderia engessar o processo e limitar a flexibilidade da avaliação. A equipe de RH argumentou que a parametrização não elimina a autonomia, mas sim orienta e qualifica o processo avaliativo.
Para que a parametrização contribua efetivamente para a Avaliação de Desempenho por Competências na GestorPro, é fundamental que:
	
	A
	
	Os gestores definam livremente os critérios de avaliação com base em sua experiência pessoal.
	
	B
	
	Os parâmetros sejam objetivos, mensuráveis e alinhados à estratégia organizacional.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	A matriz de referência seja substituída por avaliações informais e espontâneas.
	
	D
	
	Os indicadores sejam aplicados de forma subjetiva, respeitando a percepção individual de cada gestor.
Questão 10/10 - Avaliação de Desempenho
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A empresa LíderTech, do setor de tecnologia educacional, está revisando seu processo de Avaliação de Desempenho por Competências. Após aplicar o modelo por dois ciclos consecutivos, a equipe de Recursos Humanos identificou inconsistências nos critérios utilizados pelos gestores para avaliar os colaboradores. Alguns avaliadores utilizavam escalas subjetivas, enquanto outros aplicavam critérios próprios, sem alinhamento com os objetivos organizacionais.
Para resolver o problema, a empresa decidiu implementar uma matriz de referência, com descritores claros para cada competência avaliada, e realizar a parametrização dos indicadores de desempenho. A ideia é garantir que todos os avaliadores utilizem os mesmos parâmetros, promovendo justiça, comparabilidade e alinhamento estratégico.
Durante a implementação, surgiu um debate entre os gestores: alguns defendiam que a padronização limitaria a autonomia dos líderes, enquanto outros argumentavam que a ausência de parâmetros comprometeria a objetividade da avaliação.
Com base no caso apresentado, a principal função da matriz de referência e da parametrização no processo de avaliação é:
	
	A
	
	Garantir a liberdade dos gestores para avaliarem conforme sua percepção individual.
	
	B
	
	Estabelecer critérios subjetivos que permitam maior flexibilidade na avaliação.
	
	C
	
	Padronizar os critérios de avaliação, promovendo objetividade e alinhamento estratégico.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas operacionais.
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