Décimo Terceiro e Rescisão

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DIREITO DO TRABALHO
O Décimo Terceiro Salário e 
Rescisão Indireta
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais 
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de 
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às 
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
250602592287
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade 
do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. 
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor. 
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista 
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça 
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no 
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE; 
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia; 
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em 
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. O 13º Salário na Legislação Brasileira . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. O Instituto do Aviso-prévio e suas Alterações Legislativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3. Dispensa sem Justa Causa: Conceito e Repercussões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4. Rescisão Indireta: Conceito e Repercussões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5. O Pedido de Demissão do Trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
6. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI: Mais Informações . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
7. A Pandemia e os Sistemas de Dispensa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Mapas Mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
exercícios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
 
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Maria Rafaela
aPReSeNTaÇÃOaPReSeNTaÇÃO
Olá, meu (minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de 
Castro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Estamos continuando aqui sua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você 
deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro 
do professor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha 
aprovação no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar 
um doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui 
na preparação suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar 
melhor o que precisa saber para as provas. Gosto de trazer mapas mentais para a melhor 
fixação do conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho mais 
fácil para você entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para te ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vademecum o tempo inteiro.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas teóricas, 
exercícios e responder questões de provas anteriores. Estou esperando as dúvidas no 
Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa equipe do GRAN. Vou ter o maior 
prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas com os conteúdos. Vamos 
começar? Abraços
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
 
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O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO E RESCISÃO INDIRETAO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO E RESCISÃO INDIRETA
1 . O 11 . O 13º SalÁRIO Na leGISlaÇÃO bRaSIleIRa3º SalÁRIO Na leGISlaÇÃO bRaSIleIRa
Vamos abordar neste documento um assunto muito importante cobrado em provas: 
o 13º salário. Sua previsão, em bases legais, está no seguinte conjunto normativo: Lei n. 
4.090/1962, Lei n. 4.749/1965 e LC n. 150/2005.
O 13º salário compreende um pagamento a mais da remuneração do trabalhador 
que, se completados, os 12 meses, confere o direito ao 13º salário INTEGRAL e se não, o 
PROPORCIONAL.
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma 
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação 
corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do 
ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. 
A gratificação será proporcional:
• na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que ajaneiro do ano subsequente.
c) 20 de dezembro de cada ano.
d) 30 de novembro.
e) que for mais conveniente para o empregador, pois é ele quem assume os riscos da atividade.
025. 025. (FGV/FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) De acordo com a legislação aplicável, o 
13º salário
a) será pago entre os meses de fevereiro e outubro de cada ano.
b) é um direito assegurado aos empregados urbanos, rurais, domésticos e não aos 
trabalhadores avulsos.
c) será proporcional na extinção dos contratos a prazo, exceto os de safra, ainda que a 
relação de emprego haja findado antes de dezembro.
d) será proporcional na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do 
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
e) deverá ser pago como antecipação na proporção de 40% a todos os empregados no 
mesmo mês.
026. 026. (FGV/FCC/TRT-1/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012 – ADAPTADA) Em relação ao 13º salário, 
é INCORRETO afirmar:
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a) A primeira parcela do 13º salário será paga entre os meses de fevereiro e novembro de 
cada ano, correspondente à metade do salário recebido pelo respectivo empregado no 
mês anterior.
b) A primeira parcela do 13º salário será paga ao ensejo das férias do empregado, sempre 
que este a requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
c) A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral para 
os efeitos do cálculo do 13º salário.
d) As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para fins de cálculo do 13º 
salário.
e) O empregador deve pagar a primeira parcela do 13º salário no mesmo mês para todos 
os empregados.
027. 027. (FGV/CESPE/TRT-10/ANALISTA/2012 – ADAPTADA) Julgue os itens seguintes, referentes 
ao contrato de emprego. Se o término do contrato de trabalho se der em razão de ato 
faltoso praticado por ambas as partes do pacto de emprego, ter-se-á a denominada culpa 
recíproca, hipótese em que o empregado não fará jus ao 13º salário do ano em curso.
028. 028. (FGV/CESPE/ECT/ADVOGADO/2011 – ADAPTADA) O empregado comissionado puro 
deve receber o 13º salário até o dia vinte de dezembro de cada ano, calculado na base 
de um onze avos da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até 
novembro de cada ano. Até o dia dez de janeiro do ano seguinte, o valor do 13º salário 
deve ser revisto, de forma a ser computada a parcela do mês de dezembro. No momento 
da revisão, o cálculo da gratificação deve considerar um doze avos do total devido no ano 
anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento 
ou compensação das possíveis diferenças.
029. 029. (FGV/FCC/TRT-15/ANALISTA/2018 – ADAPTADA) Sendo dispensada por justa causa 
fundada em insubordinação no curso do aviso-prévio, Agnes deixará de receber o restante 
do aviso-prévio, mas receberá as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente 
tinha sido sem justa causa.
030. 030. (FGV/FCC/TRT-4/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015 – ADAPTADA) Sobre o instituto jurídico 
do aviso-prévio no Direito Individual do Trabalho, é correto afirmar que:
a) na modalidade de ruptura contratual denominada “rescisão indireta” não cabe o 
aviso-prévio.
b) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de uma hora diária, sem prejuízo do 
salário integral.
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c) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso-prévio indenizado, 
diante da imprevisibilidade da sua execução.
d) a falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
a metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo, em razão do princípio protetor.
e) o empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, cometer qualquer das faltas consideradas 
pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
031. 031. (FGV/FCC/TRT-16/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015 – ADAPTADA) Vera é empregada da 
empresa “S” Ltda. e recebe seu salário na base de tarefa. Ontem, Vera teve seu contrato 
de trabalho rescindido. Neste caso, para recebimento de seu aviso-prévio indenizado, o 
cálculo será feito de acordo com
a) a média dos últimos doze meses de serviço.
b) a média dos últimos seis meses de serviço.
c) a média dos últimos dois meses de serviço.
d) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual.
e) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual acrescido de 50%.
032. 032. (FGV/FCC/TRT-19/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013 – ADAPTADA) Depois de concedido o 
aviso-prévio, o ato poderá ser reconsiderado se a
a) iniciativa, nesse sentido, for da parte que pré-avisou, independente da outra parte.
b) parte pré-avisada ainda não tiver se manifestado sobre a notificação.
c) outra parte concordar com a reconsideração.
d) parte que concedeu o aviso pagar a indenização legal exigida pela outra parte.
e) reconsideração ocorrer até o 29º dia do curso do pré-aviso.
033. 033. (FGV/FCC/TRT-22/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010 – ADAPTADA) O empregado poderá 
considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar segredo da 
empresa, independentemente de aviso-prévio.
034. 034. (FGV/FCC/TRT-22/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010 – ADAPTADA) A rescisão indireta se dá 
quando as partes, já na admissão, fixaram data determinada para o fim do contrato de 
trabalho, podendo o empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato 
e pleitear a devida indenização.
035. 035. (FGV/FCC/TRT-10/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010 – ADAPTADA) Bruno, empregado da 
empresa AS, através de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado, recebeu 
suspensão disciplinar pelo prazo de noventa dias consecutivos. Neste caso,
a) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa da empresa AS, sendo 
devida dentre outras verbas, o aviso-prévio.
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b) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa da empresa AS, não 
sendo devido o aviso-prévio em razão da suspensão disciplinar.
c) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa de Bruno, não sendo 
devido o aviso-prévio em razão da suspensão disciplinar.
d) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, sendo 
devido, dentre outras verbas, o aviso-prévio.
e) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, não sendo 
devido o aviso-prévio em razão da suspensão disciplinar.
036. 036. (FGV/FCC/TRT-15/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009 – ADAPTADA) Mario laborava na empresa 
W, quando discutiu com seu empregador e ambos se agrediram verbalmente e através de 
socos e pontapés. Não houve legítima defesa de nenhuma das partes, ocorrendo a dispensa 
de Mario porjusta causa. Mario ajuizou reclamação trabalhista e nela foi reconhecida a 
culpa recíproca na rescisão contratual. Neste caso, Mário,
a) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário, das férias proporcionais, 
do saldo de salário e das horas extras dos últimos trinta dias.
b) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
c) não terá direito ao valor relativo ao aviso-prévio.
d) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio e do 13º salário, mas não terá direito 
às férias proporcionais.
e) terá direito, dentre outros, a 50% do 13º salário e 25% sobre a multa relativa ao FGTS.
037. 037. (FGV/FCC/TRT-3/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2009 – ADAPTADA) Incorrerá em justa causa, 
autorizando o trabalhador a pleitear rescisão indireta do contrato, o empregador que
a) conceder aumento salarial sem previsão legal.
b) exigir serviços contrários aos bons costumes.
c) cumprir rigorosamente as leis aplicáveis ao contrato.
d) reduzir, após autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, o intervalo de refeição.
e) conceder equiparação salarial, independentemente de decisão judicial.
038. 038. (FGV/CEBRASPE/PGE-ES/PROCURADOR/2008 – ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue os itens a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho. São devidos ao empregado os depósitos do fundo de garantia 
por tempo de serviço (FGTS), uma vez que ele tem direito aos salários, mas sem a indenização 
de 40% sobre o valor depositado.
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039. 039. (FGV/CEBRASPE/PGE-ES/PROCURADOR/2008 – ADAPTADA) Um empregado contratado 
em 2 de janeiro de 2004 foi dispensado sem justa causa em 28 de junho de 2007, com 
aviso-prévio indenizado, havendo gozado apenas um período de férias de trinta dias em 
março de 2005, remuneradas de acordo com a legislação. Considerando essa situação, 
julgue os itens a seguir. Por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, o empregado faz 
jus à remuneração correspondente a dois períodos integrais de férias, sendo um simples e 
outro em dobro, além das férias proporcionais, acrescendo-se a tudo o terço constitucional.
040. 040. (FGV/VUNESP/PROCURADOR/2019 – ADAPTADA) A compensação no pagamento das 
verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente à metade do salário- base do empregado.
041. 041. (FGV/CEBRASPE/PREF. DE NATAL/ASSESSOR JURÍDICO/2008 – ADAPTADA) Não constitui 
demissão por justa causa, de acordo com a CLT,
a) o abandono do emprego, caracterizado pela falta injustificada do empregado ao trabalho 
por 20 dias.
b) a condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena.
c) a embriaguez habitual.
d) o ato de indisciplina decorrente de descumprimento de ordens gerais dadas pelo 
empregador.
042. 042. (FGV/UPA/PREF. DE BARBALHA-CE/ADVOGADO/2017 – ADAPTADA) É considerado justa 
causa, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO:
a) Violação de segredo da empresa.
b) Ato de improbidade.
c) Prática eventual de jogos de azar.
d) Ato de indisciplina ou de insubordinação.
043. 043. (FGV/2020/OAB/PRIMEIRA FASE) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde 
fevereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente 
a um salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o 
empregador pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, 
em razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos 
de trabalho, inclusive no de Gervásia.
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d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo 
admitida de forma expressa ou tácita.
044. 044. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir 
em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada 
(PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
045. 045. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Em uma grande empresa que atua na prestação de 
serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a 
seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do 
seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do 
termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que foi indicada pelo 
empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão 
de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei n. 13.467/2017 
(reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, 
assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
046. 046. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 
12h às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda 
ansiosamente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma 
televisão. A respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
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a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde 
que haja concordância do empregado.
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses 
de fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de 
trabalho.
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março.
047. 047. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, 
possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu 
demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato 
por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida 
pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale 
a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não 
pode receber, pois foi dispensado por justa causa.
048. 048. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Paula trabalha na 
residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, 
quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia 
da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento 
é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre 
punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. 
Paula procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz 
da legislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
049. 049. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gilda e Renan são 
empregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da 
crise econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse 
sentido, concedeu aviso-prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso-prévio trabalhado de 
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30 dias a Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas 
devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso-prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso-prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso-prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio e Renan, até o 10º 
dia do término do aviso.
050. 050. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) O sindicato dos 
empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo 
com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, 
aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, 
de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual 
de FGTS.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado.
051. 051. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Considerando a grave 
crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a 
metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato 
dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a 
solução para o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de 
acordo mais favorável aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo individual de trabalho.
b) Conceder férias coletivas de 30 dias. Correto, pois há a possibilidade de férias coletivas.
c) Promover o lockout.
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo coletivo de trabalho.
052. 052. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
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a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária.
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante 
a vigência do acordo coletivo.
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária.
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho.
053. 053. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gustavo foi empregado 
da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho 
de 2018, as partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que 
levaram à Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas 
partes e por um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo 
os ditames da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade 
das partes envolvidas.
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter 
advogado comum.
c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial 
de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa.
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais 
de duas vezes o teto da Previdência Social.
054. 054. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM) Unificado Primeira Fase Um empregado de 65 anos 
foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação trabalhista 
em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não haveria 
prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, 
conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando 
a Lei e o entendimento consolidado do TST, assinalea afirmativa correta.
a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular.
b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto.
c) A prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista.
d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos.
055. 055. (FGV/2016/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE) João pretende se 
aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu 
tempo de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, 
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ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos 
como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, 
sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração 
de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado 
o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação.
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da 
proteção ao empregado.
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão 
estaria fulminada pela prescrição total.
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova 
junto à Previdência Social.
056. 056. (FGV/2013/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Félix trabalhou na 
empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso-prévio 
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, 
reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada 
para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix 
ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. 
Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato
b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso
c) Está prescrito porque o período do aviso-prévio não é computado para a contagem de 
prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação 
Prévia não gera qualquer efeito
d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido.
057. 057. (FGV/2010/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Com relação ao regime 
de férias, é correto afirmar que:
a) as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início 
do seu gozo.
b) salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois 
períodos.
c) o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo 
faz jus a férias proporcionais.
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d) as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do 
empregado. Errado, pois somente 1/3 das férias podem ser convertidas.
058. 058. (FGV/2012/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE) Buscando profissionais 
experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, 
uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de 
experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale 
a afirmativa correta.
a) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de 
seis meses.
b) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência 
pretérita do candidato a emprego.
c) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um 
ano.
d) A manifestação é válida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do 
patrimônio do empregador.
059. 059. (FGV/2011/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Uma empresa põe anúncio 
em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha 
experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer 
emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador.
b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido 
qualquer período de experiência anterior.
c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 
meses de experiência.
d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 
meses de experiência.
060. 060. (INÉDITA/2025) Quais aspectos da Reforma Trabalhista trouxeram significativo impacto 
da flexibilização trabalhista no Brasil, exceto:
a) exclusão do tempo à disposição do artigo 4 da CLT
b) prescrição intercorrente no processo de execução trabalhista
c) mitigação das horas in itinere na CLT
d) exclusão de natureza salarial de diversas parcelas trabalhistas
061. 061. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
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a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária.
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante 
a vigência do acordo coletivo.
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária.
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho.
062. 062. (CESPE/OAB/2007) Joaquim, empregado da empresa Delta, aderiu a greve organizada 
pelo sindicato de sua categoria. A empresa demitiu Joaquim por justa causa, considerando 
que o fato de ter aderido à greve poderia ser considerado falta grave. Considerando a 
situação hipotética acima e a súmula 316 do STF, assinale a opção correta.
a) A simples adesão à greve não pode ser considerada falta grave.
b) A adesão à greve justifica um motivo de suspensão do empregado, mas não motivo 
imediato para a aplicação da justa causa.
c) A atitude de aderir à greve e de não comparecer ao trabalho é incompatível com o 
abandono de emprego.
d) Joaquim praticou ato de insubordinação ao aderir à greve, mas a justificativa para 
demissãodeveria ser a incontinência de conduta ou o mau procedimento.
063. 063. (FGV/EXAME DA ORDEM/2019) Determinada sociedade empresária ampliou os benefícios 
de seus empregados para fidelizá-los e evidenciar sua responsabilidade social. Dentre outras 
medidas, aderiu voluntariamente ao programa de empresa cidadã e, assim, aumentou o 
período de licença maternidade e o de licença paternidade de seus empregados. Marcondes, 
empregado da referida empresa, que será pai em breve, requereu ao setor de recursos 
humanos a ampliação do seu período de licença paternidade, e agora deseja saber quanto 
tempo ficará afastado. Assinale a opção que, de acordo com a Lei, indica o período total 
da licença paternidade que Marcondes aproveitará.
a) 5 dias.
b) 10 dias.
c) 15 dias.
d) 20 dias.
064. 064. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma 
locadora de automóveis, como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não 
necessitava comparecer diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério 
comparecia à locadora uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução 
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dos automóveis. Assim, Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento 
fornecido pelo empregador, sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o 
trabalho remoto a distância e as atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse 
modo, o empregador entendeu que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. 
A decisão foi comunicada a Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho 
assinado por ele, com 30 dias de antecedência. Ao ser dispensado em momento posterior, 
Rogério procurou você, como advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por 
causa desta situação. Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale 
a afirmativa correta.
a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração 
do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do 
empregador.
b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, 
dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em 
virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo 
para repouso e alimentação.
c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade 
a ser requerida em eventual demanda trabalhista.
d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o 
trabalho em domicílio sejam considerados salário utilidade.
065. 065. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/PUC-PR/PARANÁ CIDADE/ADVOGADO/2016) 
Poderá ser considerado por prazo determinado um contrato que suceder a outro dessa 
mesma modalidade, desde que entre um e outro tenham se passado mais de três meses.
066. 066. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ COPESE-UFT/PREF. DE ARAGUAÍNA-TO/
PROCURADOR/2014) Não cabe aviso-prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de 
experiência.
067. 067. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/GANZAROLI/PREF. DE ESTRELA DO NORTE-
GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019) Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado 
poderá se desligar do contrato, sem justa causa, e não precisa ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.
068. 068. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO GRANDE 
DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011) Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de 
estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento 
do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força 
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do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto 
em relação ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos 
depósitos do FGTS.
069. 069. (INÉDITA/2025) Embora tenha perdido sua vigência, pois não foi convertida em lei, a 
MP 905 criou espécies de flexibilização e desregulamentação de normas trabalhistas como 
o contrato de trabalho VERDE E AMARELO.
070. 070. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/CESPE/TRT-1ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) 
A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. Considere que, em determinada 
empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário 
normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, 
deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente
071. 071. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/INSTITUTO ÁGUIA/CEAGESP/
ADVOGADO/2018) Não é forma de extinção do contrato de trabalho:
a) rescisão indireta.
b) dispensa por justa causa.
c) O acidente de trabalho.
d) A morte do empregador.
072. 072. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/GUALIMPE/PREF. DE PORCIÚNCULA-RJ/
PROCURADOR/2019) Analise as alternativas abaixo e assinale a alternativa FALSA no que 
diz respeito as modalidades de Rescisão de Contrato de Trabalho.
a) Será considerada justa causa quando o empregado cometer ato de improbidade.
b) Não será considerada justa causa quando o empregador não cumprir as obrigações do 
contrato.
c) Será considerada justa causa quando o empregado correr perigo manifesto de mal 
considerável.
d) Não será considerada justa causa quando o empregado for tratado pelo empregador ou 
por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
073. 073. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ VUNESP/PREF. DE SÃO JOSÉ DOS CAMPOS/
ANALISTA/2019) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, na despedida por justa 
causa, o empregado tem assegurado
a) o pagamento do 13º (13º) salário proporcional.
b) o direito à liberação do fundo de garantia do tempo de serviço, sem o acréscimo de 40% 
(quarenta por cento).
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c) a indenização de férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço), quando completado o 
período aquisitivo.
d) o aviso-prévio indenizado, no prazo mínimo.
e) o saldo salarial e as férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço).
074. 074. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-23ª/TRT-23ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2011) Alessandra, no curso do aviso-prévio, foi se sentindo cada dia mais 
chateada com o desemprego iminente. Ao seu ver fora injustiçada, pois a escolha para 
dispensa deveria recair sobre outra empregada que desempenhava função idêntica. A injustiça 
ao ver de Alessandra era porque acreditava ser mais competente. Arrasada com a situação, 
dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse respondeu que não devia satisfações, pois, 
como empregador,tinha o direito de demiti-la. Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe 
com palavras de baixo calão, além de ter lançado contra ele um pequeno objeto. Diante 
dessa situação, assinale a alternativa CORRETA.
a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca;
b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que por ter sido cometida no curso 
do aviso-prévio não influi nos direitos rescisórios.
c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de 
natureza salarial.
d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias
e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de 
natureza indenizatória.
075. 075. (INÉDITA/2025) O empregado portador do vírus HIV é dispensado sem justa causa 
pelo seu empregador, sendo que a doença não guarda nexo de causalidade com a atividade 
laboral desenvolvida, nesse caso, presume-se a dispensa discriminatória, posto tratar-se 
de doença grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar 
que não praticou conduta discriminatória.
076. 076. (INÉDITA/2025) Rui demite sem justa causa Rafaela. Nesse caso, o poder diretivo de 
Rui é ilimitado.
077. 077. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-4ª/TRT-4ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2016) Instrução: Para responder às questões, considere o depoimento abaixo. 
PRIMEIRA TESTEMUNHA CONVIDADA PELA RECLAMADA. JOSÉ DA SILVA, RG 0000000000, 
brasileiro, casado, nascido em 08/10/1970, vendedor, residente na rua das Casas, número 1, 
N/C. Advertido e compromissado. Depoimento: que trabalha na reclamada desde novembro 
de 2013; que a chefe do depoente é Kelly; que Kelly é gerente; que Kelly passa as metas e 
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auxilia os vendedores; que o reclamante era vendedor; que às 8 horas há uma reunião com 
a gerente; que Kelly dá orientações, feedback, passa o roteiro; que durante a reunião há 
práticas motivacionais, como o grito de guerra e a canção da vitória, cantada por todos 
ao final da reunião; que depois da reunião estão liberados; que a maior parte da jornada 
é fazendo vendas externas; que trabalham no horário comercial; que já aconteceu de o 
depoente trabalhar após esse horário, mas por opção sua; que o depoente trabalha até mais 
tarde quase todos os dias, pois recebe por comissão e têm metas a cumprir; que não sabe 
se o reclamante já trabalhou até mais tarde; que foi o depoente quem indicou o reclamante 
para trabalhar na empresa; que a reclamada dá chance para novas contratações; que, se 
um vendedor fica 3 meses consecutivos abaixo da média de vendas, dá lugar para outra 
pessoa; que a média é o total de vendas dividido pelo número de vendedores; que não há 
nenhum tipo de preferência ou proteção no desligamento; que o critério é o mérito; que 
Gonçalo é o supervisor; que ele é o superior hierárquico de Kelly; que Gonçalo participa da 
reunião uma vez por mês, no último dia útil; que Gonçalo coloca uma lata de energético na 
mesa do vendedor que está no topo do ranking e todos aplaudem; que na mesa de quem 
está em último coloca uma tartaruga de pelúcia e todos vaiam; que é uma brincadeira entre 
os vendedores e a chefia; que o depoente não vê maldade nisso; que o depoente utiliza o 
veículo da reclamada; que deixa o veículo na empresa ao término da jornada; que há uma 
pessoa que cuida da manutenção e do abastecimento; que o depoente faz 40 minutos de 
intervalo, por opção sua, não sabendo informar com relação ao reclamante; que todos 
os vendedores participam da reunião diária; que todos os vendedores utilizam veículo da 
empresa; que os vendedores têm acesso às vendas efetivadas pelos demais, após o final 
do mês, pela intranet, pois a reclamada preza pela transparência e por critérios objetivos; 
que Kelly faz cobranças, mas nada exagerado; que há vendedores que necessitam de uma 
cobrança maior, mais incisiva; que Kelly passa orientações durante o dia por telefone; que o 
reclamante estava bastante desmotivado nos últimos meses; que soube que o reclamante 
efetuou vendas para familiares para não ficar abaixo da média, mas não houve determinação 
da reclamada nesse sentido; que o depoente se dava bem com o reclamante, mas nos últimos 
meses ele estava muito mal-humorado e se isolou dos demais; que o depoente acredita que 
ele tivesse problemas pessoais, mas não pode afirmar com certeza; que Kelly conversou 
com o reclamante em sua sala; que Kelly disse que o reclamante foi agressivo; que, depois 
disso, o reclamante não apareceu mais; que não sabe se o reclamante foi despedido ou 
pediu demissão; que acredita que ele tenha pedido para sair, pois viu ele trabalhando no 
shopping poucos dias depois. Nada mais. Com base no depoimento transcrito, relativamente 
ao término do contrato de trabalho, assinale a assertiva correta.
a) O reclamante pode pleitear a despedida indireta, mas não faz jus ao aviso-prévio.
b) O reclamante não pode pleitear a despedida indireta, pois falta imediaticidade em relação 
aos descumprimentos contratuais, operando-se o perdão tácito.
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c) Diante da falta de entrega das guias do seguro-desemprego, o reclamante faz jus ao 
pagamento de indenização substitutiva.
d) Optando o reclamante pelo afastamento do trabalho, caso não seja reconhecida a 
despedida indireta, estará automaticamente caracterizado o abandono de emprego.
e) Deferida a despedida indireta, a data de saída a ser registrada na carteira de trabalho 
do reclamante deve considerar a projeção do período do aviso-prévio indenizado.
078. 078. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DE ORDEM/FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2011) Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia 
sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, 
à data do comparecimento à Justiça do Trabalho a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
079. 079. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ VUNESP/PROCURADOR/2019) É devido 
aviso-prévio na despedida indireta.
080. 080. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/VUNESP/PROCURADOR/2019) Antônio, 
empregado da empresa X fez acordo com seu empregador para extinção de seu contrato 
de trabalho. Entre as verbas trabalhistas que Antônio terá direito, conforme previsão na 
CLT, consta:
a) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.
b) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço.
c) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, limitada à metade do valor dos depósitos
d) o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
e) metade do aviso-prévio, se indenizado.
081. 081. (INÉDITA/2025) As sociedades de economia mista que exploram atividadeeconômica 
stricto sensu em regime de concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação 
em ato formal, ressalvada a possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada 
ilegalidade ou abuso de poder.
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082. 082. (INÉDITA/2025) As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio 
ou que são responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a 
obrigação de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados.
083. 083. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ FCC/PREF. DE CUIABÁ MT/PROCURADOR 
MUNICIPAL/2014) Segundo a jurisprudência do TST, em caso de contratação sem concurso 
público de empregado regido pela CLT, pela Administração Pública Indireta,
a) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não vicia o 
contrato de trabalho celebrado entre agentes capazes.
b) diante dos princípios da primazia da realidade e protetor, a relação jurídica é válida para 
todos os efeitos legais.
c) o contrato é nulo, não produzindo qualquer efeito, face à exigência constitucional do 
concurso público.
d) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não pode ser 
reconhecida pela própria Administração Pública.
e) não é possível reconhecer a validade do contrato de trabalho, mas ao trabalhador 
confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes 
aos depósitos do FGTS.
084. 084. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/PUC/PGE-PR/PROCURADOR DO 
ESTADO/2015) Em relação aos contratos de trabalho celebrados com a Administração 
Pública sem concurso público após a Constituição Federal de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive 
os celebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos, 
independentemente da responsabilidade do administrador público.
b) O contrato é nulo, sem que se possa reconhecer qualquer direito ao trabalhador.
c) O contrato é anulável, sendo devidos todos os direitos ao trabalhador até o trânsito em 
julgado da decisão que reconhecer a irregularidade.
d) Considerando as Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, o contrato de trabalho é 
válido e é garantido ao trabalhador o rol de direitos elencados na Constituição Federal.
e) O contrato de trabalho é nulo, somente conferindo ao trabalhador direito ao pagamento 
da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o 
valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
085. 085. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO GRANDE 
DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011) Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de 
estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento 
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do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força 
do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto 
em relação ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos 
depósitos do FGTS.
086. 086. (QUESTÃO ADAPTADA AO EZAME DA ORDEM/ CESGRANRIO/EPE/ADVOGADO/2012) 
Quando da declaração da nulidade de determinado contrato de trabalho, verifica-se que
a) a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e 
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
b) as verbas resilitórias, e apenas elas, na ausência de concurso público, são devidas, 
evitando-se, assim, o enriquecimento sem causa da parte contratante.
c) o contrato entre policial militar e empresa privada é nulo de pleno direito, sendo ilegítimo 
o reconhecimento, em sede judicial, da existência da relação de emprego.
d) os efeitos da declaração retroagem, alcançando o momento do ajuste.
e) os salários e as verbas resilitórias são devidos ao empregado na ausência de concurso 
público, dado o caráter comutativo da relação de emprego.
087. 087. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/2014) 
A legislação faculta aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de 
experiência, com prazo não superior a noventa dias. A vantagem para a empresa é a de que, 
caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a incidência de encargos sociais será 
menor. Com relação a esse período de experiência funcional, assinale V para a afirmativa 
verdadeira e F para a falsa.
(  ) � Caso o empregado não seja aprovado, ao final do período de experiência receberá 
os dias trabalhados, aviso-prévio, 13º e férias proporcionais. Errado, pois não existe 
direito ao aviso-prévio.
(  ) � Caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término do período 
contratual, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia ao final 
do prazo previsto. Correto, conforme o artigo 479 da CLT.
(  ) � O contrato pode ser por 45 dias prorrogável por mais 45 dias. Correto, pois dentro 
do período de 90 dias.
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, F e V.
b) V, F e V.
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c) F, F e F.
d) V, V e V.
e) F, V e V.
088. 088. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ FAEPESUL/PREF. DE SÃO JOÃO BATISTA-
SC/ADVOGADO/2016) Analise as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta em 
relação ao disposto na Consolidação das Leis do Trabalho:
I – A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
II – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação 
de trabalho intermitente.
III – Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer 
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, 
utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
a) Estão corretas apenas as assertivas I e III;
b) Estão corretas todas as assertivas;
c) Estão corretas apenas as assertivas I e II;
d) Estão corretas apenas as assertivas II e III
e) Está correta apenas a assertiva III.
089. 089. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2016) Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO 
afirmar que:
a) A subordinação é a concepção jurídicada dependência do empregado em relação ao 
empregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo 
necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas 
atividades do empregado.
b) Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista 
não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado 
no domicílio do empregado ou à distância.
c) Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, 
resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem 
alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.
d) O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as 
obrigações das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador 
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e não pode ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira 
de Trabalho.
e) O pacto laborai atribuiu ao empregado uma obrigação de fazer infungível e intransmissível, 
razão pela qual a morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato de trabalho.
090. 090. (CESPE/PGM-MANAUS-AM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019) Considerando a 
jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte. 
Se uma empresa contratar empregado mediante contrato de experiência pelo prazo de 
quarenta e cinco dias, sem cláusula quanto à possibilidade de prorrogação automática do 
contrato, e, após dois meses de trabalho, o empregado for demitido, caberá à empresa 
pagar todas as verbas rescisórias como se o contrato tivesse sido celebrado por tempo 
indeterminado.
091. 091. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FCC/MANAUSPREV/ PROCURADOR 
AUTÁRQUICO/2015) Os princípios são proposições genéricas que exercem as funções 
informativa, normativa e interpretativa da ciência jurídica. Em relação aos princípios 
aplicáveis ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade 
salarial que admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
b) Desde que o trabalhador seja maior e capaz serão válidas a renúncia e a transação, 
independentemente de previsão legal, ainda que lhe importem em prejuízos indiretos.
c) São princípios constitucionais específicos do Direito do Trabalho: liberdade sindical, 
reconhecimento das convenções e acordos coletivos, proteção em face da automação.
d) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui em presunção favorável 
ao empregador, razão pela qual o encargo em provar o término do contrato de trabalho é 
do trabalhador, quando negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
e) Com o objetivo de assegurar a eficácia e a segurança dos atos jurídicos no Direito do 
Trabalho, como regra geral, a formalidade deve prevalecer sobre a realidade dos fatos.
092. 092. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FCC/TRT-24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO /2017) 
O advogado Hércules pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória 
trabalhista utilizando o ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas no 
aspecto de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver 
afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio 
de Direito do Trabalho denominado
a) razoabilidade.
b) disponibilidade subjetiva.
c) responsabilidade solidária do empregador.
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d) asserção empresarial negativa.
e) continuidade da relação de emprego.
093. 093. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018)
Os princípios exercem um papel constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em 
consideração os valores que os compõem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial 
adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do empregador 
está embasado no princípio
a) protetor.
b) da primazia da realidade.
c) da irrenunciabilidade.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) da boa-fé contratual subjetiva.
094. 094. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso-prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
095. 095. (FCC/TRT-6ª/2013) Entre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho, em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não tem direito 
a férias proporcionais.
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção 
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito.
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito.
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados 
em dobro.
e) As faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das 
férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado.
096. 096. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após 
o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de 
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Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou 
ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias 
vencidas em dobro. Neste caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a 
Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento destas verbas é
a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização 
de atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional 
segundo a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes 
causarem.
b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento 
das obrigaçõesda Lei n. 8.666/1993.
c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o 
município somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal 
e a empresa Thebas.
d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço 
essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei 
de terceirização.
e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e 
contratos (Lei n. 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere 
ao ente público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não.
097. 097. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
098. 098. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz 
Divina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na 
empresa. Desgostoso com a violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a 
sua empregadora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu 
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saldo na conta vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão 
de Netuno por mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$..I.. de aviso-prévio 
indenizado, R$..II.. de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar..III.. 
a título de FGTS. Conforme previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as 
lacunas I, II e III:
a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00.
b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00.
c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00.
d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00.
e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00.
099. 099. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentista 
operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, 
sendo dispensado sem justa causa com o aviso-prévio trabalhado de 30 dias, redução de 
duas horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no 
valor de R$ 2.000,00, sendo que na ocasião o salário-mínimo nacional era de R$ 1.100,00. 
Nessa situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a:
a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja 
reconhecido em perícia técnica.
b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a 
multa rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, 
independentemente de perícia técnica.
d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, 
independentemente de perícia técnica.
100. 100. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é 
INCORRETO afirmar que
a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial.
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b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador 
tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer 
meio, na vigência do contrato de trabalho.
c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive 
aos suplentes.
d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente.
e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
101. 101. (FCC/SPPREV/ANALISTA/2019) Suponha que empregado da SPPREV tenha sido acometido 
de doença grave e esteja afastado do trabalho com concessão de auxílio-doença pelo órgão 
previdenciário. Do ponto de vista da manutenção de seu vínculo com a autarquia, na forma 
disciplinada pela CLT,
a) a autarquia não poderá rescindir o contrato de trabalho durante a vigência do benefício 
previdenciário, podendo, contudo, proceder à aposentadoria por invalidez do empregado 
em caso de afastamento superior a 90 dias.
b) opera-se a interrupção do contrato de trabalho, que não pode ser superior a 90 dias, 
após o que o mesmo será automaticamente suspenso, com cessação do pagamento da 
remuneração.
c) o contrato de trabalho permanecerá vigente para todos os seus efeitos, inclusive 
remuneratórios, podendo, contudo, ser suspenso em face de perícia médica que comprove 
a ausência de motivos para a concessão do benefício.
d) o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício, 
com a correspondente suspensão do contrato de trabalho.
e) o afastamento superior a 90 dias constitui condição que confere ao empregador a 
prerrogativa de demissão motivada do empregado, o qual, contudo, pode optar pela 
apresentação de pedido de aposentadoria por invalidez.
102. 102. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso-prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
103. 103. (FCC/CREMES/ANALISTA/2016) Abandono de emprego não se inclui entre as hipóteses 
de demissão por justa causa, devendo ser computado como período de aviso-prévio.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
GABARITOGABARITO
1. E
2. C
3. C
4. E
5. E
6. a
7. e
8. C
9.E
10. E
11. b
12. C
13. C
14. d
15. b
16. d
17. b
18. b
19. b
20. a
21. a
22. b
23. E
24. c
25. d
26. e
27. E
28. C
29. E
30. e
31. a
32. c
33. E
34. E
35. a
36. b
37. b
38. C
39. C
40. E
41. a
42. c
43. b
44. c
45. c
46. b
47. a
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50. c
51. b
52. c
53. b
54. b
55. d
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57. c
58. a
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60. c
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89. d
90. C
91. c
92. e
93. d
94. c
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96. b
97. b
98. a
99. c
100. c
101. d
102. c
103. E
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO
001. 001. (INÉDITA/2025) O 13º salário tem natureza indenizatória e incide sempre a partir do 
14º dia de serviço.
O 13º salário tem natureza salarial. E, ainda, de acordo com as Súmulas 207 e 688 do STF o 
13º salário possui natureza salarial, sendo legítima a incidência da contribuição previdenciária. 
O TST (Tribunal Superior do Trabalho) diz que a partir de 15 dias de serviço o empregado 
já passa a ter direito de receber o 13º salário.
Errado.
002. 002. (QUADRIX/CRMTO/ADVOGADO/2023) É devido o aviso-prévio na despedida indireta.
É devido o aviso-prévio na despedida indireta e na dispensa sem justa causa. Não é devido 
no caso de dispensa por justa causa do trabalhador e pedido de demissão.
Certo.
003. 003. (INÉDITA/2025) O STF decidiu, recentemente, pela necessidade de motivação para 
demissão de empregado concursado de empresa pública.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso Extraordinário 
(RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de votos, que a demissão 
sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, 
admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou seja, as razões da 
dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, mas em ato formal.
Certo.
004. 004. (INÉDITA/2025) A motivação de empregados de empresas públicas e sociedades de 
economia mista, admitidos por concurso público exige instauração de processo administrativo, 
não se confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as exigências da demissão 
por justa causa, conforme decisão atual do STF.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso Extraordinário 
(RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de votos, que a 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia 
mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou seja, as razões 
da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, mas em ato 
formal. Prevaleceu a divergência de que o empregado admitido por concurso e demitido 
sem justa causa tem o direito de saber o motivo pelo qual está sendo desligado, seja por 
insuficiência de desempenho, metas não atingidas, necessidade de corte de orçamento 
ou qualquer outra razão. A motivação, entretanto, não exige instauração de processo 
administrativo, não se confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as 
exigências da demissão por justa causa.
Errado.
005. 005. (INÉDITA/2025) A empregada gestante não pode pedir demissão, sob pena de invalidação, 
em qualquer hipótese, pelo Judiciário trabalhista, conforme a orientação do TST.
A empregada gestante, portanto, que dispõe de estabilidade provisória (artigo 10, II, b, 
do ADCT, Súmula 244 do TST), somente teria o reconhecimento jurídico do seu pedido de 
demissão se efetivado mediante a imprescindível assistência do sindicato de sua categoria 
profissional.
Errado.
006. 006. (FGV/EXAME DA ORDEM OAB/2019) Eduardo e Carla são empregados do Supermercado 
Praiano Ltda., exercendo a função de caixa. Após 10 meses de vigência do contrato, ambos 
receberam aviso-prévio em setembro de 2019, para ser cumprido com trabalho. Contudo, 
17 dias após, o Supermercado resolveu reconsiderar a sua decisão e manter Eduardo e Carla 
no seu quadro de empregados. Ocorre que ambos não desejam prosseguir, porque, nesse 
período, distribuíram seus currículos e conseguiram a promessa de outras colocações num 
concorrente do Supermercado Praiano, com salário um pouco superior. Diante da situação 
posta e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Os empregados não são obrigados a aceitar a retratação, que só gera efeito se houver 
consenso entre empregado e empregador.
b) Os empregados são obrigados a aceitá-la, uma vez que a retratação foi feita pelo 
empregador ainda no período do aviso-prévio.
c) A retratação deve ser obrigatoriamente aceita pela parte contrária se o aviso-prévio for 
trabalhado, e, se for indenizado, há necessidade de concordância das partes
d) O empregador jamais poderia ter feito isso, porque a CLT não prevê a possibilidade de 
reconsideração de aviso-prévio, que se torna irreversível a partir da concessão.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Dispõe a CLT:
Art. 489. Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado 
o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado.
Letra a.
007. 007. (INÉDITA/2025) Aristóteles é empregado da empresa Grécia Iluminada Ltda., recebendo 
como salário a importância de R$ 2.800,00 mensais. Possui na sua conta vinculada do FGTS 
o montante de R$ 4.000,00. Aristóteles e sua empregadora pretendem celebrar acordo 
para a rescisão contratual. Nesse caso, o empregado terá o direito de receber aviso-prévio 
indenizado, indenização sobre o saldo do FGTS e saque do FGTS, respectivamente, nos 
valores de:
a) R$ 1.400,00; R$ 1.600,00; R$ 2.000,00.
b) R$ 2.240,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.
c) R$ 2.800,00; R$ 800,00; R$ 4.000,00.
d) R$ 1.400,00; R$ 1.280,00; R$ 3.200,00.
e) R$ 1.400,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.
A resposta está na CLT, alterada com a Reforma Trabalhista:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do 
art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite arelação de emprego haja findado antes de dezembro; e
• na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, 
ainda que verificada antes de dezembro.
Então, vamos citar exemplos para ficar mais claro:
EXEMPLO
Rui começou a trabalhar em 2 de janeiro de 2020 e, no final de 2020, ele aufere R$ 1.500,00 
mensal. No fim do ano de 2020, ele terá direito ao recebimento de mais R$ 1.500,00 que é 
seu 13 salário integral.
Agora, se Rui começar a trabalhar em junho de 2020, ao final do ano, ele terá que receber o 13º 
salário também. Porém, como não trabalhou o ano inteiro, receberá de forma proporcional: 
6/12, ou seja, metade do valor que seria devido integralmente, ou seja, R$ 750,00.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
A gratificação salarial será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, 
compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido 
na forma seguinte:
Integral ou proporcional. 
O adiantamento será pago ao ensejo 
das férias do empregado, sempre que 
este o requerer no mês de janeiro do 
correspondente ano.
O empregador não estará obrigado a pagar 
o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano, o empregador pagará, como adiantamento 
da gratificação de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Incide contribuição 
previdenciária.
DÉCIMO TERCEIRO 
SALÁRIO 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo 
empregado no mês anterior.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos 
os seus empregados.
DICA
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do 
empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro 
do correspondente ano .
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento, o empregador 
poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida e, se não bastar, 
com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social, que incidem sobre 
a gratificação salarial referida nesta Lei, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação 
da Previdência Social.
DICA
De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o 
empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso-
prévio, do 13º salário e das férias proporcionais .
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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O 13º salário tem natureza salarial. E, ainda, de acordo com as Súmulas 207 e 688 do STF o 
13º salário possui natureza salarial, sendo legítima a incidência da contribuição previdenciária. 
O TST (Tribunal Superior do Trabalho) diz que a partir de 15 dias de serviço o empregado 
já passa a ter direito de receber o 13º salário.
2. O INSTITUTO DO AVISO-PRÉVIO E SUAS ALTERAÇÕES 2. O INSTITUTO DO AVISO-PRÉVIO E SUAS ALTERAÇÕES 
leGISlaTIVaSleGISlaTIVaS
Godinho (2020, p. 1436) define o conceito de aviso-prévio nos seguintes termos:
Aviso-prévio, no direito do trabalho, é instituto de natureza multidimensional, que cumpre as 
funções de declarar à parte contratual adversa a vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais 
no sentido de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva 
extinção, com o correspondente pagamento do período do aviso. (GODINHO, 2020, p. 1436)
Então, o aviso-prévio é um exercício da boa-fé que deve existir na relação de emprego, para 
fins de encerrar o pacto laboral, que deve ser tanto do empregado quanto do empregador 
que possui interesse na extinção do pacto laboral.
Com isso, o AVISO-PRÉVIO tem três características: COMUNICAÇÃO, PRAZO E PAGAMENTO.
Declara a vontade de romper o contrato. 
Isso se integra o contrato para todos os fins.
Indenizado ou trabalhado: nos dois casos, 
precisa constar o fim do aviso para a baixa na 
CTPS do trabalhador.
É pago o valor do aviso prévio que é, no 
mínimo, 30 dias.
Natureza salarial quando for trabalhado.
PAGAMENTO 
COMUNICAÇÃO 
AVISO PRÉVIO 
Trinta dias no mínimo, conforme preceito 
constitucional.
A cada ano trabalhador, três dias a mais 
de aviso até o limite de 60 dias de aviso. 
PRAZO 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço 
na empresa.
Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso-prévio proporcional. Aos 30 dias de 
aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias.
DICA
O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, 
estabelecido pela lei n . 12 .506/2011, aplica-se também a 
favor do empregador .
A falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O cabimento do aviso-prévio é quando se encerra o contrato de trabalho em contratos 
por prazo indeterminado e, no caso dos contratos por prazo determinado, é devido quando 
existem as chamadas cláusulas assecuratórias de direito recíproco que propiciam os efeitos 
da modalidade de contrato por prazo indeterminado ao contrato por prazo determinado.
Existem limites no que tange ao aviso-prévio e a realização de horas extras, dos quais 
destaca-se:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 230
AVISO-PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA 
JORNADA DE TRABALHO
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso-prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes.
O aviso-prévio pode ser trabalhado – quando, efetivamente, durante o aviso-prévio, 
o trabalhador executa suas atividades no período determinado. Mas também pode ser 
indenizado, ocorrendo quando o trabalhador não executa suas atividades, mas deve receber 
o valor do aviso.
No aviso-prévio trabalhado, existe a natureza salarial. O aviso indenizado tem natureza 
indenizatória, sendo que ambos se submetem aos recolhimentos do FGTS e, ainda, a sua 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Mariamovimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do 
art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor 
dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.
Letra e.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
008. 008. (INÉDITA/2025) O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados 
que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 dias por ano 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na 
empresa. Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso-prévio proporcional. Aos 30 dias 
de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias.
Certo.
009. 009. (INÉDITA/2025) O prazo de aviso-prévio para os contratos por prazo determinado de 2 
anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração superior a seis meses.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na 
empresa. Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso-prévio proporcional. Aos 30 dias 
de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias.
Errado.
010. 010. (INÉDITA/2025) Em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa 
cometida pelo empregador não será devido o aviso-prévio.
No caso de rescisão indireta ou dispensa sem justa causa, existe o direito do trabalhador 
ao recebimento do aviso-prévio.
Errado.
011. 011. (INÉDITA/2025) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa 
Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a 
condenação da reclamada no pagamento de aviso-prévio, 13º salário, férias proporcionais 
acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias 
para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. 
Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, 
por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa 
razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a 
movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. Considerando 
que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca, 
assinale a alternativa correta.
a) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
b) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias 
proporcionais.
c) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
d) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os 
depósitos do FGTS.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho, será reduzida à metade a indenização que seria devida 
em caso de culpa exclusiva do empregador.
Letra b.
012. 012. (INÉDITA/2025) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo 
para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge 
a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa 
recíproca pode ser caracterizada.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses 
casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e 
das férias proporcionais.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão 
do contrato de trabalho, será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador. Isso quer dizer que ocorre apenas quando as causas listadas 
no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa exclusiva do empregador, entre elas o não 
cumprimento das obrigações do contrato ou a ofensa física, forem concomitantes às faltas 
cometidas pelo empregado. Ainda, segundo a legislação, para que a culpa recíproca seja 
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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configurada, as duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, 
ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
Certo.
013. 013. (INÉDITA/2025) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva está em conformidade com o entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA N. 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Certo.
014. 014. (INÉDITA/2025) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete 
dias depois, requereu a liberação do cumprimento do aviso-prévio, pois já havia obtido um 
novo emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele 
fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador, o 
que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o antigo empregador deverá:
a) integrar o aviso-prévio ao pagamento de todas as verbas rescisórias por ele devidas, 
uma vez que o aviso-prévio é irrenunciável.
b) deduzir o aviso-prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso-prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza salarial.
c) deduzir o aviso-prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso-prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza indenizatória.
d) pagar as verbas rescisórias, excluindo o valor equivalente ao dos dias remanescentes do 
aviso-prévio.A Súmula 276 do TST estabelece que o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. 
A norma também prevê que o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador 
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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de pagar o respectivo valor, salvo se houver comprovação de que o prestador de serviços 
obteve novo emprego.
Letra d.
015. 015. (FGV/TRT-12/ANALISTA/2017) A União celebrou contrato administrativo com sociedade 
empresária especializada para prestação de serviços de apoio às atividades de copeiros. A 
contratada ficou inadimplente no pagamento das verbas trabalhistas aos empregados que 
trabalharam por força de tal contrato. Restou comprovado que a Administração Pública 
foi omissa em seu dever de fiscalizar o fiel cumprimento do contrato pela prestadora do 
serviço, no que diz respeito às obrigações trabalhistas referentes aos empregados vinculados 
ao contrato celebrado, agindo, pois, com culpa in vigilando.
No caso em tela, com base na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a União:
a) tem responsabilidade solidária, por ser a beneficiária dos serviços finais prestados pelos 
empregados contratados pela sociedade empresária;
b) tem responsabilidade subsidiária por ter agido com conduta culposa no cumprimento da 
fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
c) tem responsabilidade civil objetiva por todos os encargos trabalhistas devidos aos 
empregados das pessoas jurídicas contratadas, independentemente de ter agido com 
culpa ou dolo.
d) não tem qualquer responsabilidade pelos encargos trabalhistas porque não tem o dever 
de fiscalizar as obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
e) não tem qualquer responsabilidade trabalhista, pois a Constituição Federal de 1988 
estabelece a responsabilidade civil subjetiva do poder público nos casos de culpa ou dolo 
do agente público.
A questão se resolve pela aplicação da súmula 331, inciso V do TST, e, portanto, a alternativa 
correta é a b). Veja o teor da súmula:
JURISPRUDÊNCIA
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente 
na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora 
de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero 
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente 
contratada.
Letra b.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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016. 016. (FGV/OAB/1A FASE/2021) Carlos foi contratado como estagiário, em 2018, por uma 
indústria automobilística, pelo prazo de dois anos. Todas as exigências legais foram atendidas, 
e o estágio era remunerado. Após um ano de vigência do contrato, ele procura você, como 
advogado(a), para saber se terá direito a férias nos 12 meses seguintes. Sobre a situação 
narrada, de acordo com a Lei de regência, assinale a afirmativa correta.
a) Não haverá direito a qualquer paralisação, porque somente o empregado tem direito a 
férias.
b) O estagiário tem direito a férias normais acrescidas do terço constitucional.
c) Uma vez que a Lei é omissa a respeito, caberá ao empregador conceder, ou não, algum 
período de descanso a Carlos.
d) Carlos terá direito a um recesso remunerado de 30 dias, mas sem direito ao acréscimo 
de 1/3(um terço).
Trata-se de aplicação da Lei do Estágio, qual seja, da Lei n. 11.788/2008, no artigo 13, que 
não versa de 1/3 e concede o direito de férias remuneradas expressamente:
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 
(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas 
férias escolares.
§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa 
ou outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos 
casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Letra d.
017. 017. (FGV/TRT-12/ANALISTA/2017) Marta era empregada da empresa Surpresa Ltda., 
exercendo a função de secretária. Após dois anos de serviços prestados, recebeu aviso-prévio 
trabalhado. Durante o período de cumprimento do aviso-prévio, a respectiva empregada 
praticou ato de improbidade. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é 
correto afirmar que:
a) o caso deverá ser levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, que determinará qual 
será a forma de rompimento contratual final;
b) a empregada não tem direito ao restante do prazo do aviso-prévio e ao pagamento das 
verbas rescisórias de natureza indenizatória;
c) considerando que o fato aconteceu durante o aviso-prévio, o empregador será obrigado 
a perdoar a falta;
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d) altera-se a natureza jurídica da ruptura contratual para culpa recíproca, de modo que 
Marta receberá 50% das verbas devidas;
e) a ocorrência de falta grave não é mais juridicamente relevante, porque seu contrato já 
havia sido rompido.
A questão se resolve nos termos da Súmula 73 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
DESPEDIDA: JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do 
aviso-prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória.
Letra b.
018. 018. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Suelen trabalhava na Churrascaria Boi Mal Passado Ltda. 
como auxiliar de cozinha, recebendo salário fixo de R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) 
mensais. Por encontrar-se em dificuldade financeira, Suelen pediu ao seu empregador 
um empréstimo de R$ 4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais) para ser descontado em 
parcelas de R$ 500,00 (quinhentos reais) ao longo do tempo. Sensibilizado com a situação 
da empregada, a sociedade empresária fez o empréstimo solicitado, mas 1 mês após Suelen 
pediu demissão, sem ter pago qualquer parcela do empréstimo. Considerando a situação 
de fato, a previsão da CLT e que a empresa elaborará o termo de rescisão do contrato de 
trabalho (TRCT), assinale a afirmativa correta.
a) A sociedade empresária poderá descontar todo o resíduo do empréstimo do TRCT.
b) A sociedade empresária poderá, no máximo, descontar no TRCT o valor de R$ 1.500,00 
(um mil e quinhentos reais).
c) Não pode haver qualquer desconto no TRCT, porque o empréstimo tem a natureza de 
contrato civil, de modo que a sociedade empresária deverá cobrá-lo na justiça comum.
d) Por Lei, a sociedade empresária tem direito de descontar no TRCT o dobro da remuneração 
do empregado por eventual dívida dele.
Nos termos do artigo 477, § 5º, da CLT, que diz o seguinte:
Qualquer compensação no pagamento deque trata o parágrafo anterior não poderá exceder 
o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Letra b.
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019. 019. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Walmir foi empregado da sociedade empresária Lanchonete 
Chapa Quente Ltda., na qual atuou como atendente por um ano e três meses, sendo 
dispensado sem justa causa em julho de 2021. A sociedade empresária procura você, como 
advogado(a), para saber o modo de pagamento dos direitos devidos a Walmir. De acordo 
com o que dispõe a CLT, sabendo-se que a norma coletiva nada dispõe a respeito, assinale 
a afirmativa correta.
a) Uma vez que o contrato vigorou por mais de um ano, deve ser feita a homologação perante 
o sindicato de classe do empregado ou perante o Ministério do Trabalho.
b) O pagamento poderá ocorrer na própria empresa, pois não há mais necessidade de 
homologação da rescisão contratual pelo sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho.
c) Não havendo discórdia sobre o valor devido a Walmir, deverá ser apresentada uma 
homologação de acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho, com assinatura de advogado 
comum.
d) A sociedade empresária, ao optar por fazer o pagamento em suas próprias instalações, 
deverá obrigatoriamente depositar o valor na conta do trabalhador para ter a prova futura 
do adimplemento.
A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) revogou os § § 1º e 3º do art. 477 da CLT, 
desobrigando a empresa de fazer a homologação junto ao sindicato da categoria ou ao 
Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com 
mais de 1 ano de serviço.
Letra b.
020. 020. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Bruno era empregado em uma sociedade empresária, na 
qual atuava como teleoperador de vendas on-line de livros e artigos religiosos, usando, 
em sua estação de trabalho, computador e headset. Em determinado dia, o sistema de 
câmeras internas flagrou Bruno acessando, pelo computador, um site pornográfico por 30 
minutos, durante o horário de expediente. Esse fato foi levado à direção no dia seguinte, 
que, indignada, puniu Bruno com suspensão por 40 dias, apesar de ele nunca ter tido 
qualquer deslize funcional anterior. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, 
assinale a afirmativa correta.
a) A punição, tal qual aplicada pela empresa, importa na rescisão injusta do contrato de 
trabalho.
b) A punição é compatível com a gravidade da falta, devendo Bruno retornar ao emprego 
após os 40 dias de suspensão.
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c) A empresa deveria dispensar Bruno por justa causa, porque pornografia é crime, e, como 
não o fez, considera-se perdoada a falta.
d) A empresa errou, porque, sendo a primeira falta praticada pelo empregado, a Lei determina 
que se aplique a pena de advertência.
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 
(trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, 
importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme 
dispõe a letra “b” do artigo 483 da CLT.
Letra a.
021. 021. (FGV/CÂMARA DE SALVADOR/ESPECIALISTA/2018) Maria Rita foi contratada por uma 
indústria de panificação em 1º de julho de 2017. Aproximando-se do fim do ano de 2017, a 
empresa começou a realizar o pagamento do 13º salário. Em relação a esse direito e diante 
do caso apresentado, é correto afirmar que:
a) Maria Rita receberá 6/12 avos do 13º salário referente ao ano de 2017, sendo metade 
do valor até o dia 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro;
b) considerando que a empregada em questão ingressou nos quadros da empresa no 2º 
semestre do ano, não terá direito ao 13º salário porque não teve 1 ano de trabalho em 2017;
c) não pode haver discriminação entre empregados, que devem ter tratamento isonômico, 
motivo pelo qual Maria Rita receberá o 13º salário de forma integral no ano de 2017;
d) o pagamento da gratificação natalina devida no ano de 2017 deverá ser feita até o dia 
25 de dezembro do ano em questão;
e) desde que haja concordância da empregada, o 13º salário poderá ser fracionado em 3 
parcelas, sendo nenhuma delas inferior a 10 dias de salário.
Maria Rita receberá o 13º salário proporcional. O benefício deve ser pago em duas parcelas. 
A Lei n. 4.090/1962 determina que a primeira seja paga entre o dia 1º de fevereiro e o dia 
30 de novembro. A segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de 
cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela.
Letra a.
022. 022. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Regina foi admitida pela sociedade empresária Calçados Macios 
Ltda., em abril de 2020, para exercer a função de estoquista. No processo de admissão, 
foi ofertado a Regina um plano de previdência privada, parcialmente patrocinado pelo 
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empregador. Uma vez que as condições pareceram vantajosas, Regina aderiu formalmente ao 
plano em questão. No primeiro contracheque, Regina, verificou que, na parte de descontos, 
havia subtrações a título de INSS e de previdência privada. Assinale a opção que indica, de 
acordo com a CLT, a natureza jurídica desses descontos.
a) Ambos são descontos legais.
b) INSS é desconto legal e previdência privada, contratual.
c) Ambos são descontos contratuais.
d) INSS é desconto contratual e previdência privada, legal.
Alguns descontos podem ser feitos no contracheque do obreiro, sendo alguns de ordem 
legal, pois a lei já traz a autorização, como ocorre com o FGTS, INSS e IR, por exemplo. No 
caso da previdência privada, está contido no contrato de emprego entre as partes, e, sendo 
assim, trata-se de desconto contratual.
Letra b.
023. 023. (FGV/FCC/TRT-2/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018 – ADAPTADA) Jonas é auxiliar de produção 
na Metalúrgica Sincera S/A, e suas férias foram agendadas para serem gozadas em março. 
Ocorre que dois dias antes de sair de férias, requereu ao seu empregador o adiantamento 
de seu 13º salário. Tendo em vista que, além do salário em dinheiro, Jonas também recebe 
sua remuneração em utilidades, no tocante ao seu 13º salário é correto o que se afirma em: 
Jonas terá direito ao adiantamento de seu 13º salário com suas férias, por ter requerido no 
período de dois dias que antecedeu seu gozo, bem como para seu cálculo serão computados 
tanto o salário em dinheiro, quanto as utilidades recebidas.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Nos termos da Lei n. 
4.749/1965:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembrode cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Errado.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
024. 024. (FGV/FCC/TRT-19/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013 – ADAPTADA) A segunda parcela do 13º 
salário (gratificação de Natal) será efetuada até o dia
a) 15 de dezembro de cada ano.
b) 10 de janeiro do ano subsequente.
c) 20 de dezembro de cada ano.
d) 30 de novembro.
e) que for mais conveniente para o empregador, pois é ele quem assume os riscos da atividade.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Nos termos da Lei n. 
4.749/1965:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Letra c.
025. 025. (FGV/FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) De acordo com a legislação aplicável, o 
13º salário
a) será pago entre os meses de fevereiro e outubro de cada ano.
b) é um direito assegurado aos empregados urbanos, rurais, domésticos e não aos 
trabalhadores avulsos.
c) será proporcional na extinção dos contratos a prazo, exceto os de safra, ainda que a 
relação de emprego haja findado antes de dezembro.
d) será proporcional na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do 
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
e) deverá ser pago como antecipação na proporção de 40% a todos os empregados no 
mesmo mês.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Nos termos da Lei n. 
4.749/1965:
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Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Letra d.
026. 026. (FGV/FCC/TRT-1/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012 – ADAPTADA) Em relação ao 13º salário, 
é INCORRETO afirmar:
a) A primeira parcela do 13º salário será paga entre os meses de fevereiro e novembro de 
cada ano, correspondente à metade do salário recebido pelo respectivo empregado no 
mês anterior.
b) A primeira parcela do 13º salário será paga ao ensejo das férias do empregado, sempre 
que este a requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
c) A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral para 
os efeitos do cálculo do 13º salário.
d) As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para fins de cálculo do 13º 
salário.
e) O empregador deve pagar a primeira parcela do 13º salário no mesmo mês para todos 
os empregados.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Nos termos da Lei n. 
4.749/1965:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Letra e.
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027. 027. (FGV/CESPE/TRT-10/ANALISTA/2012 – ADAPTADA) Julgue os itens seguintes, referentes 
ao contrato de emprego. Se o término do contrato de trabalho se der em razão de ato 
faltoso praticado por ambas as partes do pacto de emprego, ter-se-á a denominada culpa 
recíproca, hipótese em que o empregado não fará jus ao 13º salário do ano em curso.
Na culpa recíproca, o trabalhador faz jus à metade do valor do 13º salário. Nesse sentido, 
destaca-se: de acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empregado demitido terá 
direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
Errado.
028. 028. (FGV/CESPE/ECT/ADVOGADO/2011 – ADAPTADA) O empregado comissionado puro 
deve receber o 13º salário até o dia vinte de dezembro de cada ano, calculado na base 
de um onze avos da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até 
novembro de cada ano. Até o dia dez de janeiro do ano seguinte, o valor do 13º salário 
deve ser revisto, de forma a ser computada a parcela do mês de dezembro. No momento 
da revisão, o cálculo da gratificação deve considerar um doze avos do total devido no ano 
anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento 
ou compensação das possíveis diferenças.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Nos termos da Lei n. 
4.749/1965:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar oadiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Certo.
029. 029. (FGV/FCC/TRT-15/ANALISTA/2018 – ADAPTADA) Sendo dispensada por justa causa 
fundada em insubordinação no curso do aviso-prévio, Agnes deixará de receber o restante 
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do aviso-prévio, mas receberá as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente 
tinha sido sem justa causa.
Quando existe uma dispensa por justa causa, mesmo no curso do aviso-prévio, o trabalhador 
perde direito a todas as verbas rescisórias na modalidade de dispensa sem justa causa. Nos 
termos da CLT:
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Errado.
030. 030. (FGV/FCC/TRT-4/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015 – ADAPTADA) Sobre o instituto jurídico 
do aviso-prévio no Direito Individual do Trabalho, é correto afirmar que:
a) na modalidade de ruptura contratual denominada “rescisão indireta” não cabe o 
aviso-prévio.
b) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de uma hora diária, sem prejuízo do 
salário integral.
c) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso-prévio indenizado, 
diante da imprevisibilidade da sua execução.
d) a falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
a metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo, em razão do princípio protetor.
e) o empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, cometer qualquer das faltas consideradas 
pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
As alternativas são explicadas na literalidade da CLT que anoto para você:
Art. 489. Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado 
o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado.
Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso-prévio dado ao empregado, praticar 
ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Letra e.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
031. 031. (FGV/FCC/TRT-16/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015 – ADAPTADA) Vera é empregada da 
empresa “S” Ltda. e recebe seu salário na base de tarefa. Ontem, Vera teve seu contrato 
de trabalho rescindido. Neste caso, para recebimento de seu aviso-prévio indenizado, o 
cálculo será feito de acordo com
a) a média dos últimos doze meses de serviço.
b) a média dos últimos seis meses de serviço.
c) a média dos últimos dois meses de serviço.
d) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual.
e) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual acrescido de 50%.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Destaque-se a CLT:
Art. 487 [...]
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
Letra a.
032. 032. (FGV/FCC/TRT-19/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013 – ADAPTADA) Depois de concedido o 
aviso-prévio, o ato poderá ser reconsiderado se a
a) iniciativa, nesse sentido, for da parte que pré-avisou, independente da outra parte.
b) parte pré-avisada ainda não tiver se manifestado sobre a notificação.
c) outra parte concordar com a reconsideração.
d) parte que concedeu o aviso pagar a indenização legal exigida pela outra parte.
e) reconsideração ocorrer até o 29º dia do curso do pré-aviso.
A questão se resolve com a análise da legislação. Nesse sentido, a CLT dispõe que a necessidade 
de retratação é possível, mas tem que ser aceita pelas duas partes para ter validade jurídica.
Letra c.
033. 033. (FGV/FCC/TRT-22/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010 – ADAPTADA) O empregado poderá 
considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar segredo da 
empresa, independentemente de aviso-prévio.
Se estamos tratando da situação da rescisão indireta, há o direito ao aviso-prévio indenizado. 
Isso porque há os efeitos da dispensa sem justa causa.
Errado.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
034. 034. (FGV/FCC/TRT-22/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010 – ADAPTADA) A rescisão indireta se dá 
quando as partes, já na admissão, fixaram data determinada para o fim do contrato de 
trabalho, podendo o empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato 
e pleitear a devida indenização.
Rescisão indireta ocorre quando o empregador descumpre obrigações trabalhistas e, 
portanto, cabe o direito à resistência do empregado, nos termos do artigo 482 da CLT. 
Nesse caso, o empregado pleiteia o fim do contrato, não existindo relação do contrato 
nessa ruptura com o conceito apresentado na questão. Isso porque o caso da questão é o 
de extinção normal do contrato de trabalho a termo. Não há relação com a rescisão indireta.
Errado.
035. 035. (FGV/FCC/TRT-10/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010 – ADAPTADA) Bruno, empregado da 
empresa AS, através de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado, recebeu 
suspensão disciplinar pelo prazo de noventa dias consecutivos. Neste caso,
a) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa da empresa AS, sendo 
devida dentre outras verbas, o aviso-prévio.
b) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa da empresa AS, não 
sendo devido o aviso-prévio em razão da suspensão disciplinar.
c) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa de Bruno, não sendo 
devido o aviso-prévio em razão da suspensão disciplinar.
d) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, sendo 
devido, dentre outras verbas, o aviso-prévio.
e) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, não sendo 
devido o aviso-prévio em razão da suspensão disciplinar.
No caso de rescisão indireta, os efeitos são os mesmos que a dispensa sem justa causa, 
levando em consideração o aviso-prévio que deve ser pago, seja indenizado ou trabalhado. 
O aviso-prévio é uma figura existente no caso de rescisãoindireta. A questão se resolve 
com a análise da legislação.
Letra a.
036. 036. (FGV/FCC/TRT-15/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009 – ADAPTADA) Mario laborava na empresa 
W, quando discutiu com seu empregador e ambos se agrediram verbalmente e através de 
socos e pontapés. Não houve legítima defesa de nenhuma das partes, ocorrendo a dispensa 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
de Mario por justa causa. Mario ajuizou reclamação trabalhista e nela foi reconhecida a 
culpa recíproca na rescisão contratual. Neste caso, Mário,
a) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário, das férias proporcionais, 
do saldo de salário e das horas extras dos últimos trinta dias.
b) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
c) não terá direito ao valor relativo ao aviso-prévio.
d) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio e do 13º salário, mas não terá direito 
às férias proporcionais.
e) terá direito, dentre outros, a 50% do 13º salário e 25% sobre a multa relativa ao FGTS.
No caso de culpa recíproca, existe entendimento consolidado do TST: a Justiça do Trabalho 
é a responsável pelo reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho. 
De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empregado demitido terá direito a 50% 
do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
Letra b.
037. 037. (FGV/FCC/TRT-3/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2009 – ADAPTADA) Incorrerá em justa causa, 
autorizando o trabalhador a pleitear rescisão indireta do contrato, o empregador que
a) conceder aumento salarial sem previsão legal.
b) exigir serviços contrários aos bons costumes.
c) cumprir rigorosamente as leis aplicáveis ao contrato.
d) reduzir, após autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, o intervalo de refeição.
e) conceder equiparação salarial, independentemente de decisão judicial.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. Veja a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
Letra b.
038. 038. (FGV/CEBRASPE/PGE-ES/PROCURADOR/2008 – ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue os itens a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho. São devidos ao empregado os depósitos do fundo de garantia 
por tempo de serviço (FGTS), uma vez que ele tem direito aos salários, mas sem a indenização 
de 40% sobre o valor depositado.
Aqui, existe um entendimento do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Embora, de acordo com o artigo 37, inciso II, da Constituição da República, a contratação 
de servidor público sem prévia aprovação em concurso seja nula, a Súmula 363 do 
TST reconhece o direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao 
número de horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
039. 039. (FGV/CEBRASPE/PGE-ES/PROCURADOR/2008 – ADAPTADA) Um empregado contratado 
em 2 de janeiro de 2004 foi dispensado sem justa causa em 28 de junho de 2007, com 
aviso-prévio indenizado, havendo gozado apenas um período de férias de trinta dias em 
março de 2005, remuneradas de acordo com a legislação. Considerando essa situação, 
julgue os itens a seguir. Por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, o empregado faz 
jus à remuneração correspondente a dois períodos integrais de férias, sendo um simples e 
outro em dobro, além das férias proporcionais, acrescendo-se a tudo o terço constitucional.
Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, ainda, as verbas 
referentes às horas extras não pagas, os 13º salários não pagos, o aviso-prévio, o FGTS de 
todo o período contratual, com a multa de 40%, e, também, o direito ao seguro-desemprego, 
se preencher os requisitos legais.
Certo.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
040. 040. (FGV/VUNESP/PROCURADOR/2019 – ADAPTADA) A compensação no pagamento das 
verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente à metade do salário- base do empregado.
A questão se resolve com a análise da legislação. Não prospera, como se observa na literalidade 
da CLT:
Art. 477 [...]
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder 
o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Errado.
041. 041. (FGV/CEBRASPE/PREF. DE NATAL/ASSESSOR JURÍDICO/2008 – ADAPTADA) Não constitui 
demissão por justa causa, de acordo com a CLT,
a) o abandono do emprego, caracterizado pela falta injustificada do empregado ao trabalho 
por 20 dias.
b) a condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena.
c) a embriaguez habitual.
d) o ato de indisciplina decorrente de descumprimento de ordens gerais dadas pelo 
empregador.
A questão se resolve com a análise da legislação. É a literalidade. A alternativa que está em 
discordância com a CLT é a “a”, conforme o teor do artigo a seguir:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado.
Letra a.
042. 042. (FGV/UPA/PREF. DE BARBALHA-CE/ADVOGADO/2017 – ADAPTADA) É considerado justa 
causa, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO:
a) Violação de segredo da empresa.
b) Ato de improbidade.
c) Prática eventual de jogos de azar.
d) Ato de indisciplina ou de insubordinação.
Nos termos do artigo 482 da CLT:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado.
Letra c.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
043. 043. (FGV/2020/OAB/PRIMEIRA FASE) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde 
fevereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente 
a um salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o 
empregador pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, 
em razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos 
de trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo 
admitida de forma expressa ou tácita.
A arbitragem coletiva era admitida no Direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. 
O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides 
individuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da 
reunião de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do 
referido que precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS no que se 
refere ao RGPS – Regime Geral de Previdência Social. Com base nisso, destaca-se a CLT, 
no art. 507-A. Passou a legislação trabalhista a prever igualmente, de forma expressa, a 
possibilidade de utilização da arbitragem para resolver disputas trabalhistas. De acordo 
com a regra em questão, é possível a inserção de cláusula compromissória (espécie de 
convenção de arbitragem, ao lado do compromisso arbitral) em contratos individuais de 
trabalho quando a remuneração for superior a duas vezes o limite máximo estabelecido 
para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. A alternativa que preenche os 
requisitos é a “b”, pois a cláusula compromissória precisa ser expressa, é admitida e exige 
requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se esqueça: é preciso que o trabalhador 
tenha nível superior e a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite 
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Além 
disso, a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa do empregado ou mediante 
sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307. Trata-se de avanço para a 
arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência do TST em geral refratária 
à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais.
Letra b.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
044. 044. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir 
em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada 
(PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser acordo ou convenção coletiva de trabalho.
c) Certa.
d) Errada. A lei não tem essa previsão e também em nome dos princípios da segurança 
jurídica e da boa-fé, em que não se admite essa possibilidade.
Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista veio 
no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de todo 
o contrato de trabalho quando se realizar Plano de Demissão Voluntária (PDV) e PDI. O Plano 
de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante chamado 
PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar 
do trabalho voluntariamente. Nos termos do 477-B inserido na CLT pela Lei n. 13.467/2017 
(Reforma Trabalhista), é esta: havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação geral, 
plena e irrevogável dos direitos trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode ser 
ACORDO OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a lei fez referência ao gênero. Em não havendo 
previsão em normacoletiva, dar-se-á quitação apenas das parcelas e valores, com base na 
OJ 270 da SDI-1 do TST. Em suma, a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) ao dispor sobre 
o PDV, em seu art. 477-B, informa que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para 
dispensa individual, plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos 
da relação de emprego, desde que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. Com base nas lições de Henrique Correia (CORREIA, 2018, p. 439), tem-se mais 
uma que enfatiza a força dos instrumentos coletivos de trabalho.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
045. 045. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Em uma grande empresa que atua na prestação de 
serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a 
seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do 
seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do 
termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que foi indicada pelo 
empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão 
de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei n. 13.467/2017 
(reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, 
assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
Aqui estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, na nova modalidade 
de garantia estabelecida pela CLT, que foi a de representantes dos empregados. Com base 
nisso, no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do 
término do seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos termos 
do art. 10 do ADCT da CF/1988 e entendimento do TST; Sofia, que foi contratada a título 
temporário, e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho 
– para o TST aqui existe sim a garantia provisória, por se tratar de ACIDENTE; Larissa, que 
foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa – nesse caso, ela não tem 
direito à garantia provisória, salvo se tivesse eleita pelos empregados; Maria Eduarda, que 
foi eleita para a comissão de representantes dos empregados – foi a inovação da Reforma 
Trabalhista. Então todas teriam a garantia provisória no emprego, salvo a Larissa. Veja aqui 
o entendimento do TST:
JURISPRUDÊNCIA
De acordo com o item III da Súmula n. 378 do TST, o empregado submetido a contrato 
de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego em 
caso de acidente de trabalho, nos termos do art. 118 da Lei da Previdência Social 
(Lei n. 8.213/1991). A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o 
direito à estabilidade provisória de um repositor de loja da Mazzini – Administração 
e Empreitas Ltda, de São Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carrefour Shopping 
Taboão, em Taboão da Serra (SP), e sofreu acidente a caminho do trabalho. A decisão 
segue o entendimento consolidado do TST sobre a matéria. Acidente e demissão O 
empregado contou, na reclamação trabalhista, que o acidente acarretou uma lesão 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
que exigiu a realização de procedimento cirúrgico. Durante o afastamento de 30 dias, 
foi demitido. Ele sustentou que teria direito à estabilidade provisória, pois acidentes 
ocorridos durante o deslocamento para o trabalho constituem acidentes de trabalho.
Letra c.
046. 046. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 
12h às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda 
ansiosamente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma 
televisão. A respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde 
que haja concordância do empregado.
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses 
de fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de 
trabalho.
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março.
a) Errada. Não há essa previsão, continuando a possibilidade de duas vezes.
c) Errada. Nos termos do art. 611-B da CLT.
d) Errada. No mês de janeiro.
Acerca do 13º salário, existe legislação específica, no sentido de que:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Art. 3º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 
1º desta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação 
devida nos termos do Art. 3º da Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro 
crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
Letra b.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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047. 047. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, 
possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu 
demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato 
por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida 
pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale 
a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não 
pode receber, pois foi dispensado por justa causa.
Quem pediu demissão não pode sacar FGTS.
Nos casos de aposentadoriapor invalidez é possível o saque do FGTS? Sim, conforme previsto 
no art. 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser movimentada nos casos de 
aposentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de aposentadoria por invalidez. 
Quem pede demissão ou é dispensado por justa causa não pode fazer saque de FGTS. Com 
isso, as pessoas acima que pediram demissão ou demitidas por justa causa não fazem jus. 
Mas pela LEI DO FGTS, os aposentados por invalidez podem fazer saque do FGTS, assim 
como aqueles que fizeram acordo com o seu empregador. A demissão em comum acordo 
foi incluída na Reforma Trabalhista como forma de regulamentação de negociações ilegais 
feitas entre empregadores e funcionários. A demissão em comum acordo ocorre quando a 
empresa e o colaborador definem o fim do contrato de trabalho de forma consensual. Nos 
termos do art. 484-A da CLT:
Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas 
rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes 
das outras formas de extinção do contrato de trabalho. O empregado que aceitar o acordo 
receberá as verbas rescisórias da seguinte forma: a) o valor devido de aviso-prévio indenizado 
será pago ao empregado apenas a metade, ou seja, a multa rescisória é de 40%, mas será 
pago ao empregado apenas 20% do calculado sobre o FGTS.
Letra a.
048. 048. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Paula trabalha na 
residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, 
quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia 
da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento 
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre 
punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. 
Paula procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz 
da legislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
Paula é doméstica, principalmente, porque labora mais dois dias da semana, conforme o 
art. 1ª da LC n. 150/2015. Ainda preenche os requisitos do art. 3ª da CLT, principalmente, 
mediante a subordinação jurídica, na medida em que obedece às ordens, jornada, valor do 
salário e ainda tem que avisar o dia em que não comparece, justificando, não podendo se 
substituir. Logo, não é autônoma, mas, sim, doméstica.
Letra d.
049. 049. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gilda e Renan são 
empregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da 
crise econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse 
sentido, concedeu aviso-prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso-prévio trabalhado de 
30 dias a Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas 
devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso-prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso-prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso-prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio e Renan, até o 10º 
dia do término do aviso.
a) Certa. Sim, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
b) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
c) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
d) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
A Reforma Trabalhista especificou uma UNIFORMIZAÇÃO DE PRAZOS quanto ao pagamento 
das verbas rescisórias. No que se refere ao prazo para pagamento das verbas trabalhistas, 
em que se inclui também o aviso-prévio proporcional, não se faz mais distinção, devem ser 
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pagas em até 10 dias, conforme o § 6º do art. 477 pela Lei n. 13.467/2017, sendo aviso-
prévio trabalhado ou indenizado. Nesse sentido, dispõe a CLT:
Art. 477 [...]
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual 
aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término 
do contrato.
Letra a.
050. 050. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) O sindicato dos 
empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo 
com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, 
aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, 
de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual 
de FGTS.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado.
Existe, segundo discriminado na Reforma Trabalhista, do que pode ser delimitado em 
termos de negociação coletiva. O percentual do FGTS não pode ser objeto de transação. 
Com base nisso, destaca-se a CLT:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo [...].
Letra c.
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051. 051. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Considerando a grave 
crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a 
metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato 
dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a 
solução para o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de 
acordo mais favorável aosinteresses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo individual de trabalho.
b) Conceder férias coletivas de 30 dias. Correto, pois há a possibilidade de férias coletivas.
c) Promover o lockout.
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo coletivo de trabalho.
a) Errada. Precisa de convenção coletiva.
b) Certa.
c) Errada. É proibido.
d) Errada. Aqui, os contratos de trabalhos suspensos geram problemas de continuidade do 
trabalho aos empregados.
O ideal e menos penoso aos trabalhadores é a concessão de férias coletivas aos trabalhadores 
na medida em que não haverá suspensão dos direitos trabalhistas. LOCKOUT se trata de 
greve do próprio empregador, o que é vedado expressamente pelo Direito do Trabalho. No 
caso de suspensão do contrato de trabalho, isso pode gerar uma situação pior ao obreiro, na 
medida em que suspendem todos os efeitos do contrato de trabalho, seja no que se refere 
ao direito de recolhimento do FGTS como também da contagem de tempo de contribuição 
e serviços para a aposentadoria futura do trabalhador ou para a consecução de qualquer 
outro direito previdenciário.
Letra b.
052. 052. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária.
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante 
a vigência do acordo coletivo.
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária.
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d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho.
a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida.
b) Errada. Não necessariamente.
d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva.
Nos termos do art. 7ª da CF/1988, é possível a redução de salários mediante negociação 
coletiva. Sobre o tema, ainda, trata o art. 611-A da CLT que trata:
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Letra c.
053. 053. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gustavo foi empregado 
da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho 
de 2018, as partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que 
levaram à Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas 
partes e por um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo 
os ditames da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade 
das partes envolvidas.
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter 
advogado comum.
c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial 
de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa.
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais 
de duas vezes o teto da Previdência Social.
a) Errada. Precisam de dois advogados diferentes.
c) Errada. A Reforma Trabalhista permite.
d) Errada. Aqui, se trata de arbitragem individual diferente do que se refere à questão, qual 
seja, a homologação de acordo extrajudicial.
Nesse sentido, destaca-se a CLT que passou a prever a possibilidade de homologação 
extrajudicial diferente da arbitragem individual:
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Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, 
sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta 
Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, 
designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional 
da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado 
da decisão que negar a homologação do acordo.
Letra b.
054. 054. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM) Unificado Primeira Fase Um empregado de 65 anos 
foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação trabalhista 
em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não haveria 
prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, 
conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando 
a Lei e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular.
b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto.
c) A prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista.
d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos.
a) Errada. Houve protesto judicial e tal medida tem a chancela do TST.
b) Certa. Nos termos do TST.
c) Errada. Há entendimento do TST em sentido contrário.
d) Errada. Não existe essa previsão.
Com a Reforma Trabalhista, houve alteração quanto à suspensão e interrupção da prescrição 
no Direito do Trabalho. Destaca-se a o TST:
Conforme preconiza a OJ 392 da SBDI-1 do TST, o protesto judicial é medida aplicável no 
processo do trabalho e o ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional.
Destaca-se também a CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho.
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§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins 
de prova junto à Previdência Social.Rafaela
contagem (sua projeção) deve constar como a data do encerramento do contrato no 
momento da anotação da baixa da CTPS pelo empregador.
Como sComo se calcula o aviso-prévio quando estamos diante de salários recebidos na forma e calcula o aviso-prévio quando estamos diante de salários recebidos na forma 
variável, professora?variável, professora?
Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo será feito de acordo com a 
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. Além disso, o valor das horas extraordinárias 
habituais integra o aviso-prévio indenizado.
Tem-se importante entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 305 do TST
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO-PRÉVIO
O pagamento relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou não, está sujeito a 
contribuição para o FGTS.
É devido o aviso-prévio na despedida indireta e na dispensa sem justa causa. Não é 
devido no caso de dispensa por justa causa do trabalhador e pedido de demissão.
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso-prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os 
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos 
os efeitos legais.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo 
do salário integral.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em 
que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese 
do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos.
existe direito de retratação no aviso-prévio?existe direito de retratação no aviso-prévio?
Sim.
Está previsto na CLT. Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado 
o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à 
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o 
prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado.
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DICA
a retratação para ocorrer precisa de comum acordo entre 
empregado e empregador .
O empregador que, durante o prazo do aviso-prévio dado ao empregado, praticar ato 
que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida 
em caso de culpa exclusiva do empregador.
Apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa 
exclusiva do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou 
ofensa física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a 
legislação, para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltas 
graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
Destaque-se importante decisão do TST em Orientação Jurisprudencial:
JURISPRUDÊNCIA
Orientação Jurisprudencial 82/TST-SDI-I – Aviso-prévio. Baixa na CPTS. CLT, art. 487
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do 
aviso-prévio, ainda que indenizado.
O empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo.
Na culpa recíproca entre as partes, deve incidir metade do valor do aviso-prévio e, 
ainda, deve ficar atento à nova modalidade de extinção das relações contratuais trazidas 
pela Reforma Trabalhista, destacadamente, no art. 484-A da CLT que promete ser uma 
das tendências das provas objetivas nos próximos anos:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do 
art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
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§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do 
art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor 
dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.
Por fim, fique esperto(a) com essas três súmulas do TST sobre o tema:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 182
AVISO-PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI N. 6.708, DE 30.10.1979
O tempo do aviso-prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização 
adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.
Súmula n. 242
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. Valor
A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da 
Lei n. 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da 
comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, 
ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina.
Súmula n. 314
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-
base, observado a Súmula n. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o 
salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis n.s 
6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.
Algumas situações são importantes que você leve para a prova:
• O aviso-prévio não pode ser cumprido em casa. Se o empregador não quiser que o 
obreiro trabalha, tem que indenizar;
• Se é da iniciativa do empregado não continuar no trabalho, precisa dar o aviso-prévio 
ao empregador, em regra;
• Se é situação do empregado conseguir outro emprego, aí já não precisa cumprir o 
aviso-prévio e nem deverá ter o referido desconto no TRCT;
• No curso do aviso-prévio, pode existir retratação;
• Se a empregada no aviso-prévio engravidar, faz jus à estabilidade no emprego. O 
mesmo efeito vale para o caso de acidente de trabalho. Não cabe para configurar a 
garantia provisória no emprego em situações de dirigente sindical ou cipeiro;
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• No curso do aviso-prévio e, de repente, o obreiro cometer§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à 
parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, 
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Letra b.
055. 055. (FGV/2016/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE) João pretende se 
aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu 
tempo de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, 
ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos 
como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, 
sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração 
de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado 
o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação.
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da 
proteção ao empregado.
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão 
estaria fulminada pela prescrição total.
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova 
junto à Previdência Social.
a) Errada. Aqui, é pedido declaratório em que não corre a prescrição.
b) Errada. Existe previsão sim de prescrição de verbas condenatórias.
c) Errada. Há o art. 11 da CLT com prescrição bienal e quinquenal.
Destaca-se também a CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins 
de prova junto à Previdência Social.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à 
parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
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§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, 
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Letra d.
056. 056. (FGV/2013/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Félix trabalhou na 
empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso-prévio 
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, 
reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada 
para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix 
ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. 
Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato
b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso
c) Está prescrito porque o período do aviso-prévio não é computado para a contagem de 
prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação 
Prévia não gera qualquer efeito
d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido.
Nesse sentido, destaca-se o teor da CLT quanto à regulamentação da Comissão de Conciliação 
Prévia:
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de 
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição 
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por 
grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, 
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação 
Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta 
grave, nos termos da lei.
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§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-
se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado 
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de 
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação 
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito 
da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da 
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração 
da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da 
Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto 
no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a 
Justiça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão 
sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela 
que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador 
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão 
de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único.Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do 
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação 
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou 
do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento 
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que 
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.
Letra b.
057. 057. (FGV/2010/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Com relação ao regime 
de férias, é correto afirmar que:
a) as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início 
do seu gozo.
b) salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois 
períodos.
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c) o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo 
faz jus a férias proporcionais.
d) as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do 
empregado. Errado, pois somente 1/3 das férias podem ser convertidas.
Sobre o tema, a CLT trata nos seguintes dispositivos:
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência 
de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos 
empregados.
§ 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita 
nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação, na forma do regulamento, 
dispensadas as anotações de que tratam os § § 1º e 2º deste artigo.
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, 
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar 
prejuízo para o serviço.
§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares.
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado 
poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida 
ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério 
do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo 
se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com 
aquele.
Letra c.
058. 058. (FGV/2012/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE) Buscando profissionais 
experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, 
uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de 
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experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale 
a afirmativa correta.
a) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de 
seis meses.
b) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência 
pretérita do candidato a emprego.
c) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um 
ano.
d) A manifestação é válida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do 
patrimônio do empregador.
b) Errada. Pode, desde que não seja nos últimos seis meses.
c) Errada. Não existe previsão máxima.
d) Errada. Existe previsão mínima de seis meses.
Dispõe a CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Letra a.
059. 059. (FGV/2011/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Uma empresa põe anúncio 
em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha 
experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer 
emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador.
b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido 
qualquer período de experiência anterior.
c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 
meses de experiência.
d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 
meses de experiência.
a) Errada. Existe menção de seis meses.
b) Errada. Existe limitação temporal na lei de seis meses.
c) Errada. A lei fala em seis meses.
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Dispõe a CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Letra d.
060. 060. (INÉDITA/2025) Quais aspectos da Reforma Trabalhista trouxeram significativo impacto 
da flexibilização trabalhista no Brasil, exceto:
a) exclusão do tempo à disposição do artigo 4 da CLT
b) prescrição intercorrente no processo de execução trabalhista
c) mitigação das horas in itinere na CLT
d) exclusão de natureza salarial de diversas parcelas trabalhistas
Na verdade, todas as alternativas apresentadas são criticadas pela doutrina por serem 
aspectos de flexibilização trabalhista. A “c” está errada porque não houve mitigação, mas 
sim supressão das horas in itinere, com a revogação do art. 58, § 3ª, da CLT.
Letra c.
061. 061. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária.
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante 
a vigência doacordo coletivo.
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária.
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho.
a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida.
b) Errada. Não necessariamente.
d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva.
Nos termos do art. 7º da CF/1988, é possível a redução de salários mediante negociação 
coletiva. Sobre o tema, ainda, trata o art. 611-A da CLT:
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§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Letra c.
062. 062. (CESPE/OAB/2007) Joaquim, empregado da empresa Delta, aderiu a greve organizada 
pelo sindicato de sua categoria. A empresa demitiu Joaquim por justa causa, considerando 
que o fato de ter aderido à greve poderia ser considerado falta grave. Considerando a 
situação hipotética acima e a súmula 316 do STF, assinale a opção correta.
a) A simples adesão à greve não pode ser considerada falta grave.
b) A adesão à greve justifica um motivo de suspensão do empregado, mas não motivo 
imediato para a aplicação da justa causa.
c) A atitude de aderir à greve e de não comparecer ao trabalho é incompatível com o 
abandono de emprego.
d) Joaquim praticou ato de insubordinação ao aderir à greve, mas a justificativa para 
demissão deveria ser a incontinência de conduta ou o mau procedimento.
A suspensão é do contrato de trabalho.
JURISPRUDÊNCIA
Nos termos da Súmula 316 do STF: “a simples adesão à greve não constitui falta grave”.
Letra a.
063. 063. (FGV/EXAME DA ORDEM/2019) Determinada sociedade empresária ampliou os benefícios 
de seus empregados para fidelizá-los e evidenciar sua responsabilidade social. Dentre outras 
medidas, aderiu voluntariamente ao programa de empresa cidadã e, assim, aumentou o 
período de licença maternidade e o de licença paternidade de seus empregados. Marcondes, 
empregado da referida empresa, que será pai em breve, requereu ao setor de recursos 
humanos a ampliação do seu período de licença paternidade, e agora deseja saber quanto 
tempo ficará afastado. Assinale a opção que, de acordo com a Lei, indica o período total 
da licença paternidade que Marcondes aproveitará.
a) 5 dias.
b) 10 dias.
c) 15 dias.
d) 20 dias.
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A matéria é regulamentada pela Lei n. 11.770, de 9 de setembro de 2008, que, por sua vez, 
dispõe:
Art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
I – por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do 
art. 7º da Constituição Federal;
II – por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 
(cinco) dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
§ 1º A prorrogação de que trata este artigo:
I – será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada 
a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição 
da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;
II – será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o 
empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em 
programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
§ 2º A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar 
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Com base no texto legal transcrito, 
são 15 dias mais cinco dias, totalizando 20 dias.
Letra d.
064. 064. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma 
locadora de automóveis, como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não 
necessitava comparecer diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério 
comparecia à locadora uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução 
dos automóveis. Assim, Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento 
fornecido pelo empregador, sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o 
trabalho remoto a distância e as atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse 
modo, o empregador entendeu que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. 
A decisão foi comunicada a Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho 
assinado por ele, com 30 dias de antecedência. Ao ser dispensado em momento posterior, 
Rogério procurou você, como advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por 
causa desta situação. Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale 
a afirmativa correta.
a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração 
do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do 
empregador.
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b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, 
dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em 
virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo 
para repouso e alimentação.
c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade 
a ser requerida em eventual demanda trabalhista.
d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o 
trabalho em domicílio sejam considerados salário utilidade.
a) Errada. O comparecimento à empresa não desconfigura o regime do teletrabalho. O 
comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas 
que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho
b) Errada. Não há direito às horas extras, nos termos do art. 62, III, da CLT após a Reforma 
Trabalhista.
c) Certa. Foi obedecido o espaço de 15 dias para a transição da modalidade de trabalho.
d) Errada. Na previsão das utilidades mencionadas no art. 75–D da CLT, não integram a 
remuneração do empregado.
Aqui estamos tratando da situação de teletrabalho que foi prevista na Reforma Trabalhista 
nos seguintes dispositivos:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o 
disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-seteletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza 
o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente 
do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo 
empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a 
alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido 
prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do 
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas 
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em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto 
às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se 
a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Letra c.
065. 065. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/PUC-PR/PARANÁ CIDADE/ADVOGADO/2016) 
Poderá ser considerado por prazo determinado um contrato que suceder a outro dessa 
mesma modalidade, desde que entre um e outro tenham se passado mais de três meses.
Percebe-se o mesmo raciocínio da questão anterior, com a aplicação da CLT e o equívoco 
no prazo:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Errado.
066. 066. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ COPESE-UFT/PREF. DE ARAGUAÍNA-TO/
PROCURADOR/2014) Não cabe aviso-prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de 
experiência.
A figura do aviso-prévio é incompatível com o contrato a termo. Na verdade, somente 
quando existe cláusula assecuratório de direitos recíprocos é possível admitir o aviso-prévio. 
Em situações de antecipação do término do contrato preestabelecido, incide a multa do 
art. 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Certo.
067. 067. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/GANZAROLI/PREF. DE ESTRELA DO NORTE-
GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019) Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado 
poderá se desligar do contrato, sem justa causa, e não precisa ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
O trabalhador terá que arcar sim com os prejuízos. Nesse sentido, destaque-se a CLT:
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem 
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato 
lhe resultarem.
Errado.
068. 068. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO GRANDE 
DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011) Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de 
estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento 
do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força 
do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto 
em relação ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos 
depósitos do FGTS.
A assertiva está em conformidade com a Súmula n. 363 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, 
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
069. 069. (INÉDITA/2025) Embora tenha perdido sua vigência, pois não foi convertida em lei, a 
MP 905 criou espécies de flexibilização e desregulamentação de normas trabalhistas como 
o contrato de trabalho VERDE E AMARELO.
De fato, a carteira de trabalho verde e amarela tratava de contrato de trabalho sem muitos 
dos direitos trabalhistas. A MP n. 905 perdeu sua vigência em 20/04/2020, pois não foi 
convertida em lei. A MP tratava do contrato na seguinte forma:
Art. 1º Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação 
destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos 
de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados 
os seguintes vínculos laborais:
I – menor aprendiz;
II – contrato de experiência;
III – trabalho intermitente; e
IV – trabalho avulso.
Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será 
realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total 
de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo 
fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração 
a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro 
de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado 
o disposto no § 1º.
§ 3º Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o § 1º, deverá ser 
computado como unidade a fração igual ou superior a cincodécimos e desprezada a fração 
inferior a esse valor.
§ 4º O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, 
não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o 
disposto no parágrafo único do art. 1º.
§ 5º Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados 
inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em 
outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, 
observado o limite previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput.
Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os 
trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.
Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada 
a isenção das parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo Art. 4º Os 
direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade 
Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Parágrafo único. Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no 
Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções 
e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto 
nesta Medida Provisória.
Art. 5º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até 
vinte e quatro meses, a critério do empregador.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
§ 1º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, 
transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
§ 2º O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 
5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
§ 3º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por 
prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras 
do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei n. 5.452, de 1943 – Consolidação 
das Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas 
nesta Medida Provisória.
Art. 6º Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, 
desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – 13º salário proporcional; e
III – férias proporcionais com acréscimo de um terço.
§ 1º A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, prevista no 
art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser paga, por acordo entre empregado e 
empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado 
entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere o caput.
§ 2º A indenização de que trata o § 1º será paga sempre por metade, sendo o seu pagamento 
irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa 
causa, nos termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo 
Decreto-Lei n. 5.452, de 1943.
Art. 7º No Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição 
devida para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei n. 8.036, de 1990, será de dois por cento, 
independentemente do valor da remuneração.
Art. 8º A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que 
estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração 
da hora normal.
§ 2º É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, 
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
§ 3º O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação 
ocorra no período máximo de seis meses.
§ 4º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das 
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data 
da rescisão.
Certo.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
070. 070. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/CESPE/TRT-1ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) 
A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. Considere que, em determinada 
empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário 
normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, 
deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente
A dispensa por justa causa faz parte do poder diretivo do empregador e, sendo assim, não 
é preciso adotar qualquer postura de apuração em âmbito administrativo ou criminal. No 
caso da questão, desde que fundamentada, o empregador pode aplicar a justa causa.
Errado.
071. 071. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/INSTITUTO ÁGUIA/CEAGESP/
ADVOGADO/2018) Não é forma de extinção do contrato de trabalho:
a) rescisão indireta.
b) dispensa por justa causa.
c) O acidente de trabalho.
d) A morte do empregador.
O acidente de trabalho é a causa de interrupção do contrato de trabalho, mas não de extinção.
Letra c.
072. 072. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/GUALIMPE/PREF. DE PORCIÚNCULA-RJ/
PROCURADOR/2019) Analise as alternativas abaixo e assinale a alternativa FALSA no que 
diz respeito as modalidades de Rescisão de Contrato de Trabalho.
a) Será considerada justa causa quando o empregado cometer ato de improbidade.
b) Não será considerada justa causa quando o empregador não cumprir as obrigações do 
contrato.
c) Será considerada justa causa quando o empregado correr perigo manifesto de mal 
considerável.
d) Não será considerada justa causa quando o empregado for tratado pelo empregador ou 
por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
Nas situações do art. 483 da CLT e quando existe descumprimento das obrigações trabalhistas 
pelo empregador, há situação de justa causa que leva à rescisão indireta.
Letra b.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
073. 073. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ VUNESP/PREF. DE SÃO JOSÉ DOS CAMPOS/
ANALISTA/2019) De acordo com a Consolidação das Leisdo Trabalho, na despedida por justa 
causa, o empregado tem assegurado
a) o pagamento do 13º (13º) salário proporcional.
b) o direito à liberação do fundo de garantia do tempo de serviço, sem o acréscimo de 40% 
(quarenta por cento).
c) a indenização de férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço), quando completado o 
período aquisitivo.
d) o aviso-prévio indenizado, no prazo mínimo.
e) o saldo salarial e as férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço).
Quando se trata de justa causa, o trabalhador terá direito apenas ao saldo de salário e as 
verbas vencidas que já foram incorporadas em seu patrimônio jurídico.
Letra c.
074. 074. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-23ª/TRT-23ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2011) Alessandra, no curso do aviso-prévio, foi se sentindo cada dia mais 
chateada com o desemprego iminente. Ao seu ver fora injustiçada, pois a escolha para 
dispensa deveria recair sobre outra empregada que desempenhava função idêntica. A injustiça 
ao ver de Alessandra era porque acreditava ser mais competente. Arrasada com a situação, 
dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse respondeu que não devia satisfações, pois, 
como empregador, tinha o direito de demiti-la. Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe 
com palavras de baixo calão, além de ter lançado contra ele um pequeno objeto. Diante 
dessa situação, assinale a alternativa CORRETA.
a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca;
b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que por ter sido cometida no curso 
do aviso-prévio não influi nos direitos rescisórios.
c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de 
natureza salarial.
d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias
e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de 
natureza indenizatória.
No caso, a empregada agiu de forma agressiva e desproporcional, sendo o caso de dispensa 
por justa causa e, na condenação das verbas no TRCT, e a extinção do contrato de trabalho, 
o empregado não faz jus às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Letra e.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
075. 075. (INÉDITA/2025) O empregado portador do vírus HIV é dispensado sem justa causa 
pelo seu empregador, sendo que a doença não guarda nexo de causalidade com a atividade 
laboral desenvolvida, nesse caso, presume-se a dispensa discriminatória, posto tratar-se 
de doença grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar 
que não praticou conduta discriminatória.
A Súmula n. 443 do TST dispõe o seguinte: “presume-se discriminatória a despedida 
de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou 
preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.
Certo.
076. 076. (INÉDITA/2025) Rui demite sem justa causa Rafaela. Nesse caso, o poder diretivo de 
Rui é ilimitado.
Todas as situações o poder potestativo do empregador é passível de controle e limites. O 
mesmo ocorre em qualquer que seja a modalidade de ruptura contratual.
Errado.
077. 077. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-4ª/TRT-4ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2016) Instrução: Para responder às questões, considere o depoimento abaixo. 
PRIMEIRA TESTEMUNHA CONVIDADA PELA RECLAMADA. JOSÉ DA SILVA, RG 0000000000, 
brasileiro, casado, nascido em 08/10/1970, vendedor, residente na rua das Casas, número 1, 
N/C. Advertido e compromissado. Depoimento: que trabalha na reclamada desde novembro 
de 2013; que a chefe do depoente é Kelly; que Kelly é gerente; que Kelly passa as metas e 
auxilia os vendedores; que o reclamante era vendedor; que às 8 horas há uma reunião com 
a gerente; que Kelly dá orientações, feedback, passa o roteiro; que durante a reunião há 
práticas motivacionais, como o grito de guerra e a canção da vitória, cantada por todos 
ao final da reunião; que depois da reunião estão liberados; que a maior parte da jornada 
é fazendo vendas externas; que trabalham no horário comercial; que já aconteceu de o 
depoente trabalhar após esse horário, mas por opção sua; que o depoente trabalha até mais 
tarde quase todos os dias, pois recebe por comissão e têm metas a cumprir; que não sabe 
se o reclamante já trabalhou até mais tarde; que foi o depoente quem indicou o reclamante 
para trabalhar na empresa; que a reclamada dá chance para novas contratações; que, se 
um vendedor fica 3 meses consecutivos abaixo da média de vendas, dá lugar para outra 
pessoa; que a média é o total de vendas dividido pelo número de vendedores; que não há 
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
nenhum tipo de preferência ou proteção no desligamento; que o critério é o mérito; que 
Gonçalo é o supervisor; que ele é o superior hierárquico de Kelly; que Gonçalo participa da 
reunião uma vez por mês, no último dia útil; que Gonçalo coloca uma lata de energético na 
mesa do vendedor que está no topo do ranking e todos aplaudem; que na mesa de quem 
está em último coloca uma tartaruga de pelúcia e todos vaiam; que é uma brincadeira entre 
os vendedores e a chefia; que o depoente não vê maldade nisso; que o depoente utiliza o 
veículo da reclamada; que deixa o veículo na empresa ao término da jornada; que há uma 
pessoa que cuida da manutenção e do abastecimento; que o depoente faz 40 minutos de 
intervalo, por opção sua, não sabendo informar com relação ao reclamante; que todos 
os vendedores participam da reunião diária; que todos os vendedores utilizam veículo da 
empresa; que os vendedores têm acesso às vendas efetivadas pelos demais, após o final 
do mês, pela intranet, pois a reclamada preza pela transparência e por critérios objetivos; 
que Kelly faz cobranças, mas nada exagerado; que há vendedores que necessitam de uma 
cobrança maior, mais incisiva; que Kelly passa orientações durante o dia por telefone; que o 
reclamante estava bastante desmotivado nos últimos meses; que soube que o reclamante 
efetuou vendas para familiares para não ficar abaixo da média, mas não houve determinação 
da reclamada nesse sentido; que o depoente se dava bem com o reclamante, mas nos últimos 
meses ele estava muito mal-humorado e se isolou dos demais; que o depoente acredita que 
ele tivesse problemas pessoais, mas não pode afirmar com certeza; que Kelly conversou 
com o reclamante em sua sala; que Kelly disse que o reclamante foi agressivo; que, depois 
disso, o reclamante não apareceu mais; que não sabe se o reclamante foi despedido ou 
pediu demissão; que acredita que ele tenha pedido para sair, pois viu ele trabalhando no 
shopping poucos dias depois. Nada mais. Com base no depoimento transcrito, relativamente 
ao término do contrato de trabalho, assinale a assertiva correta.
a) O reclamante pode pleitear a despedida indireta, mas não faz jus ao aviso-prévio.
b) O reclamante não pode pleitear a despedida indireta, pois falta imediaticidade em relação 
aos descumprimentos contratuais, operando-se o perdão tácito.
c) Diante da falta de entrega das guias do seguro-desemprego, o reclamante faz jus ao 
pagamento de indenização substitutiva.
d) Optando o reclamante pelo afastamento do trabalho, caso não seja reconhecida a 
despedida indireta,estará automaticamente caracterizado o abandono de emprego.
e) Deferida a despedida indireta, a data de saída a ser registrada na carteira de trabalho 
do reclamante deve considerar a projeção do período do aviso-prévio indenizado.
No caso de rescisão indireta, a modalidade tem os mesmos efeitos jurídicos e pecuniários 
da dispensa sem justa causa, inclusive, no que se refere aos efeitos do aviso-prévio que 
pode ser indenizado ou trabalhado.
Letra e.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
078. 078. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DE ORDEM/FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2011) Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia 
sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, 
à data do comparecimento à Justiça do Trabalho a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
A questão está em conformidade com o art. 467 da CLT:
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento 
à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
Letra e.
079. 079. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ VUNESP/PROCURADOR/2019) É devido 
aviso-prévio na despedida indireta.
No caso da rescisão indireta, possui os mesmos efeitos da dispensa sem justa causa e isso 
inclui o aviso-prévio pelo empregador que pode ser pago ou indenizado, proporcional ao 
tempo de serviço, com o prazo mínimo de 30 dias.
Certo.
080. 080. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/VUNESP/PROCURADOR/2019) Antônio, 
empregado da empresa X fez acordo com seu empregador para extinção de seu contrato 
de trabalho. Entre as verbas trabalhistas que Antônio terá direito, conforme previsão na 
CLT, consta:
a) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.
b) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
c) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, limitada à metade do valor dos depósitos
d) o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
e) metade do aviso-prévio, se indenizado.
Destaca-se aqui o teor da CLT:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do 
art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1999.
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Letra e.
081. 081. (INÉDITA/2025) As sociedades de economia mista que exploram atividade econômica 
stricto sensu em regime de concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação 
em ato formal, ressalvada a possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada 
ilegalidade ou abuso de poder.
JURISPRUDÊNCIA
Em regra, sendo o contrato regido pela CLT e o empregador uma sociedade de economia 
mista submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de 
motivação do ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o art. 41 da 
Constituição.
Essa é a orientação contida na Súmula 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 
247 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Assim, a licitude da 
dispensa imotivada se fundamenta no art. 173, § 1º, II, da Constituição, que determina 
a sujeição das empresas públicas e das sociedades de economia mista ao regime jurídico 
próprio das empresas privadas e vale também para os direitos e para as obrigações 
trabalhistas. Mas, há precedente do STF em relação ao caso dos CORREIOS, em que se 
exige a dispensa motivada e o devido processo administrativo prévio. Veja o julgado 
do STF no Recurso Extraordinário (RE) 589998:
[...] Com efeito, entendo que o dever de motivar o ato de despedida de empregados 
estatais, admitidos por concurso, aplica-se não apenas à ECT, mas a todas as empresas 
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públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, porquanto, 
conforme diversos julgados desta Corte, v.g. ADI 1.642/MG, Rel. Min. Eros Grau, não estão 
alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da Constituição Federal. Explico. Revendo 
a matéria, agora, mais detidamente, entendo que, embora a rigor, as denominadas 
“empresas estatais” ostentem a natureza jurídica de direito privado, elas se submetem 
a regime híbrido, ou seja, sujeitam-se a um conjunto de limitações que têm por escopo 
a realização do interesse público. Em outras palavras, no caso dessas entidades, ocorre 
uma derrogação parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de 
direito público. Na lição de Marçal Justen Filho, cuida-se de um “mínimo de direito 
público”, “decorrente da natureza instrumental da entidade para o cumprimento de 
função administrativa. Ser dotada de personalidade jurídica de direito privado não 
significa ausência de natureza estatal, o que exige instrumentos de controle e vinculação 
à realização dos valores da democracia republicana”. Como exemplo de algumas das 
restrições aplicáveis a essas empresas, derivadas do próprio texto constitucional, tem-
se, relativamente aos seus servidores, a submissão ao teto remuneratório, a proibição 
de acumulação de cargos, empregos e funções, e, ainda, a exigência de concurso para 
ingresso em seus quadros.” Há discussão no país pendente para fins de extensão do 
entendimento acima para todas as estatais que sejam prestadoras de serviço público.
Fica atento(a)! O TEMA ESTÁ PAUTADO PARA SER JULGADO PELO STF. ENTÃO, MUITO CUIDADO 
COM O QUE ESTÁ POR VIR. O MPF (Ministério Público Federal) fez a seguinte sugestão de TESE:
JURISPRUDÊNCIA
I – As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio ou que 
são responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a 
obrigação de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados; II – As sociedades 
de economia mista que exploram atividade econômica stricto sensu em regime de 
concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação em ato formal, 
ressalvada a possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegalidade 
ou abuso de poder.
Errado.
082. 082. (INÉDITA/2025) As sociedadesde economia mista que atuam em regime de monopólio 
ou que são responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a 
obrigação de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados.
JURISPRUDÊNCIA
Em regra, sendo o contrato regido pela CLT e o empregador uma sociedade de economia 
mista submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de 
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a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
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motivação do ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o art. 41 da 
Constituição. Essa é a orientação contida na Súmula n. 390 do TST e na Orientação 
Jurisprudencial 247 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Assim, 
a licitude da dispensa imotivada se fundamenta no art. 173, § 1º, II, da Constituição, 
que determina a sujeição das empresas públicas e das sociedades de economia mista 
ao regime jurídico próprio das empresas privadas e vale também para os direitos e 
para as obrigações trabalhistas. Mas, há precedente do STF em relação ao caso dos 
CORREIOS, em que se exige a dispensa motivada e o devido processo administrativo 
prévio. Veja o julgado do STF no Recurso Extraordinário (RE) 589998:
[...] Com efeito, entendo que o dever de motivar o ato de despedida de empregados 
estatais, admitidos por concurso, aplica-se não apenas à ECT, mas a todas as empresas 
públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, porquanto, 
conforme diversos julgados desta Corte, v.g. ADI 1.642/MG, Rel. Min. Eros Grau, não estão 
alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da Constituição Federal. Explico. Revendo 
a matéria, agora, mais detidamente, entendo que, embora a rigor, as denominadas 
“empresas estatais” ostentem a natureza jurídica de direito privado, elas se submetem 
a regime híbrido, ou seja, sujeitam-se a um conjunto de limitações que têm por escopo 
a realização do interesse público. Em outras palavras, no caso dessas entidades, ocorre 
uma derrogação parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de 
direito público. Na lição de Marçal Justen Filho, cuida-se de um “mínimo de direito 
público”, “decorrente da natureza instrumental da entidade para o cumprimento de 
função administrativa. Ser dotada de personalidade jurídica de direito privado não 
significa ausência de natureza estatal, o que exige instrumentos de controle e vinculação 
à realização dos valores da democracia republicana”. Como exemplo de algumas das 
restrições aplicáveis a essas empresas, derivadas do próprio texto constitucional, tem-
se, relativamente aos seus servidores, a submissão ao teto remuneratório, a proibição 
de acumulação de cargos, empregos e funções, e, ainda, a exigência de concurso para 
ingresso em seus quadros.” Há discussão no país pendente para fins de extensão do 
entendimento acima para todas as estatais que sejam prestadoras de serviço público.
Fica atento(a)! O TEMA ESTÁ PAUTADO PARA SER JULGADO PELO STF. ENTÃO, MUITO CUIDADO 
COM O QUE ESTÁ POR VIR.
JURISPRUDÊNCIA
O MPF (Ministério Público Federal) fez a seguinte sugestão de TESE:
I – As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio ou que 
são responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a 
obrigação de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados; II – As sociedades 
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de economia mista que exploram atividade econômica stricto sensu em regime de 
concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação em ato formal, 
ressalvada a possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegalidade 
ou abuso de poder.
Errado.
083. 083. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ FCC/PREF. DE CUIABÁ MT/PROCURADOR 
MUNICIPAL/2014) Segundo a jurisprudência do TST, em caso de contratação sem concurso 
público de empregado regido pela CLT, pela Administração Pública Indireta,
a) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não vicia o 
contrato de trabalho celebrado entre agentes capazes.
b) diante dos princípios da primazia da realidade e protetor, a relação jurídica é válida para 
todos os efeitos legais.
c) o contrato é nulo, não produzindo qualquer efeito, face à exigência constitucional do 
concurso público.
d) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não pode ser 
reconhecida pela própria Administração Pública.
e) não é possível reconhecer a validade do contrato de trabalho, mas ao trabalhador 
confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes 
aos depósitos do FGTS.
O contrato, no caso, é nulo, mas concede efeitos ao trabalhador. A questão está baseada 
na Súmula n. 363 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, 
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
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084. 084. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/PUC/PGE-PR/PROCURADOR DO 
ESTADO/2015) Em relação aos contratos de trabalho celebrados com a Administração 
Pública sem concurso público após a Constituição Federal de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive 
os celebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos, 
independentemente da responsabilidade do administrador público.
b) O contrato é nulo, sem que se possa reconhecer qualquer direito ao trabalhador.
c) O contrato é anulável, sendo devidos todos os direitos ao trabalhador até o trânsito em 
julgado da decisão que reconhecer a irregularidade.
d) Considerando as Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, o contrato de trabalho é 
válido e é garantido ao trabalhador o rol de direitos elencados na Constituição Federal.
e) O contrato de trabalho é nulo, somente conferindo ao trabalhador direito ao pagamento 
da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o 
valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
b) Errada. Há alguns direitos reconhecidos.
c) Errada. O contrato é nulo.
d) Errada. Não existe essa previsão.
e) Certa. Nos termos da súmula do TST.
A questão está em conformidade com o teor da Súmula n. 363 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamentoda contraprestação pactuada, em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, 
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
085. 085. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO GRANDE 
DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011) Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de 
estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento 
do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força 
do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto 
em relação ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos 
depósitos do FGTS.
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A assertiva está em conformidade com a Súmula n. 363 do TST
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, 
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
086. 086. (QUESTÃO ADAPTADA AO EZAME DA ORDEM/ CESGRANRIO/EPE/ADVOGADO/2012) 
Quando da declaração da nulidade de determinado contrato de trabalho, verifica-se que
a) a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e 
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
b) as verbas resilitórias, e apenas elas, na ausência de concurso público, são devidas, 
evitando-se, assim, o enriquecimento sem causa da parte contratante.
c) o contrato entre policial militar e empresa privada é nulo de pleno direito, sendo ilegítimo 
o reconhecimento, em sede judicial, da existência da relação de emprego.
d) os efeitos da declaração retroagem, alcançando o momento do ajuste.
e) os salários e as verbas resilitórias são devidos ao empregado na ausência de concurso 
público, dado o caráter comutativo da relação de emprego.
b) Errada. Nem todas as verbas são devidas, mas apenas salário e recolhimentos de FGTS.
c) Errada. Admite-se, sim, a configuração da relação de emprego, conforme entendimento 
sumulado do TST.
d) Errada. É nulo.
e) Errada. São devidos só salários e recolhimentos de FGTS.
Diante disso, destaque-se que a questão está em conformidade com a Súmula n. 363 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em 
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relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, 
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra a.
087. 087. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/2014) 
A legislação faculta aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de 
experiência, com prazo não superior a noventa dias. A vantagem para a empresa é a de que, 
caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a incidência de encargos sociais será 
menor. Com relação a esse período de experiência funcional, assinale V para a afirmativa 
verdadeira e F para a falsa.
(  ) � Caso o empregado não seja aprovado, ao final do período de experiência receberá 
os dias trabalhados, aviso-prévio, 13º e férias proporcionais. Errado, pois não existe 
direito ao aviso-prévio.
(  ) � Caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término do período 
contratual, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia ao final 
do prazo previsto. Correto, conforme o artigo 479 da CLT.
(  ) � O contrato pode ser por 45 dias prorrogável por mais 45 dias. Correto, pois dentro 
do período de 90 dias.
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, F e V.
b) V, F e V.
c) F, F e F.
d) V, V e V.
e) F, V e V.
O contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias. Nesse período, pode ser prorrogado 
uma vez desde que não ultrapasse os 90 dias. Além disso, é imprescindível dizer que, em 
regra, contratos a termo, incluindo, o contrato de experiência, por terem dada certa para 
encerrar, não dão direito ao aviso-prévio. Se são encerrados antes do prazo, atraem a 
incidência da multa do art. 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Letra e.
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088. 088. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ FAEPESUL/PREF. DE SÃO JOÃO BATISTA-SC/
ADVOGADO/2016) Analise as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta em relação 
ao disposto na Consolidação das Leis do Trabalho:
I – A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
II – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação 
de trabalho intermitente.
III – Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer 
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, 
utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
a) Estão corretas apenas as assertivas I e III;
b) Estão corretas todas as assertivas;
c) Estão corretas apenas as assertivas I e II;
d) Estão corretas apenas as assertivas II e III
e) Está correta apenas a assertiva III.
Dispõe a CLT:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com 
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista.
Com base nisso, está incorreta a assertiva I.
A assertiva II está errada, se tratando de contrato de exceção, razão pela qual se exige 
a modalidade escrita. É preciso que seja um contrato formal. Nesse ponto, está correta 
apenas a assertiva III. Logo, a alternativa correta é a “e”.
Letra e.
089. 089. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2016) Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO 
afirmar que:
a) A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao 
empregador, atribuindo a este os poderes de direção,controle e disciplinar, não sendo 
necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas 
atividades do empregado.
b) Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista 
não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no 
domicílio do empregado ou à distância.
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c) Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, 
resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem 
alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.
d) O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as 
obrigações das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador 
e não pode ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira 
de Trabalho.
e) O pacto laborai atribuiu ao empregado uma obrigação de fazer infungível e intransmissível, 
razão pela qual a morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato de trabalho.
a) Certa. Esse é o conceito de subordinação jurídica presente no art. 3º da CLT.
b) Certa. Não existe distinção.
c) Certa. Se presume sim a relação de emprego pelo princípio da continuidade da relação 
de emprego e por se tratar de contrato de trato sucessivo.
d) Errada. É sinalagmático, na medida em que se podem estabelecer deveres e direitos 
recíprocos, podendo ser tácito ou expresso.
e) Certa. É relação personalíssima em relação ao trabalho do empregado.
Cada alternativa tem o seu centro principal apontado, salvo a “d”, que é a única incorreta. As 
alternativas estão se baseando nos arts. 2º e 3º da CLT. Além disso, o contrato de trabalho 
é bilateral, sendo um negócio jurídico, sinalagmático E comutativo, ficando a alteridade 
(RISCO DO EMPREENDIMENTO) a cargo do empregador e pode ser ajustado de forma tácita 
OU EXPRESSA, nos termos do art. 442 da CLT:
contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego.
Letra d.
090. 090. (CESPE/PGM-MANAUS-AM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019) Considerando a 
jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte. 
Se uma empresa contratar empregado mediante contrato de experiência pelo prazo de 
quarenta e cinco dias, sem cláusula quanto à possibilidade de prorrogação automática do 
contrato, e, após dois meses de trabalho, o empregado for demitido, caberá à empresa 
pagar todas as verbas rescisórias como se o contrato tivesse sido celebrado por tempo 
indeterminado.
Se trata de prazo total superior a 90 dias no contrato de experiência. Com isso, incide a CLT:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
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Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Certo.
091. 091. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FCC/MANAUSPREV/ PROCURADOR 
AUTÁRQUICO/2015) Os princípios são proposições genéricas que exercem as funções 
informativa, normativa e interpretativa da ciência jurídica. Em relação aos princípios 
aplicáveis ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade 
salarial que admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.
b) Desde que o trabalhador seja maior e capaz serão válidas a renúncia e a transação, 
independentemente de previsão legal, ainda que lhe importem em prejuízos indiretos.
c) São princípios constitucionais específicos do Direito do Trabalho: liberdade sindical, 
reconhecimento das convenções e acordos coletivos, proteção em face da automação.
d) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui em presunção favorável 
ao empregador, razão pela qual o encargo em provar o término do contrato de trabalho é 
do trabalhador, quando negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
e) Com o objetivo de assegurar a eficácia e a segurança dos atos jurídicos no Direito do 
Trabalho, como regra geral, a formalidade deve prevalecer sobre a realidade dos fatos.
O caso da “c” está expressamente previsto nos arts. 7º e 8º da CF/1988. A alternativa “a” 
está errada, pois exige expressa negociação coletiva, nos termos do inciso VI. A alternativa 
“b” está errada, pois a renúncia é situação excepcional e deve ser prevista na CF ou na lei. A 
alternativa “d” está errada, pois o princípio favorece o empregado. No caso da alternativa “e”, 
prevalecem os fatos em prol dos rótulos, nos termos do princípio da primazia da realidade 
sobre a forma.
Letra c.
092. 092. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FCC/TRT-24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO /2017) 
O advogado Hércules pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória 
trabalhista utilizando o ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas no 
aspecto de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver 
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afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio 
de Direito do Trabalho denominado
a) razoabilidade.
b) disponibilidade subjetiva.
c) responsabilidade solidária do empregador.
d) asserção empresarial negativa.
e) continuidade da relação de emprego.
Não se trata de razoabilidade, pois não é princípio específico do Direito do Trabalho. 
Também não existe aplicação dos princípios da “b” na doutrina de direito do trabalho. No 
caso da alternativa “e”, tem-se exatamente o sinal do princípio da continuidade da relação 
de emprego que sobrevive até as mudanças do empregador. A sucessão de empregadores 
está prevista no art. 448 da CLT.
Letra e.
093. 093. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018)
Os princípios exercem um papel constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em 
consideração os valores que os compõem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial 
adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do empregador 
está embasado no princípio
a) protetor.
b) da primazia da realidade.
c) da irrenunciabilidade.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) da boa-féuma situação de justa 
causa, incidirão os efeitos da dispensa por justa causa, ou seja, o aviso-prévio não 
é impeditivo para justa causa. O empregado que, durante o prazo do aviso-prévio, 
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde 
o direito ao restante do respectivo prazo;
• Só existe retratação no aviso-prévio se tanto o trabalhador como o empregador 
concordarem.
3 . DISPeNSa SeM JUSTa CaUSa: CONCeITO e 3 . DISPeNSa SeM JUSTa CaUSa: CONCeITO e 
REPERCUSSÕESREPERCUSSÕES
É o modelo regra de ruptura da relação contratual, principalmente, tratando-se do 
princípio que vigora quanto à continuidade da relação de emprego e das presunções 
favoráveis ao trabalhador, com a aplicação da norma mais favorável.
Relembre que o STF afirmou não ser autoaplicável o caput do artigo 7 da CF/1988, 
afastando a aplicabilidade da Convenção 158 da OIT, ocasião em que a dispensa não precisa 
ser motivada pelo empregador. Logo, admite-se a DENÚNCIA VAZIA do contrato de trabalho.
No entanto, isso não é absoluto, na medida em que se proíbe a dispensa discriminatória. 
Nesse ponto, relembre comigo a súmula abaixo do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA 
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego.
Esse conjunto de princípios está concentrado no teor da Súmula n. 212 do TST que é 
importante para a sua prova:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
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DIReITO DO TRabalhO 
O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Maria Rafaela
Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive, todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, e, ainda, as verbas 
referentes às horas extras não pagas, 13º salários não pagos, aviso-prévio, FGTS de todo 
o período contratual com a multa de 40% e, ainda, direito ao seguro-desemprego se 
preencher os requisitos legais.
Além disso, não se pode dispensar quando se trata de garantia provisória no emprego, 
em regra. Se for esta a opção do empregador, deve ele pagar todo o valor dos salários do 
período da estabilidade.
Estabilidade provisória é a proteção estabelecida na lei que proíbe o empregador 
de rescindir o contrato de trabalho e demitir o empregado sem justa causa por um 
lapso de tempo.
No caso da gestante, é preciso ficar atento com o entendimento do STF e do TST, no 
sentido de precedentes em que a gestante não consegue estabilidade no emprego após 
fim do prazo do contrato por prazo determinado e da situação da empregada temporária. 
Esses temas são muito sensíveis e é preciso ficar em constante atualização.
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a gestante contratada pela administração 
pública por prazo determinado ou em cargo em comissão tem direito à licença-maternidade 
e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Segundo o STF:
JURISPRUDÊNCIA
Segundo o relator, o direito à licença-maternidade tem por razão as necessidades 
da mulher e do bebê no período pós-parto, além da importância com os cuidados da 
criança, especialmente a amamentação nos primeiros meses de vida.
Já a estabilidade temporária tem por objetivo primordial a proteção do bebê que ainda 
vai nascer. Assim, as condições materiais de proteção à natalidade acabam por beneficiar, 
também, a trabalhadora gestante.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso 
Extraordinário (RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de 
votos, que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades 
de economia mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou 
seja, as razões da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, 
mas em ato formal.
Prevaleceu a divergência de que o empregado admitido por concurso e demitido sem 
justa causa tem o direito de saber o motivo pelo qual está sendo desligado, seja por 
insuficiência de desempenho, metas não atingidas, necessidade de corte de orçamento 
ou qualquer outra razão.
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A motivação, entretanto, não exige instauração de processo administrativo, não se 
confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as exigências da demissão por 
justa causa.
O STF decide pela necessidade de motivação para demissão de empregado concursado de 
empresa pública.
4. RESCISÃO INDIRETA: CONCEITO E REPERCUSSÕES4. RESCISÃO INDIRETA: CONCEITO E REPERCUSSÕES
Os efeitos da rescisão indireta são os mesmos que já trabalhamos acima sobre a 
dispensa sem justa causa. Aqui é o direito do trabalhador de resistir a uma relação 
trabalhista abusiva.
Nesse aspecto, o direito de resistência se justifica exatamente pelo descumprimento 
de obrigações trabalhistas pelo empregador, configurando um abuso do poder diretivo do 
empregador. Esse direito de resistência pode ser exercido pelo trabalhador para fins de 
receber todas as verbas rescisórias, inclusive, aviso-prévio indenizado e FGTS com a multa 
dos 40% e até alvarás ou as guias de seguro-desemprego.
Existe aqui a justa causa do empregador. O empregador errou e, na concepção da CLT, 
será punido com os efeitos.
Lembremos que nos casos de contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória 
recíproca, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho também com todos os 
efeitos do contrato de trabalho de prazo indeterminado.
Com isso, veja na CLT as hipóteses levantadas pelo legislador. Contudo, devem ser 
consideradas outras situações além das que constam, como, por exemplo, situação de 
assédio moral, assédio sexual, ausência de entregas de EPIs em tempos de pandemia:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
Mariacontratual subjetiva.
Aqui estamos tratando do princípio da continuidade da relação de emprego, na medida em 
que a regra é que os contratos de trabalho são por tempo indeterminado e que se trata de 
dispensa sem justa causa, em regra. As outras hipóteses são ônus do empregador.
Letra d.
094. 094. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso-prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
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b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
A questão trata de aviso-prévio pelo empregador na dispensa sem justa causa. Com base 
nisso, a questão se resolve pela literalidade da CLT nos artigos:
Art. 487 [...]
§ 1º A falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo 
de serviço.
§ 2º A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º É devido o aviso-prévio na despedida indireta.§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais 
integra o aviso-prévio indenizado.
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso-prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais.
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, 
por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do 
art. 487 desta Consolidação.
Art. 489. Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado 
o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado.
a) Errada. O empregador deve cumprir o aviso, sob pena de desconto na rescisão. Mas o 
empregador pode dispensar o cumprimento.
b) Errada. Se for indenizado é pelo valor 100% do valor do aviso-prévio trabalhado.
c) Certa. Nos termos da CLT.
d) Errada. Está previsto na CF/88.
e) Errada. Não existe aviso-prévio na dispensa por justa causa.
Letra c.
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095. 095. (FCC/TRT-6ª/2013) Entre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho, em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não tem direito 
a férias proporcionais.
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção 
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito.
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito.
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados 
em dobro.
e) As faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das 
férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado.
a) Errada. Possui direito. Só não teria esse direito se a dispensa fosse por justa causa. Nesse 
sentido, a CLT:
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se 
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito 
à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no 
artigo anterior.
b) Errada. Nos termos da CLT:
Art. 142 [...]
§ 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período 
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão 
das férias.
c) Errada. Será na época da concessão. Nesse sentido, o TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 7 do TST – FÉRIAS (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A 
indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, 
na da extinção do contrato.
d) Certa. Nos termos da CLT:
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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Nesse sentido:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 81 do TST: Os dias de férias gozados após o período legal de concessão 
deverão ser remunerados em dobro.
e) Errada. Não serão descontadas para qualquer fim.
Letra d.
096. 096. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após 
o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de 
Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou 
ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias 
vencidas em dobro. Neste caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a 
Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento destas verbas é
a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização 
de atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional 
segundo a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes 
causarem.
b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento 
das obrigações da Lei n. 8.666/1993.
c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o 
município somente responderiase não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal 
e a empresa Thebas.
d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço 
essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei 
de terceirização.
e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e 
contratos (Lei n. 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere 
ao ente público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não.
A questão se resolve pela leitura da Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 331 do TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE I A 
contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário II A 
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contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional 
(art. 37, II, da CF/1988). III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação 
de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, 
bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde 
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV O inadimplemento das 
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária 
do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da 
relação processual e conste também do título executivo judicial. V Os entes integrantes 
da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas 
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento 
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. 
A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade 
subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação 
referentes ao período da prestação laboral.
Letra b.
097. 097. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
A Súmula 212 trata exatamente do princípio da continuidade da relação de emprego, quando 
trata das presunções de que, na dúvida, a dispensa foi sem justa causa e que os contratos 
de trabalho são de prazo indeterminado. Nesse azo, tem-se claramente que a ideia é que 
os salários e as relações são de natureza sucessiva.
Letra b.
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098. 098. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz 
Divina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na 
empresa. Desgostoso com a violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a 
sua empregadora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu 
saldo na conta vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão 
de Netuno por mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$..I.. de aviso-prévio 
indenizado, R$..II.. de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar..III.. 
a título de FGTS. Conforme previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as 
lacunas I, II e III:
a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00.
b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00.
c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00.
d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00.
e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00.
Destaca-se aqui o teor da CLT: Conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso 
em que serão devidas pela metade as seguintes verbas trabalhistas: o aviso-prévio (se for 
indenizado) e a indenização sobre o saldo do FGTS. A extinção do contrato por entendimento 
mútuo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do FGTS limitada a até 
80% do acumulado dos depósitos. Contudo, não autoriza que o empregado acesse o seguro-
desemprego. Por mútuo acordo, considerando que o salário é de R$ 2.000,00. O aviso-prévio 
será pago pela metade: R$ 1.000,00; Indenização do FGTS é de 20% que é R$ 1.400,00, 
demonstrando o importe de R$ 280,00 e levantar 80% do FGTS que é de R$ 1.120,00, sendo 
correta a alternativa “a”.
Letra a.
099. 099. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentista 
operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, 
sendo dispensado sem justa causa com o aviso-prévio trabalhado de 30 dias, redução de 
duas horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no 
valor de R$ 2.000,00, sendo que na ocasião o salário-mínimo nacional era de R$ 1.100,00. 
Nessa situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a:
a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja 
reconhecido em perícia técnica.
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b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a 
multa rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso seja 
reconhecido em perícia técnica.
c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, 
independentemente de perícia técnica.
d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, 
independentemente de perícia técnica.
a) Errada. Não é o caso de adicional de penosidade que não foi regulamentado por lei. Não 
procede a alternativa B, pois não é o caso de adicional de insalubridade, mas sim periculosidade.
c) Certa. Na medida em quesão 6/12 de férias com um terço, pelo momento em que houve 
o lapso temporal, correspondente a 6 meses e, ainda, o adicional de periculosidade que 
deve ser 30% do salário-base do trabalhador, independentemente de perícia técnica, na 
medida em que o trabalho em bombas de combustível, trabalho com inflamáveis, já se 
considera perigoso, fazendo jus ao adicional.
d) Errada. Na medida em que é o caso de 7/12 e, ainda, que o adicional de periculosidade 
não precisa de perícia no caso em comento.
e) Errada. Não prospera porque está equivocada nas verbas e valores, haja vista que há o 
adicional de periculosidade é de 30% do salário – base.
Letra c.
100. 100. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é 
INCORRETO afirmar que
a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial.
b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador 
tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer 
meio, na vigência do contrato de trabalho.
c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive 
aos suplentes.
d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente.
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e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
b) Certa.
JURISPRUDÊNCIA
Nos termos da súmula 369 do TST: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição 
e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a 
ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
c) Errada. Tendo em vista que o art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal 
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete 
dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
d) Certa.
JURISPRUDÊNCIA
Nos termos da Súmula 369 do TST: III O empregado de categoria diferenciada eleito 
dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente 
à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
e) Certa.
JURISPRUDÊNCIA
Nos termos da Súmula 369, IV do TST: A estabilidade do dirigente sindical é garantida 
desde a data do registro da sua candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de 
seu mandato (artigo 543, § 3º da CLT). A questão se resolve pelo teor da Súmula do 
TST: A estabilidade do dirigente sindical é inerente ao seu cargo, não representando 
uma vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o 
dirigente foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade 
(súmula 369, IV do TST).
Letra c.
101. 101. (FCC/SPPREV/ANALISTA/2019) Suponha que empregado da SPPREV tenha sido acometido 
de doença grave e esteja afastado do trabalho com concessão de auxílio-doença pelo órgão 
previdenciário. Do ponto de vista da manutenção de seu vínculo com a autarquia, na forma 
disciplinada pela CLT,
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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a) a autarquia não poderá rescindir o contrato de trabalho durante a vigência do benefício 
previdenciário, podendo, contudo, proceder à aposentadoria por invalidez do empregado 
em caso de afastamento superior a 90 dias.
b) opera-se a interrupção do contrato de trabalho, que não pode ser superior a 90 dias, 
após o que o mesmo será automaticamente suspenso, com cessação do pagamento da 
remuneração.
c) o contrato de trabalho permanecerá vigente para todos os seus efeitos, inclusive 
remuneratórios, podendo, contudo, ser suspenso em face de perícia médica que comprove 
a ausência de motivos para a concessão do benefício.
d) o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício, 
com a correspondente suspensão do contrato de trabalho.
e) o afastamento superior a 90 dias constitui condição que confere ao empregador a 
prerrogativa de demissão motivada do empregado, o qual, contudo, pode optar pela 
apresentação de pedido de aposentadoria por invalidez.
a) Errada. O afastamento, ainda que seja superior a 90 dias, não enseja a aposentadoria 
por invalidez.
b) Errada. Quando há afastamento por doença, nos primeiros 15 dias o empregado estará 
de licença médica e o salário será pago pelo empregador (interrupção). A partir do 16º 
dia, o empregado começa a receber benefício previdenciário (auxílio-doença pago pela 
Previdência Social) e o empregador não paga salários (suspensão).
c) Errada. Se trata de afastamento superior a 15 dias, o que corresponde à suspensão do 
contrato de trabalho.
d) Certa. Se trata de uma licença “não remunerada” porque o empregador não pagará a 
remuneração neste período. O benefício será pago pela Previdência Social. Neste sentido, 
o artigo 476 da CLT informa:
Em caso de seguro doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não 
remunerada, durante o prazo desse benefício.
e) Errada. O afastamento, ainda que seja superior a 90 dias, não enseja a aposentadoria 
por invalidez, tampouco a demissão motivada.
Letra d.
102. 102. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso-prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
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c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
O aviso-prévio é obrigatório e deve existir redução de duas horas diárias com a finalidade de 
que o empregador, no caso de dispensa sem justa causa, possa procurar novo emprego e se for 
indenizado equivale a 100% do valor do aviso-prévio trabalhado e existe independentemente 
de constar expresso ou não no contrato de trabalho. No caso de demissão por justa causa, 
não existe o aviso-prévio.
Letra c.
103. 103. (FCC/CREMES/ANALISTA/2016) Abandono de emprego não se inclui entre as hipóteses 
de demissão por justa causa, devendo ser computado como período de aviso-prévio.
O abandono ao emprego por mais de 30 dias de forma injustificada é causa de justa 
causa e quando existe esta modalidade de ruptura contratual não concede o direito ao 
aviso-prévio.
Errado.
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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REFERÊNCIASREFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002.
______. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. 
Brasília: Senado, 1943.
______. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: 
Senado, 1988.
______. Lei n. 9.279, de 14 de Maio de 1996. SENADO, 1996.
______. Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em MARÇO/2021. Site oficial: www.stf.
jus.br
______. Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em MARÇO/2021. Site oficial: www.
tst.jus.br
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	Sumário
	Apresentação
	O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta
	1. O 13º Salário na Legislação Brasileira
	2. O Instituto do Aviso-prévio e suas Alterações Legislativas
	3. Dispensa sem Justa Causa: Conceito e Repercussões
	4. Rescisão Indireta: Conceito e Repercussões
	5. O Pedido de Demissão do Trabalhador
	6. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI: Mais Informações
	7. A Pandemia e os Sistemas de Dispensa
	Resumo
	Mapas Mentais
	Exercícios
	Gabarito
	Gabarito Comentado
	ReferênciasRafaela
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando 
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato 
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até 
final decisão do processo.
DICA
É possível a rescisão indireta do trabalhador em situações 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho quando 
o empregador descumpre suas obrigações. O fato de o 
contrato estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer 
situação que leve o trabalhador a pedir a rescisão do 
contrato por se tratar de uma das hipóteses de rescisão 
indireta. Ex.: suspensão injustificada do plano de saúde 
ou dos recolhimentos do FGTS no caso de interrupção do 
contrato . O MeSMO RaCIOCÍNIO Vale PaRa a DISPeNSa POR 
JUSTa CaUSa DO eMPReGaDOR eM RelaÇÃO aO obreiro .
001. 001. (FCC/TRT-22ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) O empregado poderá considerar rescindido 
o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às 
suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.
A assertiva estava em conformidade com a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
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d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
Certo.
JURISPRUDÊNCIA
O empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador não cumprir 
com as obrigações contratuais, assim podendo pleitear o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo.
DECISÕES IMPORTANTES DO TST SOBRE O PEDIDO DE RESCISÃO INDIRETA: A falta 
de recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pode ser motivo 
para a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é a demissão por justa causa do 
empregador. Neste caso, o trabalhador tem direito a receber todos os direitos de uma 
demissão sem justa causa, como a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e o aviso-
prévio indenizado. A falta de recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço) pode ser motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é 
a demissão por justa causa do empregador. Neste caso, o trabalhador tem direito a 
receber todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como a multa de 40% 
sobre o saldo do FGTS e o aviso-prévio indenizado
TAMBÉM É CASO DE RESCISÃO INDIRETA O ATRASO DE SALÁRIOS: A rescisão indireta 
por atraso de salários é uma situação em que o empregado pode rescindir o contrato 
de trabalho sem justa causa, tendo direito a receber todas as verbas rescisórias, 
devido à falta grave do empregador em cumprir as obrigações contratuais. O atraso 
de salários, quando contumaz ou por um período significativo, pode ser considerado 
uma falta grave que justifica a rescisão indireta.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) têm 
reconhecido a rescisão indireta por atraso de salários em diversos casos, com algumas 
nuances dependendo da situação
VEJA ESSA DECISÃO IMPORTANTE DO TST QUE JÁ FOI COBRADA NA OAB: Na avaliação 
do ministro Brito Pereira, não é necessário que o atraso se dê por três meses para 
que se justifique rescisão indireta do contrato de trabalho. O relator citou diversos 
precedentes com esse posicionamento, nos quais, além de se destacar que o prazo 
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estabelecido pelo Decreto-Lei 368/68 repercute apenas na esfera fiscal, o período de 
três meses é considerado extremamente longo diante da natureza alimentar do salário.
Em um dos precedentes, o ministro Lelio Bentes Corrêa, da Primeira Turma, afirmou 
não ser crível que um empregado tenha que aguardar pacificamente mais de noventa 
dias para receber a contraprestação pecuniária pelo trabalho já realizado. Para o 
ministro Lelio Bentes, o atraso, desde que não seja meramente eventual, caracteriza 
inadimplemento das obrigações contratuais e justifica o fim do contrato por ato 
culposo do empregador.
Já o ministro Pedro Paulo Teixeira Manus, da Sétima Turma, considera que, se o salário 
tem natureza alimentar, não é razoável exigir do empregado que suporte três meses 
de trabalho sem a competente paga, para, só depois, pleitear em juízo a rescisão do 
contrato, por justa causa do empregador. Para o ministro Manus, o atraso de apenas um 
mês já é suficiente para causar transtornos ao trabalhador – privado de sua única ou 
principal fonte de renda e, consequentemente, impedido de prover o próprio sustento 
e de seus familiares e de honrar seus compromissos financeiros. Ao tratar do mesmo 
tema, em outro precedente em que o trabalhador deixou de receber pagamento 
também por dois meses, o ministro Horácio Senna Pires, à época na Sexta Turma, 
ressaltou não apenas a natureza alimentar do salário, mas também o princípio da 
proporcionalidade. Ele lembrou que, de acordo com as leis e a jurisprudência trabalhistas, 
o descumprimento da obrigação do empregado de comparecer ao serviço por período 
de apenas trinta dias metade do prazo em que o empregador, no caso, descumpriu 
seu dever de pagar os salários já é suficiente para caracterização da justa causa por 
abandono de emprego. (Lourdes Tavares) Processo: RR – 13000-94.2007.5.06.0401
5 . O PeDIDO De DeMISSÃO DO TRabalhaDOR5 . O PeDIDO De DeMISSÃO DO TRabalhaDOR
Nessa situação, o trabalhador não tem mais interesse em continuar a relação de emprego. 
Com isso, ele pede demissão. O motivo desse pedido de demissão pode ser tanto por 
encontrar outro emprego ou, simplesmente, por motivos pessoais. Nesse caso, o empregado 
deve pagar o aviso-prévio ao empregador ou cumpri-lo, salvo se for o caso de encontrar 
outro emprego.
Com o pedido de demissão, o empregado permanece com o direito de ter o recolhimento 
do FGTS, mas não pode levantá-lo e, ainda, não há direito à multa dos 40% do FGTS e nem 
ao seguro-desemprego.
Esse pedido de demissão pode ocorrer tanto em CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
e em CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO.
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DICA
É possível o pedido de demissão do trabalhador em situações 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho quando 
o empregador descumpre suas obrigações. O fato de o 
contrato estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer 
situação que leve o trabalhador tenha interesse no pedido de 
demissão, mas é preciso ter cautela para não se configurar 
uma situação de coação disfarçada no caso concreto . O 
MeSMO RaCIOCÍNIO Vale PaRa a DISPeNSa POR JUSTa 
CaUSa DO eMPReGaDOR eM RelaÇÃO aO ObReIRO .
Há precedentes do TST, inclusive, do ano de 2020, em que o pedido de demissão afasta 
garantia de estabilidade provisória por gravidez. É irrelevante para o deslinde da questão 
o fato de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido de 
demissão, já que a garantia constitucional de estabilidade gestante provisória, prevista 
no artigo 10, II, “b”, do ADCT, é para a dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Se houver 
pedido de demissão e não dispensa pelo empregador, é válido.
Uma observação muito importante: O pedido de demissão do empregado estável só é 
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante 
autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho (artigo 
500, CLT).
A empregada gestante, portanto, que dispõe de estabilidade provisória (artigo 10, II, b, 
do ADCT, Súmula 244 do TST), somente teria o reconhecimento jurídico do seu pedido de 
demissão se efetivado mediante a imprescindível assistência do sindicato de sua categoria 
profissional. Essa, inclusive, é a jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho.
E quando a trabalhadora pede demissão sem saber que estava grávida? Nesse caso, 
invalida-se o pedido de demissão, haja vista que, nos termos do entendimento do TST, 
a exigência da assistência sindical ou da autoridade competente (Ministério do Trabalho 
ou Justiça do Trabalho) afasta qualquer incerteza quanto à vontade livre e consciente do 
trabalhador de rescindir o seu contrato de trabalho, principalmente o vício de consentimento.
6. EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO PDV/PDI: MAIS 6. EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO PDV/PDI: MAIS 
INFORMAÇÕESINFORMAÇÕES
É situação de DISTRATO DO CONTRATO DE TRABALHO, na medida em que as partes 
concordam em pôr fim à relação contratual.
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação 
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plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em 
contrário estipulada entre as partes.
Com base nisso, há precedentes do STF antes da Reforma Trabalhista que sustentam 
a possibilidade de QUITAÇÃO GERAL E IRREVOGÁVEL DA RELAÇÃO TRABALHISTA.
Nesse caso, existe precedente do STF, no RE n. 590.415, em que ficou deliberado que 
podem existir os efeitos dessa quitação geral quando se trata de PDV e PDI aprovado por 
negociação coletiva trabalhista com a participação de sindicato dos trabalhadores. Tem 
que existir aqui situação de AMPLA DIVULGAÇÃO que propicie a livre adesão do trabalhador 
ao que consta no PLANO.
Com a Reforma Trabalhista, esses planos tiveram AMPLOS PODERES RESCISÓRIOS, na 
mesma linha do que já deliberou o STF. Sugiro a leitura, para a prova, do artigo 477-B da CLT.
7 . a PaNDeMIa e OS SISTeMaS De DISPeNSa7 . a PaNDeMIa e OS SISTeMaS De DISPeNSa
A pandemia trouxe, entre outros, a Lei n. 14020/2020, que não pode ser usada contra 
o trabalhador. Com isso, o empregador, ao aderir às regras de redução de jornada e salário 
e suspensão contratual do trabalho, deve observar alguns limites relacionados à dispensa 
do trabalhador.
Isso porque quando o empregador aderiu às regras da Lei n. 14.020/2020 que foi o 
produto da conversão da MP n. 936/2020, ele não pode simplesmente demitir o trabalhador, 
sob pena de algumas sanções. Durante o gozo desses benefícios, haverá uma ESPÉCIE DE 
GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO.
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no 
emprego (sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas 
na legislação em vigor, de indenização no valor de:
Art. 11 [...]
I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia 
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou 
superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de 
garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual 
ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia 
provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual 
igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Art. 12 [...]
§ 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão 
temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Lei, deverão ser comunicados 
pelos empregadores ao respectivo sindicato da categoria profissional, no prazo de até 10 (dez) 
dias corridos, contado da data de sua celebração.
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[...]
§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão 
sobre a negociação coletiva.
DICA
O disposto neste assunto não se aplica às hipóteses 
de pedido de demissão ou dispensa por justa causa do 
empregado . Ou seja, pode ser aplicada a justa causa ou ser 
aceito o pedido de demissão .
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RESUMORESUMO
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma 
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação 
corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do 
ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. 
A gratificação será proporcional: I – na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos 
os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II – na 
cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que 
verificada antesde dezembro.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço 
na empresa.
Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-
prévio não tivesse sido dado.
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do 
aviso-prévio, ainda que indenizado.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida 
em caso de culpa exclusiva do empregador.
Apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa 
exclusiva do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou 
ofensa física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a 
legislação, para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltas 
graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
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• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
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• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive, todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, e, ainda, as verbas 
referentes às horas extras não pagas, 13º salários não pagos, aviso-prévio, FGTS de todo 
o período contratual com a multa de 40% e, ainda, direito ao seguro-desemprego se 
preencher os requisitos legais.
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MAPAS MENTAISMAPAS MENTAIS
Integral ou proporcional. 
O adiantamento será pago ao ensejo 
das férias do empregado, sempre que 
este o requerer no mês de janeiro do 
correspondente ano.
O empregador não estará obrigado a pagar 
o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano, o empregador pagará, como adiantamento 
da gratificação de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Incide contribuição 
previdenciária.
DÉCIMO TERCEIRO 
SALÁRIO 
Declara a vontade de romper o contrato. 
Isso se integra o contrato para todos os fins.
Indenizado ou trabalhado: nos dois casos, 
precisa constar o fim do aviso para a baixa na 
CTPS do trabalhador.
É pago o valor do aviso prévio que é, no 
mínimo, 30 dias.
Natureza salarial quando for trabalhado.
PAGAMENTO 
COMUNICAÇÃO 
AVISO PRÉVIO 
Trinta dias no mínimo, conforme preceito 
constitucional.
A cada ano trabalhador, três dias a mais 
de aviso até o limite de 60 dias de aviso. 
PRAZO 
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O Décimo Terceiro Salário e Rescisão Indireta 
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EXERCÍCIOSEXERCÍCIOS
001. 001. (INÉDITA/2025) O 13º salário tem natureza indenizatória e incide sempre a partir do 
14º dia de serviço.
002. 002. (QUADRIX/CRMTO/ADVOGADO/2023) É devido o aviso-prévio na despedida indireta.
003. 003. (INÉDITA/2025) O STF decidiu, recentemente, pela necessidade de motivação para 
demissão de empregado concursado de empresa pública.
004. 004. (INÉDITA/2025) A motivação de empregados de empresas públicas e sociedades de 
economia mista, admitidos por concurso público exige instauração de processo administrativo, 
não se confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as exigências da demissão 
por justa causa, conforme decisão atual do STF.
005. 005. (INÉDITA/2025) A empregada gestante não pode pedir demissão, sob pena de invalidação, 
em qualquer hipótese, pelo Judiciário trabalhista, conforme a orientação do TST.
006. 006. (FGV/EXAME DA ORDEM OAB/2019) Eduardo e Carla são empregados do Supermercado 
Praiano Ltda., exercendo a função de caixa. Após 10 meses de vigência do contrato, ambos 
receberam aviso-prévio em setembro de 2019, para ser cumprido com trabalho. Contudo, 
17 dias após, o Supermercado resolveu reconsiderar a sua decisão e manter Eduardo e Carla 
no seu quadro de empregados. Ocorre que ambos não desejam prosseguir, porque, nesse 
período, distribuíram seus currículos e conseguiram a promessa de outras colocações num 
concorrente do Supermercado Praiano, com salário um pouco superior. Diante da situação 
posta e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Os empregados não são obrigados a aceitar a retratação, que só gera efeito se houver 
consenso entre empregado e empregador.
b) Os empregados são obrigados a aceitá-la, uma vez que a retratação foi feita pelo 
empregador ainda no período do aviso-prévio.
c) A retratação deve ser obrigatoriamente aceita pela parte contrária se o aviso-prévio for 
trabalhado, e, se for indenizado, há necessidade de concordância das partes
d) O empregador jamais poderia ter feito isso, porque a CLT não prevê a possibilidade de 
reconsideração de aviso-prévio, que se torna irreversível a partir da concessão.
007. 007. (INÉDITA/2025) Aristóteles é empregado da empresa Grécia Iluminada Ltda., recebendo 
como salário a importância de R$ 2.800,00 mensais. Possui na sua conta vinculada do FGTS 
o montante de R$ 4.000,00. Aristóteles e sua empregadora pretendem celebrar acordo 
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para a rescisão contratual. Nesse caso, o empregado terá o direito de receber aviso-prévio 
indenizado, indenização sobre o saldo do FGTS e saque do FGTS, respectivamente, nos 
valores de:
a) R$ 1.400,00; R$ 1.600,00; R$ 2.000,00.
b)R$ 2.240,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.
c) R$ 2.800,00; R$ 800,00; R$ 4.000,00.
d) R$ 1.400,00; R$ 1.280,00; R$ 3.200,00.
e) R$ 1.400,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.
008. 008. (INÉDITA/2025) O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados 
que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 dias por ano 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
009. 009. (INÉDITA/2025) O prazo de aviso-prévio para os contratos por prazo determinado de 2 
anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração superior a seis meses.
010. 010. (INÉDITA/2025) Em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa 
cometida pelo empregador não será devido o aviso-prévio.
011. 011. (INÉDITA/2025) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa 
Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a 
condenação da reclamada no pagamento de aviso-prévio, 13º salário, férias proporcionais 
acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por 
cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias 
para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. 
Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, 
por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por essa 
razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a 
movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. Considerando 
que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca, 
assinale a alternativa correta.
a) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
b) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias 
proporcionais.
c) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
d) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os 
depósitos do FGTS.
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012. 012. (INÉDITA/2025) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo 
para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge 
a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa 
recíproca pode ser caracterizada.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses 
casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso-prévio, do 13º salário e 
das férias proporcionais.
013. 013. (INÉDITA/2025) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
014. 014. (INÉDITA/2025) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete 
dias depois, requereu a liberação do cumprimento do aviso-prévio, pois já havia obtido um 
novo emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele 
fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador, o 
que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o antigo empregador deverá:
a) integrar o aviso-prévio ao pagamento de todas as verbas rescisórias por ele devidas, 
uma vez que o aviso-prévio é irrenunciável.
b) deduzir o aviso-prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso-prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza salarial.
c) deduzir o aviso-prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso-prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza indenizatória.
d) pagar as verbas rescisórias, excluindo o valor equivalente ao dos dias remanescentes do 
aviso-prévio.
015. 015. (FGV/TRT-12/ANALISTA/2017) A União celebrou contrato administrativo com sociedade 
empresária especializada para prestação de serviços de apoio às atividades de copeiros. A 
contratada ficou inadimplente no pagamento das verbas trabalhistas aos empregados que 
trabalharam por força de tal contrato. Restou comprovado que a Administração Pública 
foi omissa em seu dever de fiscalizar o fiel cumprimento do contrato pela prestadora do 
serviço, no que diz respeito às obrigações trabalhistas referentes aos empregados vinculados 
ao contrato celebrado, agindo, pois, com culpa in vigilando.
No caso em tela, com base na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a União:
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a) tem responsabilidade solidária, por ser a beneficiária dos serviços finais prestados pelos 
empregados contratados pela sociedade empresária;
b) tem responsabilidade subsidiária por ter agido com conduta culposa no cumprimento da 
fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
c) tem responsabilidade civil objetiva por todos os encargos trabalhistas devidos aos 
empregados das pessoas jurídicas contratadas, independentemente de ter agido com 
culpa ou dolo.
d) não tem qualquer responsabilidade pelos encargos trabalhistas porque não tem o dever 
de fiscalizar as obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
e) não tem qualquer responsabilidade trabalhista, pois a Constituição Federal de 1988 
estabelece a responsabilidade civil subjetiva do poder público nos casos de culpa ou dolo 
do agente público.
016. 016. (FGV/OAB/1A FASE/2021) Carlos foi contratado como estagiário, em 2018, por uma 
indústria automobilística, pelo prazo de dois anos. Todas as exigências legais foram atendidas, 
e o estágio era remunerado. Após um ano de vigência do contrato, ele procura você, como 
advogado(a), para saber se terá direito a férias nos 12 meses seguintes. Sobre a situação 
narrada, de acordo com a Lei de regência, assinale a afirmativa correta.
a) Não haverá direito a qualquer paralisação, porque somente o empregado tem direito a 
férias.
b) O estagiário tem direito a férias normais acrescidas do terço constitucional.
c) Uma vez que a Lei é omissa a respeito, caberá ao empregador conceder, ou não, algum 
período de descanso a Carlos.
d) Carlos terá direito a um recesso remunerado de 30 dias, mas sem direito ao acréscimo 
de 1/3(um terço).
017. 017. (FGV/TRT-12/ANALISTA/2017) Marta era empregada da empresa Surpresa Ltda., 
exercendo a função de secretária. Após dois anos de serviços prestados, recebeu aviso-prévio 
trabalhado. Durante o período de cumprimento do aviso-prévio, a respectiva empregada 
praticou ato de improbidade. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é 
correto afirmar que:
a) o caso deverá ser levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, que determinará qual 
será a forma de rompimento contratual final;
b) a empregada não tem direito ao restante do prazo do aviso-prévio e ao pagamento das 
verbasrescisórias de natureza indenizatória;
c) considerando que o fato aconteceu durante o aviso-prévio, o empregador será obrigado 
a perdoar a falta;
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d) altera-se a natureza jurídica da ruptura contratual para culpa recíproca, de modo que 
Marta receberá 50% das verbas devidas;
e) a ocorrência de falta grave não é mais juridicamente relevante, porque seu contrato já 
havia sido rompido.
018. 018. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Suelen trabalhava na Churrascaria Boi Mal Passado Ltda. 
como auxiliar de cozinha, recebendo salário fixo de R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) 
mensais. Por encontrar-se em dificuldade financeira, Suelen pediu ao seu empregador 
um empréstimo de R$ 4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais) para ser descontado em 
parcelas de R$ 500,00 (quinhentos reais) ao longo do tempo. Sensibilizado com a situação 
da empregada, a sociedade empresária fez o empréstimo solicitado, mas 1 mês após Suelen 
pediu demissão, sem ter pago qualquer parcela do empréstimo. Considerando a situação 
de fato, a previsão da CLT e que a empresa elaborará o termo de rescisão do contrato de 
trabalho (TRCT), assinale a afirmativa correta.
a) A sociedade empresária poderá descontar todo o resíduo do empréstimo do TRCT.
b) A sociedade empresária poderá, no máximo, descontar no TRCT o valor de R$ 1.500,00 
(um mil e quinhentos reais).
c) Não pode haver qualquer desconto no TRCT, porque o empréstimo tem a natureza de 
contrato civil, de modo que a sociedade empresária deverá cobrá-lo na justiça comum.
d) Por Lei, a sociedade empresária tem direito de descontar no TRCT o dobro da remuneração 
do empregado por eventual dívida dele.
019. 019. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Walmir foi empregado da sociedade empresária Lanchonete 
Chapa Quente Ltda., na qual atuou como atendente por um ano e três meses, sendo 
dispensado sem justa causa em julho de 2021. A sociedade empresária procura você, como 
advogado(a), para saber o modo de pagamento dos direitos devidos a Walmir. De acordo 
com o que dispõe a CLT, sabendo-se que a norma coletiva nada dispõe a respeito, assinale 
a afirmativa correta.
a) Uma vez que o contrato vigorou por mais de um ano, deve ser feita a homologação perante 
o sindicato de classe do empregado ou perante o Ministério do Trabalho.
b) O pagamento poderá ocorrer na própria empresa, pois não há mais necessidade de 
homologação da rescisão contratual pelo sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho.
c) Não havendo discórdia sobre o valor devido a Walmir, deverá ser apresentada uma 
homologação de acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho, com assinatura de advogado 
comum.
d) A sociedade empresária, ao optar por fazer o pagamento em suas próprias instalações, 
deverá obrigatoriamente depositar o valor na conta do trabalhador para ter a prova futura 
do adimplemento.
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020. 020. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Bruno era empregado em uma sociedade empresária, na 
qual atuava como teleoperador de vendas on-line de livros e artigos religiosos, usando, 
em sua estação de trabalho, computador e headset. Em determinado dia, o sistema de 
câmeras internas flagrou Bruno acessando, pelo computador, um site pornográfico por 30 
minutos, durante o horário de expediente. Esse fato foi levado à direção no dia seguinte, 
que, indignada, puniu Bruno com suspensão por 40 dias, apesar de ele nunca ter tido 
qualquer deslize funcional anterior. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, 
assinale a afirmativa correta.
a) A punição, tal qual aplicada pela empresa, importa na rescisão injusta do contrato de 
trabalho.
b) A punição é compatível com a gravidade da falta, devendo Bruno retornar ao emprego 
após os 40 dias de suspensão.
c) A empresa deveria dispensar Bruno por justa causa, porque pornografia é crime, e, como 
não o fez, considera-se perdoada a falta.
d) A empresa errou, porque, sendo a primeira falta praticada pelo empregado, a Lei determina 
que se aplique a pena de advertência.
021. 021. (FGV/CÂMARA DE SALVADOR/ESPECIALISTA/2018) Maria Rita foi contratada por uma 
indústria de panificação em 1º de julho de 2017. Aproximando-se do fim do ano de 2017, a 
empresa começou a realizar o pagamento do 13º salário. Em relação a esse direito e diante 
do caso apresentado, é correto afirmar que:
a) Maria Rita receberá 6/12 avos do 13º salário referente ao ano de 2017, sendo metade 
do valor até o dia 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro;
b) considerando que a empregada em questão ingressou nos quadros da empresa no 2º 
semestre do ano, não terá direito ao 13º salário porque não teve 1 ano de trabalho em 2017;
c) não pode haver discriminação entre empregados, que devem ter tratamento isonômico, 
motivo pelo qual Maria Rita receberá o 13º salário de forma integral no ano de 2017;
d) o pagamento da gratificação natalina devida no ano de 2017 deverá ser feita até o dia 
25 de dezembro do ano em questão;
e) desde que haja concordância da empregada, o 13º salário poderá ser fracionado em 3 
parcelas, sendo nenhuma delas inferior a 10 dias de salário.
022. 022. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Regina foi admitida pela sociedade empresária Calçados Macios 
Ltda., em abril de 2020, para exercer a função de estoquista. No processo de admissão, 
foi ofertado a Regina um plano de previdência privada, parcialmente patrocinado pelo 
empregador. Uma vez que as condições pareceram vantajosas, Regina aderiu formalmente ao 
plano em questão. No primeiro contracheque, Regina, verificou que, na parte de descontos, 
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havia subtrações a título de INSS e de previdência privada. Assinale a opção que indica, de 
acordo com a CLT, a natureza jurídica desses descontos.
a) Ambos são descontos legais.
b) INSS é desconto legal e previdência privada, contratual.
c) Ambos são descontos contratuais.
d) INSS é desconto contratual e previdência privada, legal.
023. 023. (FGV/FCC/TRT-2/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018 – ADAPTADA) Jonas é auxiliar de produção 
na Metalúrgica Sincera S/A, e suas férias foram agendadas para serem gozadas em março. 
Ocorre que dois dias antes de sair de férias, requereu ao seu empregador o adiantamento 
de seu 13º salário. Tendo em vista que, além do salário em dinheiro, Jonas também recebe 
sua remuneração em utilidades, no tocante ao seu 13º salário é correto o que se afirma em: 
Jonas terá direito ao adiantamento de seu 13º salário com suas férias, por ter requerido no 
período de dois dias que antecedeu seu gozo, bem como para seu cálculo serão computados 
tanto o salário em dinheiro, quanto as utilidades recebidas.
024. 024. (FGV/FCC/TRT-19/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013 – ADAPTADA) A segunda parcela do 13º 
salário (gratificação de Natal) será efetuada até o dia
a) 15 de dezembro de cada ano.
b) 10 de