Apresentação Aula 05-09

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ASSISTENTE DE 
RECURSOS HUMANOS
CONTEÚDOS
01
Conceito de Seleção de 
Pessoas
02
Técnicas de Seleção
03
Como conduzir uma 
entrevista
SELEÇÃO DE 
PESSOAS
CONCEITO DE SELEÇÃO
• É o processo de escolher o melhor 
candidato para o cargo.
• É o processo pelo qual uma organização 
escolhe, de uma lista de candidatos, a 
pessoa que melhor alcança os critérios 
para a posição disponível, considerando 
as atuais condições de mercado.
• É um processo decisório baseado em 
dados confiáveis para agregar talentos e 
competências capazes de contribuir no 
longo prazo para o sucesso da 
organização.
A melhor maneira de conceituar 
seleção é considerá-la como uma 
comparação entre duas variáveis: 
os requisitos exigidos pela 
organização (requisitos que o 
cargo exige de seu ocupante ou 
competências requeridas) em 
relação ao perfil das 
características dos candidatos
que se apresentam na disputa 
pela oportunidade. 
CARGO X CANDIDATOS
PROCESSO DE DECISÃO E ESCOLHA
IDENTIFICAÇÃO 
DO PERFIL DOS 
CANDIDATOS
BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
PROCESSO 
DE SELEÇÃO
TÉCNICAS DE 
SELEÇÃO
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é a técnica de seleção 
mais utilizada. 
Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos 
candidatos no recrutamento, como entrevista 
pessoal inicial na seleção, como entrevista 
técnica para avaliar conhecimentos técnicos 
e especializados, como entrevista de 
aconselhamento e orientação profissional, 
como entrevista de avaliação do 
desempenho, como entrevista de 
desligamento na saída dos funcionários, etc.
TIPOS DE ENTREVISTA
• Entrevista totalmente padronizada: O 
entrevistador faz perguntas 
padronizadas e previamente elaboradas 
no sentido de obter respostas definidas. 
Perde profundidade e flexibilidade e 
torna-se limitada.
• Entrevista padronizada apenas nas 
perguntas: é a entrevista com 
perguntas previamente elaboradas, mas 
que permitem resposta aberta, ou seja, 
resposta livre por parte do candidato. 
TIPOS DE ENTREVISTA
• Entrevista diretiva: o entrevistador 
precisa saber formular as questões de 
acordo com o andamento da entrevista 
para obter o tipo de resposta ou 
informação requerida. A entrevista 
diretiva é uma entrevista de resultados.
• Entrevista não diretiva: é a entrevista 
totalmente livre, que não especifica nem 
as questões nem as respostas 
requeridas. Não se preocupa com um 
roteiro, mas com o nível de 
profundidade a ser alcançado. 
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
Entrevista por competências é uma 
abordagem do processo de seleção de 
candidatos que objetiva compreender os 
conhecimentos, habilidades e atitudes 
que a pessoa tem, indo além dos 
aspectos técnicos. 
Essa entrevista foca no comportamento 
do candidato e no grau de adequação 
aos valores e cultura da empresa.
COMO 
CONDUZIR 
ENTREVISTAS DE 
SELEÇÃO
PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
• Identificar os objetivos principais da entrevista: planejar 
antecipadamente a entrevista. Ler a descrição e as especificações do 
cargo, e a requisição de emprego. Verificar quais são as 
responsabilidades do cargo e as competências individuais requeridas. 
• Criar um bom clima para a entrevista: não ter pressa, aplicar o 
tempo, escolher um local quieto, ser amigável e mostrar interesse, 
dar ao candidato atenção total.
• Conduzir a entrevista orientada para objetivos: conhecer qual é a 
informação que se necessita colher do candidato e buscá-la por meio 
de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e 
analisar aspectos pessoais, como personalidade, criatividade, atitude 
e independência do candidato
PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
• Analisar e avaliar profundamente 
dois aspectos: o formal (aquilo que o 
candidato informa sobre sua 
experiência profissional anterior, 
escolaridade, conhecimentos e 
competências) e o comportamental 
(como o candidato se comporta 
durante a entrevista: se é calmo ou 
nervoso, agressivo ou cordial, 
assertivo ou submisso, racional ou 
emocional, organizado nas ideias ou 
confuso).
PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
• Evitar questões discriminatórias: focalizar todas as 
questões no cargo visado pelo candidato e avaliar suas 
qualificações em relação a esse foco. 
• Responder às questões feitas e às outras que não foram 
feitas: criar um ambiente favorável. A entrevista deve ser 
uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente 
importantes.
• Anotar as impressões imediatamente após a entrevista: 
não confiar na memória, documentar detalhes e impressões 
para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito. 
Utilizar algum método ou gráfico para anotar informações 
básicas e comparar os possíveis candidatos entre si.
PRÁTICA 
Com base nos conteúdos vistos na 
aula de hoje, como você se 
prepararia para receber os 
candidatos pré-selecionados e 
realizar uma entrevista?
Defina um check-list de preparação 
para a entrevista. 
Que a seleção de pessoas 
precisa ser organizada conforme 
a vaga e o perfil de profissional 
que queremos selecionar, 
conduzindo o processo de forma 
adequada para deixar os 
candidatos confortáveis para 
mostrarem suas 
competências.
O QUE APRENDEMOS ATÉ AGORA?
OBRIGADA!
CIBELE DE LEON
www.linkedin.com/in/cibele-
de-leon-8ba0a6b1
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	Slide 1: Assistente de recursos humanos
	Slide 2: CONTEÚDOS
	Slide 3: SELEÇÃO DE PESSOAS
	Slide 4: CONCEITO DE SELEÇÃO
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	Slide 7
	Slide 8
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	Slide 10: TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Slide 11: ENTREVISTA DE SELEÇÃO
	Slide 12: TIPOS DE ENTREVISTA
	Slide 13: TIPOS DE ENTREVISTA
	Slide 14: ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
	Slide 15: COMO CONDUZIR ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
	Slide 16: PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
	Slide 17: PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
	Slide 18: PREPARAÇÃO PARA A ENTREVISTA
	Slide 19: PRÁTICA 
	Slide 20: O QUE APRENDEMOS ATÉ AGORA?
	Slide 21: OBRIGADA! CIBELE DE LEON