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Avaliação de Desempenho
A empresa AlvoTech identificou, por meio da Avaliação de Desempenho, que diversos colaboradores apresentavam dificuldades em operar um novo sistema de gestão implantado recentemente. A área de Recursos Humanos decidiu utilizar os resultados da avaliação para mapear as lacunas de conhecimento e desenvolver um plano de T&D. Foram utilizados diferentes métodos para o levantamento das necessidades, como observação direta, análise de cargos, solicitação dos gestores e, principalmente, os dados da avaliação de desempenho. A seguir, a tabela resume os principais achados:
Com base nesse diagnóstico, a empresa estruturou um programa de capacitação técnica e comportamental, com foco na melhoria do desempenho e no desenvolvimento de competências críticas para o negócio.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a Avaliação de Desempenho contribui para o T&D ao:
A	Substituir os programas de capacitação por avaliações periódicas de desempenho.
B	Eliminar a necessidade de análise de cargos e observação direta.
C	Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo treinamento, independentemente das lacunas.
D	Identificar lacunas de desempenho e orientar o planejamento de ações de desenvolvimento específicas.
Você assinalou essa alternativa (D)
A empresa fictícia InovaRH está implementando um novo sistema de Avaliação de Desempenho com foco em competências. Durante a primeira rodada de avaliações, observou-se uma grande discrepância entre os resultados atribuídos pelos gestores. Alguns funcionários receberam notas extremamente altas, enquanto outros foram avaliados com notas medianas, mesmo apresentando desempenhos semelhantes. A área de Recursos Humanos identificou que os gestores não haviam passado por nenhum treinamento formal sobre como aplicar a ferramenta de avaliação. Além disso, os critérios de avaliação não estavam claramente definidos, o que gerou interpretações subjetivas e inconsistentes. A figura abaixo mostra a variação das notas atribuídas por três gestores diferentes para o mesmo grupo de colaboradores:
A área de RH agora precisa decidir como corrigir esse problema e garantir que as próximas avaliações sejam mais justas e eficazes.
A partir do caso apresentado, a ação mais adequada para garantir a eficácia da Avaliação de Desempenho é:
A	Implementar um sistema automatizado que calcule as notas com base em indicadores de produtividade.
B	Realizar a formação dos avaliadores, abordando critérios, limitações e técnicas de avaliação.
Você assinalou essa alternativa (B)
C	Substituir os gestores por avaliadores externos com experiência em avaliação de desempenho.
D Repetir o processo de avaliação com os mesmos gestores, agora com supervisão da área de RH.
A empresa NeoTech Digital realiza sessões mensais de feedback entre líderes e colaboradores. Durante uma dessas sessões, o gestor da equipe de desenvolvimento chamou um colaborador para conversar sobre sua performance. Ao longo da conversa, o gestor fez comentários genéricos como “você precisa melhorar em alguns pontos” e “continue se esforçando”, sem especificar quais comportamentos deveriam ser ajustados ou reforçados. O colaborador saiu da reunião sem entender claramente o que estava indo bem ou o que precisava melhorar. Na semana seguinte, o desempenho do colaborador caiu, e ele relatou à área de RH que se sentia perdido e desmotivado. A tabela abaixo apresenta os tipos de feedback utilizados pelos gestores da empresa:
A área de RH concluiu que o uso frequente de feedbacks insignificantes estava comprometendo o desenvolvimento dos colaboradores e decidiu implementar um programa de capacitação em comunicação assertiva.
Com base no caso apresentado, o tipo de feedback aplicado pelo gestor é classificado como:
	A	Corretivo, pois busca modificar comportamentos inadequados.
	B	Positivo, pois reforça comportamentos desejáveis.
	C	Insignificante, por ser genérico e pouco útil para o desenvolvimento.
Você assinalou essa alternativa (C)
D	Ofensivo, por gerar constrangimento e conflito entre gestor e colaborador.
A empresa Gestus Soluções Empresariais decidiu implementar uma nova ferramenta de avaliação de desempenho. No entanto, o processo foi conduzido sem considerar as especificidades da organização, como cultura interna, estrutura hierárquica e objetivos estratégicos. Os formulários foram padronizados com base em modelos genéricos disponíveis na internet, e os gestores não receberam qualquer orientação sobre como aplicar os critérios. Após a primeira rodada de avaliações, diversos colaboradores relataram sentimento de injustiça e desmotivação, alegando que os critérios não refletiam suas funções reais. A área de Recursos Humanos identificou que o problema estava na fase de planejamento da ferramenta, que não contemplou os fatores críticos de sucesso. A figura abaixo resume os impactos observados:
Diante disso, a empresa decidiu revisar o planejamento da ferramenta e envolver os gestores e colaboradores na definição dos critérios.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a falha no processo de avaliação ocorreu principalmente por:
	A	Ausência de feedback corretivo após a aplicação da avaliação.
	B	Falta de treinamento dos avaliadores sobre técnicas de comunicação.
	C	Planejamento inadequado da ferramenta, desconsiderando a realidade organizacional.
Você assinalou essa alternativa (C)
 D		Aplicação de critérios excessivamente rigorosos para todos os colaboradores.
A empresa QualiServiços implementou uma nova ferramenta de avaliação de desempenho com o objetivo de promover o desenvolvimento dos colaboradores. No entanto, após o primeiro ciclo de aplicação, diversos funcionários relataram sentir-se injustiçados com os resultados. A área de Recursos Humanos identificou que os formulários foram preenchidos de forma superficial, sem critérios claros, e que os gestores não haviam sido capacitados para aplicar a ferramenta. Como consequência, houve queda na motivação, aumento de conflitos internos e redução do desempenho geral da equipe. A figura abaixo representa o ciclo identificado pela área de RH:
Diante desse cenário, a empresa decidiu revisar o planejamento da ferramenta, capacitar os avaliadores e criar um sistema de acompanhamento contínuo dos resultados.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a principal causa da queda de desempenho foi:
	A		
Sentimento de injustiça gerado por erros no processo de avaliação.
Você assinalou essa alternativa (A)
	B	Falta de recompensas financeiras associadas ao desempenho.
	C	Ausência de metas desafiadoras para os colaboradores.
	D	Excesso de feedbacks positivos que mascararam os problemas reais.
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