direitos e garantias - contabilidade uc 07

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Técnico em contabilidade
Direitos e garantias fundamentais dos
trabalhadores: artigo 7.º da Constituição da
República Federativa do Brasil
É de suma importância, para o técnico em contabilidade, conhecer
as leis referentes às rotinas trabalhistas. Por isso, neste conhecimento
você estudará os direitos e as garantias fundamentais dos
trabalhadores e as principais legislações trabalhistas vigentes,
conhecendo assim saberes relevantes, como já dito, para todo
profissional contábil.
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Sobre os direitos e as garantias fundamentais dos trabalhadores,
existe um artigo específico na Constituição Federal de 1988 dedicado
exclusivamente à proteção da parte mais frágil da relação de trabalho,
ou seja, o empregado.
O artigo 7.º da Constituição Federal de 1988 dispõe sobre as
relações de trabalho, elencando os direitos e as garantias fundamentais
de todos os trabalhadores, urbanos e rurais, nas relações trabalhistas.
Confira, com mais detalhes, alguns exemplos de direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores, conforme o artigo 7.º:
Relação de emprego
O inciso I menciona que toda relação de emprego está
amplamente protegida em casos de despedida arbitrária ou sem justa
causa, sendo prevista indenização compensatória (nos termos de lei
complementar a ser explanada no tópico a seguir).
A lei autoriza o empregador, se assim quiser, a desligar o
empregado sem necessidade de justificativa, devendo, em
contrapartida, segundo a mesma lei, o empregador indenizar o
empregado como forma de compensação.
Seguro-desemprego
Segundo o inciso II, quando ocorre a demissão sem justa causa,
por vontade do empregador, o empregado terá direito ao
encaminhamento do seguro-desemprego para lhe dar auxílio para
suportar o período em que estiver desempregado involuntariamente.
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As guias de encaminhamento do seguro-desemprego são
fornecidas no ato da quitação do contrato de trabalho, podendo receber
o empregado de três a cinco parcelas de seguro-desemprego, de
acordo com o tempo trabalhado. A quantidade de parcelas se dá desta
forma: três parcelas, se forem comprovados no mínimo 6 meses
trabalhados; quatro parcelas, se forem comprovados no mínimo 12
meses trabalhados; e cinco parcelas, se forem comprovados mais de
24 meses trabalhados.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS)
O inciso III menciona o FGTS. Durante a vigência do contrato de
trabalho, mensalmente, o empregador depositará, em conta vinculada à
Caixa Econômica Federal, o percentual de 8% correspondente ao valor
do salário-base do empregado, para fins de FGTS.
Salário mínimo
O inciso IV menciona a fixação por lei do salário mínimo para o
trabalhador. Portanto, nenhum empregado poderá receber, como
contraprestação, valor inferior ao salário mínimo nacional, pois este
serve para atender a necessidades básicas do empregado e de sua
família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social.
O salário mínimo nacional é reajustado anualmente, em percentual
a ser definido ano a ano, e é totalmente vedado vinculá-lo para qualquer
fim. Ainda, o salário mínimo pode ser regional, se assim os Estados
decidirem, e o valor não pode ser inferior ao fixado nacionalmente.
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Piso salarial
O inciso V, por sua vez, traz a informação de que algumas
categorias têm um salário-base e, de acordo com as atividades
desenvolvidas, um piso salarial próprio, o que significa dizer que o
valor-base recebido pela prestação do serviço não será
necessariamente o valor fixado do salário mínimo nacional, e sim o
valor (reajustado anualmente) estipulado pelo sindicato representante
da categoria.
Em regra, tais pisos salariais surgem de convenções coletivas de
trabalho e têm reajustes feitos anualmente de acordo com a inflação e a
situação econômica do país.
Irredutibilidade salarial
O inciso VI indica que o salário estipulado a ser pago para o
empregado não pode sofrer redução, pois a lei prevê a irredutibilidade
salarial. Entretanto, esse salário recebido pelo trabalhador poderá ter
uma redução em caso de estipulação em convenção ou acordo coletivo
de trabalho.
Garantia de salário
Já no inciso VII, é assegurada a garantia de salário, em valor
nunca inferior ao mínimo, aos empregados que recebem remuneração
variável.
Décimo terceiro salário
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Segundo o inciso VIII, anualmente o empregado terá direito a um
abono salarial, chamado de 13.º salário. Este será concedido em duas
parcelas, sendo a primeira parcela com pagamento até 30 de novembro
e a segunda parcela com pagamento até 20 de dezembro. O valor a ser
pago é calculado com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria.
Trabalho noturno
O inciso IX dispõe que os empregados que tiverem cargas
horárias de trabalho no período noturno terão direito à remuneração
superior à do período diurno.
O trabalhador que desempenha suas atividades no horário
noturno, compreendido das 22h até as 5h, tem direito ao adicional
noturno, que corresponde a um percentual de 20% a mais no seu
salário. O empregado que labora em turno misto (que começa de dia e
termina de noite, ou vice-versa) receberá, de forma proporcional, o
adicional pelas horas que trabalhou à noite.
A hora noturna trabalhada tem o computo diferente da hora diária.
Enquanto a hora diária é de 60 minutos, a hora noturna é computada a
cada 52 minutos e 30 segundos. Isso quer dizer que, para cada hora
noturna trabalhada, há uma redução de 7 minutos e 30 segundos em
relação à hora diária normal.
Outra questão importante a ser observada com relação ao
adicional noturno é que, quando o trabalho é desenvolvido na lavoura, a
hora noturna começa às 21h e termina às 5h; já quando o trabalho é
desempenhado na pecuária, o horário noturno é das 20h às 4h.
Proteção do salário
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O inciso X preceitua que constitui crime reter dolosamente o
salário do empregado, o que faz com que a lei proteja o salário pelo que
rege os princípios da isonomia, da irredutibilidade, da
impenhorabilidade, da intangibilidade e da substituição salarial.
Participação nos lucros ou nos resultados (PLR)
A PLR é concedida ao empregado quando, além de ele atingir
suas metas, a empresa também obtém lucro, distribuindo o valor entre
todos (inciso XI).
Salário-família
Além da proteção expressa no inciso XII do artigo 7.º da
Constituição Federal, o salário-família é instituído pela Lei n.º
4.266/1963, sendo pago em razão de dependente do trabalhador de
baixa renda, nos termos da lei.
Duração da jornada de trabalho
O inciso XIII do artigo 7.º da Constituição Federal dispõe sobre a
duração da jornada de trabalho, que, em regra, será de 8 horas diárias
e 44 horas semanais, podendo haver uma variação de cinco minutos
para mais ou para menos na jornada (vide artigo 58 da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT). Poderá, ainda, o empregado ter a sua
jornada de trabalho reduzida para 6 horas diárias, conforme inciso XIV
do artigo 7.º da Constituição Federal.
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Com relação à jornada extraordinária, o inciso XVI traz que,
conforme preceitua o caput do artigo 59 da CLT, o empregado poderá
fazer no máximo 2 horas extras por dia, com pagamento de adicional de
no mínimo 50% (vide parágrafo 1.º do artigo 59 da CLT). É possível
realizar o banco de horas com sindicato da categoria (dentro do prazo
de um ano, segundo parágrafo 2.º do artigo 59 da CLT) ou diretamente
com empregado (dentro do prazo de seis meses, segundo parágrafo 5.º
do artigo 59 da CLT).
Repouso semanal remunerado
O inciso XV do artigo 7.º da Constituição Federal traz o benefício
do repouso semanal remunerado, dando preferência a que ocorra aos
domingos. Odescanso corresponde ao período de pelo menos 24 horas
consecutivas no período de uma semana, confirmado pela Lei n.º
605/1949.
Remuneração do serviço extraordinário
O serviço extraordinário de que trata o inciso XVI do artigo 7.º da
Constituição Federal refere-se às horas extras, as quais, se realizadas,
devem ser pagas ao empregado em pelo menos 50% acima do valor da
hora normal, conforme parágrafo 1.º do artigo 59 da CLT.
Gozo de férias
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As férias de que trata o inciso XVII do artigo 7.º da Constituição
Federal são um benefício que deve ser concedido anualmente e
acrescido de um abono equivalente a um terço a mais sobre o valor do
salário normal. Esse direito ganha força também nos artigos 129 a 153
da CLT.
As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, desde que
haja concordância do empregado, e um dos períodos não poderá ser
inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 ou
10 dias corridos cada um (vide artigo 134, parágrafo 1.º, da CLT).
Licença à gestante e licença-paternidade
Os incisos XVIII e XIX do artigo 7.º da Constituição Federal
dispõem sobre a licença gestante e a licença-paternidade. A empregada
gestante terá direito à licença de 120 dias, sem prejuízo do seu salário.
Já a licença-paternidade será concedida, nos termos fixados em lei,
pelo prazo de 5 dias a contar do nascimento do filho.
Proteção da mulher
A proteção da mulher, com relação ao mercado de trabalho, está
amparada pelos incisos XVIII, XX e XXX do artigo 7.º da Constituição
Federal e ganha força também nos artigos 372 a 401 da CLT.
É possível elencar as principais regras de proteção ao trabalho da
mulher, quais sejam: vedação de uso da força (artigo 390 da CLT);
estabilidade da empregada gestante no emprego (artigo 391-A da CLT);
licença-maternidade (artigo 392 da CLT); e afastamento de trabalho
insalubre para a mulher (artigo 394-A da CLT).
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Aviso-prévio proporcional
O aviso-prévio tem previsão legal no inciso XXI do artigo 7.º da
Constituição Federal, na Lei n.º 12.506/2011 e nos artigos 487 a 491 da
CLT. É direito do trabalho o aviso-prévio proporcional de, no mínimo, 30
dias e de, no máximo, 90 dias, contando 3 dias para cada ano
trabalhado, conforme demonstração a seguir:
MESES ANO DIAS DE AVISO
11 0 30
13 1 30 + 3 = 33
23 1 30 + 3 = 33
25 2 30 + 3 + 3 = 36
35 2 30 + 3 + 3 = 36
37 3 30 + 3 + 3 + 3 = 39
Tabela 1 – Apuração do aviso-prévio proporcional
Fonte: Senac EAD (2022)
Segurança do trabalho
O inciso XXII assegura ao empregado que o empregador zele pela
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança. Para tanto, faz-se necessária uma Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a qual tem por finalidade a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, tornando
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compatível o trabalho com a preservação da vida e a promoção da
saúde do empregado. Portanto, a segurança do trabalho é um direito
protegido do empregado, conforme o inciso XXII do artigo 7.º da
Constituição Federal e os artigos 163 a 165 da CLT.
Insalubridade e periculosidade
É garantida ao empregado a proteção com relação a trabalho que
expõe o empregado a agentes químicos, físicos ou biológicos, acima de
um limite tolerável, fazendo, portanto, jus a um pagamento adicional, de
acordo com o grau de insalubridade a que o empregado está exposto
(vide artigo 7.º, inciso XXIII, da Constituição Federal e artigos 189 a 192
da CLT). O adicional, atendendo à classificação de graus máximo,
médio e mínimo, será concedido nos percentuais de 40%, 20% e 10%
do salário mínimo.
Da mesma forma, é assegurado ao empregado o pagamento de
adicional de periculosidade em ambiente de trabalho que implica risco
ao empregado (por exemplo, exposição a agentes perigosos como
inflamáveis, explosivos, radiação, entre outros – vide artigo 193 da
CLT). O adicional será de 30% do salário-base do empregado
Aposentadoria
O inciso XXIV assegura ao trabalhador o direito à aposentadoria. É
bom frisar que houve algumas reformas recentes com relação à
previdência. Logo, não cabe detalhar aqui as diferentes formas de
solicitação do benefício previdenciário, mas é bom mencionar que a
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aposentadoria é um direito garantido pela Constituição Federal a todos
os cidadãos. Para mais detalhes sobre o tema, consulte a Lei n.º 8.213,
de 24 de julho de 1991, e as atualizações após a reforma
previdenciária.
Seguro de acidentes do trabalho (SAT)
Há previsão expressa de seguro de acidentes de trabalho a cargo
do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa, conforme artigo 7.º, inciso XXVIII, da
Constituição Federal.
O seguro de acidentes de trabalho é um direito fundamental do
empregado e está amparado legalmente pela Lei n.º 3.807/1960. Tal
seguro nada mais é do que uma contribuição que deve ser arcada pelo
empregador em prol do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para
que seus empregados que sofrerem acidente de trabalho ou
desenvolverem alguma doença ocupacional utilizem o benefício
previdenciário.
Direito de ação trabalhista
O artigo 7.º, inciso XXIX, da Constituição Federal, com o artigo 11
da CLT, dispõe sobre o direito dos trabalhadores urbanos e rurais com
relação aos créditos resultantes das relações de trabalho, dando o
prazo prescricional de cinco anos na vigência do contrato de trabalho
(prescrição quinquenal), até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho (prescrição bienal).
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Prescrição é a perda da pretensão de reparação do direito violado pela
inércia do titular no decurso do tempo. Isso significa que não se trata
aqui de perda de direito material, e sim de perda de pretensão.
Proibição de diferença de salários ou proibição
de qualquer discriminação
O inciso XXX trata da proibição de diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil, sendo a discriminação algo a ser evitado pelo
empregador na sua relação com os trabalhadores. Já o inciso XXXI diz
que fica proibida qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador portador de deficiência (a expressão mais
adequada e atualizada é “pessoa com deficiência”).
Resumindo, os direitos e as garantias fundamentais dos
trabalhadores são inalienáveis, imprescritíveis e irrenunciáveis, pois
estabelecem condições básicas para qualquer trabalhador e asseguram
a dignidade da pessoa humana.
Lembre-se: foram citados neste material apenas alguns dos principais
incisos dispostos no artigo 7.º da Constituição Federal. Caso você tenha
interesse em aprofundar o assunto, leia na íntegra os incisos do artigo
7.º da Constituição Federal.
Agora que você viu os principais direitos e garantias fundamentais
dos trabalhadores, já tem um conhecimento básico para entender o que
virá a seguir. No próximo tópico, serão detalhados alguns pontos
importantes sobre a legislação trabalhista, os quais abrangem diferentes
saberes práticos do dia a dia do profissional que é responsável pela
gestão de recursos humanos da empresa ou, de forma terceirizada, de
algum cliente.
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Legislação trabalhista: conceitos de
empregado, empregador, autônomo,
avulso, estagiário; relação de emprego;
admissão e demissão; férias e 13.º
salário de empregados; remuneração;
jornada de trabalho; poder disciplinar
do empregador
A CLT surgiu em 1973 por meio do Decreto-Lei n.º 5.452/1943 e,
de lá para cá, passou a estabelecer os direitos e os deveres que
envolvem uma relação trabalhista. No entanto, diante da modernização
É preciso dizer que, além doartigo 7.º da Constituição Federal,
que regulamenta as relações trabalhistas, também há a CLT. Juntas,
ambas as leis legalizam as relações de trabalho.
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das relações de trabalho, recentemente se fez necessário que a CLT
passasse por uma reforma trabalhista, modificando assim alguns artigos
e vetando outros. Dessa reforma, surgiu a Lei n.º 13.467/2017, que
atualmente é a lei que rege as relações de trabalho.
Como as relações trabalhistas contam com a citada base legal
para elucidar a identidade e o papel de cada um dentro das relações,
confira a seguir como se caracteriza a relação trabalhista.
Antes, porém, entenda: relação de trabalho é diferente de relação de
emprego.
Relação de trabalho é gênero, enquanto relação de emprego é
espécie. As relações de trabalho são conceituadas como toda relação
em que alguém (pessoa física) presta serviços a outro, por exemplo:
trabalhadores autônomo, voluntário, eventual, avulso. Em contrapartida,
para se configurarem as relações de emprego, é necessário haver
requisitos cumulativos, como pessoa física, pessoalidade, onerosidade,
não eventualidade e subordinação.
Para que você entenda melhor, veja os requisitos para
configuração da relação de emprego:
Pessoa física
O empregado, que figura na relação como prestador de serviço,
sempre será uma pessoa física, não podendo, portanto, ser uma
pessoa jurídica. Isso porque não é possível celebrar contrato de
trabalho ou estabelecer uma relação empregatícia entre duas
pessoas jurídicas. Contudo, o empregador, que figura na relação
como tomador do serviço, poderá ser uma pessoa física ou jurídica.
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Pessoalidade
O empregado não pode se fazer substituir por outro na prestação
dos serviços, salvo em hipóteses admitidas pelo empregador. Isso
porque o contrato celebrado entre empregado e empregador é
intuitus personae (em consideração à pessoa). Então, o empregado
somente poderá ser substituído por outro se o empregador assim
concordar.
A pessoalidade se refere ao empregado, e não ao empregador. Por
exemplo: o empregado acorda de manhã, liga para a empresa e diz
que não trabalhará, mas que mandará outra pessoa no lugar dele
para substituí-lo. O empregador não tem obrigação de concordar
com a situação, pois não tem vínculo empregatício com a pessoa
que substituirá o empregado contratado.
Onerosidade
O empregador deve pagar salário ao empregado pelo serviço que
lhe é prestado. Portanto, o trabalhador voluntário não pode ser
considerado empregado.
Não eventualidade
O empregado deve prestar serviços de forma habitual ao
empregador, sendo obrigatória a assiduidade. Em razão disso, o
trabalhador eventual também não pode ser considerado
empregado.
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Subordinação
O empregado deve estar ciente de que é subordinado às ordens do
empregador, em razão do poder diretivo deste. É claro que, por ter
esse poder diretivo, o empregador é quem assume os riscos da
relação.
Assim, por não atender a esse requisito, o trabalhador autônomo
não é considerado empregado, pois presta sua atividade por conta
própria e assume os riscos decorrentes da sua autonomia.
Pessoa física
O empregado, que figura na relação como prestador de serviço,
sempre será uma pessoa física, não podendo, portanto, ser uma pessoa
jurídica. Isso porque não é possível celebrar contrato de trabalho ou
estabelecer uma relação empregatícia entre duas pessoas jurídicas.
Contudo, o empregador, que figura na relação como tomador do
serviço, poderá ser uma pessoa física ou jurídica.
Pessoalidade
O empregado não pode se fazer substituir por outro na prestação
dos serviços, salvo em hipóteses admitidas pelo empregador. Isso
porque o contrato celebrado entre empregado e empregador é intuitus
personae (em consideração à pessoa). Então, o empregado somente
poderá ser substituído por outro se o empregador assim concordar.
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A pessoalidade se refere ao empregado, e não ao empregador. Por
exemplo: o empregado acorda de manhã, liga para a empresa e diz que
não trabalhará, mas que mandará outra pessoa no lugar dele para
substituí-lo. O empregador não tem obrigação de concordar com a
situação, pois não tem vínculo empregatício com a pessoa que
substituirá o empregado contratado.
Onerosidade
O empregador deve pagar salário ao empregado pelo serviço que
lhe é prestado. Portanto, o trabalhador voluntário não pode ser
considerado empregado.
Não eventualidade
O empregado deve prestar serviços de forma habitual ao
empregador, sendo obrigatória a assiduidade. Em razão disso, o
trabalhador eventual também não pode ser considerado empregado.
Subordinação
O empregado deve estar ciente de que é subordinado às ordens
do empregador, em razão do poder diretivo deste. É claro que, por ter
esse poder diretivo, o empregador é quem assume os riscos da relação.
Assim, por não atender a esse requisito, o trabalhador autônomo
não é considerado empregado, pois presta sua atividade por conta
própria e assume os riscos decorrentes da sua autonomia.
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Veja agora as definições das partes que compõem a relação de
trabalho:
Empregado
O artigo 3.º da CLT considera empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a
dependência deste e mediante salário (BRASIL, 1943).
Além da tipificação de empregado prevista na CLT, outras
classificações podem ser encontradas na legislação, pois existem
também os chamados “trabalhadores” (que são aqueles que não têm
vínculo empregatício). As espécies de empregado e trabalhadores
tipificados por lei são:
Estagiário: o estudante que estiver frequentando o ensino
regular em instituições de educação superior, de educação
profissional (ensino técnico), de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos,
poderá realizar estágio, tornando-se assim um estagiário.
Os estágios são regulados pela Lei n.º 11.788/2008.
É importante saber:
O estagiário não é empregado, pois o estágio não gera vínculo
empregatício. Para poder realizar o estágio, alguns requisitos são
necessários:
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O estudante deve estar matriculado e frequentando as
aulas em um dos cursos elencados no parágrafo citado
anteriormente.
A formalização do estágio ocorre mediante termo de
compromisso de estágio, celebrado entre estagiário,
instituição de ensino e parte concedente.
Deve haver compatibilidade entre o termo de compromisso
de estágio e as atividades a serem realizadas no estágio.
Ainda, para validade do estágio, o estagiário deverá ter seu
estágio acompanhado por professor orientador da instituição de ensino
e também por supervisor da parte concedente do estágio, mediante
entrega de relatórios de estágio com visto das partes.
Existindo a não observação de algum desses requisitos, em regra,
o estágio será convertido em vínculo empregatício entre o estagiário e a
parte concedente do estágio, salvo se se tratar de administração
pública.
O estagiário ainda tem alguns direitos assegurados:
Jornada máxima de 4 horas por dia e 20 horas semanais
para estudantes dos anos finais do ensino fundamental ou
de educação especial
Jornada máxima de 6 horas por dia e 30 horas semanais
para estudantes do ensino médio, da educação profissional
e da educação superior
Seguro contra acidentes pessoais
Bolsa-auxílio pelas atividades desenvolvidas no estágio e
auxílio para transporte (para o caso de o estágio não ser
obrigatório)
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O contrato de estágio com a concedente do estágio não pode
exceder a dois anos, salvo se o estagiário for pessoa com deficiência. O
estagiário terá direito, ainda,a um recesso de 30 dias para cada ano
trabalhado, período a ser gozado, de preferência, na vigência das férias
escolares.
Se o estágio não for obrigatório e, como dito, o estagiário receber
bolsa-auxílio, o recesso deverá ser remunerado também. No caso de o
estágio ter duração inferior a um ano, o recesso não será de 30 dias, e
sim proporcional à duração do estágio. É importante dizer que o recesso
concedido aos estagiários não pode ser visto como férias, pois o terço
constitucional não incide, tampouco pode o estagiário vender o período
de recesso.
Aprendiz: aprendiz é aquele empregado com formação
técnico-profissional, com idade não inferior a 14 anos e não
superior a 24 anos. Em se tratando de aprendiz com
deficiência, a idade máxima não é aplicada.
O contrato de aprendizagem é tido como um contrato de trabalho
especial, e, para ser considerado válido, o menor deve estar inscrito em
um programa de aprendizagem com a devida anotação na sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS), bem como estar matriculado
em escola e a frequentando ou em entidade qualificada em formação
técnico-profissional, se já tiver concluído o ensino médio. A jornada de
trabalho do aprendiz será de 6 horas diárias, e ele terá direito a receber
o salário mínimo por hora, proporcionalmente à sua jornada.
A extinção do contrato de aprendizagem se dará no seu termo (ao
fim de no máximo dois anos) ou quando o aprendiz completar 24 anos
de idade (que é a idade máxima admitida), salvo se o aprendiz for
pessoa com deficiência (casos em que não há estipulação de idade
máxima). Ainda, o contrato poderá ser extinguido, antecipadamente, nas
seguintes situações:
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Se o aprendiz tiver desempenho insuficiente ou não se
adaptar, salvo se for pessoa com deficiência e não houver
recursos de acessibilidade, de tecnologias visando à
assistência e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades
Se houver falta disciplinar grave
Se houver falta injustificada à escola que implique perda do
ano letivo
Se o aprendiz assim quiser
Sobre o depósito do FGTS, na modalidade de aprendiz, a alíquota
será de 2% sobre a remuneração. Todos os preceitos citados estão em
consonância com o artigo 428 da CLT.
Empregada mulher: a empregada mulher terá alguns
direitos específicos, por exemplo: vedação de uso da força
em serviço que demande o emprego de força muscular
superior a 20 kg, se o trabalho for contínuo, e 25 kg, se o
trabalho for ocasional, salvo se o trabalho for a remoção de
material feita impulsionada ou tracionada por carros de
mão ou aparelhos mecânicos.
Para a gestante, a CLT também prevê proteção, dando
estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
nascimento da criança. A proteção ainda vai além: a lei estende a
estabilidade para quem adotar uma criança. Com relação à gestante e à
adotante, é garantida por lei (CLT) a licença-maternidade de no mínimo
120 dias.
Já quanto ao trabalho em ambiente insalubre para mulheres, estas
não terão prejuízo de sua remuneração quando for necessário o seu
afastamento durante a gestação, seja qual for o grau da atividade
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desempenhada. Além disso, são assegurados à mulher durante o
período de gestação, até seis meses após o nascimento da criança,
dois intervalos de 30 minutos para amamentação.
Empregado doméstico: o empregado doméstico é tratado
na Lei Complementar n.º 150/2015. Ele é definido pela lei
como aquele que presta serviços contínuos, de forma
subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não
lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de duas vezes na semana, sob pena de
se tornar um empregado comum, não podendo ser menor
de 18 anos de idade.
A contratação do empregado doméstico pode se dar em regime de
tempo parcial, desde que a jornada não exceda 25 horas semanais. O
salário também será proporcional à sua jornada, a qual não poderá
exceder 6 horas diárias.
Um diferencial nessa modalidade de trabalho é que o empregado
doméstico, se concordar, poderá acompanhar seu chefe em viagens. Já
com relação ao tempo de serviço, neste serão computadas somente as
horas efetivamente trabalhadas na viagem, e o valor da hora normal
será acrescido de 25%, podendo haver compensação desse acréscimo
se o empregador assim desejar.
Empregado rural: o empregado rural também conta com
lei própria que o regula, qual seja a Lei n.º 5.889/1973.
Quando esta não colidir com outra lei ou for omissa, passa
a ser aplicada a CLT.
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Trabalhador avulso: o trabalhador avulso é aquele que
presta serviços sem pessoalidade e habitualidade, que são
dois requisitos essenciais da relação de emprego, e, por
não ser gerado vínculo empregatício com o tomador do
serviço, não é considerado empregado. Contudo, o artigo
7.º, inciso XXXIV, da Constituição Federal diz que o
trabalhador avulso tem igualdade de direitos com o
empregado, aplicando-se, no que couber, a CLT. A espécie
mais característica é o trabalhador portuário (Lei n.º
12.815/2013).
Trabalhador autônomo: o trabalhador autônomo é aquele
que presta serviços sem subordinação e, em regra, dispõe
de seus próprios instrumentos de trabalho, escolhe seus
horários e assume os riscos do seu negócio, tendo total
liberdade para realizar seus serviços, sem que haja
fiscalização direta e com autonomia técnica.
O artigo 442-B da CLT prevê expressamente que a contratação do
autônomo, mesmo que este cumpra todas as formalidades legais, com
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no artigo 3.º da CLT.
Trabalhador eventual: o trabalhador eventual, como o
próprio nome indica, tem como principal característica a
eventualidade com que presta seu serviço, não sendo,
portanto, um serviço que tenha necessidade permanente
ou essencialidade dentro da empresa.
Um trabalhador eventual que está prestando serviços dentro de
uma empresa, apesar de fazê-lo, por vezes, de forma subordinada,
pessoal e onerosa, não se torna um empregado, com vínculo
empregatício, pois lhe falta um requisito importantíssimo: a não
eventualidade.
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Agora você pode estar pensando que os três tipos de
trabalhadores mencionados (avulso, autônomo e eventual) por vezes se
confundem. Então, para uma melhor distinção entre os tipos de
trabalhadores, observe um quadro comparativo:
Principais elementos diferenciadores entre
trabalhadores avulso, autônomo e eventual
Trabalhador
avulso
x
Empregado
Pessoalidade
Não existe pessoalidade no trabalho
avulso. Já o empregado labora
sempre com pessoalidade.
Trabalhador
autônomo
x
Empregado
Subordinação
O trabalhador autônomo não é
subordinado, enquanto o empregado
realiza seu trabalho com
subordinação.
Trabalhador
eventual
x
Empregado
Não eventualidade
O trabalhador eventual trabalha
eventualmente, enquanto o
empregado presta seus serviços
sem eventualidade, de forma
habitual.
Quadro 1 – Diferenças entre trabalhadores avulso, autônomo e
eventual
Fonte: Adaptado de Araújo Junior; Barroso (2017)
Empregador
O artigo 2.º da CLT preceitua empregador como a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
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Poderes do empregador
O empregador tem poderes na relação de emprego, decorrentes
justamente da condição que ocupa nessa relação jurídica. São eles:
poder de organização, ou poder diretivo; poder regulamentar; poder de
controle, ou poder fiscalizatório; e poder disciplinar.
As empresas que pertencerem ao mesmo grupo econômico terão
responsabilidade solidária pelos direitos dos empregados. Por exemplo,
o empregado é contratado por uma empresa do grupo econômico, mas
acaba prestando serviço para outras empresas do mesmo grupo,o que
não quer dizer que o empregado tem vários contratos de trabalho. Esse
entendimento está firmado na Súmula n.º 129 do Tribunal Superior do
Trabalho.
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O poder diretivo é um poder de comando, direcionado à
organização de toda a estrutura interna do estabelecimento, quanto aos
procedimentos internos adotados na empresa, para que a prestação do
serviço atenda, da melhor forma, aos interesses da empresa.
Já o poder regulamentar é aquele que fixa as regras gerais que
devem ser observadas dentro da empresa. Ele permite que o
empregador cobre do empregado o cumprimento de regras estipuladas
nas cláusulas do contrato firmado entre ambos.
O poder fiscalizatório, por sua vez, é aquele que permite ao
empregador fiscalizar seus empregados por meio de cartão de ponto,
para controle do horário da jornada de trabalho, e por meio de câmeras
de vídeo, se for o caso.
Não é permitido instalar câmeras de vídeo em vestiário e banheiro. Se
for necessário, pode haver revista, no fim da jornada, em cada um dos
empregados, com alguns cuidados e limites.
O poder disciplinar, por fim, é aquele que, dentro dos limites do
poder do empregador, permite a este aplicar advertência, suspensão ou
justa causa. A advertência é como “um puxão de orelha” no empregado,
pois o empregador informa ao empregado que não aprovou seu
comportamento e o repreende por isso, alertando-o das implicações que
podem advir em caso de reincidência.
A suspensão provém ou da reiteração de uma advertência, ou de
um comportamento específico que seja considerado uma falta maior,
um tanto grave, ao ponto de não caber somente uma advertência. A
justa causa se dá quando a falta cometida pelo empregado é
considerada gravíssima, de modo que a sua reiteração não pode ser
admitida de forma alguma dentro da empresa (roubo, por exemplo).
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Até aqui você estudou as figuras de empregado e empregador e
as peculiaridades de cada um. Para aprofundar ainda mais os estudos
sobre o tema, a seguir você aprenderá questões que envolvem o
contrato de trabalho.
Admissão
A admissão é o processo pelo qual o empregador (pessoa física
ou jurídica) contrata o empregado para prestar pessoalmente serviços
com habitualidade, mediante remuneração. O processo de contratação
com vínculo empregatício, contudo, se dá por meio de alguns requisitos:
CTPS
Conforme disposto no artigo 13 da CLT, a CTPS é obrigatória para
o exercício de qualquer emprego, mesmo que em caráter temporário;
para o exercício de atividade profissional remunerada por conta própria;
e inclusive para o emprego de natureza rural.
Exame médico admissional
Conforme preceitua o artigo 168, inciso I, da CLT, o exame médico
é indispensável e deve obrigatoriamente ser feito para concretizar o ato
da admissão, devendo os custos ser arcados pelo empregador. O
exame admissional serve para verificar a capacidade física ou mental
do empregado.
Contrato de trabalho e experiência
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O artigo 442 da CLT define que o contrato de trabalho é a
celebração de acordo entre empregado e empregador, podendo ser
tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou ainda para modalidade de trabalho intermitente, tudo
de acordo com o artigo 443 da CLT. Inclusive, a empresa não pode, no
ato da contratação, exigir experiência superior a seis meses do
candidato à vaga em questão (vide artigo 442-A da CLT).
Para melhor resguardar as partes envolvidas (empregado e
empregador), existe o contrato de experiência, que é uma modalidade
de contrato de trabalho por prazo determinado. Conforme dispõe o
artigo 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de experiência não
poderá exceder de 90 (noventa) dias. Ainda, de acordo com o artigo
451, o contrato poderá ser feito inicialmente por 45 dias, podendo ser
renovado por mais 45 dias, não podendo ter mais do que uma única
prorrogação.
Essa modalidade de contrato serve para que o empregador
averigue a capacidade do empregado de desempenhar as funções para
as quais está sendo contratado e, da mesma forma, serve também para
que o empregado verifique se se adapta às condições de trabalho a que
estará subordinado.
Vale-transporte
Cabe ao empregador fornecer ao empregado o vale-transporte,
para que este possa se deslocar da sua residência até o seu local de
trabalho. O vale-transporte foi instituído pela Lei n.º 7.418/1985, a qual
dispõe, no artigo 1.º, que fica a encargo do empregador antecipar ao
empregado o valor das despesas de deslocamento da residência até o
trabalho e vice-versa, por meio do uso do sistema de transporte coletivo
público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual.
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Acordo de prorrogação de horas
O acordo de prorrogação de horas, se individual, deverá ser por
escrito e assinado pelo empregado, concordando em fazer horas extras,
salvo se previsto o contrário em acordo ou convenção coletiva.
Demissão
A demissão é o processo que encerra o vínculo trabalhista entre
empregado e empregador. É um processo que deriva do pedido do
próprio empregado ou do empregador.
Quando o pedido de demissão é feito pelo empregado, este
deverá avisar o empregador, dando-lhe o aviso-prévio de 30 dias para
que possa substituí-lo. Contudo, se o empregado optar por não dar o
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Havendo o pedido de demissão, o empregado receberá
proporcionalmente suas verbas, quais sejam: saldo de salário, 13.º
salário, férias vencidas e proporcionais e um terço. Todavia, deixará o
empregado de receber o valor depositado de FGTS mais a multa de
40% calculada sobre o valor do fundo. O valor do FGTS ficará retido em
conta vinculada à Caixa Econômica Federal.
Já quando ocorre demissão sem justa causa, por iniciativa do
empregador, este deverá avisar o empregado, dando-lhe o aviso-prévio
de 30 dias para que possa procurar outro emprego. Se o empregador
optar por não dar o aviso-prévio, o empregado deverá ser indenizado
com o respectivo valor na sua rescisão.
Se houver demissão sem justa causa, o empregado receberá suas
verbas trabalhistas mais o valor depositado de FGTS, mais a multa de
40% calculada sobre o valor do fundo, além das guias para
encaminhamento do seguro-desemprego. A demissão também pode
ocorrer por justa causa, que é quando o empregado comete uma falta
grave (por exemplo, advertência seguida de suspensão; roubo; etc.).
Nesse caso, o empregado receberá o saldo de salário e as férias
vencidas mais um terço.
Veja na sequência o que a legislação diz sobre as férias do
trabalhador.
Férias
aviso-prévio, terá descontado da sua rescisão o valor respectivo.
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Como já visto no tópico que trata dos direitos e das garantias
fundamentais, as férias são um direito assegurado pela Constituição
Federal, no artigo 7.º, inciso XVII, e ganham força nos artigos 129 a 153
da CLT.
As férias compreendem o período em que o empregado não
presta serviços, durante determinado número de dias consecutivos,
visando ao descanso, sem prejuízo de salário. Elas são, portanto, uma
interrupção contratual (artigo 130, parágrafo 2.º, da CLT). Para ter
direito a gozar das férias, o empregado precisa primeiramente passar
pelo período aquisitivo de 12 meses de contrato de trabalho. Vencido tal
período, dá-se início ao período concessivo de 12 meses subsequentes
à aquisição do direito a férias.
As férias serão gozadas em data fixada pelo empregador, de
acordo com seus interesses (vide artigo 136 da CLT), mediante aviso
escrito ao empregado com antecedência de 30 dias (artigo 135 da CLT).
Elas poderão ser fracionadas em até três períodos, desde que haja
concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a
14 dias corridos, e os demais não poderãoser inferiores a 5 ou 10 dias
corridos, cada um dependendo da divisão realizada no pedido de férias
(vide artigo 134, parágrafo 1.º, da CLT).
Veja agora o que a legislação diz sobre o 13.º salário.
Décimo terceiro salário
O 13.º salário, também conhecido como “gratificação natalina”,
devido ao fato de o pagamento ser sempre no fim do ano, nada mais é
do que um abono salarial, um pagamento extra concedido ao
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empregado pelo empregador, equivalente ao valor de um salário mensal
do empregado. O abono do 13.º salário será concedido em duas
parcelas, sendo a primeira com pagamento até 30 de novembro e a
segunda com pagamento até 20 de dezembro.
Como já visto em outro tópico, o 13.º salário é um direito
assegurado do empregado, previsto no artigo 7.º da Constituição
Federal e regulamentado atualmente pelo Decreto n.º 10.854/2021.
Remuneração
De acordo com o artigo 457 da CLT, compreendem-se na
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Em complemento,
o parágrafo 1.º do mesmo artigo diz que integram o salário a
importância fixa estipulada (salário-base), as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador.
Assim, as vantagens obtidas na vigência do contrato de trabalho
(horas extras, adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade
etc.) compõem a remuneração com o salário devido e pago diretamente
pelo empregador. A ajuda de custo, de qualquer valor, não integra a
remuneração.
Chega-se então à conclusão de que:
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
Lembre-se: salário-base é a quantia mínima estipulada, a qual não
será reduzida, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho, de
acordo com o artigo 7.º, inciso VI, da Constituição Federal.
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Com relação à gorjeta, considera-se não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, mas também o valor
cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados (vide artigo 457, parágrafo 3.º,
da CLT).
Existe também a modalidade de salário-utilidade, a qual, além do
pagamento em dinheiro, engloba no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, a habitação, o vestuário e outras prestações in
natura que a empresa acaba por oferecer ao empregado, com
habitualidade.
Um ponto que merece atenção é que, em hipótese alguma, será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (por
exemplo, cigarros), conforme disposto no artigo 458 da CLT.
Para saber se a utilidade é ou não salário, deve-se observar a seguinte
regra:
UTILIDADE PARA O TRABALHO → NÃO É
SALÁRIO-UTILIDADE
UTILIDADE PELO TRABALHO → É SALÁRIO-
UTILIDADE
Quanto aos descontos salariais, ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo
(artigo 462 da CLT). Ainda, em caso de dano causado pelo empregado,
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o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado (parágrafo 1.º do
artigo 462 da CLT). Ocorrendo dano doloso, aí não é necessário
previsão contratual.
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho, em regra, será de 8 horas diárias e 44 horas
semanais, podendo haver uma variação de cinco minutos para mais ou
para menos na jornada (vide artigo 58 da CLT).
Com a reforma trabalhista de 2017, as horas in itinere (período de
deslocamento do empregado de sua residência até a empresa, e vice-
versa) não existem mais, ou seja, não são consideradas como tempo à
disposição do empregador.
Conforme disposto no artigo 4.º da CLT, somente contará como
tempo de jornada o período em que o empregado estiver
verdadeiramente à disposição do empregador ou efetivamente
trabalhando para este. Os períodos em que o empregado estiver
afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente
do trabalho também contarão como tempo de serviço (parágrafo 1.º do
artigo 4.º da CLT)
Porém, de acordo com o parágrafo 2.º do artigo 4.º da CLT, o
tempo em que o empregado permanecer dentro das dependências da
empresa para realizar atividades particulares não contará como tempo
de serviço.
A jornada de trabalho também poderá se dar em regime de tempo
parcial. O empregado que laborar nesse regime receberá salário
proporcional à sua jornada, segundo previsão do artigo 58-A da CLT.
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Ainda, existe o regime de turno ininterrupto de revezamento, em que o
empregado tem sua jornada reduzida para 6 horas diárias, conforme
artigo 7.º, inciso XIV, da Constituição Federal.
Com relação à jornada extraordinária, conforme preceitua o caput
do artigo 59 da CLT, o empregado poderá fazer no máximo 2 horas
extras por dia, com pagamento de adicional de no mínimo 50% (vide
parágrafo 1.º do artigo 59 da CLT). É possível realizar o banco de horas
com sindicato da categoria (dentro do prazo de um ano, segundo
parágrafo 2.º do artigo 59 da CLT) ou diretamente com empregado
(dentro do prazo de seis meses, segundo parágrafo 5.º do artigo 59 da
CLT).
Os intervalos interjornadas (aqueles concedidos entre uma jornada
e outra) serão de no mínimo 11 horas consecutivas para descanso e
restabelecimento físico e mental do empregado (vide artigo 66 da CLT).
Já os intervalos intrajornadas (aqueles concedidos dentro da mesma
jornada de trabalho) serão de no mínimo 1 hora para alimentação ou
repouso, não podendo exceder 2 horas.
Confira a seguir as principais legislações vigentes da CLT.
CLT: legislações vigentes
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A CLT dá à relação trabalhista suporte legal e jurídico para tratar e
conduzir praticamente qualquer assunto da relação de trabalho. Aliás, a
norma fundamental (Constituição Federal) ou até mesmo o Código Civil,
de forma abrangente e subsidiária, consegue especificar o que a CLT
não conseguir. Todavia, as relações de trabalho cada vez mais foram
exigindo adaptações e atualizações necessárias para deixar o processo
cada vez menos moroso, resguardando a segurança jurídica.
A CLT foi instituída pelo Decreto-Lei n.º 5.452/1943 para unificar e
tratar especificamente as relações trabalhistas. Ela reúne as normas
que regem as relações de trabalho, sejam estas individuais, sejam
coletivas.
Partindo dos preceitos existentes na Constituição Federal, que é
uma norma fundamental, a CLT dispõe sobre os direitos e os deveres
das partes que compõem a relação trabalhista, quais sejam
empregados e empregadores.
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Pensando nisso, em 2017 a legislação trabalhista passou por uma
reforma significativa e necessária, chamada de “reforma trabalhista”.
Deu-se origem então à legislação hoje vigente: a Lei n.º 13.467/2017.
No entanto, mesmo a legislação estando “atualizada”, todos foram
surpreendidos com a pandemia da covid-19, a qual exigiu a revisão de
alguns aspectos e algumas situações. Por causa disso, medidas
provisórias (MPs) foram criadas para suprir a lacuna de não prever
determinadas situações.
Feito esse resumo da CLT, cabe mencionar os tópicos que,
mediante reforma trabalhista, mais se destacaram na relação de
trabalho:
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Sobre o tempo em que o empregado efetivamente está à
disposição do empregador, a reforma trabalhista (vide
artigo 58, parágrafo 2.º, da CLT) trouxe o fim das horas in
itinere, também conhecidas como “horas em trânsito”.
Não são mais consideradas como tempo de trabalho as
seguintes situações: quando o empregado permanece
dentro da empresa em razão de condições climáticas (por
exemplo: sol escaldante ou chuva); quandoo empregado
exerce atividades particulares, como lazer, estudo, higiene
pessoal e até mesmo descanso dentro da empresa;
quando o empregado troca de roupa, salvo quando for
obrigatório realizar a troca dentro da empresa (artigo 4.º,
parágrafo 2.º, incisos I ao VIII, da CLT).
Para as empresas que não registrarem seus empregados,
de acordo com o artigo 47, parágrafos 1.º e 2.º, da CLT,
serão aplicadas multas, conforme o porte das empresas:
para empresas de grande porte, a multa será equivalente a
R$ 3 mil; para microempresas ou empresas de pequeno
porte, a multa será equivalente a R$ 800,00. Essas
infrações são uma exceção ao critério da dupla visitação.
Para o banco de horas, se for acordado individualmente
(empregado e empregador), deverá ser firmado um acordo
por escrito, no qual a compensação máxima será de até
seis meses. O acordo só poderá ser prorrogado, por até um
ano, se não for individual, e sim com sindicato. Já a
compensação dentro do mesmo mês (mensal) poderá ser
tácita, não havendo a necessidade de acordo por escrito
(vide artigo 59, parágrafos 2.º, 3.º, 5.º e 6.º, da CLT).
Não confunda banco de horas com horas extras habituais, pois estas
não descaracterizam o acordo de compensação nem o banco de horas.
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Também ocorreram mudanças quanto às horas extras. O
percentual de remuneração passou a ser de 50% da hora
normal, e não mais de 20%, como antes. Todavia, existem
exceções em que o percentual de 50% pode não ser o
aplicado (por exemplo: acordo em negociação coletiva;
regime 12x36; autorização do Ministério do Trabalho e
Previdência). Na atividade insalubre, as horas extras
sequer podem ser realizadas. Alguns empregados também
não têm direito a horas extras, como os que exercem
atividades externas, os que têm cargo de gestão e os que
trabalham sob o regime de teletrabalho (popularmente
conhecido como home office). Ainda, em caso de
supressão de intervalo intrajornada (horário para
alimentação e descanso dentro da mesma jornada),
deverão ser pagas horas extras do horário que foi
suprimido, em caráter indenizatório, conforme os artigos
59, parágrafo 1.º, e 59-B da CLT.
Quanto ao regime 12x36, antes da reforma ele era válido
somente por negociação coletiva ou se admitido por lei
(artigo 59-A da CLT). Depois, passou a ser viável se
ajustado por acordo individual escrito. As atividades
desenvolvidas na modalidade 12x36 podem ser quaisquer
atividades ininterruptas.
No que se refere às jornadas de trabalho acima de 6 horas
contínuas, o intervalo intrajornada (dentro da mesma
jornada) poderá ser de no mínimo 30 minutos, se assim
acordado em convenção ou acordo coletivo de trabalho
(vide artigo 611-A, inciso III, da CLT).
A modalidade de teletrabalho, também conhecida como
home office, ganhou atenção especial na reforma
trabalhista, mas o auge da prática está sendo vivido agora,
em tempos de pandemia da covid-19. Diversos
empregadores aderiram ao teletrabalho, visando a conter
os custos de deslocamento dos empregados até o local de
trabalho e assim poder manter as vagas de trabalho
preenchidas. O trabalho remoto possibilita ao empregado
trabalhar de casa, longe do empregador, fora das
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dependências da empresa, havendo a possibilidade de
trabalhar em telecentros também. Não se deve confundir o
teletrabalho com trabalho externo (conforme disposto nos
artigos 75-A a 75-E da CLT).
As férias, de acordo com o artigo 134 da CLT, agora podem
ser divididas em até três períodos, contanto que nenhum
dos períodos seja inferior a 5 dias e que um deles seja de
no mínimo 14 dias corridos. As férias deverão ter início no
mínimo 2 dias antes de feriados ou do descanso semanal
remunerado. Os menores de 18 anos e os maiores de 50
anos de idade não precisam mais gozar de 30 dias de
férias corridos.
Quanto à proteção à maternidade, a gestante não poderá
exercer atividades insalubres, afastando-se dos locais
insalubres durante a gestação e a amamentação. Contudo,
ela poderá exercer as atividades se laborar em local
salubre (artigo 394-A da CLT).
As negociações coletivas de trabalho (convenções e
acordos coletivos) terão prevalência sobre a lei quando se
tratar de: jornada de trabalho; banco de horas; intervalo
intrajornada (hipótese de previsão de 30 minutos); adesão
ao programa de seguro-desemprego; plano de cargos e
salários; teletrabalho; regime de sobreaviso; trabalho
intermitente; remuneração por produtividade e prêmios;
troca de dias de feriados; enquadramento do grau de
insalubridade; participação nos lucros (vide artigo 611-A da
CLT).
Os prêmios deixaram de integrar o salário recebido pelo
empregado (artigo 457, parágrafo 2.º, da CLT).
A contribuição sindical, que antes era descontada
obrigatoriamente do empregado, passou a ser opcional, de
acordo com o artigo 545 da CLT, sendo válido o desconto
somente se o empregado autorizá-lo por escrito. A mesma
regra se aplica aos empregadores.
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Com relação aos danos morais (artigo 223-G, parágrafo
1.º, incisos I, II, III e IV, da CLT), as alterações foram
significativas, pois antes as indenizações extrapatrimoniais
atingiam valores exorbitantes. Após, foram estabelecidos
critérios a serem observados sobre a indenização, quais
sejam:
Ofensa de natureza leve: teto de até 3 vezes o
último salário do ofendido.
Ofensa de natureza média: teto de até 5 vezes o
último salário do ofendido.
Ofensa de natureza grave: teto de até 20 vezes o
último salário do ofendido.
Ofensa de natureza gravíssima: teto de até 50
vezes o último salário do ofendido.
Contudo, tais critérios não vêm acompanhados de
requisitos que distinguem uma natureza da outra, ficando a
cargo do Judiciário analisar o caso concreto para
determinar a gravidade da ofensa.
Sobre a questão do uniforme, o empregador poderá colocar
logomarcas da empresa e de parceiros. Quanto à
higienização, a responsabilidade recai sobre o empregado,
com exceção dos casos em que o uniforme necessitar de
higienização com produtos diferentes dos usuais pelo
empregado (vide artigo 456-A, parágrafo único, da CLT).
A rescisão contratual por acordo, consoante o artigo 484-A
da CLT, será realizada mediante formalização de distrato. O
empregado terá direito ao pagamento de metade da multa
de 40% do FGTS, ou seja, 20%; ao saque de 80% do valor
de FGTS; ao aviso-prévio pela metade, em caso de
indenizado e não trabalhado, mas não terá direito às guias
para encaminhamento do seguro-desemprego.
Em caso de demissão por justa causa, além do rol taxativo
exposto no artigo 482 da CLT, entra em vigor um novo
motivo para demitir um empregado por justa causa: a perda
da habilitação para executar suas atividades. O empregado
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precisa estar com sua habilitação vigente (artigo 482,
alínea “m”, da CLT) (por exemplo: motorista).
A equiparação salarial agregou alguns requisitos para o
empregado que pleitear a equiparação, quais sejam: o
pedido (salário igual) só valerá sob a condição de ser a
mesma função no mesmo estabelecimento; o tempo de
serviço na empresa deverá ser menor que quatro anos; a
diferença de tempo de serviço na função deverá ser menor
que dois anos; o quadro de carreira não precisará mais de
homologação do sindicato (artigo 461, parágrafos 1.º, 2.º,
3.º e 5.º, da CLT).
Sobre o trabalho em tempo parcial, se a jornada semanal
for de até 30 horas, o empregado não poderá fazer horas
extras. Agora, se a jornada semanal for de 26 horas, ele
terá a possibilidade de fazer 6 horas extras com acréscimo
de 50%. O salário será proporcional à jornada trabalhada
(artigo 58-A, parágrafos 3.º, 4.º e 5.º, da CLT).
A modalidade de trabalho intermitente surgiu com o intuito
de flexibilizar os contratos de trabalho. Ela será acordada
por meio de contrato por escrito. O trabalho deverá ser em
períodos não contínuos, o empregado deverá ser avisado
três dias antes da data do início da prestação do serviço,tendo um dia para dar ou não o aceite, e, ao fim de cada
período de prestação do serviço, além da remuneração
acordada, o empregado receberá as verbas, como férias e
13.º salário, de forma proporcional (artigo 443, parágrafo
3.º, da CLT).
A regra geral é que os contratos de trabalho são
inalienáveis, irrenunciáveis e, portanto, não podem dispor
dos direitos. Contudo, excepcionalmente, é assegurada a
livre-estipulação em contrato de trabalho se o empregado
tiver curso superior e receber duas vezes o limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
(RGPS) (artigo 444, parágrafo único, da CLT).
A rescisão do contrato de trabalho para empregados com
mais de um ano de contrato não precisa mais ser
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homologada em sindicato. O prazo para pagar a rescisão e
comunicar os órgãos competentes é de dez dias, e, em
caso de atraso, incidirá multa no valor de um salário do
empregado. A CTPS e o termo de rescisão substituem as
guias para encaminhamento do FGTS e do seguro-
desemprego. Em caso de dispensa coletiva, não será
necessária a autorização prévia do sindicato (artigo 477 da
CLT).
Os prazos processuais (Judiciário) serão contados em dias
úteis (artigo 775 da CLT).
O preposto – pessoa que representa a reclamada
(empresa) na audiência – não precisa ser empregado da
empresa. A presença dele na audiência é obrigatória, sob
pena de revelia (deixar de se defender) (artigo 843,
parágrafo 3.º, da CLT).
O acordo extrajudicial é permitido, desde que a petição do
acordo seja conjunta entre as partes e que os advogados
sejam diferentes. Atendendo a tais requisitos, o acordo
extrajudicial é distribuído ao juiz para análise e posterior
homologação (artigo 855-B da CLT).
Sobre a terceirização, passa a ser possível a terceirização
de atividade-fim da empresa e não mais só de atividade-
meio, como antes. O empregado terceirizado deverá ter
condições equivalentes às dos demais empregados, ou
seja, treinamento, alimentação, transporte, medidas de
segurança no trabalho e de proteção à saúde etc. O
empregado terceirizado não precisa ter o mesmo salário do
empregado nem receber os mesmos benefícios. É proibido
que o empregado demitido da empresa retorne como
terceirizado, dentro do período de 18 meses. Por fim, a
responsabilidade da tomadora de serviços é subsidiária. A
base da fundamentação legal da terceirização é a Lei n.º
6.019/1974, que, em alguns artigos (artigos 4.º-A, 4.º-C e
5.º-A), teve uma nova redação dada pela Lei n.º
13.467/2017 (CLT – reforma trabalhista).
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Você chegou ao fim da leitura deste material sobre direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores e principais legislações
trabalhistas vigentes.
Lembre-se de que as legislações mudam de tempos em tempos, e
algumas delas mudam muito mais rapidamente que outras. Portanto,
você que pretende atuar como profissional contábil precisará
acompanhar as principais atualizações nas diversas legislações que
permeiam a prática profissional, tais como legislações trabalhista,
previdenciária, tributária, comercial.
Continue aprimorando os seus saberes para construir a sua
melhor versão de profissional contábil.
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