Prova A2 UVA

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Aluno: MARINA DE SOUSA RIBEIRO 
Avaliação: A2- Matrícula: 20183302045 
Data: 11 de setembro de 2018 - 13:00 Finalizado 
 
1 Código: 8908 - Enunciado: Os processos e subsistemas de RH foram concebidos como alterna vas aos 
programas tradicionais de gestão de pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, 
cada vez mais, enfa zam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus 
colaboradores. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO cons tui uma tendência, em termos da 
prá ca estratégica de gestão de pessoas? 
a) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento 
dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo 
de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais. 
 b) Criação de canais apropriados e mecanismos de es mulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas 
ideias pela organização, bem como para que possam se engajar a vamente nas conversações importantes 
sobre as definições e as ações da estratégia. 
 c) U lização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de obje vos 
previamente negociados, tratada com jus ça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso 
defendido pela organização. 
 d) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho, para que toda a organização possa avaliar, de 
modo con nuado, o resultado dos esforços individuais e cole vos, iden ficando as dificuldades e as 
deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica. 
 e) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo 
conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para 
a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, ro nas o mizadas etc.). 
 
Jus fica va: pois o tempo de serviço isoladamente não deve servir como parâmetro de reconhecimento, por 
não considerar meritocracia. 
 
2 Código: 15252 - Enunciado: "Existem processos na moderna gestão de pessoas que reescrevem a 
tradicional área de RH, tornando-a bem mais leve e atra va para o colaborador e candidatos, bem como 
acompanham a gestão estratégica da empresa" (SOUZA, p. 43). Esses processos, conhecidos como 
subsistemas, têm a responsabilidade de: 
 a) Atrair, agregar, treinar, desenvolver, reter e supervisionar. 
 b) Organizar, planejar, controlar, supervisionar e avaliar. 
c) Agregar, aplicar, remunerar, desenvolver, manter e monitorar. 
d) Analisar, monitorar, promover e desenvolver. 
e) Avaliar, pesquisar, comunicar e controlar. 
 
3 Código: 18759 - Enunciado: O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado com O 
planejamento estratégico da empresa. Para Acko (1996), existem três pos de orientação do planejamento 
estratégico: planejamento conservador, planejamento o mizante e planejamento prospec vo. ACKOFF, R. L. 
The meaning of strategic planning. MicKinsey Quaterly, [S.l.], p. 48-61, 1966. Nas afirma vas abaixo, assinale 
a opção que diz respeito ao planejamento conservador. 
a) É o planejamento que tem como objetivo inovar e organizar o status quo vigente. Sua meta é identificar e 
eliminar problemas externos, mas sem a preocupação de promover mudanças na organização. 
 b) Tem preocupação com a inovação em termos de melhoria do que já existe, prevendo adaptações 
(melhorias incrementais). 
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 c) É o planejamento voltado para o presente da organização. Sua preocupação é orientar-se em direção às 
novas demandas do mercado, com previsão de rupturas de padrões existentes. 
d) É o planejamento que tem como objetivos a estabilidade e a manutenção do status quo vigente. Sua 
meta é identificar e eliminar problemas internos, mas sem a preocupação de promover mudanças na 
organização. 
e) É o planejamento voltado para o futuro da organização. Sua preocupação é orientar-se em direção às 
novas demandas do mercado, com previsão de rupturas de padrões existentes. 
 
4 Código: 8906 Enunciado: Para estruturar uma ação estratégica em gestão de pessoas, devemos considerar 
cinco etapas, sendo elas: 
1. Avaliar os resultados e fazer as correções necessárias. 
2. Formular estratégia para alcançar os obje vos. 
3. Definir o negócio e desenvolver o sen do da missão. 
4. Implementar a estratégia. 
5. Definir uma visão e estabelecer os obje vos. 
A sequência correta das etapas é 
 a) 3, 5, 4, 2, 1. 
 b) 5, 2, 3, 1, 4. 
 c) 3, 5. 2, 4, 1. 
 d) 5, 3, 2, 4, 1. 
 e) 1, 5, 3, 2, 4. 
 
Jus fica va: pois a definição de missão e visão deve nortear todos os projetos, para, a par r daí, definir a 
estratégia e posteriormente implementá-la. 
5 Código: 15261 - Enunciado: Hoje, com a internet, a geração e a difusão do conhecimento tendem ao infinito. 
As barreiras de acesso à informação foram rompidas. No ambiente empresarial, notamos a evolução, ao longo 
do tempo, da compe vidade nas fases de orientação das organizações: 
1) fase da produção 
2) fase do produto 
3) fase das vendas, 
4) fase do capital humano. 
Com relação às fases da evolução da orientação das organizações, analise as afirma vas abaixo. Na fase do 
produto, as organizações eram orientadas para a produção em larga escala, sem preocupação com as 
caracterís cas do produto e com o foco na gestão de pessoas. Na fase das vendas, par a-se do pressuposto 
de que os clientes, normalmente, mostram inércia e podem ser induzidos a comprar mais. Não havia o foco 
na gestão de pessoas. Na fase da produção, as organizações eram orientadas para a produção em larga escala, 
o custo era resultado de baixa produ vidade e não havia o foco em gestão de pessoas. Na fase do capital 
humano, iniciou-se o processo de pensar no cliente final, personalizando os produtos e considerando as 
pessoas como parte do negócio. Assinale a alterna va correta. 
 a) As afirma vas II, III e IV estão corretas. 
 b) As afirma vas I, II e IV estão corretas. 
 c) As afirma vas I, II e III estão corretas. 
 d) As afirma vas I, III e IV estão corretas. 
 e) As afirma vas I, II, III e IV estão corretas. 
 
Jus fica va: Resposta correta: As afirma vas II, III e IV estão corretas. Distrator: A afirma va I está incorreta. 
As organizações não eram orientadas para a produção em larga escala. Elas se preocupavam com a qualidade 
do produto produzido e não havia o foco em gestão de pessoas. Observa-se, nessa fase, uma preocupação 
com a qualidade do produto, sendo o foco nas suas caracterís cas. 
 
3. Definir o negócio e desenvolver o sen do da missão. 
5. Definir uma visão e estabelecer os obje vos. 
2. Formular estratégia para alcançar os obje vos. 
4. Implementar a estratégia. 
1. Avaliar os resultados e fazer as correções necessárias. 
 
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6 Código: 18756 - Enunciado: Com todas essas transformações no mundo, a área de RH está passando por 
profundas mudanças. Na verdade, os papéis assumidos pelos profissionais de RH são múl plos. Assinale a 
alterna va que mostre o novo papel da função de RH. 
 a) Solucionador de problemas. 
 b) Policiamento e controle. 
 c) Foco na função. 
 d) Foco na a vidade. 
 e) Parceria e compromisso. 
 
7 Código: 1660 - Enunciado: Considere a seguinte situação. Ao finalmente conseguir definir as metas e os 
obje vos para seu projeto de RH, você agora encontra um desafio que é diagnos car o clima da empresa e, 
para isso, como parte da estratégia de RH, faz-se necessária uma pesquisa de clima organizacional. Seu diretor 
está convencido de que a contratação de uma consultoria externa para essa ação é a melhor saída, mas você 
pensa de forma diferente e se sente preparado para fazer o trabalho com algumas pessoas chave da própria 
empresa, sem contratar ninguém de fora. Você decide se reunir com seu diretor para tentar demovê-lo dessa 
ideia. Enuncie três argumentos, com base nos modelos de gestão de pessoas, que sejam convincentes para o 
diretor aceitar a propostaapresentada. 
Resposta: Jus fica va: O aluno deverá mencionar em sua resposta três argumentos a seguir: 
 gerar mo vação para a equipe interna; 
 desenvolvimento de habilidades relacionais; 
 contribuir para a retenção dos talentos; 
 
8 Código: 18769 - Enunciado: Chiavenato (2005) define recrutamento como um conjunto de a vidades 
desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. 
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. Quais são os meios do recrutamento? Escolha um meio e exemplifique 
duas vantagens. 
Resposta: Jus fica va: Expecta va de resposta: O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. (O aluno 
precisa escolher um meio e citar duas vantagens) Vantagens do recrutamento interno: Custos reduzidos 
(economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências etc.). 
Maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização. 
Novas oportunidades de carreira com as movimentações internas geradas. Mais rapidez na condução do 
processo. Aumento da mo vação dos funcionários pela existência de novas perspec vas profissionais, 
ajudando na autogestão da carreira. Vantagens do recrutamento externo: Maior oxigenação da empresa pela 
diversidade de profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado. Renovação dos quadros 
internos com a aquisição de novas experiências. Um novo “olhar” sobre os processos, permi ndo formas 
diferentes e inovadoras de atuação. Atração de profissionais preparados, reduzindo, em alguns casos, a 
necessidade de inves mento em capacitação. Vantagens do recrutamento misto: Aceleração do processo 
pelo maior número de candidatos gerado. Opção de escolha de profissionais mais abrangente. 
 
A l u n o: A N G E L I C A D O S S A N T O S B I T E M C O U R T B AT I S T A 
A v a l i a ç ã o: A 2 - M a t r í c u l a: 20223307574 - D a t a: 2 3 d e S e t e m b r o d e 2 0 2 2 
 
1 Código: 18760 - Enunciado: Souza (2013), ao analisar a empresa excelente, verificou que há uma grande 
relação entre as ações planejadas em gestão de pessoas e o resultado financeiro de uma organização, pois a 
ideia agora é fazer com que as pessoas trabalhem com muito foco, por um menor período de tempo, gerando 
mais resultados. SOUZA, M. S. Gestão estratégica de pessoas. Livro didá co. Rio de Janeiro: UVA, 2013. Dessa 
forma, podemos enxergar o modelo que é chamado de “visão espiritual da empresa” quando: 
 a) O mercado é o mundo e o cliente é o meio. 
 b) O mercado é o mundo e o funcionário é o meio. 
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c) O mercado é o mundo e o cliente é o fim. 
 d) O cliente é o meio e o funcionário é parceiro. 
 e) O funcionário é parceiro e o mercado é fechado. 
 
2 Código: 8339 - Enunciado: Tomando como base os atuais conceitos de gestão estratégica de pessoas, 
iden fique a alterna va correta: 
a) A fusão entre a higiene e a segurança no trabalho são exemplos de técnicas de administração de recursos 
humanos aplicadas diretamente sobre as pessoas. 
b) Ao falarmos de processos de manutenção de recursos humanos, abrangemos os critérios de planejamento, 
alocação e movimentação interna de pessoas. 
c) Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao que as pessoas farão nas organizações, ou 
seja, tarefas, a vidades e desempenho. 
d) A análise e descrição de cargos e também o estudo de tempos e movimentos fornecem dados para a 
tomada de decisão sobre admissões de pessoal nas organizações. 
e) A principal etapa do planejamento de um sistema de informação é a observação da performance desejada 
do funcionário. 
 
3 Código: 394 - Enunciado: Os saltos descon nuos em determinados modelos, resultando na ex nção ou 
subs tuição de padrões e as mudanças abrangentes que afetam diversos setores, dando origem a novas ações 
e processos de gestão, respec vamente, exemplos das seguintes espécies de inovação: 
 a) Social e holís ca. 
 b) Incremental e tecnológica. 
 c) Radical e paradigma tecno econômico. 
d) Radical e incremental. 
 e) Melhoria con nua e inovação radical. 
Alterna va marcada: 
d) Radical e incremental. 
Jus fica va: pois a inovação radical rompe com padrões existes e a incremental melhora modelos já 
existentes. Ambas se referem a modelos organizacionais. 
 
4 Código: 42467 - Enunciado: O Job Rota on é uma forma de rodízio de tarefas na empresa, onde o 
funcionário passa por vários setores em um certo período de tempo, conhecendo todas as áreas e suas 
interfaces. É muito u lizado em programas de trainee, para prepará-los a assumir cargos de gestão no futuro. 
Nessa prá ca, o funcionário tem uma visão de todos os processos da empresa e como são os impactos em 
clientes internos. A par r do texto acima, avalie as afirmações abaixo. 
I. O job rota on é uma forma de transmissão de conhecimento tácito para tácito, pois consiste na absorção 
mental de experiências e conhecimentos. 
II. Esse processo, em termos de transmissão de conhecimento, não garante aprendizado. 
III. O processo se transforma em tácito-explícito a par r do momento em que geramos um relatório com 
tudo o que foi observado nesse período. 
IV. Se a replicação e posterior análise desse relatório for realizada por outro colaborador, completamos a 
espiral do conhecimento em todas as etapas. 
É correto o que se afirma em: 
 a) Apenas I. 
 b) II, III e IV. 
 c) I e II. 
 d) I, II, III e IV. 
 e) I, III e IV. 
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Alterna va marcada: 
d) I, II, III e IV. 
Jus fica va: pois todas estão certas e no item II, de fato não há garan a de aprendizado, a não ser que se 
complemente com os outros processos. Isso acontece quando um funcionário é recém-contratado. porque 
pertencem aos cargos técnicos e operacionais. 
 
6 Código: 15258 - Enunciado: O cenário corpora vo atual é regido pela intensidade, com a qual o mundo vem 
se globalizando, e pela velocidade nas inovações. A implantação de um processo de mudança organizacional, 
no qual a gestão de pessoas passe a ser vista como estratégia de negócio, necessita enfa zar: 
 
 a) A importância da par cipação apenas do nível gerencial, por meio de forças-tarefas coesas. 
 b) A iden ficação de novas lideranças que possam conduzir o processo de mudança de forma integral. 
 c) O envolvimento de todas as pessoas da organização, considerando suas ideias e concepções. 
 d) A elaboração de uma visão inques onável sobre o processo de mudança. 
 e) A fundamentação da mudança nas bases da cultura organizacional, evitando reações dos colaboradores. 
Jus fica va: Quando o processo de mudança organizacional considera a gestão de pessoas nas estratégias 
de negócio, o colaborador precisa se sen r inserido na organização e contribuindo para que ela alcance seus 
obje vos. 
 
7 Código: 36945 - Enunciado: Segundo Chiavenato (2005), o século XX trouxe grandes mudanças e 
transformações que influenciaram poderosamente as organizações, a sua administração e o seu 
comportamento. Nesse mesmo século, surgiram três eras organizacionais dis ntas: a era da industrialização 
clássica, a era da industrialização neoclássica e a era da informação. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São 
Paulo: Campus, 2005. Assinale a alterna va abaixo que diz respeito à era da industrialização neoclássica. 
 
a) As pessoas eram tratadas como recursos de produção, subs tuídas facilmente assim como os 
equipamentos que apresentavam problemas. A busca pela máxima eficiência produ va era a grande 
preocupação. 
b) A compe vidade entre as organizações aumentou, pois, a economia que um dia foi baseada na 
manufatura e exploração de recursos naturais, passou a ter como recurso mais importante as pessoas, seus 
conhecimentos e habilidades. 
c) O conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração de Recursos 
Humanos (DRH), as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como fatores de produção. 
d) As pessoas eram consideradas como apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço sico e 
muscular.A estrutura organizacional aplicada era burocrá ca, centralizadora, funcional, inflexível, piramidal 
e rígida. 
e) Surge a necessidade de um grande reposicionamento quanto aos modelos de negócio. O destaque está 
agora com uma estrutura ágil, flexível e fluida para se adaptar com mudanças mais rápidas, imprevistas e 
inesperadas. 
Jus fica va: Resposta correta: O conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por 
Administração de Recursos Humanos (DRH), as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como 
fatores de produção. Correta, pois trata-se da Era Neo Clássica. 
 
8 Código: 8902 - Enunciado: Um dos fatores de retenção dos colaboradores está no modelo de remuneração 
e bene cios, que passa pela implantação de um Plano de Cargos e Salários que é um projeto extremamente 
delicado, principalmente em organizações que ainda não estão maduras nesse aspecto. É comum gestores 
inferirem que tal ação aumenta os custos da folha de pagamento. Com base no que foi apresentado, avalie 
as seguintes proposições: 
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I. Os principais mo vadores estão associados a questões financeiras, tais como aumentos de salário e 
par cipações nos resultados. 
II. Para desenvolver seus profissionais, a organização deve sempre conduzir programas de educação e 
treinamento con nuos. 
III. Para reter profissionais, uma organização tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a 
assumir riscos, o que raramente encontramos em profissionais mais experientes. 
IV. O “tempo de casa” é um dos principais critérios de reconhecimento a serem considerados. 
Quais alterna vas correspondem a uma organização imatura gerencialmente: 
 a) I e IV. 
 b) I e II, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) III e IV, apenas. 
 e) I, apenas. 
Alterna va marcada: 
a) I e IV. 
Jus fica va: pois na afirma va I os mo vadores consideram questões mais complexas, tais como clima da 
organização, comunicação, relacionamento com as lideranças, dentre outros, e na afirma va IV, esse é o 
critério de organizações com processos ultrapassados. As afirma vas II e III estão erradas, pois tais 
alterna vas correspondem às organizações modernas. 
 
A l u n o : Y A S M I N T O S C A N O C O S T A C A U L I T F E R R E I R A 
A v a l i a ç ã o : A 2 - M a t r í c u l a : 20203300393 D a t a : 7 d e A b r i l d e 2 0 2 2 - 0 8 : 0 0 
 
1 Código: 18750 - Enunciado: Chiavenato (2005) mostra que, nos tempos atuais, as organizações estão 
ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produ vo somente se realiza com a par cipação 
conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. CHIAVENATO, I. Gestão de 
pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. Assinale a alterna va que mostra as pessoas como parceiras da 
organização 
 a) Executoras das tarefas. 
 b) Empregados isolados nos cargos. 
 c) Ênfase na especialização. 
 d) Metas negociadas e compar lhadas. 
 e) Fidelidade à organização. 
 
2 Código: 17888 - Enunciado: Souza (2013) afirma que, para cada po de negócio, encontramos dificuldades 
dis ntas, sejam empresas pequenas, médias, grandes ou ONGs. Em muitos casos, as dificuldades são 
basicamente as mesmas, pois, em todos esses cenários dis ntos, encontramos os mesmos fatores: as 
pessoas. Dessa forma, todas as organizações possuem uma ou várias barreiras, e isso torna o trabalho da 
gestão estratégica de pessoas muito mais intenso. A principal barreira encontrada nas organizações, que pode 
afetar tanto no sen do ver cal (entre líderes e liderados) como no sen do horizontal (entre pares) é a: 
 a) Falta de capacitação gerencial. 
 b) Resistência a mudanças. 
 c) Falta de comprome mento da gestão. 
 d) Limitação de recursos. 
 e) Comunicação. 
 
3 Código: 394 - Enunciado: Os saltos descon nuos em determinados modelos, resultando na ex nção ou 
subs tuição de padrões e as mudanças abrangentes que afetam diversos setores, dando origem a novas ações 
e processos de gestão, respec vamente, exemplos das seguintes espécies de inovação 
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 a) Incremental e tecnológica. 
 b) Melhoria con nua e inovação radical. 
 c) Social e holís ca. 
 d) Radical e incremental. 
 e) Radical e paradigma tecnoeconômico. 
Jus fica va: pois a inovação radical rompe com padrões existes e a incremental melhora modelos já 
existentes. Ambas se referem a modelos organizacionais. 
 
4 Código: 36186 - Enunciado: Com relação à a vidade de planejamento, julgue os itens abaixo como 
verdadeiros (V) ou falsos (F) e, em seguida, assinale a opção correta. 
I - (V) No planejamento de Recursos humanos, verificamos que o RH fará a organização para a ngir seus 
obje vos. Em termos mais formais, é o desenvolvimento sistemá co de programas de ação des nados a 
alcançar obje vos de negócio estabelecidos por meio da análise, da avaliação e da seleção das oportunidades 
previstas. 
II – (F) O planejamento é a vidade fundamental que depende do po de organização que esteja sendo 
gerenciado, estando presente no dia a dia de grandes empresas, mas ausente nas a vidades de gerentes de 
organizações pequenas e médias. 
III – (V) Planejamento é função básica do gestor de RH, ou seja, precede as demais e cons tui a base para as 
funções de organizar, executar e controlar atribuídas aos gerentes. Dessa forma, recomenda-se o 
desenvolvimento de planos, para, então, serem divulgados aos outros gerentes para posterior disseminação 
entre os liderados. 
 a) F, F, V. 
 b) F, V, V. 
 c) V, F, F. 
 d) V, F, V. 
 e) F, V, F. 
Jus fica va: A alterna va correta é a "V, F, V." A afirma va II é a única incorreta, pois afirma que o 
planejamento está ausente nas pequenas e médias empresas. 
 
5 Código: 18761 - Enunciado: Silva e Vergara buscaram iden ficar os principais mo vadores ligados às equipes 
de trabalho e funcionários resistentes às mudanças nos processos organizacionais. (SILVA, J. R. G.; VERGARA, 
S. C. Sen mentos, subje vidade e supostas resistências à mudança organizacional. Revista de Administração 
de Empresas, São Paulo, v. 43, n. 3, 2003. Disponível em: . Acesso em: 2 jan. 2017). 
Com base nessa afirmação, analise qual o argumento mais comum nos processos organizacionais. 
a) Fortalecimento nas relações sociais. 
 b) Convivência com pessoas de muita afinidade. 
 c) Segurança e estabilidade na empresa. 
 d) Possibilidade de aumento na carga de trabalho. 
 e) Existência da compensação financeira. 
Jus fica va: Possibilidade de aumento na carga de trabalho. Em virtude das mudanças, as equipes de 
trabalho, muitas vezes, são reorganizadas para adequação às alterações estruturais e acabam absorvendo um 
volume maior de a vidades/responsabilidades, acumulando atribuições. Sendo assim, os colaboradores 
necessitam sair da zona de conforto, da estagnação, do conservadorismo, e fortalecer todos os esforços para 
alinhar os fatores essenciais e determinantes da mudança, visando buscar resultados posi vos para as 
organizações e colaboradores. 
 
6 Código: 1939 - Enunciado: Uma concessionária de veículos de uma famosa marca pretende expandir suas 
operações para o interior do estado e com isso inaugurar uma filial com vistas à essa expansão. O 
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planejamento é que tal operação ocorra em seis meses e toda estrutura de RH precisará ser montada. 
Iden fique o modelo de planejamento que precisa ser levado em conta nesse processo. 
 a) Modelo sistêmico ou integrado. 
 b) Modelo baseado em turnover. 
 c) Modelo baseado em adequação de mão de obra. 
 d) Modelo baseado avaliações de desempenho. 
 e) Modelo baseado na procura es mada do produto ou serviço. 
Jus fica va: pois se o planejamento contemplar toda estrutura, então será sistêmico ou integrado. Os outros 
modelos são pontuais, para necessidades específicas. 
 
7 Código: 8902 - Enunciado: Um dos fatores de retenção dos colaboradores está no modelo de remuneração 
e bene cios, que passa pela implantação de um Plano deCargos e Salários que é um projeto extremamente 
delicado, principalmente em organizações que ainda não estão maduras nesse aspecto. É comum gestores 
inferirem que tal ação aumenta os custos da folha de pagamento. Com base no que foi apresentado, avalie 
as seguintes proposições: 
I. Os principais mo vadores estão associados a questões financeiras, tais como aumentos de salário e 
par cipações nos resultados. 
II. Para desenvolver seus profissionais, a organização deve sempre conduzir programas de educação e 
treinamento con nuos. 
III. Para reter profissionais, uma organização tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a 
assumir riscos, o que raramente encontramos em profissionais mais experientes. 
IV. O “tempo de casa” é um dos principais critérios de reconhecimento a serem considerados. 
Quais alterna vas correspondem a uma organização imatura gerencialmente: 
 a) II e III, apenas. 
 b) I e IV. 
c) I e II, apenas. 
 d) III e IV, apenas. 
 e) I, apenas. 
Jus fica va: pois na afirma va I os mo vadores consideram questões mais complexas, tais como clima da 
organização, comunicação, relacionamento com as lideranças, dentre outros, e na afirma va IV, esse é o 
critério de organizações com processos ultrapassados. 
 
8 Código: 18764 - Enunciado: A estratégia organizacional cons tui o mecanismo a par r do qual a organização 
interage com seu contexto ambiental. A estratégia define o comportamento da organização em um mundo 
mutável, dinâmico e compe vo. O único integrante racional e inteligente da estratégia organizacional é/são: 
 a) A missão organizacional. 
 b) Os obje vos da organização. 
 c) O elemento humano. 
 d) Os valores organizacionais. 
 e) A visão de futuro. 
Jus fica va: O elemento humano é a cabeça e o sistema nervoso da organização.