Slides de Aula Unidade II DIREITO NAS ORGANIZAÇÕES

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Profa. Ma. Mônica Bortolassi
UNIDADE II
Direito nas Organizações
 1930 - Criação do Ministério do Trabalho: O “Ministério da 
Revolução", criado em 26 de novembro de 1930 por Getúlio 
Vargas, surgiu para concretizar o projeto de interferir 
sistematicamente no conflito entre capital e trabalho.
 Durante a gestão de Lindolfo Collor, o ministério conheceu 
intensa atividade legislativa, referente à organização 
sindical e aos direitos trabalhistas. O objetivo era trazer as 
organizações sindicais para a órbita do novo ministério, 
controladas pelo Estado.
 1943 - A CLT (Decreto-Lei n. 5.452) entrou em vigor 
em 1º de maio de 1943, regulando as relações 
individuais e coletivas do trabalho.
Proteção do trabalho no Brasil
Fonte: imagem gerada pelo autor com 
tecnologia Copilot, uma ferramenta de 
IA desenvolvida pela Microsoft. 
 No Brasil, a proteção ao trabalhador emana da Constituição 
Federal, que determina que o trabalho tem valor social e é 
um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, 
conforme consta do artigo 1º, inciso IV.
 A livre-iniciativa também é considerada um valor social e 
fundamento republicano, permitindo que trabalhador e 
empregador atuem em conjunto na busca dos melhores 
resultados, de forma que o Estado brasileiro alcance seus 
objetivos fundamentais determinados no artigo 3º da CF.
 Uma sociedade só será justa e solidária, com garantia de 
desenvolvimento nacional e com erradicação da pobreza
e redução das desigualdades, se as pessoas tiverem 
oportunidade de trabalhar e receber um salário justo,
que lhes permita viver com dignidade. 
Direito do trabalho: conceitos e princípios
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/photos/carteira-
de-trabalho-trabalho-7461817/:
Legislação trabalhista
 O artigo 7º da Constituição Federal estabelece os direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais, além de estabelecer que outros 
possam ser criados sempre com objetivo de melhorar as 
condições sociais dos trabalhadores.
Arcabouço legal trabalhista brasileiro
CLT - Consolidação das 
Leis do Trabalho: regula 
relações individuais e 
coletivas de trabalho
Constituição Federal: 
estabelece os direitos 
fundamentais dos 
trabalhadores urbanos 
e rurais
Lei n. 13.467/2017: 
introduziu a reforma 
trabalhista no Brasil
Fonte: imagem gerada pelo autor com tecnologia Copilot, 
uma ferramenta de IA desenvolvida pela Microsoft.
 O Direito Individual do Trabalho regula as relações entre o empregado, individualmente 
considerado, e seu empregador.
Direito individual do trabalho
Empregado: O artigo 3º da CLT define 
empregado como toda “pessoa física 
que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário” 
(Brasil, 1943).
Dependência deve ser interpretada 
como subordinação, ou seja, o 
empregado é aquele que está sob as 
ordens do empregador.
Empregador: a “empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige prestação 
pessoal de serviço” (artigo 2º CLT).
(Brasil, 1943).
 Pessoalidade: o contrato de trabalho exige uma 
relação entre empregador e empregado que deve 
ser pessoa física, como define a CLT. O trabalho 
deve ser desempenhado pela própria pessoa 
física contratada, ou seja, não pode ser 
substituída por outra.
 Não eventualidade ou habitualidade: esse elemento 
se refere à continuidade da prestação de trabalho 
pela pessoa física a seu empregador, ou seja, há 
exigência de trato sucessivo na relação entre as 
partes, que ela se prolongue no tempo.
Principais elementos que caracterizam uma relação de emprego
Fonte: imagem gerada pelo autor com 
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IA desenvolvida pela Microsoft.
 Subordinação: significa que o empregado recebe 
ordens do empregador e deve cumpri-las na 
execução do trabalho.
 Onerosidade: o empregado deve receber 
salário pelos serviços prestados ao empregador. 
É um direito do trabalhador e um dever do
empregador.
 Alteridade: quem assume os riscos da atividade 
econômica é o empregador. A remuneração não 
poderá ser integralmente dependente dos 
resultados da atividade empresarial porque, dessa 
forma, não estará caracterizada a relação de emprego.
Principais elementos que caracterizam uma relação de emprego
Fonte: imagem gerada pelo autor com 
tecnologia Copilot, uma ferramenta de 
IA desenvolvida pela Microsoft.
O empregador tem a responsabilidade de dirigir as atividades exercidas pelo empregado e 
esse poder é habitualmente dividido em três modalidades complementares:
Para todas essas práticas, os limites são a legislação trabalhista e a Constituição Federal, que 
protegem a dignidade da pessoa humana em todos os momentos da vida, inclusive nas 
relações de trabalho.
Poderes do empregador
Poder de organização: 
estabelecer a estrutura 
organizacional da 
empresa
Poder de fiscalização: 
fiscalizar e controlar as 
atividades dos 
empregados
Poder disciplinar: 
aplicar sanções como 
advertência e 
suspensão disciplinar
 Aprendiz: o contrato de aprendizagem é de trabalho 
especial, destinado ao maior de 14 (catorze) anos e 
menor de 24 (vinte e quatro) anos, firmado por escrito 
e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao inscrito em programa de 
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico (art. 428 CLT). 
 Ao aprendiz são assegurados todos os direitos 
trabalhistas e previdenciários, a exemplo da anotação 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(art. 428, §1º CLT).
Modalidades de contratação: aprendiz
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 O aprendiz deve comprovar sua matrícula e frequência na 
escola, caso não tenha concluído o Ensino Médio, e inscrição 
em programa de aprendizagem sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica 
(art. 428, §1º CLT).
 O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz 
com deficiência (art. 428, § 3º CLT).
 Os empregadores poderão ter um número de aprendizes 
equivalente a no mínimo 5% e no máximo 15%, em relação 
ao número de trabalhadores, e somente para funções que 
demandem formação profissional (art. 429 CLT).
Modalidades de contratação: aprendiz
Fonte: imagem gerada pelo autor com tecnologia Copilot, 
uma ferramenta de IA desenvolvida pela Microsoft.
Qual dos elementos abaixo não é considerado um dos principais elementos que caracterizam 
uma relação de emprego, segundo a legislação trabalhista brasileira?
a) Pessoalidade.
b) Habitualidade (não eventualidade).
c) Subordinação.
d) Onerosidade.
e) Lucro compartilhado entre empregado e empregador.
Interatividade
Qual dos elementos abaixo não é considerado um dos principais elementos que caracterizam 
uma relação de emprego, segundo a legislação trabalhista brasileira?
a) Pessoalidade.
b) Habitualidade (não eventualidade).
c) Subordinação.
d) Onerosidade.
e) Lucro compartilhado entre empregado e empregador.
Resposta
 Empregado em regime de teletrabalho: O teletrabalho foi 
introduzido pela Lei n. 13.467/2017 e não se limita ao 
trabalho em casa, podendo ser realizado em outros locais, 
como coworkings.
 É caracterizado pela prestação de serviços fora das 
dependências do empregador, utilizando tecnologias de 
informação e comunicação, conforme artigo 75-B da CLT.
 A Lei n. 14.442/2022 atualizou o regime jurídico do 
teletrabalho, ampliando sua definição para incluir o regime 
híbrido (parte presencial, parte teletrabalho).
Modalidades de contratação: teletrabalho 
Fonte: https://pixabay.com/pt/photos/teletrabalho-e-learning-garota-5906362/
 “A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do 
contrato individualde trabalho” (Brasil, 2022a). Não há presunção sobre a modalidade de 
trabalho pela qual o empregador é contratado, o que significa que deverá constar 
expressamente no contrato de trabalho que se trata de teletrabalho, sob pena de não ser 
aceita essa alegação posteriormente.
 Mudanças entre regimes presencial e teletrabalho exigem acordo mútuo entre empregado e 
empregador e registro em aditivo contratual.
 O empregador pode determinar a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, 
garantido o prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com correspondente registro em 
aditivo contratual.
 O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para 
atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Modalidades de contratação: teletrabalho 
 Trabalhador temporário: é a pessoa física contratada por uma empresa de trabalho 
temporário (agência) para atender necessidades transitórias de substituição de pessoal 
permanente ou demandas complementares de serviços. Não há vínculo empregatício com a 
empresa tomadora do serviço.
 O contrato de trabalho temporário tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado 
por até 90 dias, consecutivos ou não. Se ultrapassar esse prazo, caracteriza-se vínculo 
empregatício com a empresa tomadora, que deverá registrar o empregado.
 A empresa de trabalho temporário deve ser registrada no Ministério do Trabalho e é 
responsável por colocar trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. O 
contrato entre a agência e a tomadora deverá ser escrito, conter o motivo da contratação 
temporária e ficar disponível para fiscalização, evitando contratações irregulares para burlar 
encargos sociais.
Modalidades de contratação: trabalhador temporário
 Trabalhador por tempo parcial: esse regime de trabalho também foi modificado pela 
entrada em vigor da Reforma Trabalhista de 2017. O artigo 58-A da CLT, alterado pela 
reforma, determina que:
Art. 58-A Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 
trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, 
aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de 
acréscimo de até seis horas suplementares semanais (Brasil, 2017).
 Jornada: terá as seguintes opções: se a jornada for de até 30 horas semanais, a jornada 
mensal será de 150 horas; mas se for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será 
de 130 horas.
Modalidades de contratação: tempo parcial
 Férias: serão concedidas em períodos que vão de 12 a 30 dias, a depender do número de 
faltas do empregado durante o período aquisitivo: serão de 30 dias corridos se o empregado 
não tiver mais de 5 faltas; de até 24 dias corridos se tiver entre 6 e 14 faltas; de 18 dias 
corridos, se tiver entre 15 e 23 faltas; e de 12 dias corridos, caso tenha tido entre 
24 e 32 faltas.
 Os empregados contratados em tempo parcial também poderão converter 1/3 do período de 
férias em abono pecuniário.
 Horas extras: os trabalhadores em regime de até 30 horas semanais não poderão realizá-
las e os em jornada de 26 horas poderão realizar no máximo 6 horas extras por semana.
 Salários: O art. 58-A, §1º da CLT dispõe que: “o salário a ser pago aos empregados sob o 
regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral” (Brasil, 2017).
Modalidades de contratação: tempo parcial
 Trabalhador intermitente: é uma inovação introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017 e 
está regulado pelo artigo 443, parágrafo 3º da CLT, que determina:
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo 
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria (Brasil, 2017).
 Contrato de trabalho intermitente: deve ser celebrado por escrito e deve conter, 
especificamente, o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato intermitente ou não. 
 Obrigações trabalhistas: férias, descanso semanal remunerado, 13º salário deverão ser 
calculados proporcionalmente aos dias trabalhados.
Modalidades de contratação: trabalhador intermitente
 Empregado doméstico: é a pessoa física que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal para pessoa ou família, no âmbito residencial, por mais de 2 
dias da semana, nos termos da Lei Complementar n. 150, de 2015.
 A finalidade do trabalho prestado pela pessoa física não pode ser com fins lucrativos, ou 
seja, caso a residência seja utilizada pela família como empresa, ainda que informal, o 
trabalhador terá direito ao regime normal da CLT porque não será doméstico e sim regular.
 É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para o trabalho doméstico, sendo 
essa determinação emanada da Convenção n. 182, de 1999, da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT), adotada no Brasil pelo Decreto n. 6.481, de 2008 (Brasil, 2008a).
Modalidades de contratação: trabalhador doméstico
 A duração normal do trabalho doméstico não poderá exceder 8 (oito) horas diárias e 44 
(quarenta e quatro) horas semanais. As horas excedentes serão consideradas horas extras e 
remuneradas, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.
 A EC n. 72, de 2013, estabeleceu igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores 
urbanos e rurais e os trabalhadores domésticos. 
 Os direitos do trabalhador doméstico estão regulados 
pela LC n. 150/2015, que assegurou direitos como 
adicional noturno, seguro-desemprego, salário-família, 
entre outros, e por todas as medidas da Reforma 
Trabalhista que se aplicarem ao trabalho doméstico.
Modalidades de contratação: trabalhador doméstico
Fonte: https://pixabay.com/pt/photos/limpeza-empregada-
dom%c3%a9stica-mant%c3%a9m-2799459/
 Empregado rural: pessoa física que presta serviços contínuos a empregador rural, regulado 
por legislação específica (Lei n. 5.889/1973 e Decreto n. 73.626/1974). Os direitos 
trabalhistas e previdenciários foram equiparados aos dos trabalhadores urbanos pela 
Constituição de 1988.
 Trabalhador autônomo: Não é caracterizado como empregado pela CLT, uma vez que não 
estão presentes os elementos caracterizadores do vínculo empregatício.
 O autônomo organiza seu tempo e serviços de forma independente.
 O artigo 442-B da CLT, também modificado pela Reforma Trabalhista de 2017, estabeleceu 
que a contratação do autônomo, cumpridas por ele todas as formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no 
art. 3º da CLT.
Modalidades de contratação
 Estagiário: não é considerado empregado, mas sua atividade é regulada pela Lei n. 
11.788/2008, segundo a qual o estágio é um ato educativo supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, fazendo parte do projeto pedagógico do curso, visando ao 
aprendizado e desenvolvimento do educando. 
 Não há vínculo empregatício decorrente da atividade de estagiário.
 O estagiário tem direitos como recesso de 30 (trinta) dias após um 
ano de trabalho; hora de trabalho limitada a 6 (seis) horas por dia 
e 30 (trinta) horas semanais; e direito a receber bolsa de estudos
ou outra forma de contraprestação pelo trabalho. É obrigatória a 
contratação de seguro de acidentes pessoais para o estagiário.
Modalidades de contratação
Fonte: imagem gerada por IA-Copilot
Sobre as modalidades de contratação previstas na legislação trabalhista brasileira, assinale a 
alternativa correta:
a) O trabalho doméstico pode ser prestado por pessoas físicas,a partir dos 16 (dezesseis) 
anos. 
b) O trabalhador temporário possui vínculo empregatício direto com a empresa tomadora do 
serviço desde o início do contrato.
c) O teletrabalho só pode ser realizado na residência do empregado, não sendo permitido 
em outros locais.
d) O trabalhador autônomo, mesmo cumprindo todas as formalidades legais, é considerado 
empregado pela CLT.
e) O estagiário não possui vínculo empregatício, sendo sua atividade regulada por 
legislação específica.
Interatividade
Sobre as modalidades de contratação previstas na legislação trabalhista brasileira, assinale a 
alternativa correta:
a) O trabalho doméstico pode ser prestado por pessoas físicas, a partir dos 16 (dezesseis) 
anos. 
b) O trabalhador temporário possui vínculo empregatício direto com a empresa tomadora do 
serviço desde o início do contrato.
c) O teletrabalho só pode ser realizado na residência do empregado, não sendo permitido 
em outros locais.
d) O trabalhador autônomo, mesmo cumprindo todas as formalidades legais, é considerado 
empregado pela CLT.
e) O estagiário não possui vínculo empregatício, sendo sua atividade regulada por 
legislação específica.
Resposta
Contrato de trabalho
No caso de empregados sem registro, o artigo 47 da CLT estabelece multa de 
R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual 
valor em cada reincidência. Quando se tratar de microempresa ou empresa de 
pequeno porte, esse valor será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado 
não registrado.
Acordo tácito ou expresso entre 
empregador e empregado. Pode 
ser verbal ou escrito, por prazo 
determinado (máximo de 2 anos) ou 
indeterminado.
Documento obrigatório para 
anotações de admissão, remuneração 
e condições especiais. Empregador 
tem 48 horas para anotar. Versão 
digital disponível.
CTPSContrato de Trabalho
 Jornada Normal: até 8 horas diárias, podendo ser excedida em até 2 horas extras por dia 
(limite de 10 horas semanais).
 Horas Extras: será, no mínimo, 50% superior ao valor pago ao trabalhador pela hora normal. 
 Banco de Horas: em caso de acordo individual escrito, 
a compensação das horas trabalhadas a mais ocorrerá 
em até 6 (seis) meses. Caso seja estabelecido por 
acordo coletivo, a compensação ocorrerá em até 
1 (um) ano.
Trabalho Noturno: 
 Urbano: 22h às 5h (hora de 52min 30s, adicional 20%).
 Rural: 21h às 5h (hora normal, adicional 25%)
 Intervalo obrigatório: de 1 a 2 horas para jornadas 
superiores a 6 horas. A não concessão ou concessão 
parcial do intervalo gera pagamento indenizatório de 
50% sobre o período suprimido.
Jornada de trabalho e intervalo
Fonte: Imagem gerada pelo autor com tecnologia Copilot, uma 
ferramenta desenvolvida pela Microsoft.
 Descanso Semanal Remunerado (DSR): período em 
que o empregado não precisa prestar serviços. 
 Deve ocorrer uma vez por semana e, preferencialmente, 
aos domingos e feriados.
 Durante o DSR, o empregado recebe a remuneração 
normalmente pactuada em contrato.
 Trabalho em domingos e feriados é permitido, desde que 
haja folga em outro dia da semana. Não há vedação legal, 
desde que respeitadas as exigências da legislação.
 Trabalho aos domingos e feriados, especialmente no 
comércio e serviços, só será permitido mediante previsão 
em convenção ou acordo coletivo com o sindicato da 
categoria (Portaria n. 3.665/2023 do Ministério do Trabalho).
Descanso semanal remunerado 
Fonte: Imagem gerada pelo autor com 
tecnologia Copilot, uma ferramenta 
desenvolvida pela Microsoft.
 Férias (artigo 130 da CLT): direito a férias após cada 
período de 12 meses de trabalho, na proporção dos dias 
que tiver faltado ao trabalho, de 30 (trinta) dias, no máximo, 
e, no mínimo, de 12 (doze) dias corridos.
 O empregador define a época das férias, priorizando o 
interesse da empresa, mas recomenda-se diálogo para 
conciliar interesses.
 Férias coletivas podem ser concedidas, com o mínimo de 
10 (dez) dias para toda a empresa ou apenas para 
determinados setores.
Férias do empregado
Fonte: Imagem gerada pelo autor com tecnologia 
Copilot, uma ferramenta desenvolvida pela 
Microsoft.
Formas de encerramento do contrato de trabalho
Pagamento das verbas rescisórias
Encerramento do contrato de trabalho
 Por iniciativa do empregador ou do empregado.
 Sempre observando o art. 477 da CLT, ou seja, o empregador deverá anotar a CTPS, 
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e pagar as verbas rescisórias no 
prazo legal.
 Prazo: 10 dias para pagamento das verbas rescisórias e entrega de documentos.
 Formas: dinheiro, depósito bancário ou cheque visado.
 Empregado analfabeto: apenas dinheiro ou depósito.
 Multa por atraso: multa de mora + multa a favor do empregado equivalente ao 
salário corrigido.
Tipos de rescisão
*
Tipo de Rescisão Características Principais
Justa Causa
Falta grave comprovada pelo 
empregado (Art. 482 CLT).
Sem Justa Causa
Decisão do empregador sem motivo 
específico.
Por Acordo
Rescisão consensual entre empregado 
e empregador (Art. 484-A CLT).
Pedido de Demissão Iniciativa do empregado.
Rescisão Indireta Falta grave do empregador.
Fonte: Imagem gerada pelo autor com 
tecnologia Copilot, uma ferramenta 
desenvolvida pela Microsoft.
Tipos de rescisão: demissão por justa causa
Hipóteses de Justa Causa:
 Improbidade; incontinência de conduta; negociação 
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador.
 Condenação criminal transitada em julgado; desídia; 
embriaguez.
 Violação de segredo; indisciplina/insubordinação.
 Abandono de emprego; ato lesivo à honra ou da boa 
fama praticado no serviço contra qualquer pessoa; ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições; jogos de 
azar.
 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos 
em lei para o exercício da profissão, em decorrência 
de conduta dolosa do empregado; atos contra 
segurança nacional.
Fonte: Imagem gerada pelo autor com 
tecnologia Copilot, uma ferramenta 
desenvolvida pela Microsoft.
Rescisão do contrato
Tipo de Rescisão Direitos Garantidos
Justa causa Saldo de salário + férias vencidas
Sem justa causa
Aviso prévio + saldo de salário + férias + 13º + 
FGTS + multa 40%
Pedido de demissão Saldo de salário + férias + 13º proporcional
Rescisão indireta
Aviso prévio, férias proporcionais, 13º 
proporcional, FGTS acrescido de multa de 40% 
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, qual das alternativas abaixo está correta 
sobre o descanso semanal remunerado?
a) O descanso semanal remunerado pode ser concedido apenas aos sábados, sem exceção.
b) O empregado não recebe remuneração durante o descanso semanal remunerado.
c) O descanso semanal remunerado deve ocorrer uma vez por semana, preferencialmente 
aos domingos ou feriados.
d) O trabalho aos domingos e feriados é proibido em qualquer situação.
e) O descanso semanal remunerado não está previsto na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT).
Interatividade
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, qual das alternativas abaixo está correta 
sobre o descanso semanal remunerado?
a) O descanso semanal remunerado pode ser concedido apenas aos sábados, sem exceção.
b) O empregado não recebe remuneração durante o descanso semanal remunerado.
c) O descanso semanal remunerado deve ocorrer uma vez por semana, preferencialmente 
aos domingos ou feriados.
d) O trabalho aos domingos e feriados é proibido em qualquer situação.
e) O descanso semanal remunerado não está previsto na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT).
Resposta
 Direito coletivo do trabalho: Área do Direito do 
Trabalho que regula atividades coletivas, como 
acordos e convenções coletivas, negociação 
salarial, direito de greve e organização sindical, 
entre outras possibilidades.
 Sindicatos: Associações que protegem interesses 
coletivos e individuais dos trabalhadores.
 Contribuição sindical: Era obrigatória, mas passou 
aser facultativa a partir da Reforma Trabalhista, 
de acordo com o art. 545 CLT.
 A Constituição garante liberdade de associação e proíbe mais de um sindicato representando 
a mesma categoria na mesma base territorial.
Direito coletivo do trabalho
Fonte: https://pixabay.com/pt/illustrations/ai-gerado-pessoas-encontro-
9927727/
A atuação dos sindicatos é decisiva na elaboração de convenções ou acordos coletivos de 
trabalho, os quais podem prevalecer sobre a lei quando dispuserem sobre os seguintes 
assuntos:
Convenções ou acordos coletivos de trabalho
Convenções ou acordos que prevalecem sobre a lei
 pacto quanto à jornada de trabalho; banco de horas anuais, intervalo interjornada, 
respeitando o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas
 plano de cargos; salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança
 regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, 
incluídas as gorjetas recebidas pelo empregado e remuneração por desempenho individual
 modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado 
 enquadramento em grau de insalubridade; entre outros.
 As negociações ou acordos coletivos são muito importantes porque 
geram normas coletivas em consonância com as necessidades 
específicas de cada categoria profissional.
 O Direito do Trabalho contemporâneo deve priorizar o diálogo e os 
acordos entre empregados e empregadores como meio de serem 
alcançados os melhores resultados para os envolvidos na relação
de trabalho.
 Dissídio Coletivo: Quando não há acordo, ou 
convenção coletiva negociada entre 
empregadores e empregados, o conflito é 
levado à Justiça do Trabalho, que decidirá 
por meio de dissídio coletivo.
Direito coletivo do trabalho
Fonte: Imagens geradas pelo autor com tecnologia Copilot, uma 
ferramenta desenvolvida pela Microsoft.
Greve e lockout
Greve: direito constitucional, cabendo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam 
defender por meio da greve.
A CF determina que, durante as greves, a lei 
defina quais serviços são essenciais, de modo 
a garantir que as necessidades inadiáveis 
sejam atendidas durante a greve.
Lockout: Suspensão dos trabalhos por 
iniciativa do empregador, nos termos do que 
dispõe o art. 722 da CLT à prévia autorização 
do tribunal competente.
Fonte: https://pixabay.com/pt/photos/greve-amazon-
disputa-trabalhista-1488148/
Assédio moral nas relações de trabalho
Comportamento abusivo e humilhante praticado 
de forma reiterada por palavras, atitudes, gestos 
ou expressão corporal. 
Caracterizado por direcionalidade (vítima 
escolhida), prolongamento no tempo e 
conhecimento público.
 Cobrança por metas abusivas
 Apelidos ou referências pejorativas
 Críticas públicas ou ridicularização
 Brincadeiras agressivas que humilham
 Tarefas impossíveis ou inúteis
Fonte: Imagem gerada pelo autor com tecnologia 
Copilot, uma ferramenta desenvolvida pela Microsoft.
Assédio Moral:
O assédio sexual é tipificado como crime no Código Penal, artigo 216-A:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, 
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes 
ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos (Brasil, 1940). 
§2º- A pena será aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.
 O assédio sexual pode ocorrer de diversas formas: pelo constrangimento realizado 
verbalmente, por escrito e até por gestos. 
 O uso de violências nessas circunstâncias, ou seja, com intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, caracteriza o crime de estupro previsto no art. 213 do Código Penal.
Assédio sexual nas relações de trabalho
 Com a Reforma Trabalhista, a Lei n. 13.467/2017 
introduziu o dano extrapatrimonial na CLT (arts. 223-A 
até 223-G) decorrentes da relação de trabalho. 
A norma define que “causa dano de natureza 
extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a 
esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, 
as quais são as titulares exclusivas do direito à 
reparação” (Brasil, 2017).
 Assim, os empregados que causarem danos 
extrapatrimoniais a seus empregadores e os 
empregadores que causarem danos extrapatrimoniais
a seus empregados serão obrigados a indenizar os 
danos causados. A lei se aplica aos casos de ação 
ou omissão.
Dano extrapatrimonial
Fonte: Imagem gerada pelo autor com 
tecnologia Copilot, uma ferramenta 
desenvolvida pela Microsoft.
Bens juridicamente tutelados:
Dano extrapatrimonial
Pessoa física/empregados Pessoa jurídica
Honra, imagem e intimidade Imagem e a marca
Liberdade de ação Nome 
Autoestima, a sexualidade, a saúde Segredo empresarial
Lazer e integridade física Sigilo de correspondência
 O pedido de reparação por danos extrapatrimoniais poderá ser cumulado com o 
pedido de danos patrimoniais, sempre que decorrentes do mesmo ato lesivo. Na 
decisão, o juiz deverá discriminar os valores de condenação para danos 
patrimoniais e para danos extrapatrimoniais.
Sobre a negociação coletiva no Direito do Trabalho brasileiro, assinale a alternativa correta:
a) A negociação coletiva só pode tratar de salários, não sendo permitida a discussão sobre 
jornada de trabalho ou condições de trabalho.
b) Convenções ou acordos coletivos de trabalho podem prevalecer sobre a lei em temas como 
jornada de trabalho, banco de horas e plano de cargos.
c) Apenas os empregadores participam das negociações coletivas, cabendo aos empregados 
apenas aceitar as decisões tomadas.
d) As negociações coletivas não geram normas específicas para cada categoria profissional, 
sendo sempre aplicadas de forma geral.
e) O Poder Judiciário sempre decide as questões trabalhistas, não havendo espaço para 
soluções construídas entre empregadores e empregados.
Interatividade
Sobre a negociação coletiva no Direito do Trabalho brasileiro, assinale a alternativa correta:
a) A negociação coletiva só pode tratar de salários, não sendo permitida a discussão sobre 
jornada de trabalho ou condições de trabalho.
b) Convenções ou acordos coletivos de trabalho podem prevalecer sobre a lei em temas como 
jornada de trabalho, banco de horas e plano de cargos.
c) Apenas os empregadores participam das negociações coletivas, cabendo aos empregados 
apenas aceitar as decisões tomadas.
d) As negociações coletivas não geram normas específicas para cada categoria profissional, 
sendo sempre aplicadas de forma geral.
e) O Poder Judiciário sempre decide as questões trabalhistas, não havendo espaço para 
soluções construídas entre empregadores e empregados.
Resposta
 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência 
da República, 1988. Disponível em: https://x.gd/spoh5. Acesso em: 11 jan. 2026.
 BRASIL. Decreto n. 6.481, de 12 de junho de 2008. Brasília, 2008a. Disponível em: 
https://x.gd/WwCzG. Acesso em: 25 ago. 2025.
 BRASIL. Emenda Constitucional n. 122, de 17 de maio de 2022. Brasília, 2022a. Disponível 
em: https://x.gd/l7Kal. Acesso em: 22 ago. 2025.
 BRASIL. Decreto-Lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Rio de Janeiro: 
Presidência da República, 1940. Disponível em: https://x.gd/2ezzw. Acesso em: 11 jan. 2026.
 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, 1943. Disponível em: https://x.gd/57nhD. 
Acesso em: 11 jan. 2026.
 BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Brasília, DF: Presidência da República, 2017. 
Disponível em: https://x.gd/RVwJO. Acesso em: 11 jan. 2026.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!