edirleia mes 04

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UniFECAF 
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO PUBLICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Edirléia Nascimento Vieira Bernardo dos Santos 
 RA:161326 
 
 
 
 
 
Inovação na Gestão de Pessoas por Meio do Mapeamento de Competências 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FozdoIguaçu/PR 
2026 
1. Questões Dissertativas 
1.1. O que é gestão por competências e sua importância estratégica? 
A gestão por competências é um modelo que busca gerenciar e desenvolver o capital 
humano com base no conjunto de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e 
Atitudes (querer fazer) — o famoso acrônimo CHA. Em organizações modernas, sua 
importância estratégica reside na capacidade de alinhar o desempenho individual aos 
objetivos do negócio. Em vez de focar apenas em tarefas, a empresa foca em quem 
possui o perfil necessário para levar a organização ao próximo nível, garantindo 
agilidade e competitividade. 
1.2. Contribuição para recrutamento, desenvolvimento e retenção: 
 Recrutamento: Permite criar perfis de vaga mais precisos, atraindo candidatos 
que já possuem o "fit" cultural e as competências técnicas exigidas. 
 Desenvolvimento: Identifica o gap (lacuna) entre o que o colaborador sabe e o 
que a função exige, permitindo treinamentos personalizados e eficazes. 
 Retenção: Ao reconhecer e promover pessoas com base em competências 
claras, a empresa gera um sentimento de justiça e meritocracia, aumentando o 
engajamento. 
1.3. Riscos e consequências da não identificação: 
A ausência desse mapeamento pode levar à contratação de perfis inadequados, baixa 
produtividade, aumento do turnover (rotatividade) e gastos desnecessários com 
treinamentos que não resolvem o problema real. Para a Sabor Natural, o maior risco é 
a estagnação durante a expansão por falta de líderes preparados. 
2. Tecnologias para Mapeamento de Competências 
Escolhi duas abordagens complementares que se encaixam no perfil de expansão da 
empresa. 
Tecnologia 1: Solides (Profiler) 
 A. Como funciona? É um software de mapeamento de perfil comportamental 
baseado na metodologia DISC, adaptada para o contexto brasileiro. O 
colaborador responde a um questionário rápido e o sistema gera um relatório 
detalhado sobre suas tendências de comportamento (Executante, Comunicador, 
Planejador ou Analista). 
 B. Inovação na gestão: Automatiza a decodificação da personalidade, algo que 
antes dependia apenas da intuição do RH. Permite cruzar o perfil do colaborador 
com a cultura da empresa (engenharia de cargos). 
 C. Vantagens e Limitações: * Vantagem: Rapidez na aplicação e facilidade de 
leitura dos gráficos. 
o Limitação: Foca muito no comportamental (Soft Skills), exigindo outras 
ferramentas para avaliar a parte técnica (Hard Skills). 
Tecnologia 2: People Analytics 
 A. Como funciona? Não é apenas um software, mas uma metodologia que 
utiliza coleta e cruzamento de dados de diversas fontes (folha de pagamento, 
avaliações de desempenho, pesquisas de clima) para gerar insights estatísticos 
sobre o comportamento dos colaboradores. 
 B. Inovação na gestão: Transforma o RH em uma área baseada em 
evidências, permitindo prever, por exemplo, quem tem maior chance de sair da 
empresa ou qual equipe performa melhor sob pressão. 
 C. Vantagens e Limitações: 
o Vantagem: Alta precisão estratégica e redução de vieses subjetivos nas 
decisões. 
o Limitação: Exige maturidade digital da empresa e profissionais que 
saibam interpretar dados complexos. 
3. Tabela Comparativa 
Tecnologia 
Inovação que 
oferece 
Vantagens Limitações 
Aplicação 
Prática 
Solides 
(Profiler) 
Mapeamento 
comportamental 
automatizado via 
DISC. 
Agilidade no 
recrutamento e 
melhoria imediata 
do clima. 
Pode ser 
reducionista se 
usado 
isoladamente. 
Seleção de 
novos 
vendedores 
para a 
expansão. 
People 
Analytics 
Gestão de talentos 
baseada em dados 
preditivos. 
Visão estratégica 
de longo prazo e 
precisão nas 
métricas. 
Requer 
investimento 
técnico e cultura 
de dados. 
Identificação de 
padrões de 
sucesso em 
gestores. 
 
4. Conclusão Crítica 
A implementação da gestão por competências na Sabor Natural não é apenas um 
projeto administrativo, mas um imperativo para o seu crescimento sustentável. Em um 
cenário de expansão, a empresa não pode se dar ao luxo de ter "colaboradores 
perdidos" em novas funções; o mapeamento sistemático garante que cada pessoa 
esteja na posição onde seu talento é mais produtivo. A tecnologia, seja através do 
Profiler ou do People Analytics, atua como o catalisador dessa mudança, 
transformando o RH em um parceiro estratégico que fornece dados em vez de 
opiniões. 
 
Ao alinhar as competências individuais às metas de expansão, a Sabor Natural 
minimiza riscos operacionais e maximiza o potencial de inovação. Minha 
recomendação final é que a empresa inicie o projeto piloto utilizando o Profiler para um 
diagnóstico comportamental imediato das lideranças atuais, seguido pela 
implementação gradual de uma cultura de People Analytics para monitorar a 
performance técnica durante a abertura das novas regiões. O sucesso da Sabor 
Natural no mercado nacional dependerá diretamente da qualidade e do alinhamento 
das pessoas que carregam sua marca. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências Bibliográficas 
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 
 SILVA, Paula Massako Bernardes; TREVISAN, Leonardo Nelmi; VELÓSO, 
Elza Fátima Rosa. Principais debates acadêmicos sobre People Analytics. 
Revista Gestão e Planejamento, Salvador, v. 23, p. 605–620, 2022. Disponível 
em: https://www.researchgate.net/publication/378769004. Acesso em: 25 abr. 
2026. 
 SOLIDES TECNOLOGIA. Como fazer mapeamento de perfil comportamental 
com o Profiler. Disponível em: https://solides.com.br/blog/tudo-sobre-profiler/. 
Acesso em: 25 abr. 2026. 
 TALENT ACADEMY. Descubra como guiar o desenvolvimento de competências 
com dados. Disponível em: https://talentacademy.com.br/people-analytics-
desenvolvimento-de-competencias/. Acesso em: 25 abr. 2026.