GESTÃO DE PESSOAS

Prévia do material em texto

GESTÃO DE PESSOAS NA ESCOLA 
 
 
 
 
 
2 
Sumário 
NOSSA HISTÓRIA ................................................................................. 3 
INTRODUÇÃO ....................................................................................... 4 
OS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS ..................................... 7 
Agregar pessoas ...................................................................................................... 7 
Aplicar pessoas ........................................................................................................ 8 
Recompensar pessoas ............................................................................................ 8 
Desenvolver pessoas ............................................................................................... 9 
Manter pessoas ........................................................................................................ 9 
Monitorar pessoas ................................................................................................. 10 
COMPORTAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL – ELEMENTOS 
BÁSICOS ............................................................................................. 11 
Liderança ................................................................................................................ 12 
Motivação ................................................................................................................ 14 
Comunicação .......................................................................................................... 17 
PRÁTICAS RESTAURATIVAS DE CONFLITOS ................................. 19 
A mediação de conflitos ........................................................................................ 19 
Finalidade da mediação de conflitos na escola ................................................... 20 
Conflitos como oportunidade de aprendizagem e as práticas restaurativas ... 21 
Objetivos das práticas restaurativas .................................................................... 23 
REFERÊNCIAS .................................................................................... 25 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, 
em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que 
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de 
publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
INTRODUÇÃO 
 
As pessoas movem as organizações, as pessoas formam pessoas, as pessoas 
planejam, controlam, executam processos e atividades, as pessoas consomem 
produtos e serviços...Enfim, as pessoas são o bem mais precioso de uma 
organização! 
Tanto Lacombe (2006) quanto Chiavenato (2004) e outros autores já disseram 
e com propriedade, que as organizações são feitas de pessoas e para pessoas. As 
pessoas são fundamentais para cumprir os serviços para que as organizações 
alcancem seus objetivos e numa via de mão dupla, as organizações são importantes 
para que as pessoas satisfaçam suas necessidades. 
Fato é que a gestão de pessoas tem desempenhado a algum tempo, um papel 
estratégico dentro das mais diversas organizações, por isso um caderno específico 
para elas. 
 
Figura 1 – Os pilares da Gestão de pessoas 
 
 
 
 
5 
Dentre os alicerces da gestão escolar que ajudam a escola atingir seus 
propósitos temos a Gestão de Pessoas, a qual está apoiada nos seguintes pilares: 
motivação, processo de comunicação, o trabalho em equipe, os conhecimentos e 
competências e o treinamento. 
Considerando que o princípio, meio e o fim da educação é o ser humano e que 
os recursos mais importantes de uma organização são as pessoas, estudar a sua 
gestão é uma prática quase que inevitável para qualquer empresa, sobretudo as de 
educação, uma vez que cada ser humano possui aptidões, pretensões, atitudes, 
valores, motivações e comportamentos próprios, que podem de certa forma influenciar 
no clima organizacional (PEDRO, 2008). 
Mas o que vem a ser Gestão de Pessoas na atualidade? 
Com certeza vai além de deixar os colaboradores satisfeitos e motivados. 
Busca-se com ela, criar uma estratégia completa, que envolve toda a organização em 
busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela 
(ÁVILA, 2018). E no ambiente escolar não é muito diferente. Embora o público seja 
diferenciado (professores, alunos, pais e responsáveis, comunidade no entorno, 
coordenadores, supervisores e demais profissionais que ali trabalham), é preciso que 
todos estejam em sintonia com os objetivos da instituição, motivados, aprimorando 
sempre seus conhecimentos pela formação continuada ou cursos de capacitação. 
Os gestores têm um papel importante pois precisam desenvolver a visão do 
processo completo, e ao mesmo tempo é preciso dividir os papeis de atuação mais 
próximos de cada função, entre gestores, coordenadores e professores. 
Diante das pessoas, é preciso se lembrar do papel de liderança que engaja e 
estimula a todos dentro dos mesmos ideais, mas estipulando os papeis e funções de 
cada um. 
Os líderes são capazes de manter o respeito e o entrosamento que favorece o 
trabalho em equipe, sempre incentivando e orientando para extrair o melhor das 
pessoas. 
 
 
 
 
6 
Pois bem, ao longo do caderno também falaremos dos seis processos básicos 
da gestão de pessoas e dos atributos liderança, motivação, comunicação e mediação 
de conflitos. 
Esta última talvez resume muito de tudo que falaremos. 
 
“Uma Cultura de Paz é um conjunto de valores, atitudes, tradições, comportamentos 
e estilos de vida baseados: 
a) No respeito à vida, no fim da violência e na promoção e prática da não violência 
por meio da educação, do diálogo e da cooperação (...)” 
Artigo 1º, da Declaração da ONU sobre uma Cultura de Paz, 1999 
 
 
Figura 2 – Cultura da Paz no ambiente escolar 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
OS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
Para alguns pode parecer que essa unidade estará muito voltada ao ambiente 
empresarial, mas justificamos que nem todas as instituições escolares são públicas e 
no ambiente privado esses processos são muito utilizados. 
 
 
Figura 3 – Processos da Gestão de Pessoas 
 
Agregar pessoas 
É o processo utilizado para encontrar novas pessoas para a empresa, incluindo 
o recrutamento e seleção de profissionais. Aqui, as atividades são desenvolvidas, no 
sentido de encontrar profissionais qualificados, que atendam às necessidades da 
organização e ajudam está a se tornar cada vez mais bem-sucedida em seu mercado 
de atuação. 
 
 
 
 
8 
 
Figura 4 – Agregar pessoas 
 
Aplicar pessoas 
Esse processo desenha as atividades que as pessoas realizarão na empresa, 
tendo a função de orientar e acompanhar seu desempenho. Ele também é 
responsável pelo desenho, análise e descrição de cargos, além de orientação das 
pessoas e avaliação de sua performance. 
Nas atividades relacionadas a este processo está também realizar práticas de 
integração do novo profissional, a fim deque ele se familiarize com a equipe que vai 
trabalhar, com os gestores e com a forma como a organização atua de maneira geral. 
 
Recompensar pessoas 
A Gestão de Pessoas sabe que não é só a empresa que tem anseios e 
necessidades, uma vez que cada profissional que dela faz parte também os têm. 
Neste sentido, entende que é preciso desenvolver estratégias para atender às 
expectativas individuais dos colaboradores, para que estes sintam-se plenamente 
motivados e realizem um trabalho de excelência no dia a dia. 
Assim, este terceiro processo é utilizado para que os colaboradores sintam-se 
recompensados e também como incentivo para as pessoas satisfazerem suas 
necessidades individuais. Aqui estão inclusos recompensas, remuneração, 
 
 
 
 
 
9 
benefícios, bônus e serviços sociais, que não tenham a ver apenas com retribuições 
financeiras. 
Estes programas de incentivo que são desenvolvidos de maneira variada de 
empresa para empresa, têm também como objetivo diminuir, consideravelmente, a 
taxa de rotatividade destas, para que assim se tornem cada vez mais estáveis e 
reconhecidas por serem bons lugares para trabalhar. 
 
Desenvolver pessoas 
Mesmo que se encontre profissionais altamente qualificados para compor o 
quadro de colaboradores da organização, é de fundamental importância que a 
empresa defina estratégias de desenvolvimento de pessoas, que tenham como 
objetivo adaptar o indivíduo aos seus processos organizacionais, bem como à sua 
cultura corporativa. 
Por este motivo, esse quarto processo de Gestão de Pessoas é voltado a 
capacitar e desenvolver o grupo de colaboradores, por meio de treinamentos, cursos, 
palestras e programas que os ajudem a crescer em suas carreiras. 
Com este processo, a Gestão de Pessoas acaba por capacitar e aperfeiçoar as 
ações do indivíduo, não só no âmbito profissional, mas também no pessoal. 
 
Manter pessoas 
Este processo é também responsável por diminuir o índice de turnover1 da 
empresa. Neste sentido, ele age para que os colaboradores mantenham-se sempre 
satisfeitos e motivados, com relação ao trabalho e à organização, e continuem 
exercendo suas atividades com excelência no dia a dia. 
O objetivo é criar condições ambientais e psicológicas para o indivíduo 
colaborar com a boa prática das atividades profissionais - como a administração da 
disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 
 
1 Turnover - utilizado para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, o 
número de entradas e saídas de colaboradores em um determinado período 
 
 
 
 
10 
Além disso, o incentivo à manutenção de bons relacionamentos interpessoais 
entre colaboradores, líderes e empresários, são também essenciais para que o 
indivíduo tenha vontade de permanecer por um longo período na empresa. 
 
Figura 5 – Avaliação de desempenho é uma boa maneira de manter, acompanhar e monitorar 
pessoas 
 
Monitorar pessoas 
Acompanhar e controlar as atividades dos profissionais, verificando sempre 
seus resultados individuais. Isso é o que faz o processo de monitoramento de 
pessoas. Tudo para que a empresa possa manter todos os processos iniciais e seus 
colaboradores satisfeitos com a organização a longo prazo. 
Cada um desses processos tem o intuito de manter seus colaboradores 
satisfeitos e motivados para que, assim, possam atingir os resultados esperados pela 
organização (IBC, 2019). 
 
 
 
 
 
 
 
11 
COMPORTAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL – ELEMENTOS 
BÁSICOS 
 
Comportamento organizacional é justamente o estudo do comportamento 
humano no ambiente organizacional. Por sua vez, Clima Organizacional, segundo 
Litwin e Stringer (1968 apud MARQUES, 2015) é constituído por um conjunto de 
propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou 
indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que 
influenciam a motivação e o comportamento dessas pessoas. 
De acordo com Chiavenato (2008), o clima organizacional reflete o modo como 
as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos 
e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca, e ainda pode 
interferir na produtividade das pessoas no ambiente de trabalho. 
Com a maior valorização do conhecimento, a gestão de pessoas torna-se 
responsável por criar um clima organizacional propício à criação de valor, promovendo 
educação continuada e programas de incentivo, que se faz necessário para retenção 
do acervo intelectual, pois a saída de um colaborador pode resultar em perda de 
conhecimento, se a organização não estiver preparada para a gestão dos ativos 
intangíveis (QUEIROZ et al, 2005). 
São muitas as variáveis que compõem o clima organizacional, dentre elas: 
1. Política salarial e de benefícios. 
2. Integração entre departamentos. 
3. Composição do estilo de funcionamento - times, grupos ou equipes. 
4. Supervisão / Liderança / Estilo Gerencial. 
5. Integração entre os Departamentos da Empresa. 
6. Comunicação e Relacionamento Interpessoal. 
7. Estabilidade no emprego. 
8. Processo decisório. 
 
 
 
 
12 
9. Segurança do Trabalho. 
10. Objetivos Organizacionais. 
11. Orientação da Empresa para Resultados. 
12. Vitalidade Organizacional. 
13. Ética e Responsabilidade Social. 
14. Qualidade e Satisfação dos clientes internos e externos. 
 
Como falamos na introdução optamos por analisar três desses componentes 
que são a liderança, a motivação e a comunicação que fazem uma grande diferença 
no ambiente educacional, seja ele público ou privado. 
 
Liderança 
 
Liderança é o processo pelo qual uma pessoa exerce influência sobre outras 
pessoas e inspira, motiva e dirige suas atividades para ajudar a atingir os objetivos de 
grupo e organizacionais. A pessoa que exerce tal influência é um líder. 
Quando os líderes são efetivos, a influência que exercem sobre os outros ajuda 
um grupo ou organização a atingir suas metas de desempenho. 
Quando os líderes são ineficazes, sua influência não contribui para, e, 
frequentemente prejudica, o cumprimento do objetivo. 
 
 
 
 
 
13 
 
Figura 6 – Desafios da Liderança 
 
Além de facilitar o cumprimento das metas de desempenho, a liderança efetiva 
aumenta a capacidade que uma organização tem de atender a todos os desafios 
contemporâneos, inclusive as necessidades de obter uma vantagem competitiva, de 
estimular o comportamento ético e de gerenciar uma força de trabalho diversa com 
justiça e igualdade. Os líderes que exercem influência sobre os membros da 
organização para ajudar a cumprir esses objetivos aumentam as chances de sucesso 
de suas organizações (JONES; GEORGE, 2008). 
Sucintamente, liderança seria a habilidade de influência sobre atitudes, 
comportamento e sentimento de outras pessoas. 
“A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente 
visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter” 
(HUNTER, 2006, p.18). 
Partindo da ideia que liderança nada mais é que influência, um bom líder deve 
saber como influenciar sua equipe, de forma que a mesma trabalhe para alcançar os 
objetivos traçados. 
Liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas rumo ao 
alcance de alguns objetivos. Dirigir, nesse caso, significa levar as pessoas a agir de 
 
 
 
 
14 
uma certa maneira ou a seguir um curso particular de ação (CERTO, 1994 apud 
CHIAVENATO, 2004). 
Liderança é uma tentativa, no âmbito da esfera interpessoal, dirigida por um 
processo de comunicação, para a consecução de alguma meta ou de algumas metas 
(FLEISHMAN, 1973 apud CHIAVENATO, 2004). 
Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e 
dirigida por meio do processo de comunicação humana para a consecução de um ou 
mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto,quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar 
(CHIAVENATO, 2004). 
Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para o alcance de objetivos. 
Essa definição enfatiza que o líder está envolvido com outras pessoas para alcançar 
objetivos. A liderança é recíproca e ocorre entre pessoas. Liderança é uma atividade 
focada em pessoas, e não em atividades de folhear papéis ou resolver problemas. 
Liderança envolve o uso do poder (DAFT, 2002). 
Liderança é uma função das necessidades existentes em uma determinada 
situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e um grupo. Nesses termos, 
o conceito de liderança repousa em uma relação funcional que existe quando um líder 
é percebido por um grupo como o possuidor ou controlador dos meios para a 
satisfação de suas necessidades (KNICKERBOCKER, 1967 apud CHIAVENATO, 
2004). 
 
Motivação 
 
A motivação procura explicar porque as pessoas se comportam desta ou 
daquela maneira. Ela pode ser definida como “aquilo que induz as pessoas a agirem” 
(WAGEN; DAVIES, 2001), ou como toda força ou impulso interior que inicia, mantém 
e dirige a conduta de uma pessoa visando alcançar um objetivo determinado. No 
 
 
 
 
15 
ambiente profissional, “estar motivado” supõe estar estimulado e suficientemente 
interessado. 
Maximiano (2004) define motivação como “estado psicológico de disposição, 
interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta”, sendo a origem da 
palavra derivada do latim motivos/movere, ou seja, mover. Complementa ainda que é 
o processo no qual o ser humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum 
motivo. 
Vários autores apresentam diferentes teorias sobre estímulos para que as 
pessoas desempenhem suas funções com maior eficiência, citam fatores que motivam 
ou desmotivam o colaborador no desenvolvimento de suas atividades, onde as 
prioridades são inerentes aos valores de cada pessoa. Vamos falar um pouco sobre 
a Teoria de Maslow que foi proposta em 1954 e continua bem aceita nos dias atuais. 
Essa teoria afirma que existem cinco níveis de necessidades, assim as pessoas 
sentem-se motivadas quando as necessidades em um dos níveis são atendidas, e ao 
atingir os objetivos desse plano o próximo torna-se dominante, e assim 
sucessivamente. 
A ilustração abaixo é bem clara quanto a esses níveis. 
 
 
 
 
 
16 
 
Figura 7 – Hierarquia de necessidades de Maslow 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
Comunicação 
 
Comunicação eficaz não há dúvidas de que é uma das situações mais 
buscadas por todos, seja no ambiente pessoal ou empresarial, pois uma vez que há 
ruídos na comunicação, tudo pode sair de controle. 
Um ruído é qualquer elemento que interfira no processo da transmissão de uma 
mensagem de um emissor para um receptor. Os ruídos podem ser resultados de 
elementos internos e externos. 
Ruídos de comunicação são problemas relacionados à transmissão de 
mensagens, tarefas ou ordens, seja durante a execução de atividades ou reuniões 
que envolvam duas ou mais pessoas dentro de um ambiente empresarial. 
Eles são mais comuns do que se imagina. Isso porque as atividades dentro de 
uma empresa muitas vezes envolvem processos e pessoas diferentes que, ao lidarem 
com grande número de informações, podem fazer que com alguma etapa importante 
se perca, o que prejudica os resultados como um todo. 
 
Figura 8 – Ruído na comunicação 
Alguns exemplos são dados imprecisos em relatórios, e-mails mal escritos, 
telefone inaudível e outras formas de interferência. 
 
 
 
 
18 
Dentre os prejuízos para uma organização teremos a queda de rendimento e 
isso pode afetar a qualidade de vida dos funcionários, já que pode haver retrabalho e 
possíveis desentendimentos, trazendo prejuízos financeiros e na gestão de equipes. 
Bom, para trabalhar com pessoas é preciso conhecer tanto sobre o 
comportamento humano, como os sistemas e práticas disponíveis que auxiliam na 
construção de uma força de trabalho qualificada e motivada. 
 
 
 
Figura 9 – Liderança + comunicação + motivação = atingir objetivos comuns na gestão de pessoas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
PRÁTICAS RESTAURATIVAS DE CONFLITOS 
 
Os conflitos sempre existiram na história da humanidade, mesmo porque o ser 
humano é um ser complexo e suas relações passam por modificação de 
comportamento, necessidades, desejos, enfim, situações que na realidade são 
normais em qualquer sistema social e porque não dizer, uma condição fundamental 
para o desenvolvimento pessoal e do próprio sistema, havendo ambos, condições 
para sua resolução. 
 
Figura 10 – Mediação de conflitos 
 
A mediação de conflitos 
 
A mediação de conflitos constitui um marco nas relações interpessoais porque 
demonstra a fragilidade de soluções impostas e a inutilidade do rancor como substituto 
às decisões temperadas pelo bom-senso (FIORELLI; FIORELLI; MALHADAS 
JUNIOR, 2008). 
Segundo Gouvêa Neto (2017), a mediação pode ser conceituada como um 
método de resolução de conflitos no qual um mediador imparcial e neutro facilita a 
comunicação entre as pessoas em busca de uma solução para o problema. Ela pode 
ser usada em muitos âmbitos e o escolar é um deles. É um processo flexível e pode 
 
 
 
 
20 
ser adaptado às necessidades específicas de um centro escolar, levando em conta a 
natureza dos conflitos e o objetivo do programa. É uma ótima ferramenta para 
melhorar a convivência no ambiente e na comunidade escolar e deve ser adotada por 
todas as instituições de ensino. 
A mediação é uma reunião entre o facilitador ou mediador e as partes 
envolvidas, visando ao restabelecimento do diálogo. Ela permite a solução de conflitos 
rotineiros através do diálogo e da compreensão e busca a construção de soluções a 
partir das necessidades dos envolvidos. É uma reunião restaurativa simplificada e o 
mediador pode ser qualquer pessoa. Atualmente as escolas têm usado muito alunos 
como mediadores, também chamado de “mediadores de pares”, “mediadores jovens” 
ou “mediadores mirins” (NUNES, 2014). 
Para Ferreira (2020), a educação tem o poder de transformar vidas, seja pelo 
conhecimento adquirido pelos alunos, pelas relações criadas entre professores e 
estudantes, pelos temas debatidos em sala de aula, pelo estudo da história ou pela 
convivência. 
Considera-se a escola como o primeiro espaço de socialização dos seres 
humanos e é nela que as pessoas começam a compartilhar experiências, a empatia 
e compreender os limites, questões que continuam a serem praticadas e 
desenvolvidas na faculdade. 
A mediação de conflitos escolares aparece como uma ferramenta para 
promover o diálogo e resolução de desentendimentos dentro de uma instituição 
escolar ou acadêmica. 
Finalidade da mediação de conflitos na escola 
 
A finalidade da mediação de conflitos escolares é a construção de uma 
atmosfera de cooperação, em que os alunos tornam-se efetivamente parte de uma 
comunidade e devem contribuir para que o ambiente seja pacífico e democrático. 
 
 
 
 
21 
Contudo, esse trabalho não se resume apenas à resolução de conflitos e os 
objetivos da prática podem ser expandidos, sendo possível diminuir tensões e 
hostilidades, melhorando o clima na sala de aula e a relação entre educadores e 
educandos. 
O desenvolvimento do pensamento crítico e da capacidade de solucionar 
problemas também é um ponto importante a ser destacado. A participação dos alunos 
possibilita que o espírito de liderança seja despertado, além da autoestima e 
habilidades em comunicação, características importantes para a vida profissional e 
adulta (FERREIRA, 2020). 
 
Conflitos como oportunidade de aprendizagem e as práticas restaurativas 
 
A escola é palco de uma diversidade de conflitos, sobretudo os de 
relacionamento, pois nela convivem pessoas de variadas idades, origens, sexos, 
etnias e condições socioeconômicas e culturais. Todos na escola devemestar 
preparados para o enfrentamento da heterogeneidade, das diferenças e das tensões 
próprias da convivência escolar, que muitas vezes podem gerar dissenso, desarmonia 
e até desordem (NUNES, 2014). 
A escola também é encarregada de formar valores e habilidades para a 
convivência e deve se preparar para trabalhar os conflitos que nela ocorrem. Muitos 
desses compõem o cotidiano dos nossos alunos e constituem práticas saudáveis para 
o desenvolvimento humano, tais como os conflitos nas brincadeiras, nos jogos, nas 
práticas esportivas, entre tantos. Por outro lado, alguns tomam rumos indesejados nas 
relações interpessoais e transformam-se em agressividades, atos de indisciplina, 
indiferença, depredação do patrimônio escolar, atitudes de preconceitos e 
discriminações. 
Esses desvios são preocupantes pois desestabilizam as relações escolares e 
são geradores de violência. Vários são os fatores que os desencadeiam entre os 
 
 
 
 
22 
alunos, na convivência escolar: a rivalidade entre grupos; as disputas de poder; as 
discriminações e as intolerâncias com as diferenças; a busca de afirmação pessoal; 
resistências às regras; desentendimentos e brigas; bullying; conflitos de interesses; 
namoros; perdas ou danos de bens escolares; assédios; uso de espaços e bens; falta 
de processos para a construção de consensos; necessidades de mudanças; a busca 
por novas experiências; reações a manifestações de injustiças, entre outras. 
De qualquer modo, até mesmo quando os conflitos tomam rumos indesejáveis, 
eles podem refletir aspectos positivos e são excelentes oportunidades de 
aprendizagem e de crescimento individual e coletivo, desde que devidamente bem 
compreendidos, elaborados e resolvidos, possibilitando uma melhoria na qualidade 
dos relacionamentos pessoais e sociais. Os conflitos ocorridos na escola, se bem 
gerenciados, podem ser aproveitados para o fortalecimento dos vínculos sociais. 
As práticas restaurativas são formas de gerenciamento de conflitos, através 
das quais um facilitador auxilia as partes direta e indiretamente envolvidas num 
conflito, a realizar um processo dialógico visando transformar uma relação de 
resistência e de oposição em relação de cooperação. 
Nesse processo, através de técnicas de comunicação não violenta, os 
envolvidos decidem coletivamente como lidar com circunstâncias decorrentes do ato 
danoso e suas implicações para o futuro, com vistas a alcançar uma boa reflexão, a 
restauração e a responsabilização, permitindo o fortalecimento das relações e dos 
laços comunitários. 
Diversas são as práticas restaurativas que podem ser utilizadas no contexto 
escolar, entre outras, o diálogo e o perguntar restaurativo, a mediação escolar, a 
mediação de pares, os encontros restaurativos, os círculos de paz e de diálogo e os 
círculos restaurativos. 
As Práticas Restaurativas originaram-se do modelo de Justiça Restaurativa, 
cuja filosofia surgiu inicialmente dentro do campo da justiça criminal e basearam-se 
em práticas oriundas de comunidades indígenas, principalmente do Sudeste Asiático 
 
 
 
 
23 
e do Canadá. Hoje as Práticas Restaurativas são recomendadas pela ONU e estão 
ganhando reconhecimento e aplicação na área da Educação e em outros campos da 
vida social (NUNES, 2014). 
 
Objetivos das práticas restaurativas 
 
Os princípios e valores das práticas restaurativas têm se revelado importantes 
nas escolas para criar uma cultura de diálogo, de respeito mútuo e de paz. É 
importante ressaltar que elas não são soluções para todos os problemas, mas são 
ferramentas úteis a possibilitar uma melhoria nos relacionamentos de forma a alterar 
os seguintes paradigmas: 
a) Elas levam a mudanças diretas no campo das inter-relações; 
b) Elas mostram aos envolvidos uma abordagem inclusiva e colaborativa, que 
resgata o diálogo, a conexão com o próximo, a comunicação entre os atores 
escolares, familiares, comunidades e redes de apoio; 
c) Elas buscam a restauração das relações; 
d) Elas guiam as pessoas a lidar com os conflitos de forma diferenciada, pois ao 
desafiar tradicionais padrões punitivos, passa-se a encarar os conflitos como 
oportunidades de mudança e de aprendizagem, ressaltando os valores da 
inclusão, do pertencimento, da escuta ativa e da solidariedade (NUNES, 2014, 
p. 21) 
 
As práticas restaurativas têm como objetivos principais: 
i) ajudar na segurança da comunidade escolar, pois têm estratégias que 
constroem relacionamentos e capacitam todos da escola para assumirem a 
responsabilidade pelo bem-estar dos seus membros. 
 
 
 
 
24 
ii) desenvolver competências nas pessoas, pois aumentam as habilidades pró-
sociais daqueles que prejudicaram outros, ajudando no fortalecimento da 
personalidade de cada um. 
iii) trabalhar valores humanos essenciais, tais como: participação, respeito, 
responsabilidade, honestidade, humildade, interconexão, empoderamento e 
solidariedade. 
iv) restaurar aquela relação afetada pelo conflito, se possível com a reparação 
do dano causado à vítima. 
v) assumir responsabilidades: as práticas restaurativas permitem que os 
infratores prestem contas àqueles a quem prejudicaram, habilitando-os a repararem, 
na medida do possível, os danos causados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
REFERÊNCIAS 
 
ÁVILA, R. Os cinco pilares da gestão de pessoas (2018). Disponível em: 
https://blog.luz.vc/o-que-e/os-5-pilares-da-gestao-de-pessoas/ Acesso em: 20 set. 
2020. 
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das 
organizações. São Paulo; Pioneira Thomson Learning, 2004. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos na 
administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
DAFT, R. Organizações: teoria e projetos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 
2002. 
FERREIRA, F. Comunicação que resolve: entenda a mediação de conflitos 
escolares (2020). Disponível em: http://www.proesc.com/blog/a-importancia-da-
mediacao-de-conflitos-escolares/ Acesso em: 20 set. 2020. 
GOUVÊA NETO, F. de F. A mediação de conflitos nas escolas: Uma ferramenta 
para tratar os casos de violência e atos infracionais e de menor gravidade (2017). 
Disponível em: https://freitasgouvea.jusbrasil.com.br/artigos/469668509/a-mediacao-
de-conflitos-nas-escolas Acesso em: 20 set. 2020. 
HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança de o 
monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. 
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING (IBC). Quais são os seis processos da 
gestão de pessoas? (2019). Disponível em: 
 
 
 
 
26 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/quais-sao-os-seis-processos-da-gestao-de-
pessoas/ Acesso em: 20 set. 2020. 
JONES, G. R.; GEORGE, J. M. Administração contemporânea. 4 ed. McGraw Hill, 
2008. 
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2005. 
MARQUES, F. Gestão de pessoas: fundamentos e tendências. Brasília: ENAP, 2015. 
MAXIMIANO, A C. A. In: Fundamentos de Administração: Manual Compacto para 
cursos de formação tecnológica e sequenciais. São Paulo: Atlas, 2004. 
NUNES, A. C. O. Diálogos e mediação de conflitos nas escolas. Guia Prático para 
Educadores. Brasília: Conselho Nacional do Ministério Público, 2014. Disponível em: 
https://www.cnmp.mp.br/portal/images/stories/Comissoes/CSCCEAP/Di%C3%A1log
os_e_Media%C3%A7%C3%A3o_de_Conflitos_nas_Escolas_-
_Guia_Pr%C3%A1tico_para_Educadores.pdf Acesso em: 20 set. 2020. 
PEDRO; M. J. C. Gestão de pessoas na educação (2018). Disponível em: 
https://administradores.com.br/artigos/gestao-de-pessoas-na-educacao Acesso em: 
20 set. 2020. 
QUEIROZ, M. A. C. de Gestão de Pessoas e Clima Organizacional: práticas 
adotadas pelas empresas brasileiras para a valorizaçãodos colaboradores (2005). 
Disponível em: 
http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2005_enegep0208_0541.pdfAcesso em: 
WAGEN, L V. D; DAVIES, C. Supervisão e Liderança em Turismo e Hotelaria. São 
Paulo: Contexto, 2001.