DIREITO SINDICAL Amalri Mascaro Nascimento Completo

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DIREITO SINDICAL
AMAURI MASCARO NASCIMENTO
2ª edição revista e ampliada
	
Professor Titular de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo.
Professor Titular de Direito do Trabalho das FMU. Professor Contratado da Faculdade de Direito da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Presidente de Honra da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Membro da Academia Paulista de Direito (1961 a 1982). Promotor de justiça do Estado de São Paulo (1958 a 1961). Consultor jurídico do Ministério do Trabalho (1986 a 1988).
Membro da Comissão de Direito do Trabalho do Ministério do Trabalho.
Juiz do Trabalho	aposentado. Consultor Trabalhista. Presidente da Comissão de Cultura, Pesquisa e Extensão da Faculdade de Direito da USP.
CAPÍTULO I
DEFINIÇÃO, DIVISÃO E CONTEÚDO DO DIREITO SINDICAL
SUMÁRIO:	1. Definição. 2. Divisão. 3. Relações coletivas e relações individuais. 4. Interesse coletivo e liberdade sindical. 5. Sujeitos das relações coletivas.
1.	DEFINIÇÃO
Este livro se destina ao estudo do direita sindical. Propõe-se, como o nome indica, a tratar da questão sindical sob o ângulo jurídico e não sob outro prisma, como o sociológico, o econômico ou o polí​tico. Mas não os despreza, na medida em que essas dimensões se integram, não se excluem, como é próprio do fenômeno jurídico e de suas dimensões dialeticamente implicadas no processo de formação e de interpretação da norma.
Para que melhor se compreenda o objeto das suas cogitações, impõe-se iniciar definindo direito sindical.
A expressão “direito sindical” tem um sentido subjetivo e um sentido objetivo, o primeiro designando os direitos do sindicato no desempenho das suas atribuições legais; o segundo significando um setor do direito do trabalho. Fala-se em direitos sindicais na Itália (Giugni) para determinar os poderes ou faculdades reconhecidas aos sindicatos, dentre os quais o direito de reunião em assembléia, o direito de referendum, o direito de filiação sindical, o direito de cobrar contribuições sindicais etc.
Evidentemente, não é esse o sentido que agora está sendo estu​dado, mas, apenas, o objetivo; procura-se definir um setor do direito do trabalho.
Há dois grupos de definições.
O primeiro reúne os juristas que levam em conta preponderan​temente os aspectos subjetivos, sendo esse o caso de Cesarino Júnior, em decorrência da sua teoria da hipossuficiência, para a qual é fun​damental a qualificação dos sujeitos. Assim, “ao conjunto de leis so​ciais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais”, dá-se o nome de direito coletivo do trabalho.
O segundo congrega quantos conjugam aspectos subjetivos e objetivos, isto é, referem-se aos sujeitos e ao objeto, dizendo que nosso ramo “é a parte do Direito do Trabalho que estuda as organizações sindicais, a negociação coletiva e os conflitos coletivos” (Russomano), ou que “Direito Sindical é o setor do Direito do Trabalho que disciplina as relações entre os sujeitos que defendem interesses coleti​vos”, dando à expressão “interesse coletivo” conotação subjetivo ​objetiva, indissociáveis que são os dois aspectos.
Cabanellas afirma que os conceitos subjetivo ou pessoal e objetivo ou regulador apóiam-se no fenômeno sindical dentro de um sistema normativo que proclame e respeite a liberdade de sindicali​zação, seja no texto constitucional, seja numa lei ordinária.
Outro conceituado especialista, Alberto José Carro Igelmo, de​fine direito sindical como o “ramo da Ciência Jurídica referente à estrutura e organização das instituições resultantes do exercício da faculdade de associação profissional, assim como as normas ema​nantes de tais agrupações”.
Ambos fazem referência às normas jurídicas, e não poderia deixar de ser assim, uma vez que o estudo do direito não pode prescindir da relevância atribuída às normas e às relações jurídicas.
Assim, direito sindical é o ramo do direito do trabalho que tem por objeto o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical.
Não há dúvida que a expressão “direito sindical” não é aceita por alguns doutrinadores, que preferem “direito coletivo do trabalho”. Sustentam que as relações coletivas de trabalho não são apenas sindicais, afirmação que merece todo o acatamento, porque algumas vinculações que se desenvolvem no âmbito coletivo prescindem mesmo dos sindicatos, como aquelas de que são partes, diretamente, as Comissões de Trabalhadores não sindicalizados e o empresário.
Porém, é preciso convir que são as relações das quais o sindi​cato ou outras entidades sindicais fazem parte as que ocupam a quase-totalidade do espaço das relações coletivas do direito do trabalho, daí porque, segundo um critério de preponderância, é possível designar todo esse campo pela sua verdadeira nota característica, que é a organização e a ação sindical.
Justifica-se “direito sindical” não só por essa razão, mas, tam​bém, porque valoriza o movimento sindical, principal artífice das relações coletivas trabalhistas.
Observe-se, ainda, que, em respaldo a essa preferência, é possí​vel citar a autoridade de Gino Giugni, que deu ao seu clássico livro o	nome de Diritto sindacale, e de Antonio Ojeda Avilés, cuja obra é denominada Derecho sindical.
Giugni observa que o direito sindical é fenômeno tipicamente moderno, ainda que, sob uma perspectiva histórica, se pretenda efetuar alguma analogia dele com o direito autônomo dos grupos profissionais, que foi uma característica da organização da vida pro​dutiva da Idade Média.
Exatamente por ser moderno, esse ramo do Direito do Traba​lho, como direito, não se confunde com o estudo do movimento sindical, que pertence ao âmbito da história ou da sociologia, em​bora indispensáveis algumas informações dessa ordem para a sua melhor compreensão.
Avilés faz a advertência de que o direito sindical compreende a análise jurídica das relações coletivas de trabalho, mas não é o antigo direito coletivo do trabalho, isto é, não ”se considera a “segunda parte”, o apêndice do direito individual do trabalho, mas o segmento jurídico da macrodisciplina das relações industriais.
É possível formular outra crítica à expressão adotada, a dos cientistas que entendem que a organização sindical não é um pro​blema jurídico. É uma realidade sociológica. Não comportaria uma análise jurídica nem deveria ser focalizada sob esse prisma. Essa visão, que é devida em boa parte à contribuição dos autores ingleses, não pode ser recusada quando experiências modernas de desregulamentação do direito coletivo do trabalho são encontradas em alguns países.
Mas por maiores que sejam as razões favoráveis a tal compre​ensão do tema, seria muito difícil imaginar a possibilidade de uma organização, ainda que de entidades destinadas à defesa dos interesses coletivos dos trabalhadores, totalmente desvinculada de normas jurídicas. O que deve ser enfrentado é outro problema. É a função das normas jurídicas sobre organização e ação sindical, por algum tempo repressoras e só depois de respaldo e apoio à liberdade sindi​cal. A aversão ao jurídico explica-se como a rejeição das leis através das quais o Estado conduziu e até mesmo penalizou os movimentos sindicais, diretriz totalmente contrária aos objetivos do direito sindical.
2. DIVISÃO
Há três partes de que se compõe o direito sindical: a) o estudo da organização sindical, precedido da história e da introdução; b) o estudo da atividade ou das funções sindicais, em especial as negociações coletivas das quais resultam as convenções coletivas de trabalho; e c) o estudo dos conflitos coletivos de trabalho e suas formas de composição.
Em todo estudo há uma esfera estrutural e estática e outra, dinâmica e funcional, a que não foge também o estudo do direito sindical.
A organização sindical é o conjunto de formas atribuídas às uniões de trabalhadores e de empregadores nas relações coletivas, suascaracterísticas gerais e suas expressões concretas.
Amplo é o estudo das funções do sindicato, seu aspecto dinâ​mico.
Na problemática dos conflitos coletivos enquadram-se as ques​tões fundamentais sobre as disputas entre os grupos e os critérios a serem observados para a disciplina da sua solução, pacífica ou não, o que leva ao estudo da greve.
É possível acrescentar ao âmbito do direito sindical, como parte complementar, a representação dos trabalhadores na empresa, em especial quando sindical ou mista. As experiências sobre represent​ação dos trabalhadores são conexas ao fenômeno sindical, embora dele possam permanecer independentes. Mas sempre acaba havendo algum tipo de entrosamento, de modo que não é exorbitante esse estudo no âmbito do direito sindical.
Giugni, ao analisar a divisão do direito sindical, sustenta que são partes, de que se compõe, o conjunto de normas instrumentais, ditadas pelo Estado, ou pelas próprias organizações sindicais, e que regulam a atividade autônoma de produção jurídica relativa às rela​ções laborais.
É que as fontes formais do direito sindical, estudo que se fará adiante, são plurais, porque, além das leis elaboradas pelo Estado, estão as convenções coletivas de trabalho, auto-reguladoras da ação sindical. Esse é o sentido da produção autônoma de normas jurídi​cas a que se refere.
Muitos autores estudam o direito sindical como relação coletiva de trabalho.
Relações coletivas de trabalho são relações jurídicas que têm como sujeitos os sindicatos de trabalhadores e os sindicatos de em​pregadores ou grupos e, como causa, a defesa dos interesses coletivos dos membros desses grupos.
Há definições mais amplas, como a de Giuliano Mazzoni, adap​tável à Itália: “Relação coletiva de trabalho é a relação jurídica constituída entre dois ou mais grupos, respectivamente de empre​gadores e trabalhadores, sindicalmente representados, ou então entre um empresário e um sindicato ou mais sindicatos de trabalhadores para regular as condições de trabalho dos sócios representados e o comportamento dos grupos visando ordenar as relações de trabalho ou os interesses coletivos dos grupos”.
O estudo das relações coletivas, no direito italiano, tem merecido desenvolvimento que atualmente atinge nível expressivo; suas origens remontam à teoria do regulamento coletivo, de Carnelutti, hoje reavaliada à luz dos novos princípios que informam o direito trabalhista peninsular, com as contribuições não só de Mazzoni, mas de Santoro-Passarelli, Giovanni Tarello e outros, presente também a influência de Santi Romano e sua conhecida teoria pluralista do ordenamento jurídico.
Na França, Brun e Galland denominam o segundo volume do seu livro Droit du travail “Les rapports collectives de travail” (1978), compreendendo o estudo do movimento sindical e do direito sindical, das convenções coletivas, das relações coletivas na empresa e dos conflitos coletivos de trabalho.
Menos expressivas que no âmbito trabalhista, mas também ga​nhando a atenção dos juristas, são as relações coletivas no direito comum, notadamente no Direito Processual, com os estudos sobre a tutela jurisdicional dos grupos.
No Direito Civil é destacado o estudo de Gabriel Roujou de Boubée, que procura incluir o ato jurídico coletivo na teoria geral dos atos jurídicos.
As relações de trabalho entre os grupos têm uma importância já assinalada pela doutrina, mas a teorização das formas com que se apresentam é tarefa recente e ainda em elaboração.
A estrutura dessas relações compreende a figura dos sujeitos, que são os grupos de trabalhadores e empregadores, com o que se caracterizam essas relações, não como individuais mas grupais, e a sua finalidade é a defesa dos interesses dos membros dos grupos e não de cada um dos seus integrantes individualmente considerados.
Impõe-se, portanto, delimitar a diferença entre relações cole​tivas e individuais. Mais que isso, as relações coletivas precisam ser fundamentadas na dogmática jurídica, tendo em vista o seu signi​ficado social e a sua crescente multiplicação.
Destinam-se a disciplinar os interesses coletivos e têm uma função criadora das normas que regem os próprios grupos, mas também se destinam a constituir normas que vão determinar direitos e obrigações para os contratos individuais de trabalho, de modo que são relações de auto-organização dos grupos e elaboração de normas jurídicas não-estatais, surgidas no seio dos próprios grupos de trabalhadores e empregadores.
Essa autonomia normativa não significa soberania perante o Estado, nem sobreposição de uma ordem jurídica paralela e à margem da ordem jurídica estatal, mas um componente desta, por ela auto​rizado nas Constituições dos países, especialmente aqueles que cul​tuam a democracia, nos quais a realização da justiça social não se confina apenas à aplicação dos instrumentos do Estado, mas também à dos movimentos sindicais.
3.	RELAÇÕES COLETIVAS E RELAÇÕES INDIVIDUAIS
No direito do trabalho há dois tipos fundamentais de relações jurídicas, assim entendidas as relações sociais disciplinadas pelo di​reito: as relações coletivas e as relações individuais de trabalho.
A diferença entre ambas se faz a partir dos sujeitos, dos inte​resses e da causa final de cada uma.
Nas relações coletivas, os sujeitos são os grupos de trabalha​dores e de empregadores normalmente representados pelos sindicatos trabalhistas e patronais, apresentando-se como relações intersindicais. Podem caracterizar-se como coletivas relações entre sindicatos de trabalhadores e uma ou mais empresas com as quais se relacionam diretamente, sem a via sindical-patronal, quando têm por finalidade a tutela de interesses de um grupo de trabalhadores de uma empresa. Serão relações que não se desfiguram como grupais, uma vez que atingem também um grupo, embora em esfera mais restrita, daí porque na empresa também há relações individuais e coletivas, sen​do conhecidos os mecanismos existentes em outros países para a representação do grupo de trabalhadores visando soluções de pro​blemas coletivos, como as figuras do delegado sindical e do conselho de empresa. Não se confundem com as relações individuais, cujos sujeitos são os trabalhadores singularmente considerados e não como parte de um grupo.
Os interesses nas relações coletivas são grupais, isto é, referem-se a uma coletividade, sendo comuns a todos os seus membros, en​quanto nas relações individuais são isolados,’ autônomos, não se co​municam entre diversas pessoas porque pertencem à esfera jurídica de uma só delas. Nem sempre o número de pessoas é fundamental para distinguir entre os dois tipos de relações. Podem alguns empre​gados agir simultaneamente, porém com reivindicações diferentes, cada um com uma específica pretensão, caso em que não há um interesse coletivo, mas individual, porque aquele supõe um elo que unifica as pessoas por uma só e comum reivindicação.
Também a causa permite diferenciar as duas figuras. Nas rela​ções coletivas, a defesa dos interesses grupais; nas relações indivi​duais, a defesa de interesses isolados e específicos das pessoas. A causa nas relações coletivas é abstrata e geral, nas individuais, é concreta e específica.
As relações coletivas, que Mazzoni vê como uma “nuova dimen​sione del diritto”, complementam as relações individuais, desempe​nhando uma função disciplinadora destas, porque criam normas jurídicas nas quais os sujeitos das relações individuais se baseiam para compor o seu quadro de direitos e obrigações. Desempenham, portanto, uma função integrativa ampla da ordem jurídica, enquanto as relações individuais não têm um escopo fundamentalmente cons​titutivo de normas, embora a autonomia privada, individual, a exem​plo da coletiva, também seja fonte de instauração de normas que são negociais mas individuais, válidas apenas para os dois sujeitos do vínculo. A dimensão normativa das relações coletivas é ampla, a das relações individuais é restrita, sendo diferentes as esferas em que se projetarão.
Das relações coletivasresultam convenções coletivas de tra​balho, e as relações individuais são decorrência de ajustes negociais entre os indivíduos, das quais resultam cláusulas do contrato de tra​balho, sendo as convenções coletivas normas genéricas, e o contrato, norma individualizada’.
As relações coletivas destinam-se não só a regular as condições de trabalho mas a atividade mesma sindical, porque têm fins estru​turais, aspecto não encontrado nas relações individuais, que têm como causa reger apenas o contrato individual.
Observe-se, também, que as relações coletivas são autocom​positivas dos conflitos entre os grupos, portanto uma forma de so​lução dos conflitos coletivos, enquanto as relações individuais não têm como fim resolver conflitos, porque vão buscar nas normas estatais e coletivas os critérios de solução.
4.	INTERESSE COLETIVO E LIBERDADE SINDICAL
As relações coletivas são destinadas à defesa dos interesses co​letivos, razão pela qual cumpre esclarecer em que termos esses in​teresses podem ser conceituados.
Santoro-Passarelli” define interesse coletivo como “o interesse de uma pluralidade de pessoas por um bem idôneo a satisfazer as necessidades comuns. Não é a soma dos interesses individuais, mas a sua combinação, e é indivisível, no sentido de que vem satisfazer não diversos bens destinados às necessidades individuais, mas um único bem apto a atender às necessidades de uma coletividade”.
Para Giovanni Tarello, o interesse coletivo é econômico, porque visa atender a fins econômicos comuns, é indivisível, porque se refere a uma coletividade, é genérico, diante da sua indivisibilidade, e tem natureza privada.
Não se confunde com o interesse público, embora não deva contrariá-lo. Não obstante pode estar em desacordo com o interesse público, caso em que se choca com o bem comum.
É indivisível no sentido de que vincula as pessoas, que se integram como um todo, relacionadas por uma reivindicação que a todas se comunica e que é igual para cada uma delas, mas que se descentraliza em esferas de grupos de dimensões variadas e que podem ter a amplitude de uma categoria, de uma profissão ou de uma esfera menor.
A construção doutrinária que lhe atribuiu natureza privada des​tina-se a retirá-lo da esfera estatal, porque, se configurado como interesse público, pode eliminar a liberdade sindical e a autonomia dos grupos sociais.
A garantia do interesse coletivo dos grupos fundamenta-se no princípio da autonomia privada coletiva.
A autonomia privada individual é uma fonte de instauração de vínculos de atributividade que se expressam por meio da atividade negocial dos particulares.
A teoria jurídica valoriza a autonomia dos particulares, apon​tando-a como permanente fonte de criação de vínculos jurídicos, denominados negócios jurídicos, tema fartamente estudado por Bet​ti e Stolfi, e cujas conclusões são conhecidas. Miguel Reale res​salta que desde que haja manifestação de vontade por quem tenha legitimação para fazê-lo, constitui-se o negócio jurídico, que define como “o ato jurídico pelo qual uma ou mais pessoas, em virtude de declaração de vontade, instauram uma relação jurídica, cujos efeitos, quanto a elas e às demais, se subordinam à vontade declarada, nos limites consentidos pela lei”.
Da mesma maneira que as relações individuais a ordem jurí​dica admite a atividade negocial, com maiores ou menores restrições, no plano das relações coletivas também existem necessidades que são atendidas mediante relações entre associações sindicais como sujeitos coletivos dotados de autonomia e autogoverno.
Entre a autonomia individual e a autonomia pública, como ensina Mazzoni, há uma outra forma, a autonomia coletiva, que é a autonomia dos grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado.
Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associa​ção, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios interesses, do mesmo modo que o reconhece quanto aos indivíduos.
Autonomia coletiva não é o mesmo que soberania, pois esta pertence ao Estado.
Seus limites são estabelecidos de modo não-coincidente em cada sistema jurídico, tudo dependendo da política sindical seguida.
Em linhas amplas, a autonomia coletiva compreende a autono​mia organizativa, da qual resulta o direito dos sindicatos de ela​borar os próprios estatutos; a autonomia negocial, que permite aos sindicatos fazer convenções coletivas de trabalho; a autonomia administrativa, da qual resulta o direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer a própria administração; e a autotutela, que é o reconhecimento de que o sindicato deve ter meios de luta, previstos nos termos da lei, para a solução dos conflitos trabalhistas, dentre os quais a greve, o lockout e o direito a um arbitramento das suas disputas.
Liberdade sindical é expressão que tem mais de uma acepção.
Significa a liberdade de organizar sindicatos para a defesa dos interesses coletivos, segundo um princípio de autonomia coletiva que deve presidir os sistemas jurídicos pluralistas.
Quer dizer também a liberdade conferida a cada pessoa de ingressar num sindicato ou dele sair, sem discriminações injustificá​veis, expressando-se, portanto, como o direito de sindicalização da​queles que preenchem determinados requisitos adequados. Neste caso, é um direito subjetivo individual, que deve ser garantido pela ordem jurídica.
Liberdade sindical significa também a posição do Estado perante o sindicalismo, respeitando-o como uma manifestação dos grupos sociais, sem interferências maiores na sua atividade enquanto em conformidade com o interesse comum. Nesse caso, liberdade sindical é o livre exercício dos direitos sindicais.
5.	SUJEITOS DAS RELAÇÕES COLETIVAS
Não há relações coletivas sem sujeitos, de modo que importa indicar os tipos de sujeitos que figuram nas relações coletivas de trabalho, ou seja, os sujeitos coletivos.
Como o sujeito de uma relação jurídica é, para usar linguagem kelseniana, o centro de imputação da norma jurídica, segue-se que é problema de direito positivo de cada país a determinação dos entes aos quais a lei atribuiu essa qualidade, com o que se diversificam as respostas dos diferentes sistemas jurídicos.
Para Ojeda Avilés, referindo-se ao direito da Espanha, são sujeitos coletivos as coalizões, os sindicatos, os conselhos de fábrica, os delegados de fábricas, as assembléias de fábricas, as seções e de​legados sindicais de empresas, as associações patronais, e o empresário individual.
Se fôssemos tomar por base o direito da Itália, relacionaríamos as comissões internas, os delegados de empresas, os comitês unitá​rios de base, os conselhos de fábrica e a representação sindical empresarial.
Como conclusão inarredável, tem-se que os sujeitos coletivos di​versificam-se, e que o sindicato é apenas um dos tipos de sujeitos coletivos, o principal, mas não o único.
Não se limitando ao sindicato a figura dos sujeitos coletivos, é fácil ver que as relações coletivas de trabalho abrangem uma esfera mais ampla do que a das relações sindicais, sendo estas, por con​seqüência, parte daquelas.
Sujeitos coletivos são os protagonistas das relações coletivas de trabalho. Ojeda Avilés os define como “as pessoas privadas que intervêm diretamente na organização em massa das relações traba​lhistas”, isto é, como “os sujeitos titulares dos poderes de autono​mia coletiva”.
Os sujeitos coletivos nem sempre são entes dotados de perso​nalidade jurídica. É conhecida a existência de sindicatos de fato na Itália, sem personalidade jurídica reconhecida pelo direito. A eles se refere Gino Giugni como Passociazione sindacale non riconosciuta, resultante da postura do Estado após a Segunda Guerra Mun​dial, de abandono da posição publicística da organização sindical. O Estado, segundo Giugni, em diversos países renunciou à cooptação da organização profissional na própria estrutura constitucional, fi​xando deliberadamente a auto-responsabilidade das forças sociais para que se constituam no exercício legítimoda liberdade de orga​nização, com o que surgiram associações sem as formas rigorosas previstas pela lei, explicadas segundo os institutos de direito privado das associações de fato.
Não só essas associações de fato, mas também as coalizões, que são uniões transitórias, incluem-se no campo dos sujeitos coletivos, e seria mesmo insustentável negar-lhes existência, sabendo-se que ca​racterizam a primeira fase da história do sindicalismo e até hoje não desapareceram.
Os sujeitos coletivos, além da inexigibilidade de personalidade jurídica, são organizações espontâneas ou delineadas. São espontâneas quando não há uma classificação legal a priori determinando a sua forma de existência, e esta resulta da própria atribuição dos seus componentes, às vezes mediante estatutos que são livremente elabo​rados, outras, sem mesmo qualquer forma definida. São delineadas quando surgem como conseqüência de um modelo a que se confor​mam, que está traçado pela lei, e do qual não podem fugir.
Os sujeitos coletivos não se confundem, observa Ojeda Avilés, com os organismos públicos que intervêm nas relações de trabalho, como a Magistratura, o Ministério do Trabalho etc., porque estes órgãos são situados suprapartes, pondo-se acima dos sujeitos coleti​vos, sem características reivindicatórias, mas com poderes decisórios, de mediação etc.
Os sujeitos coletivos não são qualquer agrupamento que se for​me, mas apenas aqueles com fins inquestionavelmente trabalhistas, o que afasta liminarmente outros grupos que se ponham em movi​mentos paralelos, como grupos políticos, ideológicos, religiosos, que se infiltram no movimento operário, como sempre aconteceu.
No Brasil há sujeitos coletivos de trabalhadores e de emprega​dores.
De trabalhadores, são sujeitos coletivos os sindicatos, as federa​ções, as confederações e as centrais sindicais, as delegacias ou seções sindicais, as comissões dos trabalhadores na empresa, as coalizões de interessados e as associações não-sindicais.
De empregadores, são também sujeitos coletivos os sindicatos, as federações e as confederações, as empresas, os empregadores equipa​rados a empresas, as associações não-sindicais e o representante dos trabalhadores.
Sindicatos são órgãos de primeiro grau, criados pelos próprios interessados, com prerrogativas de representar a categoria, de negociar convenções coletivas, de instaurar dissídios coletivos e de autorizar greves.
Federações são organizações de segundo grau, situando-se acima dos sindicatos.
Confederações também são entes de segundo grau, situados acima das federações de cada categoria.
Centrais são órgãos de cúpula acima das categorias. As centrais sindicais não são previstas pela lei. Existem como entes sem perso​nalidade jurídica sindical.
Delegacias ou seções sindicais são células do sindicato, por ele organizadas, para defesa dos associados e da categoria, na base ter​ritorial em que o sindicato atua, dirigidas por delegados sindicais. Estes são, portanto, representantes do sindicato num pedaço da sua jurisdição. Inconfundível é essa figura com outra, a do delegado sindical na empresa.
As comissões dos trabalhadores nas empresas resultam de experiência que só agora está começando a frutificar no Brasil. Há empresas nas quais existem organismos não-sindicais, ou mistos, de trabalhadores, para questões de interesse comum.
As coalizões de interessados são uniões de trabalhadores de uma empresa que cientificam o respectivo sindicato de sua pretensão de negociar um acordo coletivo com o seu empregador, mas que, decorridos os prazos legais e diante da omissão do sindicato, da federação e da confederação, resolvem negociar diretamente. Esta figura raramente é encontrada, preferindo os trabalhadores a ação do sindicato.
Associações não-sindicais são entidades registradas no Ministério do Trabalho, destinadas à defesa dos interesses dos seus associados, não dotadas, todavia, das prerrogativas de sindicatos. Não são sindi​catos. São, meramente, associações. Numa mesma base territorial haverá apenas um sindicato, mas diversas associações, quantas os interessados queiram criar. Como já disse Martins Catharino, o Brasil tem o sistema da pluralidade de associações e do sindicato único na categoria.
Os empregadores também são sujeitos das relações coletivas de trabalho quando fazem acordos coletivos diretamente, sem a inter​mediação do sindicato dos empregadores. Há empregadores sob a forma de empresas e outros a elas equiparados, não organizados sob a forma de empresa, mas com as mesmas obrigações em relação aos seus empregados.
Os trabalhadores autônomos também se unem, mas, como o fazem em sindicatos, estes é que são o sujeito coletivo.
A Constituição Federal de 1988 (art. 11) permite a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas de mais de duzen​tos empregados.
CAPÍTULO II
POSIÇAO DO DIREITO SINDICAL NA CIÊNCIA JURÍDICA
SUMÁRIO:	1. O problema da autonomia. 2. Teoria da uni​dade do Direito do Trabalho. 3. Doutrina da autonomia do direito sindical. 4. Doutrina da transição. 5. O direito sindical como parte do Direito do Trabalho. 6. Natureza do direito sindical.
1. O PROBLEMA DA AUTONOMIA
Na doutrina há uma corrente que afirma a unidade do Direito do Trabalho, outra que sustenta a autonomia do direito sindical, e uma corrente para a qual o direito sindical, embora não tendo auto​nomia, está em fase de transição. A teoria da unidade do Direito do Trabalho tem fundamentos que a autorizam.
2. TEORIA DA UNIDADE DO DIREITO DO TRABALHO
Sustentam seus defensores que o Direito do Trabalho é gênero do qual o direito sindical é parte, com o que negam a autonomia deste ramo, considerando-o, simplesmente, espécie de um todo. É a posição de José Martins Catharino, para quem é “espécie do Direito do Trabalho”, ou seja, “parte ou ramo” deste, que poderá vir a ser autônomo, uma vez que, “assim como as diferenças crescem entre gêneros e diminuem entre espécies, reciprocamente considera​dos ou comparados, as diferenças entre o Direito Sindical, Direito individual do Trabalho e Direito Judiciário do Trabalho, que formam o conteúdo do Direito do Trabalho stricto sensu, são menores que as destes em relação às outras espécies do Direito, sem adjetivo, embora em grau variável”. Completa dizendo que “a autonomia, sempre relativa, sendo questão de grau, é maior ou menor em função de determinada essência com outra comparada, pode-se afirmar ser quase nenhuma a do Direito Sindical, compreendido na essência do Direito do Trabalho, e que a este serve, por notável e adequado modo, servindo à pessoa trabalhadora”.
Pela unidade posiciona-se também Russomano, para quem “o Direito do Trabalho, internamente, está dividido em dois hemisférios: o hemisfério das relações individuais (que oferece poucas diferenças estruturais relativamente ao Direito Comum) e o hemisfério das rela​ções coletivas (totalmente original). Esses hemisférios são distintos entre si, porque as relações individuais são diferentes das relações coletivas e o Direito não pode deixar desapercebida essa realidade. Estão, porém, intimamente acoplados, não existindo força histórica, nem concepção jurídica capaz de desligá-los”.
Cesarino Júnior considera o direito sindical parte do direito social, mais precisamente um dos setores do direito coletivo do trabalho. É conhecida a sua concepção do direito. O gênero é o direito social, sistema jurídico de proteção aos hipossuficientes. A autoproteção aos hipossuficientes se faz pelo direito coletivo do trabalho, e este é composto do direito sindical, do direito convencional do trabalho, do direito judiciário do trabalho e do direito pro​cessual do trabalho.
Para Arion Romita, o problema da autonomia deve ser resol​vido em cada caso concreto, em função do respectivo sistema jurídico e, “no caso particular do Brasil, não existem ainda motivos suficientes que justifiquem a distinção entre Direito do Trabalho e Direito Sindical”.
Para diversos autores, inclusive Magano,o direito coletivo é parte do Direito do Trabalho.
3.	DOUTRINA DA AUTONOMIA DO DIREITO SINDICAL
Para Antônio Álvares da Silva, há diferenças marcantes sufi​cientes para assegurar a independência do direito sindical. Os sujei​tos diferem: no Direito do Trabalho, o trabalhador; no direito co​letivo, a categoria. O objeto também difere: naquele, a satisfação de interesses do trabalhador como pessoa; neste, a do trabalhador como categoria. O tipo de relação jurídica também é diferente: naquele, as obrigações de ordem contratual; neste, um conteúdo mais favorável que se interpõe nos contratos de trabalho. Invoca, em abono, Mario de la Cueva, Euquerio Guerrero e Krotoschin.
4. DOUTRINA DA TRANSIÇÃO
Afirma a unidade do Direito do Trabalho, mas a sua crescente independência. É a posição de João Régis F. Teixeira, ao dizer que “ramo ainda do jus novum, o Direito Sindical parte, gatinhando é verdade, para uma futura libertação”. Completa dizendo que “o Direito Sindical existe, já nascido e crescendo. Sem dúvida, emer​gindo do braço forte do Direito do Trabalho. Dependente, ainda, deste. Mas caminhando, tranqüilamente, para uma autonomia que virá, se é que realmente já não está aí, mas que não deve ser revela​da, ainda”. Como se vê, entende que o direito sindical não é autô​nomo, porém pode adquirir a sua autonomia.
5. O DIRITO SINDICAL COMO PARTE DO DIREITO DO TRABALHO
Segundo o método tradicional, para saber se há autonomia de um ramo do direito, impõe-se observar os ângulos legislativo, dou​trinário, didático e jurisdicional, e a conclusão a que nos leva pende para a unidade do Direito do Trabalho, isto é, ao direito sin​dical não como ramo autônomo, mas como um dos setores em que se divide o Direito do Trabalho.
Não há autonomia legislativa no Brasil porque as normas do direito sindical encontram-se por ora reunidas, no mesmo texto legal —	a Consolidação das Leis do Trabalho —, com o direito individual e o direito processual do trabalho. Há países nos quais, ao contrário, há uma lei sindical esparsa, separada das leis sobre o contrato individual de trabalho.
Não há autonomia doutrinária, uma vez que os mesmos doutri​nadores do Direito do Trabalho tratam do direito sindical, em obras monográficas ou gerais, estas em muito maior número. Nem mesmo em princípios próprios se poderá falar, a não ser o princípio da liberdade sindical, necessário para que se assegure a autonomia da ordem sindical em função das normas a serem produzidas para os contratos individuais de trabalho.
Não há autonomia didática, e o direito sindical é, nos currículos escolares, parte da cadeira Direito do Trabalho.
Não há autonomia jurisdicional, porque cabe a um mesmo ór​gão judicial decidir as questões de Direito do Trabalho, tanto os dissídios individuais como os coletivos, inexistindo tribunais espe​cíficos para lides em torno de relações coletivas de trabalho. Os sujeitos, o objeto e os tipos de relações jurídicas do direito sindical também o são do Direito do Trabalho, nada justificando a separação, a não ser para fins didáticos.
Cabe um esclarecimento sobre a afirmação de que o mesmo órgão judicial que aprecia questões de Direito do Trabalho o faz quanto às controvérsias de direito sindical. É assim em se tratando de dissídios coletivos de trabalho nos quais figuram os sindicatos como parte legítima para a ação perante a Justiça do Trabalho. Não é assim no caso de conflitos entre sindicatos ou outras entidades sindicais, sobre interesses dos próprios sindicatos e não dos seus representados. Uma disputa de base territorial entre dois sindicatos não é decidida pela Justiça do Trabalho, mas pela Justiça Comum. Um ato do Ministro do Trabalho que possa concretamente ferir um direito do sindicato é judicialmente impugnado perante a Justiça Federal, por se tratar de julgamento de ato de Ministro de Estado. Assim, fragmenta-se a competência conforme a natureza da questão de direito sindical de que se trate, tema que será melhor desenvolvido oportunamente.
6. NATUREZA DO DIREITO SINDICAL
Diante do que se viu, pouco há a dizer sobre a natureza do direito sindical, uma vez que, sendo um dos setores do Direito do Trabalho, seguirá a mesma sorte que a este couber.
Não se duvida de que no corporativismo italiano o direito sin​dical teria natureza pública. Clara também é a sua classificação privatística num sistema de autonomia privada coletiva, de liberdade sindical e de sindicalismo de negócios, como o dos Estados Unidos.
Registre-se, apenas, que a concepção publicística é própria dos regimes autoritários, uma vez que traz para a esfera pública as rela​ções sindicais.
CAPÍTULO III
ASPECTOS PRINCIPAIS DA HISTÓRIA UNIVERSAL
SUMÁRIO:	1. A supressão das corporações de ofício. 2. O movimento trabalhista e a Revolução Industrial do século XVIII. 3.	Fase de proibição. 4. Fase de tolerância. 5. Fase de reconhe​cimento: a) Reconhecimento sob controle do Estado. b) Reco​nhecimento com liberdade. 6. Organizações sindicais interna​cionais.
1.	A SUPRESSÃO DAS CORPORAÇÕES DE 0FÍCIO
O liberalismo da Revolução Francesa de 1789 suprimiu as cor​porações de ofício, dentre outras causas por sustentar que a liberdade individual não se compatibiliza com a existência de corpos interme​diários entre o indivíduo e o Estado. Para ser livre, o homem não pode estar subordinado à associação, porque esta suprime a sua livre e plena manifestação, submetido que fica ao predomínio da vontade grupal.
Essa posição doutrinária, que serviu de suporte para a extinção das corporações de ofício, de longo desenvolvimento histórico, viria a provocar, com a efetivação dos seus objetivos, a interrupção de um procedimento associativo e a dissociação dos mestres, companheiros e aprendizes.
Criou-se uma lacuna na ordem jurídica, uma vez que as pessoas que até então podiam pertencer a uma união não mais puderam fazê-lo, com o que se dispersaram, exatamente como pretendia a idéia liberal.
O	 direito individualista da Revolução Francesa se opõe à coali​zão trabalhista e, nesse ponto, deixou um vazio nas organizações sociais e em sua ação coletiva.
Com isso,	separaram-se as primeiras uniões e os seus membros. Esse divórcio prejudicou o instinto de associação. As corporações, porém, uniam empregadores (mestres) e trabalhadores (companhei​ros). A renovação da atmosfera associativa, que na França se intensificou somente com a Segunda República, caracterizou-se com a associação de assalariados entre si, traço que marcou a evolução do sindicalismo até hoje, quebrado, raramente, por sindicatos denomi​nados mistos, existentes só por exceção.
Pode-se afirmar, em conclusão, que o sindicalismo surgiu porque foram extintas as corporações de ofício medievais.
2.	 O MOVIMENTO TRABALHISTA E A REVOLUCÃO INDUSTRIAL DO SÉCULO XVIII
Entende-se por questão social o desequilíbrio nas relações jurí​dicas e econômicas entre o trabalho e o capital, na época da Revolução Industrial do século XVIII.
Caracteriza-se pela formação do proletariado, a indignidade das condições de vida do trabalhador e a reação pela procura de melhores níveis.
O 	proletariado é o segmento da sociedade constituído de ope​rários com prole numerosa, aglutinando-se nos centros industriais da Europa e ao redor das fábricas do início da sociedade industrial, vivendo na única dimensão do trabalho. O proletário foi a grande vítima do liberalismo ortodoxo e da exploração a que se sujeitou o ser humano no início da Revolução Industrial do século XVIII. Numerosas obras o atestam, sendo esse um fato da história nada abonador do ser humano.
A indignidade das condições de vida do trabalhador evidencia-se pelo modo como o proletário exercia as suas atividades nas fábricas: jornadas diárias com duração ilimitada estendendo-se por períodos superiores à possibilidade de resistência do ser humano, utilização de menores, com menos de nove anos, nas fábricas e nas minas do subsolo, emprego exagerado da mão-de-obra das mulheres, precariedadeda proteção da vida, da saúde e da integridade física do operário, riscos de acidentes de trabalho sem controle jurídico ou técnico, salários baixos e inexistência de salários mínimos de rea​justamentos salariais coletivos etc.
A reação nela procura de melhores níveis surgiu com as novas doutrinas políticas e sociais do Estado, mas, também, com a própria ação dos trabalhadores, inconformados com a situação, coalizando-se, de fato, apesar das proibições legais, para a defesa conjunta dos seus interesses profissionais, inicialmente em sociedades secretas, so​ciedades de resistência, pequenos clubes, entidades de socorros mú​tuos etc. Para alguns, como Cole, a existência do movimento traba​lhista é identificada com o sindicalismo. Não se pode pôr em dúvida que o sindicalismo nasceu tendo em vista a situação dos trabalha​dores, neles provocando um sentimento de solidariedade e um espírito de união que os animou à Luta em torno de melhores horizontes.
3.	FASE DE PROIBIÇÃO
É correto identificar, como Ojeda Avilés, a fase da proibição, a fase da tolerância e	a fase do reconhecimento do direito sindical, esta última subdividindo-se	em reconhecimento sob controle do Es​tado, como no corporativismo e no sistema soviético, e em reconhecimento com liberdade caracterizada pela desvinculação entre a orga​nização sindical e o Estado, em maior ou menor grau.
É possível considerar, como primeira manifestação proibitiva da associação dos trabalhadores, a Revolução Francesa de 1789 e o Liberalismo, enquanto consideraram a associação incompatível com a liberdade do homem.
Nesse sentido, a Lei Le Chapelier (1791) inequivocamente exemplifica a fase de proibição das coalizões dos trabalhadores.
Outras manifestações ocorreram no mesmo sentido.
Na Grã-Bretanha uma antiga elaboração jurisprudencial da com​mon law, como cita Antonio Ojeda Avilés, considera contrário ao interesse público todo pacto limitativo da liberdade de comércio indi​vidual, seguindo as teorias econômicas que exaltam a livre iniciativa mas vedam as uniões, com o que as leis sobre coalizões (1799 e 1800) proíbem as organizações ou reuniões de trabalhadores enquanto tivessem a finalidade de obter melhores salários ou influir sobre as condições de trabalho.
Em diversos países, na mesma época, os sindicatos são proibi​dos, considerados como conspiração delitiva, inclusive em países que haviam reconhecido o direito de associação, como a Bélgica.
O Código Penal de Napoleão (1810) pune a associação de tra​balhadores, expressando a tendência de caracterizar, como delito, a organização sindical, como se a questão social fosse uma questão policial.
Observa, com propriedade, José Martins Catharino que “primeiro, foram as simples reuniões e coalizões, ocasionais e efêmeras, muitas gerando greves, reprimidas pela polícia com ferro e fogo. As injustiças gerando a violência dos trabalhadores, e esta a policial, em círculo vicioso, em estado de patologia social. Assim, negada a liberdade de associação, a sua repressão violenta nada curava. Pelo con​trário, agravaria a situação, cada vez mais instável”.
O	 direito de associação reaparecia, de modo tênue segundo Se​gadas Vianna, com a Lei Waldeck-Rousseau.
4.	FASE DE TOLERÂNCIA
De nada adiantaram as medidas restritivas contra o sindicalis​mo, as greves e a coalizão. A organização dos trabalhadores pros​seguiu desafiando as leis e as sanções aplicadas pelo Estado.
Aos poucos, as idéias foram se modificando, por força da ação direita dos operários e das doutrinas sociais que começavam a ter aceitação.
As	leis sobre conspiração, vigentes na Grã-Bretanha, foram re​vogadas (1824), retirando-se assim o caráter delituoso das coalizões.
Como afirma Antonio Ojeda Avilés, o exemplo foi seguido por diversos países, que, embora não admitindo expressamente o direito de sindicalização, passaram a tolerar a existência de sindicatos: Fran​ça (1864), Confederação da Alemanha do Norte (1864), Holanda (1872), Itália (1890), Estados Unidos da América do Norte, con​forme jurisprudência do Tribunal Supremo de Massachusetts no caso Commonwealth “versus” Hunt e outros.
Peças importantes no plano das idéias foram o Manifesto co​munista, de Marx e Engels (1848), conclamando os trabalhadores à união, condenando a supressão das corporações, defendendo a ne​cessidade da organização dos operários e o direito de associação para que pudessem manifestar as suas opiniões e obter melhores contratos de trabalho.
Os sindicatos surgiram sem apoio da lei, como entes de fato, de existência sob o prisma da sociologia, sem o reconhecimento legal. Este veio depois, curvando-se à realidade que já se institu​cionalizava e que não poderia mais modificar.
5.	FASE DE RECONHECIMENTO
De simples tolerância para com o movimento sindical, os Esta​dos passaram a reconhecê-lo, de modo expresso, através de leis ordi​nárias ou constitucionais, como o Trade Unions Act _(1871) da Inglaterra, a Lei Waldeck-Rousseau (1884) da França, o Clayton Act (1914) dos Estados Unidos, a Constituição do México (1917), a Constituição de Weimar, da Alemanha (1919) etc.
O reconhecimento, significando a atitude do Poder Público não repressiva, mas de acolhimento, em suas leis, da realidade sindical, desenvolveu-se, no entanto, em duas diferentes dimensões, de acordo com a postura estatal, de controle do movimento sindical, em alguns casos, de autonomia aos sindicatos, em outros casos, daí resultando o sindicalismo corporativo ou estatal, de um lado, e o sindicalismo fundado no princípio da liberdade sindical, de outro lado.
a)	Reconhecimento sob controle do Estado
O sistema político adotado na Rússia leva o sindicato a um im​passe teórico, uma vez que as suas funções ficam de certo modo comprometidas perante o Estado, a menos que se entenda normal um sindicato reivindicativo diante de uma “ditadura do proletariado”.
Falou-se, com alguma propriedade, que na Rússia o sindicato não luta contra algo, mas por algo, com o que se quer dizer que, cabendo ao Estado promover a supressão da luta de classes e estando o poder político teoricamente nas mãos dos próprios trabalhadores, não há condições para que estes reclamem do Estado as medidas que a eles próprios representados no poder caberia tomar.
	Os sindicatos desempenham um papel educativo e político de defesa dos princípios fundamentais em se baseia o Estado. São unidades de realização do desenvolvimento econômico, e também cumprem uma função relevante na prestação de serviços assistenciais, fazendo parte da própria estrutura da empresa, na qual se interpenetram.
Conforme o preâmbulo dos seus estatutos, “desenvolvem todas as suas atividades sob a direção do Partido Comunista da União So​viética, força organizadora e diretriz da sociedade soviética”.
A Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres questionou perante o Comitê de Liberdade Sindical da Organização Internacional do Trabalho o problema.
O	 governo da URSS respondeu que não há controle sobre os sin​dicatos e que os membros do partido são também membros do sindi​cato, com o que as deliberações são tomadas de comum acordo entre os dois órgãos, dando a entender que os sindicatos aceitam voluntariamente essa submissão. 
Em conseqüência, o Comitê de Liberdade Sindical recomendou que os governos deveriam evitar que o movimento sindical se trans​formasse em instrumento político e deviam, também, evitar interferências nas funções normais do sindicato, a pretexto de manter com eles relações livres.
Para Antônio Ojeda Avilés, os três traços estruturais que caracterizam esse sistema são baseados nas idéias de ausência de classes antagônicas, no pleno emprego e no plano central, no qual os em​presários privados foram substituídos por funcionários públicos na direção das empresas, que se consideram tão trabalhadores co​mo os demais, ainda quando funcionam como interlocutores dos comitês de empresas. O sindicalismo nos países de economia socialis​ta, portanto, apresenta-se como “únicoe pseudovoluntário”; único, em contraposição ao pluralismo sindical; pseudovoluntárío, de acordo com a tese, para alguns leninista, do sindicato “correia de transmissão” do Estado e “escola de comunismo”.
O sistema corporativo também invalida a espontaneidade do sindicalismo, acabando por destruí-lo completamente.
Parte do pressuposto de que cabe ao Estado disciplinar as rela​ções coletivas de trabalho, nestas exercitando-se interesse políticos e não interesses individuais ou de grupos.
Não reconhece a autonomia privada coletiva, preferindo integrar as forças produtivas da Nação em um sistema organizado unitaria​mente.
Tem como princípio a inexistência da luta de classes, com o que procura unir o trabalho e o capital, mas para a consecução dessa fi​nalidade cria uma estrutura sem espaço para a liberdade.
Utiliza-se de técnicas adequadas para tal fim: 1º) o sistema do sindicato único, isto é, não há pluralidade sindical; 2º) o quadro de categorias profissionais e econômicas, impondo-o aos grupos profissionais e patronais, vedada a possibilidade de ajustes dos órgãos sindicais em grupos segundo a própria iniciativa e deliberação; 3º) a ligação entre o sindicato e o Estado, uma vez que, embora admitindo a existência de órgãos sindicais em mais de um nível — os sindica​tos, as federações e as confederações —, estes têm acima a corpo​ração, que é o órgão máximo da categoria, com poderes normativos e de fiscalização da atividade exercida no âmbito da sua categoria pelos órgãos sindicais, a corporação é uma célula do Estado; 4º) a proibição da greve e do lockout.
Esse sistema vigorou na Itália a partir de Mussolini, e o seu instrumento jurídico fundamental é a Carta del Lavoro (1927), ante​cedida de um decreto de 1926, dispondo que “o complexo da pro​dução é unitário, do ponto de vista nacional” e que a organização privada da produção “é uma função de interesse nacional”, Aos sindicatos foram atribuídos o poder de cobrar da categoria imposto sindical e as funções de assistência, de instrução e de educação mo​ral e patriótica.
Na Espanha, o código do Trabalho (1926) foi promulgado como um fator de consolidação nacional, observados, igualmente, os princípios do sistema corporativo, dentre os quais a intervenção do Estado na ordem sindical, a instituição de Comitês Paritários, órgãos de direito público cujos membros eram nomeados pelo Ministério do Trabalho, com funções normativas e jurisdicionais, sucedidos pelos “Jurados Mistos”, definidos como “instituição de Direito Público en​carregada de regular a vida da profissão e de exercer funções de conciliação e arbitragem”. Diz Montoya Melgar que a implanta​ção da organização corporativa significava “a máxima realização alcançada pelas velhas aspirações harmonicistas, desejosas de substi​tuir o dogma marxista da luta de classes pelo princípio da pacífica colaboração entre estas”.
Na era franquista, coube ao “Fuero del Trabajo” (1938) exer​cer funções estatais de natureza fiscalizadora e normativa. A orga​nização sindical era unitária, com a observância da regra do sindi​cato único, totalizante, com o enquadramento sindical individual e coletivo dirigido pelo Estado; e hierárquica, com a subordinação dos sindicatos ao Estado, proibidas greves na primeira fase. As conven​ções coletivas foram substituídas em 1942 por regulamentos.
Em Portugal alicerçou-se o regime corporativo na Constituição Política e no Estatuto do Trabalho Nacional (1933), seguindo os mesmos princípios que caracterizaram o sindicalismo de direito pú​blico. A Constituição, nos arts. 14 e 15, declarou que “ao Estado incumbe autorizar, por intermédio da autoridade competente e salvo disposição da lei em contrário, todos os organismos corporativos, mo​rais, culturais ou econômicos, e promover e auxiliar a sua forma​ção”. O art. 39 dispunha que “nas relações econômicas entre o ca​pital e o trabalho, não é permitida a suspensão de atividade por qual​quer das partes, com o fim de fazer vingar os respectivos interesses
Para Cunha Gonçalves, os imperativos que determinaram o corporativismo foram basicamente três: 1º) o nacionalismo, ou seja, o sentimento de solidariedade nacional contra o egoísmo estrangeiro; 2º) a necessidade de organização, “lei da natureza e condição de su​perioridade evolutiva, impondo-se a organização do trabalho também, e que sendo feita pelo Estado permite o monopólio”; 3º) pacifi​cação social, com a harmonia entre as classes, suprimida a luta entre os grupos segundo um princípio de cooperação entre o capital e o trabalho e as idéias básicas do antiindividualismo e do anti-socialismo.
O corporativismo na Itália foi extinto com a reorganização sin​dical, depois da Segunda Guerra Mundial.
A Espanha também extinguiu o corporativismo e gradativamen​te foi alterando a sua estrutura sindical. De início surgiram cen​trais sindicais clandestinas, persistindo uma situação não oficial de evolução do sindicalismo inversamente proporcional, como observa Antonio Ojeda Avilés à perda de poder de Franco. Houve uma fase conturbada por greves em tal número que, em 1973, a Espanha ocupou o terceiro lugar em número de horas perdidas na Europa, precedida da Itália e da Inglaterra. Em 1974 ocupou o segundo lugar, tendo à frente a Itália. Montoya Melgar, considera mais importante que os novos textos legais promulgados, para o movimen​to sindical contemporâneo espanhol, a ratificação das Convenções n. 87 e 98, da Organização Internacional do Trabalho, a primeira sobre liberdade sindical e segunda sobre negociações coletivas de trabalho.
Portugal reformulou também a sua ordem jurídica e política com reflexos sobre o sindicalismo, transformando-se de público em privado com base nas regras fundamentais da Convenção n. 87 da Organização Internacional do Trabalho.
Houve períodos nos quais o sindicalismo não evoluiu, sofrendo interferências do Estado, com as quais ficaram desvirtuadas as suas características. É o que ocorreu durante a Segunda Guerra Mun​dial. Nessa ocasião, os esforços da produção, concentrados para o fim da luta armada, tornaram o sindicato subjugado pelo Estado e sem possibilidade de reivindicação.
Acrescente-se a estes exemplos o do sindicato submetido à re​pressão das ditaduras de direita, sob as mais variadas formas; estas exercem forte pressão sobre as organizações de trabalhadores; em muitos casos com o emprego da força, da violência física e do cons​trangimento pessoal a dirigentes sindicais, especialmente os que di​vergem do regime político.
b)	Reconhecimento com liberdade
O tradeunionismo da Inglaterra é considerado o mais antigo sin​dicalismo do mundo, encontrado já em 1720, com as uniões de tra​balhadores de Londres, as associações que se formaram visando reivindicações salariais e de limitação da jornada diária de trabalho, apesar do espírito de repressão ainda existente e que só viria a ser afastado com a liberdade de coalizão reconhecida pela lei de 1824, reforçada pela lei de 1871. Esta define sindicato como um “agrupa​mento temporário ou permanente, cujos objetivos são regular as re​lações entre empresários e empregados ou impor condições restritivas sobre qualquer profissão ou atividade ou oferecer benefícios ou pres​tações aos seus membros”.
A partir de 1830 expande-se e tem em Robert Owen, cuja obra principal foi a Gran consolidated trade unions, de 1834, um dos seus impulsionadores.
É-lhe atribuída natureza unitária, porque há uma só central sin​dical, o Trade Unions Congress, agrupando grandes sindicatos de dois tipos fundamentais, os sindicatos por profissão — craft unions —	e os sindicatos por indústria — industrial unions.
Exerce ação política, quer com a formação de fundos especiais destinados a financiar campanhas políticas de determinados candida​tos (desde pelo menos 1892, quando seis trabalhadores foram eleitos para a Câmara dos Comuns), quer com o apoio para a criação do partido trabalhista, o Labour Party (1893), expressão política do tradeunionismo, como diz Verdier, com o que, durante alguns períodos,a Inglaterra teve governos trabalhistas.
Mantém representantes dos associados nas empresas, os shop stewards ou delegados sindicais, que iniciam os procedimentos de negociação coletiva, como desenvolvimento de longa tradição iniciada, entre outros, pelo father of chapel da indústria de artes gráficas de fins do século XIX. 
O sindicalismo alemão iniciou-se com associações que surgiram com a derrogação da proibição das coalizões; primeiramente com o Re​gulamento Industrial do Reich (1869), que, no entanto, não lhe asse​gurou plena garantia; mais tarde com o expresso reconhecimento do direito de associação (1918) e com a Constituição de Weimar (1919), cujo art. 159 dispõe: “É garantida para todos e para cada profissão a liberdade de associação destinada à defesa e exigência de condi​ções de trabalho e econômicas. São ilegais todos os pactos e medi​das que limitem essa liberdade ou que pretendam impedi-la”.
Os sindicatos de trabalhadores seguiram três tendências diferen​tes, uma liberal, outra socialista e outra nacional-cristã, e estão liga​dos a entes internacionais que correspondem a essas tendências. Os empregadores uniram-se, desde 1890, em associações patronais, que, em 1912, tinham uma central.
O	 nacional-socialismo foi um hiato na vida sindical alemã. De​pois de 1933, trabalhadores e empregadores foram agrupados coati​vamente num órgão único, a Frente de Trabalho Alemã, para a consecução dos objetivos do nazismo; eliminou a liberdade de união para supressão da luta de classes. Hueck e Nipperdey dizem que houve intervenção nos sindicatos, ocupação das sedes dos sindicatos e substituição do seu pessoal pelos membros do partido nazista, e que foi imposto um regulamento de trabalho no lugar das convenções coletivas. Os empresários, por outro lado, estavam submetidos a forte controle estatal exercido pelos comissários do Estado. A fonte jurí​dica decisiva dessas transformações foi, basicamente, a Lei de Orde​nação do Trabalho Nacional (AOG), de 1934.
Com o término da guerra e a divisão da Alemanha, cindiu-se, conseqüentemente, o movimento sindical, desdobrando-se em mode​lo soviético e modelo sindical autônomo, nas duas diferentes áreas de ocupação de que resultaram a República Democrática da Alema​nha (zona soviética) e a República Federal da Alemanha (zona americana).
Nesta, há sindicalismo de elevado poder econômico, organizado por setores de atividade industrial e por tipos de profissão. Resta​beleceram-se as negociações coletivas, desenvolveu-se o direito de greve e a lei de organização social da empresa (1952) criou Conse​lhos de Fábrica, que exercem papel de relevo, influindo na gestão da empresa.
A tal ponto chega a relação entre sindicato e empresa que, para Manuel Ludevid Anglada, o sindicato é um complemento do Comitê de empresa.
No sindicalismo da França há centrais sindicais que se uniram e que se dividiram, num movimento diversificado e bastante livre, desde o reconhecimento da liberdade de associação, pela lei de 1884, com um hiato à época da ocupação e do regime de Vichy, reorganizando-se em seguida.
Formou-se, a partir de 1884, um sindicalismo confederado com organismos centrais como a Fédération des Bourses du Travail, agru​pando as Bolsas de trabalho, entes nos quais se reuniram a oferta e a demanda de trabalho e em torno dos quais concentrou-se uma vida sindical; surgiu a CGT — Conjédération Générale du Travail, nasci​da em decorrência do Congresso de Limoges (1895), obra que foi desenvolvida durante o Congresso de Montpellier (1902), cujo fim era unir as Bolsas, as uniões locais, de uma parte, e as federações, de outra parte, em um organismo único; apareceram as centrais re​sultantes das cisões da CGT, e que foram a CGTU — Confédération Générale du Travail Unitaire, e a CGT-FO — Confédération Générale du Travail-Force Ouvriére, foi criada a CFTC — Confédé​ration Française des Travailleurs Chrétiens, entidade a que se filiam livremente os sindicatos. Estes são constituídos por profissões, ainda que similares e conexas, ou segundo os ramos da indústria, indepen​dentemente da profissão.
Dois grandes acordos foram negociados entre empregados e em​pregadores e se destacam pelas suas repercussões no Direito do Trabalho da França:
1º) o acordo de Matignon (1936), após um período conturbado, inclusive com invasão de fábricas pelos operários, entre os represen​tantes da CGT e da CGPF, esta última a Confederação Geral do Pa​tronado da França, dele resultando três princípios que fundamenta​ram as novas relações de trabalho: liberdade sindical, convenções coletivas e delegados sindicais.
2º) o acordo de Grenelle (1968), como resultado das discussões presididas pelo Primeiro-Ministro Georges Pompidou, presentes repre​sentantes da CGT (CGT-FO e outras organizações de trabalhadores e patronais), ajustando-se quinze pontos, dos quais o sétimo sobre direito sindical. O governo obrigou-se a elaborar lei dispondo so​bre o exercício dos direitos sindicais nas empresas, com o que se oficializou a representação sindical nas empresas mediante lei de 1968, reforma de inegável envergadura, considerada uma verdadeira conquista jurídica. 
Um documento de importância histórica é a Carta d’Amiens (1906), sobre a qual até hoje não há uniformidade de interpretações. Resultou de um acordo entre reformistas e revolucionários para eli​minar a política no sindicato. Para Camerlynck e Lyon-Caen revela o “triunfo do apoliticismo” no âmbito sindical, mas sua afirmação de autonomia do sindicato no plano político é ambígua. Significa que o “sindicato deve ser independente de todo partido; que todo tra​balhador pode aderir ao sindicato, qualquer que seja a sua posição ideológica”, mas não exclui, necessariamente, tomadas de posição do sindicato em matéria política. O liame sempre foi muito estreito, na França, entre a luta reivindicativa econômica, de uma parte, e os problemas políticos, de outra parte, para que o movimento sindical se interdite de certas incursões na política. Mas, ao contrário, a acumulação de um mandato político e de um mandato sindical têm sido sempre vistos desfavoravelmente. Para Brun e Galland, o regime de neutralidade perante os movimentos políticos previsto na Carta d’Amiens é uma regra que não pode ser mantida e seu abandono explica as crises que marcaram a história da CGT.
Nos Estados Unidos da América do Norte o sindicalismo é quase tão velho como o país. Nos primeiros anos, os sindicatos eram de artesãos, divididos por ofício, e o trabalhador industrial começou a sindicalizar-se mais tarde.
Houve tentativas de criação de federações, esmagadas pela re​sistência dos empregadores.
A Federação Americana do Trabalho (1866) propôs-se a lutar pela jornada de oito horas, pela proteção do menor e pela adoção de uma política governamental de transferência de impostos para a sociedade mais rica.
Em 1905, em Chicago, surgiu o Sindicato dos Trabalhadores Industriais, ainda existente. Houve a criação de sindicatos radicais com violências e mortes. Os trabalhadores queriam organizações mais fortes. A CIO era o segmento industrial criado em 1930 incluindo as indústrias automobilísticas. Na CIO havia uma ala de esquerda, posteriormente eliminada da direção. O mesmo ocorreu com as es​querdas da AFL. Hoje, a maior parte dos sindicatos é anticomunista e o movimento sindical está unido ideologicamente.
No governo do Presidente Roosevelt havia grande inquietação; a economia estava em péssimo estado, o desemprego atingia 20 a 25% da força de trabalho do país. Roosevelt sentiu que tinha que fazer alguma coisa para que o movimento trabalhista não se radicalizasse. Era favorável a uma lei garantindo o direito de negociação e de sindicalização sem perseguições. Surgiu uma lei de relações de trabalho que representou a bênção oficial para o direito de sin​dicalização. Os sindicatos passaram a ter mais força. Observe-se que, como os empregadores tinham receio de sindicatos de esquerda, facilitaram a organização de sindicatos de direita. O sindicalismo de direitadesenvolveu-se na década de 40. Registram-se discriminações. Os brancos não queriam os pretos em seus sindicatos; diante disso surgiram sindicatos de brancos e sindicatos de pretos.
A grande sindicalização geral operou-se a partir de 1940, com duas entidades ganhando alternadamente a preferência, a AFL e a CIO. Nesse período, a negociação coletiva era caótica. Roosevelt era considerado amigo dos trabalhadores. Procurava-se uma padro​nização de salários para toda a indústria. A Segunda Guerra Mun​dial deu oportunidade para essa consolidação. O governo cortejou os sindicatos a ponto de dar emprego em seus quadros para muitos dirigentes sindicais, inclusive socialistas. Os sindicatos conseguiram impor algumas reivindicações, dentre as quais a exigência de sindicalização obrigatória a partir de sessenta ou noventa dias de emprego e o desconto em folha de pagamento (check-off) da contribuição do trabalhador para o sindicato. Após a Segunda Guerra Mundial cres​ceu o sindicalismo. Houve disputas de pessoal atraído pelos sindicatos. Em 1955 fundiram-se a AFL e a CIO, surgindo a AFL-CIO como meio de pacificação na luta entre os sindicatos para obter a representação dos trabalhadores.
A AFL-CIO não tem influência na atividade interna dos sindi​catos. Oferece aos sindicatos-membros assistência técnica e procura forçar o governo federal a promulgar leis de interesse dos trabalha​dores. Tem uma organização central em Washington e organizações nos Estados.
Os sindicatos são basicamente de empresas. Não há sindicatos de empregadores, mas existem algumas associações patronais. A de​nominada Union é um sindicato de trabalhadores.
A Diretoria de um sindicato é constituída de um presidente cujo cargo é eletivo, geralmente de dois a quatro ou cinco anos; um secretário-geral; um tesoureiro, e/ou um contador; um Conselho Executivo ou outro órgão semelhante que atua nas negociações; pessoal de representação como o bargaining grievance, que é feito e participará do procedimento interno da empresa de solução das disputas; o steward, que é eleito e é um dirigente sindical na empresa etc.
As mulheres ainda têm cargos sindicais simbólicos.
O presidente é eleito pelo Conselho Executivo com ratificação da assembléia. Há poucas mudanças na cúpula. Pode a assembléia ser constituída de delegados apenas, representantes dos trabalhadores.
A AFL-CIO desempenha funções políticas. Os políticos, para elegerem-se, dependem, em maior ou menor grau, dos trabalhadores.
 Na AFL-CIO há de quinhentas a seiscentas pessoas trabalhando na sede, quatro viajando constantemente pelo país para coordenar negociações coletivas continuadamente, outras viajando para coordenação política perante os sindicatos.
Nem todos os sindicatos são filiados à AFL-CIO (ex.: siderúr​gicos, trabalhadores de indústrias de automóveis etc.). A função da AFL-CIO é unir os sindicatos. Uma empresa pode ter diversas uni​dades de negociação com diferentes contratos coletivos, em número variável de até cerca de cinqüenta. Os salários pagos nas diferentes empresas são comparados. Os dados são computados. A AFL-CIO pergunta aos sindicatos se querem desenvolver uma ação conjunta ou separada. As empresas fazem o possível para frustrar a coorde​nação, mas a lei as obriga a aceitá-la. A negociação conjunta é mais produtiva que a isolada. A greve será também conjunta em diversas unidades. Os contratos unificados são em maior número do que os isolados. Com a negociação conjunta os sindicatos têm maior força.
É de 20 a 25% o índice de sindicalização. Há categorias que querem se organizar mas não querem ficar marcadas como sindica​lizadas, como a dos médicos.
Raramente os sindicatos pedem à empresa, na negociação, para mostrar a sua contabilidade. A declaração financeira da empresa é pública e não há segredo nenhum em torno dela. Se a empresa alega que não pode pagar salários estará pregando pobreza. Evita fazê-lo. Os peritos podem examinar os livros para os casos de riscos de li​vros falsificados.
Quando uma empresa está em situação de pobreza não adianta pressioná-la porque poderá ir à falência e os trabalhadores perderem os seus empregos.
A AFL-CIO não tem o poder que se imagina de parar o país. As leis dos Estados Unidos nesse ponto não são tão liberais assim. Veja-se o caso dos controladores de tráfego aéreo. Foram dispensados com a greve quatorze mil.
Às vezes, a AFL-CIO orienta os sindicatos para que se tornem acionistas de empresas.
Quanto às bases, não é difícil convencê-las, ainda quando um contrato é menos vantajoso que o anterior. Elas o aceitarão, apesar de prejudicial, desde que haja honestidade e verdade quando é recomendada aceitação. Geralmente os filiados apóiam a recomen​dação.
A representação dos trabalhadores por sindicatos é livre a ponto de, por exemplo, o sindicato dos metalúrgicos ser eleito por pessoal de parque de diversão para representá-lo. Tudo depende da eleição dos trabalhadores.
A representação dos trabalhadores num estabelecimento (planta) só se faz por eleição. O sindicato, que no local organizar os traba​lhadores, os representará. Podem os trabalhadores eleger qualquer sindicato de qualquer setor para representá-los. O nome do sindicato já não tem maior importância nem mantém relação com os traba​lhadores representados, embora dê uma certa identidade ao sindicato.
As reuniões do sindicato têm baixa freqüência de presentes.
Há uma minoria de 5 a 10% de ativistas, que são os delega​dos que comparecem às reuniões. A maioria vê o sindicato como se fosse uma apólice de seguro da qual se utilizam quando necessário.
As negociações dos sindicatos são feitas diretamente com em​presas e não com associações de empregadores.
O sindicato exerce funções econômicas. O sindicato dos traba​lhadores de minas é proprietário do Banco Nacional de Boston. Muitos sindicatos são proprietários de empresas de previdência pri​vada que têm os seus próprios planos de pensão para os quais as empresas, por força dos contratos coletivos, contribuem. Tudo isso é muito bem planejado. Há um shopping center, em Maryland, de propriedade de um sindicato.
Há uma lei básica de 1935 (Lei Wagner), emendada em 1947 (Lei Tafty-Hartley), leis especiais no setor público e algumas leis estaduais, com a garantia da negociação coletiva.
A lei ocupa-se da organização do sistema, regulamentando os meios e não os fins. O fato final, o resultado da negociação, não é matéria legal; resulta do livre acordo entre as partes interessadas sendo correto até certo ponto dizer que os sindicatos mais fortes conseguem resultados melhores.
A lei garante o direito de eleição de sindicatos em cada unidade de negociação e fixa a obrigatoriedade das negociações.
Os trabalhadores que querem eleger um sindicato para represen​tá-los na negociação de um contrato coletivo têm o direito de fazê-lo assegurado.
o governo federal, se chamado, garantirá esse direito, caso venha a ser dificultado pela empresa.
Não há vinculação entre o sindicato e a categoria. Esta não é o pressuposto daquele. Qualquer sindicato de qualquer tipo pode ser escolhido pelos trabalhadores, tudo dependendo da livre opção destes e da eficiência de um sindicato em negociar.
O sindicato é geralmente em nível local de empresa, mas há sindicatos regionais ou em nível nacional. A multiplicidade e descen​tralização de sindicatos é a característica do sistema. Não há sindi​catos de empregadores, mas existem algumas associações patronais. Cada empresa faz sua negociação.
Da maior amplitude é a negociação coletiva.
Negociação coletiva é um processo contínuo no qual o sindicato, devidamente designado e exclusivo representante dos trabalhadores numa determinada unidade de negociação, faz um acordo escrito para regular as condições de trabalho com o empregador. A nego​ciação é obrigatória. É um direito fundamental do trabalhador ga​rantido por lei federal. Portanto uma obrigação legal do empregador.
A negociação não é um movimento isolado, mas um procedi​mento contínuo(process), um relacionamento permanente, mais pró​ximo, como ato jurídico, do casamento do que da compra e venda. A continuidade é uma das suas características. Dura até mais do que alguns casamentos. Esse processo é constituído de três partes: a negociação, o cumprimento e o julgamento.
A negociação leva a um acordo escrito (negotiating written agreement), e sua duração é de cerca de três anos. Há acordos com cento e noventa páginas. A cada negociação as cláusulas vão sendo aperfeiçoadas.
O	cumprimento (enforcement of the agreement) resulta de um sistema não contido em lei, como no Brasil, mas decorrente de mecanismos previstos no próprio acordo. Quando não cumprido o acordo, a solução se faz pelo procedimento denominado grievance. Trata-se de uma seqüência de níveis de entendimento na empresa visando uma solução, inicialmente em esferas menores, depois em esferas maiores, variando em cada acordo. Geralmente o entendimento inicial se faz entre o empregado e seu chefe imediato; depois entre o steward (representante sindical) e, pela empresa, o superior ao chefe do empregado; não resolvida a questão, entre o chefe dos ste​wards ou um conselho e o diretor da empresa.
O julgamento (adjunction) é necessário quando, percorrido esse caminho, não há solução negociada. O julgamento se fará nos termos previstos pelo contrato mediante arbitragem. Parte pequena dos casos, em relação ao seu número total, chega à arbitragem.
A representação local dos trabalhadores pelos sindicatos se faz com o sindicato tendo cartões de representação. O empregador pode conferi-los; se não os aceitar pode recorrer ao NLRB — que definirá a representação para o sindicato “A” ou “B” — ou determinar a realização de eleições locais. Aquele que perde a eleição deixa de existir porque os trabalhadores não vão pagar mais mensalidades para um sindicato que não vai fazer algo por eles.
O sindicato eleito para a negociação passa a ser representante exclusivo de todos os trabalhadores na unidade. O empregador só poderá negociar com esse sindicato e não com outro. Não há o pluralismo sindical. O sindicato é único na planta, e exclusivo. Será o único agente de negociação que representa os trabalhadores.
A lei não diz o que é uma unidade de negociação; poderá ser o conjunto de empregados de um estabelecimento, qualquer que seja a profissão de cada um deles, mas nada impede que numa empresa alguns empregados, como os de escritório, se organizem separadamente do restante do pessoal, como outra unidade de negociação representada por sindicato próprio, tendo em vista o critério da natureza da profissão. Assim, é possível dizer que há sindicatos por profissão, há sindicatos que reúnem pessoas de mais de uma profis​são no estabelecimento e sindicatos organizados por ramo de indústria.
Em grande número de casos a unidade de negociação é uma indústria.
Num acordo são negociados salários, horas de trabalho, seguro-doença, pensões previdenciárias, atendimento médico e odontológico, direitos decorrentes da antigüidade do empregado (seniority) — como ordem preferencial de dispensas, maior número de dias de férias para os mais antigos, promoções etc. —, tornando-se o tempo de serviço padrão para determinar ações de setor de pessoal. Há a seniority list (lista de antigüidade) publicada periodicamente.
Raramente o contrato define justa causa. Às vezes, o contrato dispõe que o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa. Há uma espécie de common law para servir de base para o conceito de justa causa (ex.: insubordinação, violências, faltas etc.). Os árbi​tros, havendo controvérsia, decidem.
Os contratos prevêem também os direitos dos empregados e da administração da empresa, objetivando proteger a integridade do processo gerencial. Além disso, dispõem sobre os direitos do sindicato. Exemplos: closed shop, que é a proibição de admissão de empregado fora do sindicato; union shop, que é a obrigação de sindi​calização dos empregados trinta dias após a admissão (90% dos contratos têm essa cláusula); check-off, que é o desconto em folha para o sindicato; e o direito do sindicato de se ver reconhecido pelo empregador, de conformidade com a lei e de acordo com a eleição dos trabalhadores, com o que o sindicato passa a ser o órgão da negociação coletiva.
Há, também, cláusulas sobre a administração (execução) do contrato, reabertura das negociações após o primeiro ano de duração do contrato, percentuais de aumento de salário em cada ano etc.
Atualmente, a negociação está em fase de transição. Há mu​dança no equilíbrio do poder passando dos sindicatos para a gerên​cia. No período do Presidente Roosevelt, a influência sindical estava aumentando. O sindicato era a parte que iniciava a negociação. Com as alterações na economia, a internacionalização dos mercados e outros fatores, a iniciativa de negociar passou para o lado da gerência.
No setor público há também contratos coletivos, negociações, mediação, arbitragem e greves. Não são semelhantes, mas bastante uniformes os regulamentos trabalhistas nos Estados-Membros.
Antes de 1935, a lei não obrigava a negociação. Com a lei do reconhecimento dos sindicatos por eleição desapareceram as greves ocasionadas pelas disputas sobre o direito de organizar sindicatos, e com a arbitragem das queixas reduziu-se o número de greves.
No setor federal, os funcionários não têm direito de greve e de negociar salários. Podem negociar outras condições de trabalho. A greve só é permitida em seis ou dez Estados. Em Michigan, embora a lei proíba, a greve é permitida. Os tribunais desse Estado decidem que a greve não ameaça o interesse público. Assim, não concedem injunction (espécie de mandado de segurança) contra a greve. No Estado de Wisconsin, a lei exige que se obriguem as partes a uma oferta final de acordo, terminada a mediação, e que não pode ser retirada sem o consentimento da outra parte.
Havendo dúvidas sobre qual o sindicato que deve ter legiti​midade de representação dos trabalhadores em sua empresa, a ques​tão será decidida pelo NLRB — National Labour Relations Board, órgão administrativo federal.
Trata-se de um órgão federal de natureza administrativa com poderes de decisão de questões trabalhistas, e que tem as caracterís​ticas de um órgão administrativo colegiado que julga.
É constituído de cinco membros, nomeados pelo Presidente da República, com mandato de quatro anos. São chamados de juízes. Há um Procurador-Geral. Todos são confirmados pelo Senado.
O NLRB tem trinta e seis repartições regionais no país, nas áreas principais.
Essas repartições incumbem-se de fazer investigações sobre quei​xas de práticas injustas nas relações de trabalho. Ocupam um total de dezoito mil funcionários fora da rede. Somados aos da rede em Washington (Pensylvânia Ave, 1717) somam o total de vinte e cinco mil funcionários.
O Procurador verifica a procedência ou não das queixas objeto das investigações, para pedir o arquivamento ou propor as medidas que julgar legais perante o NLRB. Nas decisões do NLRB, quando submetidas à Corte Suprema, o Procurador atua na defesa da decisão. Pode o Procurador delegar a supervisão das investigações às trinta e seis repartições, cada uma tendo um diretor regional e pessoal. Há filiais no Alasca, Porto Rico e Haway.
O NLRB tem um Conselho Geral. Se um sindicato, acusado de prática injusta nas relações de trabalho, não aceita a decisão do Conselho, pode ir até à Corte Suprema, contra este, que se defenderá.
Essa experiência do NLRB existe há trinta e oito anos e provou bem. O Procurador-Geral tem independência. Há quarenta ou cin​qüenta mil casos investigados por ano, e poucos ficam em pendência por algum tempo.
Cerca de quinhentos advogados trabalham perante o Conselho. Além disso, há cerca de quinhentos investigadores não-advogados.
Existem Juntas. Há nelas cerca de cem juízes administrativos.
O membro do NLRB é uma pessoa experiente, de carreira ou não. Um dos presidentes (1984) foi advogado trabalhista. Os mem​bros do NLRB