Avaliação Virtual 1 e 2 Planejamento de Carreira

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Planejamento de Carreiras
 	Olá, bem-vindos à nossa disciplina Planejamento de Carreira. Vamos abordar o tema Planejamento e sistema de administração de carreiras, assunto de grande interesse para o nosso dia a dia e de atualização profissional. Teremos muita leitura, vídeos e reflexões sobre o tema.
Decisões de Carreira
Convido você a compartilhar a dúvidas e as inquietações de uma amiga, a Camila, que acaba de se formar em Engenharia Civil. Depois de muitos anos de estudos, Camila está preocupada com relação à sua carreira. Apesar de sua pouca experiência no ramo, ela tem certeza de que escolheu o curso certo.
Veja o vídeo a seguir, em: Vídeo
Nesse momento Camila está passando por uma etapa muito importante em sua vida profissional, onde ela deve realizar muitas escolhas. Entre elas está em escolher entre duas oportunidades de trabalho. Um deles é em uma pequena construtora na mesma cidade onde mora, e outro em uma grande construtora de atuação nacional e internacional.
	Questão para Reflexão - Se você estivesse no lugar de Camila, qual escolha faria? Faria opção pela pequena ou pela grande empresa? Este é o grande dilema de Camila!
Para tomar a decisão é necessário avaliar as vantagens e desvantagens de cada uma. A vantagem da empresa grande é que poderia ter acesso a tecnologias de construção mais avançadas e participar no desenvolvimento de projetos de grande porte, o que sem dúvida iria enriquecer seu currículo. Porém, sabia que iria atuar com projetos específicos, como elétrico, hidráulico, estrutural, entre outros, que na sua opinião não iriam contribuir tanto quanto imaginava para o seu conhecimento profissional.
E com relação à pequena empresa? Camila pensou... estarei envolvida em todas as fases do projeto, desde o início até o seu final, acompanhando passo a passo, incluindo até mesmo a avaliação preliminar do projeto. Não teria que mudar de cidade, ficando próximo de seus familiares e agregando na sua qualidade de vida familiar. Ela é consciente de que seu currículo não terá o peso da visibilidade, mas seu aprendizado será ímpar para sua carreira profissional, pois teria a oportunidade de acompanhar todo o projeto desde a concepção, execução até o seu encerramento. Era tudo o que ela esperava.
 Mas uma pergunta ficou para trás. E o salário? Camila ficou surpresa, pois sempre imaginou que trabalhar em uma grande empresa era sinônimo de uma grande remuneração. Os salários, fator que poderia pesar muito na decisão, eram muito próximos, a diferença era pequena, o que a levou a optar em trabalhar na pequena empresa.
Pensando em qualidade de vida, Xavier (2005) defende que alguns itens devem ser considerados para a obtenção de qualidade.
Vamos conhecê-los?
Saiba Mais
Livro disponível na biblioteca virtual:
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua carreira: planejamento e gestão: como desenvolver melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson, 2005.
Leia nas páginas 21 a 31 sobre as armadilhas que atrapalham a carreira.
Boa leitura!
Camila estava muito contente com sua escolha e foi até a empresa acertar todos os detalhes diretamente com os proprietários da construtora. Não via a hora de chegar em casa e contar a novidade para sua família, pois seu pai sempre a incentivou e dava todo apoio necessário para sua formação e, principalmente, torcia para que ela tivesse todo o sucesso profissional. Todos ficaram felizes, mas Camila percebeu que havia algo estranho: seu pai acabava de ser demitido da empresa onde trabalhava há mais de 20 anos, e nos últimos oito como gerente de Recursos Humanos.
Alguns meses atrás seu pai tinha comentado sobre a situação difícil pela qual a empresa estava passando, principalmente com o aumento dos cortes nos contratos de exportações. Seria necessário reduzir a produção, o que culminaria em demissão de funcionários.
O sr. Humberto, pai de Camila, sempre gostou de trabalhar com pessoas.
Link
Vamos fazer uma parada e leia o artigo “Reestruturação e retenção de talentos: o aporte das redes organizacionais”, disponível no link abaixo:
O artigo aponta a importância de se conhecer as redes organizacionais informais existentes nas empresas. O sr. Humberto já tinha percebido essas características dentro de sua equipe, ele era considerado um líder como o Expert Broker, aquele colaborador que, mesmo sem ser o líder, possui o conhecimento de seu grupo e atua como integrador entre grupos, incentivando assim a capacidade colaborativa e inovadora da organização toda.
 Seu pai estava com 49 anos e, por mais que ele não quisesse enfrentar a realidade, parecia que ele estava em declínio em suas atividades profissionais. Mas será que era isso mesmo o que iria acontecer com o sr. Humberto? Ele se considerava muito novo para pensar em aposentadoria, mas sabia que com a sua idade já não conseguiria facilmente uma nova colocação. E não era só a idade, Humberto havia conseguido galgar uma posição em sua carreira que fazia dele candidato somente para cargos executivos de alto escalão.
Questão para Reflexão
Vamos dar uma pausa para reflexão: Nas organizações há espaço para retrocesso na carreira?!
O que você pensa sobre isso?
As perspectivas não eram boas, mas Humberto resolveu pensar em como poderia transformar essa situação caótica em uma nova oportunidade. Durante muito tempo ele escutou que é preciso analisar os pontos fortes e fracos e avaliaras ameaças e oportunidades para definir estratégias. Pois bem, era isso que ele estava disposto a fazer. Fez um balanço sobre as suas experiências e conhecimentos adquiridos durante todos esses anos e colocou na balança quais eram seus pontos fracos. Pensou sobre as ameaças que o estavam atormentando.
Apesar de toda essa adversidade, decidiu que encontraria oportunidades em toda essa situação.
Vídeo - Para refletir um pouco em como você lida com a sua carreira, convido-o a assistir ao vídeo do consultor Waldez Ludwig - Sintomas de problemas na carreira:
Sistema de Gestão de Carreira
Apesar de estarem vivendo realidades bem diferentes, Camila e Humberto estão ansiosos, eles estão iniciando uma nova fase em suas vidas. Camila iniciando uma atividade e Humberto avaliando as condições de talvez prestar consultoria em alguma organização. Na verdade, ele já fazia isso onde atuava como gerente de Recursos Humanos, só tinha que adaptar/implementar novas metodologias para oferecer a prestação de serviços a outras empresas.
Durante um churrasco realizado pela empresa onde Camila trabalhava, o sr. Humberto pôde acompanhá-la com o objetivo de sair um pouco de casa e se divertir. Foi aí que conheceu os dois sócios-proprietários da empresa e teve a oportunidade de falar um pouco de sua experiência profissional na área de RH. Humberto percebeu a inquietação dos dois em relação ao assunto, pois, sem saber, tocou no assunto mais vulnerável da empresa, “gestão de pessoas”. Os sócios estavam preocupados, pois a empresa estava ficando “inchada”, não sabiam como as pessoas poderiam ser atraídas para permanecer na empresa e não tinham critérios para realizar contratação.
Eles pensaram em fazer uma oferta de trabalho ao sr. Humberto, mas ficaram indecisos. Em um lance inesperado, até mesmo para o sr. Humberto, ele resolveu oferecer aos sócios o seu trabalho de consultoria, que foi aceito de imediato pelos sócios empreendedores.
Agora ele teria que se adequar a essa nova realidade, oferecendo assim os serviços de consultoria externa. Ele saiu do churrasco cheio de vontade de trabalhar e com muitas ideias na cabeça.
 O primeiro passo foi marcar um horário com os sócios para realizar um diagnóstico empresarial da situação. Depois, avaliar o ponto que diz respeito à estrutura de carreira, como serão definidas as posições dos cargos e função e quais critérios de acesso. Percebemos nesse momento a importância da descrição de cargos. Humberto estava pronto para iniciar as atividades, e nesse sentido, entregou uma tarefa a eles: preencher o formulário de descriçãode cargos para cada cargo, como o proposto a seguir:
Saiba Mais - Para aprofundar mais o conhecimento sobre o sistema de gestão de carreira, acesse a biblioteca virtual e o seguinte livro:
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2003.
Leia as páginas 264 a 266.
Bom estudo!
Vídeo
Para complementar nossos estudos, convido você a assistir ao vídeo de Waldez Ludwig - Transformação do trabalho.
Disponível em: ��. Acesso em: 12 fev. 2015.
Desenho de Carreira
Humberto estava muito motivado em realizar os trabalhos na construtora. Os sócios tinham percebido que, ao organizar o sistema de gestão de carreira, eles começaram a organizar toda a área de RH da empresa. Com os processos estruturados, o sistema de administração de carreiras poderia contribuir trazendo algumas vantagens: com a definição do perfil de cada cargo, eles poderiam selecionar e contratar profissionais de forma mais assertiva. Sem falar nas promoções, que eram uma das preocupações dos sócios.  Em consequência, seria mais fácil manter as pessoas motivadas e diminuir a rotatividade.
Juntamente com sr. Humberto, a direção da construtora estava desenhando o modelo de carreira mais adequado com as características da empresa. Lembrando que deve-se levar em conta não só a necessidade atual da empresa, mas a perspectiva de desenvolvimento futuro, sempre alinhada com planejamento estratégico.
 Com esse trabalho finalizado seria possível visualizar as sequências dos cargos e entender as diferenças relacionadas às exigências sobre as pessoas para acessar cada nível. Além disso, por ter uma relação direta com o sistema de remuneração e benefícios, os funcionários teriam uma visão clara do que e de como poderiam acessar uma melhor remuneração.
Dessler (2003, p. 264) demonstra quanto isso iria recompensar a entrada de novos funcionários e aponta que:
Antes da contratação, uma apresentação realista do cargo pode ajudar um candidato a determinar se este serve para ele e se as exigências são compatíveis com as suas habilidades e interesses. O primeiro emprego pode ser fundamental para que as pessoas, especialmente os recém-formados, desenvolvam confiança e formem um quadro realista das suas capacidades.
Vídeo
Pensando nisso, Humberto se lembrou de uma música. Vocês conhecem o “Melô do marinheiro”, dos Paralamas do Sucesso? É uma música antiga, mas que reflete bem essa experiência. Que tal assistir? Preste atenção na letra da música e ao contexto:
Para Reflexão
E você, já se sentiu assim alguma vez? Entrando de gaiato no navio?
Mas, voltando ao desenho de carreiras, ele pode ter diferentes configurações. Independente do tipo de configuração que será adotado, é importante que o desenho de carreira adotado concilie as necessidades da empresa e do indivíduo.
Necessidades da empresa
Quais as necessidades criticas e os desafios com que a organização se defrontará nos próximos anos.
Quais conhecimentos, habilidades e experiências serão necessários para enfrentar tais desafios.
Quais níveis de pessoas serão requeridos.
Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios.
 Necessidades do indivíduo
Utilizar as forças e competências.
Atender às necessidades de desenvolvimento.
Proporcionar desafios.
Atender aos interesses do indivíduo.
Utilizar o estilo pessoal.
 Avaliando as características da empresa, Humberto e os sócios da construtora chegaram à conclusão de que o sistema de carreira em paralelo seria o mais adequado para a organização, pois tinham uma preocupação sobre a criação ou multiplicação de níveis hierárquicos desnecessários apenas para atender às expectativas dos profissionais de nível técnico, e como uma forma de não perder talentos por falta de perspectiva de ascensão profissional.
Isso significa que o desenho de carreira precisa assegurar o acesso não só a melhores salários e benefícios, mas a cargos que deem a possibilidade de o indivíduo participar das decisões estratégicas da organização utilizando os conhecimentos e talentos desenvolvidos, mesmo que ele não esteja em um cargo gerencial. Dessa forma, o desenho paralelo permite à empresa manter uma estrutura organizacional enxuta e adequada às suas necessidades.
A decisão dos sócios foi a de adotar o desenho de carreira paralela múltipla:
 
Com a adoção do desenho de carreira em paralelo múltipla, são nítidas algumas vantagens, tanto para a empresa quanto para os funcionários:
Para a empresa 
Permitir mais flexibilidade para compor e organizar várias trajetórias profissionais em uma única estrutura de carreira;
Abre espaço para ascensão dos diferentes grupos profissionais da empresa (Ex: abre espaço para especialistas de alto nível em áreas técnicas, administrativas e gerenciais);
Estimula a formação e manutenção de equipes multidisciplinares (proporcionando reconhecimento e remuneração independentemente da trajetória profissional escolhida);
Manter a equidade entre diferentes trajetórias de carreira, de forma que as pessoas em determinada trajetória não se sintam diminuídas em relação às demais.
 Para os funcionários
Ampliar o leque de opções profissionais;
Investir com segurança em sua trajetória de carreira;
Ter opção de mudar sua trajetória de carreira a qualquer tempo.
Agora que o desenho de carreiras estava definido, era importante pensar na ferramenta de avaliação e desempenho.
Vídeo
Dessa forma, convido você a assistir ao vídeo com Waldez Ludwig a seguir: Líderes do futuro
Disponível em: ��. Acesso em: 12 fev. 2015.
Avaliação de Desempenho
Agora que a empresa tinha estabelecido o desenho do plano de carreira, Humberto e os sócios estavam prontos para iniciar o trabalho de definição dos resultados a serem avaliados na avaliação de desempenho. Considero a avaliação de desempenho a ferramenta mais importante que servirá para avaliar a capacidade dos funcionários levando em consideração os resultados desejados.
 
Vídeo
Vamos assistir ao vídeo a seguir sobre a avaliação 360º
Vídeo Avaliação 360º
Disponível em: ��. Acesso em: 12 fev. 2015.
Para uma boa avaliação é importante compreender os aspectos subjetivos que podem interferir na avaliação. Nesse contexto, a avaliação de desempenho poderá considerar aspectos quantitativos e qualitativos. Mas não podemos esperar parâmetros exatos nas medidas relacionadas à qualidade, isso poderá afetar a avaliação tanto sob o ponto de vista do avaliador quanto do avaliado. A imparcialidade do avaliador dará credibilidade ao processo de avaliação, lembrando que cada pessoa é única.
 Sem dúvida que a subjetividade influencia a avaliação, mas de quais fatores estamos falando? Souza et al. (2005, p. 103) aponta que:
Fatores subjetivos, inerentes às características individuais, como as percepções, as emoções, os interesses e as motivações, são pontos críticos no gerenciamento do trabalho do homem, especificamente quando se trata da avaliação.
Alguns fatores subjetivos:
Percepção
Emoções
Interesses
Motivação    
Neste caso, precisamos estar bem atentos para identificar e saber dosar os pontos positivos e negativos de cada fator subjetivo, para contribuir de forma ímpar com a avaliação.
Vídeo
Vamos assistir a mais vídeo? Dessa vez é um trecho do desenho “A fuga das galinhas”:
Murray (apud SOUZA et al., 2005, p.112) descreve motivação como “um processo interno, que impulsiona um indivíduo a se comportar em uma determinada direção”.
No vídeo que você acabou de assistir fica muito evidente essa relação. O desempenho das galinhas foi influenciado pelo fator motivacional? Sem dúvida que sim, e também temos a influência dos outros aspectos que abordamos até o momento, como a percepção. Identificar o que estava acontecendo dentro do contexto causou uma emoção de forma negativa, relacionada ao medo da morte, mas como todas queriam escapar vivas do galinheiro, isso foi um grande fator motivacional para elas.
Em se tratando de liderança,irá ser determinante para o desempenho da equipe. A liderança, os gestores, serão sempre cobrados pelo desempenho de suas equipes.
Vídeo - Para encerrar nossa webaula, convido você a assistir ao vídeo do Max Gehringer, é uma mensagem sobre o tema de nossa webaula, você vai gostar..
Para Discutir
Convido você a acessar o Fórum de discussão e deixe seu comentário sobre o assunto discutido nessa webaula, postando sua ideia sobre o que pensa referente aos questionamentos apresentados até o momento.  Sua participação é fundamental!
 CONCLUSÃO
Chegamos ao final de nossa unidade. Durante nosso encontro, tivemos a oportunidade de acompanhar a trajetória de Camila e Humberto e compreender quais são os aspectos que interferem na decisão para escolha da carreira profissional em constante construção, bem como sua administração e os conceitos de avaliação de desempenho.
WEB 2
Unidade 2 
WEBAULA 1
Conceitos Básicos de Salários e Remuneração
Olá, bem-vindo à nossa segunda unidade de estudo. Nesta aula vamos falar sobre as diversas formas de nomenclaturas dadas à remuneração.
De forma geral, o sistema de recompensa deve incluir todos os benefícios que a empresa oferece aos seus funcionários e os procedimentos de como esses benefícios são distribuídos. Essa recompensa envolve não apenas férias, salários, prêmios, promoções, mas também outras recompensas menos visíveis, como garantia de segurança no emprego, promoções laterais para cargos desafiadores e várias outras formas de reconhecimento vinculadas ao alto desempenho. Geralmente, as organizações utilizam sistemas de recompensas e oferecem incentivos para estimular seus participantes a mudar seus comportamentos, com o objetivo de valorizá-los.
Se recrutar, selecionar e integrar o empregado no ambiente de trabalho é importante, a forma como a organização remunerar seus empregados também é muito importante e essencial para promover a retenção dos talentos na empresa. De uns anos para cá, apenas o “salário” deixou de ser um atrativo aos profissionais, atualmente as empresas estão incorporando uma gama de benefícios e incentivos na sua remuneração, aumentando a visibilidade e atratividade no mercado de trabalho. Chamamos isso de “pacote de remuneração”.
Saiba Mais
Dessa forma, vamos apresentar alguns conceitos provenientes da doutrina trabalhista:
Segundo o artigo 457 da CLT:
Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário não somente a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (BRASIL, 1943, grifo do autor).
Nomenclaturas Usuais em Relação ao Salário
Salário é o pagamento que o empregador faz ao empregado, em dinheiro ou em qualquer forma equivalente, resultante do trabalho que esse empregado desenvolve no cargo ocupado na empresa.
SALÁRIO provém do latim salarium. Os soldados romanos recebiam pagamentos em quantidades generosas de sal, pois na época era um bem valioso que servia para conservar os alimentos. (ALMEIDA FILHO, 2015, p. 1).
Remuneração é o conjunto do salário direto mais o salário indireto, isto é, a soma de todos os proventos que o empregado recebe pelo trabalho realizado na empresa.
Salário nominal é o valor do cargo ocupado, geralmente estabelecido no contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado.
Salário direto é o montante que o empregado recebe especificamente por desenvolver o trabalho relativo ao cargo ocupado na organização.
Salário indireto é todo e qualquer adicional que o empregado recebe, que pode ser oriundo de exigências legais que a empresa precisa cumprir (como horas extras, adicionais de periculosidade ou insalubridade, adicional noturno etc.), ou ainda, de benefícios específicos que a organização decide conceder aos seus profissionais (como prêmios por produtividade, participação nos lucros, comissões, assistência médica, cesta básica, auxílio-educação, etc.)
Salário real é o conjunto de bens ou serviços que o empregado consegue comprar com a quantia de dinheiro recebida.
Conforme o tempo passa, o poder aquisitivo de um determinado salário tende a se tornar menor, ou seja, ocorre a defasagem salarial. Nesse caso, em função de diversos fatores, como principalmente a inflação, nem sempre o empregado consegue comprar a mesma quantidade de coisas com o mesmo salário. Quando ocorre isso, a empresa deve fazer uma atualização do valor do salário pago aos funcionários, que chamamos de reajuste salarial. Normalmente esse reajuste ocorre anualmente, por iniciativa da empresa, por determinação da legislação trabalhista ou por meio de um Acordo Coletivo de Trabalho ou da Convenção Coletiva de Trabalho.
Saiba Mais
Você sabia?
Todas as categorias empresariais e de trabalhadores são representadas por Sindicatos Patronais e Sindicatos dos Empregados, que através de reuniões, negociações e convenções, pactuam um Acordo Coletivo de Trabalho (quando é realizado entre uma empresa, sindicato e empregados) ou uma Convenção Coletiva do Trabalho (quando utilizado por todas as empresas), documento este que contém cláusulas normativas, benefícios e outras convenções que regem os atos e procedimentos no âmbito das relações do trabalho, inclusive os reajustes anuais de salários. (INACIO, 2013, p. 1).
Para conhecer mais sobre o histórico da remuneração, acesse o link abaixo e boa leitura.
Importância do Gerenciamento da Remuneração
O mercado vem passando por mudanças profundas de valores que refletem dentro das empresas, devido aos programas de qualidade dos produtos e melhoria dos atributos de serviços prestados gerados pela implantação de Programas de Qualidade, com o objetivo de atender às necessidades não só da gestão da empresa, mas principalmente das exigências dos clientes.
As organizações se sentem pressionadas pelo mercado a atuar de forma diferente na gestão, bem como na remuneração, assegurando a retenção de talentos. No atual cenário, as organizações buscam equilibrar seus interesses com os dos colaboradores de forma mais inteligente e eficaz, exigindo cada vez mais competências e resultados alinhados com o plano estratégico, que possam manter a empresa atualizada e competitiva.
 Competência é o resultado do conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (vontade de fazer), ou seja, toda vez que esta combinação estiver presente em uma tarefa, em um planejamento, em uma decisão, resultará em entregas com qualidade, produtividade e outros fatores que gerem padrões ótimos de desempenho. (DUTRA, 1996, p. 65).
O colaborador deve ser considerado um agente de mudança, um parceiro que precisa de direcionamento e de ser recompensado pelo que faz de maneira justa. Nesse sentido, é importante manter um gerenciamento adequado da remuneração com o objetivo de valorizar o profissional, não só com os benefícios, mas dando condições para que ele suba de cargo dentro da organização. Herzberg (1975) expressa em seu livro sobre os cuidados que devem ser tomados quanto ao tratamento da gestão da remuneração, e fatores que mantenham o profissional sempre motivado no ambiente organizacional.
Para melhor observar o que o autor expressa, na figura abaixo veremos um desenho onde os Fatores Higiênicos apontam para um conjunto de políticas de iniciativas da organização com o objetivo de valorizar o salário do trabalhador dando sustentação ao ambiente empresarial,fazendo com que o colaborador observe as recompensas monetárias quando comparado com outras instituições.
Quanto aos fatores relacionados com motivação, onde a figura central é o homem, Herzberg remete a um cenário onde a organização tem o dever de proporcionar amplas condições de participação no dia a dia das organizações, através da responsabilidade da autoridade e autonomia para tomada de decisão, motivando-o a assumir desafios e assumindo riscos proporcionais à sua atividade.
Esses fatores ficam mais claros representados na figura abaixo por Herzberg.
Podemos observar que os Fatores Higiênicos devem fazer parte do “pacote de remuneração”, que além de assegurar as necessidades básicas e fisiológicas descritas por Maslow (1954), assegura o relacionamento social, segurança, reconhecimento e autoestima, realização e autorrealização.
Link - Para saber mais sobre a Teoria de Maslow, acesse o link abaixo e boa leitura.
Este conjunto de fatores deve estar equilibrado, assegurando que empregados e empresa tenham facilidade e segurança para tratar do processo de remuneração, que, por si só, não assegura o comprometimento do empregado e nem a justiça na forma de recompensa salarial.
As Dimensões de Importância do Salário
Questão para Reflexão
Você já imaginou a dimensão e a importância do salário em nossas vidas?
Para as organizações, o salário pode ser considerado um custo, mas pode representar também um investimento, porque o funcionário capacitado e motivado representa um retorno do total investido através da produção de produtos e serviços com qualidade, o que de fato faz toda a diferença para manter a empresa competitiva
Vídeo
Convido você a assistir ao vídeo do Max Gehringer com o tema “Até que ponto o salário compensa”..
Para o trabalhador, o salário é muito importante porque, ao aceitar trabalhar em uma empresa, ele define seu padrão de vida que exerce influência em seu status na comunidade onde vive. Quando a empresa oferece ao empregado oportunidades de elevar sua remuneração, o salário passa a ser umaforça motivadora não pelo volume de dinheiro em si, mas pelas possibilidadesde crescimento profissional e pela melhoria da qualidade de vida.
Para a sociedade, o salário percebido pelo trabalhador é muito importante para estimular a economia da comunidade, bem como aumentar o poder aquisitivo das pessoas, gerando prosperidade e novas prospecções de expansão de produtos e serviços oferecidos ao mercado.
Questão para Reflexão
Você concorda que, dessa forma, o salário influencia não somente a vida de quem o recebe, mas acaba sendo um indicador de desenvolvimento econômico local e regional?!!
Administração Salarial
Na administração salarial das organizações, todo cargo ou função precisa ter seu valor e critérios devidamente estabelecidos e com transparência.
Segundo Chiavenato (2004), o salário é importante para as pessoas, para as organizações e para a sociedade.
Saiba Mais
Assim sendo, a administração salarial pode ser entendida como o processo desenvolvido pela empresa para definir ou manter estruturas de salários justas e equilibradas na organização, tanto no nível interno quanto no nível externo.
Equilíbrio interno é quando ocorre uma distribuição equilibrada entre os salários dentro da própria organização, que se obtém por meio da avaliação e classificação de cargos, feita a partir de um trabalho prévio em que se faz a descrição e a análise dos cargos.
Equilíbrio externo é quando os salários de uma empresa estão ajustados quando comparados aos salários de outros cargos de outras organizações que atuam no mesmo mercado de trabalho. A melhor forma de uma empresa avaliar e garantir o equilíbrio externo de seus salários é por meio da realização de pesquisas.
A administração salarial sempre foi um consumidor de horas de avaliação e trabalho pelas lideranças, devido ao fato de implicar diretamente com o fator que sustenta o equilíbrio organizacional.
 Segundo o autor, as diretrizes de administração de salários que darão sustentação ao plano estão elencadas da seguinte forma:
a. Existência de normas bem definidas e adequadas para analisar, avaliar e classificar os cargos da empresa;
b. Levantamento e análise da estrutura de cargos da organização e determinação de seus deveres e responsabilidades;
c. Aplicação dos fatores de avaliação aos cargos analisados;
d. Classificação dos cargos em classes salariais;
e. Planejamento e execução de pesquisas periódicas, na comunidade, dos salários e benefícios concedidos.
Saiba Mais
Para auxiliar na compreensão do assunto, sugiro a leitura do texto nos links abaixo:.
O sistema de remuneração atinge um certo número de funções, tanto do ponto de vista da empresa como das pessoas.
Do ponto de vista da empresa:
 Recompensar os serviços prestados como um meio de reconhecer o desempenho passado;
Assegurar equidade do ponto de vista interno e externo;
Atrair e manter pessoas altamente qualificadas;
Atendimento das normas legais;
Motivar desempenho futuro.
Do ponto de vista das pessoas:
A recompensa proporciona um sentimento de segurança;
A recompensa é uma fonte de reconhecimento;
A recompensa serve como um objetivo a ser atingido pela pessoa.
Dessa forma, enquanto para a empresa o sistema de remuneração constitui um enorme investimento, para as pessoas é uma importante recompensa.
Políticas de Cargos e Salários
Vídeo
Convido você a assistir ao vídeo sobre o Plano de Cargos e Salários, acesse o link abaixo:
As políticas de cargos e salários iniciam-se pela composição dos cargos e funções que irão compor a carreira funcional da organização, que deve conter:
Forma de progressão de níveis dentro de uma mesma faixa salarial;
Forma de progressão de uma faixa salarial para outra.
As tabelas de cargos, salários e classes;
Descrição de cada cargo;
Perfil dos cargos.
Fazem parte do Plano de Cargos e Salários algumas regras que orientarão a promoção, transferências para outras áreas e cargos, por tempo de serviço, por habilidade e competências, mediante a realização de avaliação de resultado de desempenho. Também será necessário definir uma periodicidade para realização da manutenção das práticas adotadas, critérios de acesso, enquadramentos, reclassificação de cargos, análise da estrutura, inclusão ou retirada de cargos, bem como definir de quem será a responsabilidade de realizar as atualizações, execução e divulgação das informações.
Questão para Reflexão
Você sabe quais são as etapas para elaborar um Plano de Cargos e Salários (PCS)?
Primeiro
- Realização de uma Análise Preliminar: Inicia-se pela análise do planejamento estratégico empresarial, qual o negócio e os objetivos da organização, as tendências mercadológicas, política salarial, análise econômica, tudo contextualizado no ambiente corporativo.
- Escolha do modelo de Plano de Cargos e Salários: Para se chegar à decisão de escolher o modelo mais recomendado, a área de RH deverá sugerir um modelo que seja compatível com a realidade da empresa. Caso não tenha competências para realizar esta atividade, poderá contratar uma consultoria que irá ajudar a fazer a escolha mais assertiva.
Entre os inúmeros modelos de PCS, os mais utilizados são:
Método Quantitativo: comparação de fatores, métodos dos pontos, hay system;
Não Quantitativo: escalonamento, classificação de cargos (graus predeterminados);
Remuneração Variável: por resultado, por desempenho, por atingimento de metas.
- Quem será o responsável pela implantação: como todo projeto, deve ter um líder, de preferência uma pessoa da área do RH, um profissional com competências para conduzir a implantação do PCS. Caso não tenha, a empresa poderá optar pela capacitação desse profissional ou contratação de uma consultoria.
- Avaliar a capacidade financeira da empresa: nesse caso, independentemente do modelo escolhido, deve-se avaliar a capacidade financeira da organização pararealização dos investimentos necessários para alavancar o programa.
 - Comunicação e transparência do projeto: Essa é uma atividade negligenciada por muitos profissionais, por acharem desnecessária!
Questão para Reflexão
O que você acha a respeito?
Assista ao vídeo sobre A importância da Comunicação. O Resgate do Soldado Ryan. Acesse o link disponível em: ��. Acesso em: 12 fev. 2015.
Sem dúvidas, a comunicação é importantíssima para o sucesso do projeto.
O responsável pelo projeto deverá avaliar o escopo do projeto, suas interfaces, identificar o público-alvo, tipo de informação, como será divulgado e qual será a frequência.
Segundo
- Conhecimento da estrutura atual: devem ser levantadas todas as informações a respeito das estruturas de cada diretoria, departamento, gerência e coordenação.
- Descrição dos cargos: esta é uma atividade bastante trabalhosa, onde são registradas todas as informações e requisitos de cada cargo existente na organização. No final desta fase teremos uma radiografia do que cada empregado faz em suas respectivas áreas de trabalho.
- Análise das funções: com a “descrição de cargos” em mãos e de todas as informações sobre a estrutura organizacional, será possível distinguir atividades coletivas, individuais, pontuais, as exceções, o grau de complexidade de cada uma e a periodicidade de sua execução.   
- Avaliação dos cargos: é uma maneira de estabelecer um valor relativo de um determinado cargo na estrutura organizacional, sua posição em relação aos demais cargos, de forma a atribuir uma remuneração justa em função dos demais cargos. É a forma que consiste em julgar em que posição da estrutura o cargo se encontra (hierarquia).
 - Pesquisa salarial: Por meio de uma pesquisa salarial a empresa consulta outras empresas do mesmo segmento de atuação, mesma região ou não, para identificar valores mínimos, médios e máximos pagos a cada cargo, requisitos de ingresso e cesta de benefícios etc.
- Definição da estrutura salarial: quando todos os cargos já estão classificados de forma compreensível, demonstrados em tabelas salariais, geralmente divididas por grupos ocupacionais (nível básico, médio e superior), com faixas e níveis salariais.
- Procedimentos e políticas de remuneração: é o documento normativo que descreve todas as políticas, práticas, decisões e gestão de remuneração da organização. Ele deve ser aprovado pela alta direção, que facilitará às lideranças da empresa a tomarem decisões quanto à movimentação de funcionários; por ser um documento diretivo, ele deve ser revisado quando houver necessidade, e distribuído a todos os envolvidos no processo.
Link
Para encerrar nossa webaula, convido você a assistir ao vídeo do Max Gehringer. Tenho certeza de que vai te ajudar a ter uma vida melhor.
Conclusão - Chegamos ao final de mais uma unidade, onde pudemos compreender os conceitos básicos de salário e formas de remuneração, as nomenclaturas utilizadas, vimos a importância do gerenciamento da remuneração como fonte de retenção de funcionários, e as etapas para elaboração de um Plano de Cargos e Salários.