Treinamento e desenvolvimento - Módulo 3

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Treinamento e desenvolvimento - Módulo 3 Crédito da imagem: CC0 | Pixabay A melhoria das aptidões de um profissional nem sempre ocorre pela mera repetição de procedimentos. O processo de trabalho repetido contribui com a evolução das habilidades técnicas e operacionais do indivíduo, porém, para que o colaborador consiga inovar é necessário que ele adquira novos conhecimentos continuamente, condição imprescindível para o seu crescimento em uma organização.   Nesse sentido, existem dois componentes de fundamental importância para as organizações: treinamento e desenvolvimento de pessoal. Apesar de serem duas coisas diferentes, ambas contribuem com a aprendizagem dentro de uma entidade, seja ela do setor público ou privado. O treinamento é um processo específico e de curto prazo, que ocorre por meio de capacitações, palestras, cursos de curta duração e manuais, entre outras ferramentas. O foco é voltado à melhoria do desempenho em um determinado cargo, aperfeiçoando a execução de tarefas, proporcionando domínio do uso de um sistema informatizado etc. O desenvolvimento de pessoas , por sua vez, é um processo amplo e de longo prazo, que busca proporcionar capacidades e experiências ao profissional. O foco do desenvolvimento não é específico no cargo e sim na perspectiva de evolução do colaborador para a ocupação de postos-chave na organização.  Além dos instrumentos utilizados no treinamento, o desenvolvimento pode envolver técnicas como: mentoring, em que um membro com maior vivência dentro da entidade, ou mesmo fora dela, atua como guia do colaborador; rotação de cargos, técnica que faz com que o profissional atue em diferentes funções na organização a fim de adquirir experiências diversas e visão holística. Dessa forma, o programa de treinamento e desenvolvimento deve partir das lacunas de competências identificadas na entidade, a fim de priorizar aquelas mais relevantes para o alcance dos objetivos institucionais. Depois disso, podem ser elaborados planos setoriais, com cronogramas, orçamentos e responsabilidades bem definidas, permitindo uma aferição quanto à aquisição de competências por parte dos colaboradores. Sabe-se que um processo fundamental para o melhor aproveitamento dos conhecimentos adquiridos é a transformação das idéias em coisas, a materialização de elementos abstratos. Dessa forma, um programa de capacitação adequado deve, sempre que possível, apresentar modelos, exemplos e referências de como tornar seu conteúdo um processo de trabalho. A avaliação de desempenho estudada no módulo anterior, por exemplo, é apenas um conceito até que se transforme em critérios de avaliação, notas, opiniões, questionários, planilhas etc. Com esses artefatos, a idéia se torna aplicável, pronta para produzir seus efeitos e trazer os benefícios que dela se espera. Assim, o objetivo de um programa de treinamento e desenvolvimento deve ultrapassar a mera assimilação teórica dos conteúdos, permitindo que os profissionais possam desempenhar na prática suas tarefas, com excelência e de acordo com os conceitos e métodos apresentados nas capacitações ofertadas. Para alcançar esse objetivo, Chiavenato (2010, p.380) elenca as principais técnicas de treinamento e desenvolvimento: Técnicas de treinamento e desenvolvimento de pessoas Quanto ao uso Orientada para o conteúdo Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Orientada para o processo Dramatização, desenvolvimento de grupos Mistas (conteúdo e processo) Estudos de casos, jogos (gamificação) e simulações, conferências e técnicas on-the-job (no próprio trabalho) Quanto ao tempo (época) Antes do ingresso na organização Programa de introdução ou integração à organização Após o ingresso na organização Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho Quanto ao local No local de trabalho Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos Fora do local de trabalho Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos Fonte: adaptado de Chiavenato (2010).