REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - EXERCÍCIO 2

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA – EXERCÍCIO 2
	
		1.
		Aos pouco vamos percebendo nas organizações a chegada dos modelos de organização moderna com mais flexibilidade, geridas por processos enfatizando:
		
	
	
	
	
	O trabalho individual, não tendo sentido manter um sistema que não apoia o funcionário na evolução empresarial.
	
	 
	O trabalho em equipe, não tendo sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	
	O trabalho em individual, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	
	O trabalho em conjunto com consultorias, tendo total sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	
	O trabalho com vários times, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	
		2.
		A Remuneração Funcional pode e deve ser utilizada por muito tempo. Várias empresas continuarão utilizando esse sistema para atingir um patamar de estruturação mais adequado, porém: I. promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos; II. inibe a criatividade; III. inibe o espírito empreendedor; IV. não considera o foco nos clientes internos e externos; Assinale a alternativa correta:
		
	
	
	
	 
	Todas as alternativas estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
	
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	
	
	Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	
	
		3.
		Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	
	
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	
		4.
		É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas empresas para recompensar e motivar empregados. O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura organizacional da empresa:
		
	
	
	
	 
	Plano de Cargos e Salários
	
	
	Orçamento Empresarial
	
	
	Remuneração por Competências
	
	
	Administração de Benefícios
	
	
	Política Salarial
	
	
	
		5.
		A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	
	
	
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	
		6.
		Mesmo representando a maior parcela do mix de Remuneração Total, os Sistemas Tradicionais de Remuneração apresentam limitações, exceto:
		
	
	
	
	
	Inflexibilidade.
	
	 
	Anacronismo.
	
	
	Falsa objetividade.
	
	
	Conservadorismo.
	
	 
	Metodologia atualizada.