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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO I CAPÍTULO DOS PRINCÍPIOS

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DISCIPLINA DIREITO MATERIAL DO TRABALHO
PROF. ENIO SPERLING JAQUES – DATA 10.08.15.
1. Apresentação
Esta apostila foi elaborada para atender aos alunos que estão estudando a Disciplina de Direito do Trabalho, visando facilitar o acompanhamento das aulas ministradas, bem como o aprendizado. 
2. Introdução
O Direito do Trabalho é e sempre será influenciado pelas pressões sociais e econômicas, em razão disso é um direito extremamente dinâmico.
O trabalho nasceu com a ideia de ser algo desagradável, pois registra a história que o homem e a mulher representados por Adão e Eva viviam sem trabalhar no paraíso. Mas cometeram o pecado original, comendo do fruto proibido. Em razão desta desobediência, foram expulsos pelo Grande Criador do Paraíso, que decretou: “Pelo resto da vida Vocês vão ter que trabalhar duro para poderem comer.” Assim, foi vaticinado enquanto o homem viver vai ter que suar para ganhar o pão de cada dia.
Nesse sentido, a origem da palavra “trabalho” deriva do termo tripalium, isto é, instrumento de tortura composto de três paus. Portanto, trabalhar (tripaliare) significa estar submetido sob tortura ou em estado de sofrimento.
 Desse modo, o trabalho surge com o sentido de castigo, configurado como uma punição imputada ao homem, em virtude ter descumprido à Lei Divina.
Diante desse fato, o homem necessita laborar constantemente para recuperar a sua dignidade.
Impende registrar que muitos indivíduos, hodiernamente, ainda enxergam o trabalho dentro deste contexto. Mas, em verdade, nos tempos atuais, o trabalho deve ter uma outra conotação, isto é, não compreendido como algo penoso, mas sim como alguma coisa altamente gratificante.
2.1. Breve Evolução Histórica do Direito do Trabalho
Na sociedade grega e romana, o trabalho era efetuado pelos escravos, uma vez que o trabalho era considerado uma mercadoria e o escravo era visto como uma coisa, um objeto de propriedade do seu senhor.
Dentro desse pensamento, típico das sociedades gregas e romanas, na Grécia, Aristóteles vaticinava que o homem para adquirir cultura, necessitava ser rico e ocioso o que consistia como fundamento filosófico à própria exploração do trabalho escravo.
Nessa moldura, as relações de trabalho escravas não existiam o trabalho livre, consequentemente inexistia a pedra fundamental do Direito do Trabalho, ou seja, o trabalho livre.
A Revolução Francesa trouxe os ideais de “Liberté, Égalité, Fraternité” tornando o trabalho livre, alicerçado na famosa teoria do laissez faire, laissez passer.
Os teóricos do Estado Liberal propugnavam como o seu maior princípio jurídico a autonomia da vontade.
O trabalho era realizado por uma pessoa em proveito de outra, passou a ser decorrência não mais de subordinação pessoal, mas de vinculação contratual.
A Revolução Francesa forneceu as bases ideológicas e jurídicas para o surgimento do trabalho livre.
A Revolução Industrial foi apontada como a causa econômica direta do nascimento do Direito do Trabalho, uma vez que a Revolução Industrial transformou os meios de produção esparsos e individuais em sistemas coletivos de fábricas, impondo novos ritmos de produção, ocasionando uma mudança fundamental profunda nos estilos de vida dos seres humanos, sob os aspectos econômicos e sociais.
Com a Revolução Industrial, a vinculação entre o trabalhador e a pessoa beneficiária do seu trabalho passou a consubstanciar a relação que viria a ser conhecido como regime de emprego, dando origem, também, ao salário.
Portanto, o Direito do Trabalho, o contrato de trabalho, o salário, a subordinação ao invés da submissão, tiveram seu marco inicial de desenvolvimento na Revolução Industrial.
2.1.1. Outros Importantes Fatores Do Nascimento do Direito do Trabalho
 A publicação, em 1848, do Manifesto Comunista, de Marx e Engels que criticou de maneira contundente as condições de trabalho daqueles tempos e lutando por transformações em benefício dos operários, com a sua clássica mensagem “trabalhadores do mundo uni-vos.” Marx procurou resolver o conflito entre capital e trabalho, suprimindo o capital e reduzindo tudo a trabalho, apregoando a luta de classes.
A Igreja, também, preocupou-se com a questão operária ao publicar, em 1891, a Encíclica Papal Rerum Novarum pelo Papa Leão XIII, denominado o “Papa Operário.”, pregava que o salário deve ser suficiente ao sustento de quem trabalha e da família de que é responsável.
 Na Itália, sob o regime fascista do ditador Benito Mussolini, as normas trabalhistas foram instituídas por intermédio da “Carta del Lavoro.”
 Nessa lógica, em 1919, foi criada a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - OIT, com o propósito humanista de pacificação social, em face ao descontentamento da classe operária pelo seu estado de miserabilidade. Dessa forma, proibiu o trabalho desumano e forçoso, procurou estabelecer um salário digno, jornada de trabalho adequada à capacidade humana e as necessidades de produção, vedação do trabalho infantil e escravo, sindicalização e negociação coletiva. 
Por fim, impende assinalar, que a data de 1º de maio foi escolhida, como dia do trabalho para homenagear os mortos no incidente de 01/05/1889, em Chicago - EUA. À época, houve um confronto entre policiais e grevistas, sendo oito líderes grevistas foram presos e sete deles condenados à pena de morte e à prisão perpétua.
2.1.2. Intervenção do Estado
Em razão da desmesurada exploração dos trabalhadores pelos empregadores, dos conflitos e tensões sociais, sem os atores sociais encontrarem uma solução por si próprio. Daí decorreu a causa do surgimento do Direito do Trabalho, como forma de oferecer uma proteção mínima ao trabalhador, assegurando condições de trabalho e salários capazes de permitir sua subsistência com um mínimo de dignidade.
Dessa forma, o ESTADO abandona sua posição neutra, como pregavam os Teóricos do Liberalismo do Século XVIII e passa a ser intervencionista, com a Lei assumindo a função de garantir condições mínimas de trabalho.
Assim sendo, o Direito do Trabalho surgiu como um instrumento capaz de assegurar uma superioridade jurídica ao empregado, a fim de compensar sua inferioridade econômica.
Portanto, nasceu o Direito do Trabalho, com a função precípua de PROTEÇÃO. 
Por fim, o Direito do Trabalho surgiu como uma proteção jurídica àquele que era mais fraco economicamente, no caso o empregado.
 2.2. Sucinta História do Nascimento do Direito do Trabalho no Brasil
 Por igual, o Brasil também viveu sob a égide da lei do mais forte sobre o mais fraco, ou seja, o empregado mais fraco era cada vez mais dominado pelo mais rico, que era o empregador.
 Nesse quadro, o empregado era submetido a jornadas de trabalho excessivas, sem remuneração, ambiente de trabalho sujeitos a agentes nocivos à saúde, salário insuficiente para viver, a proteção era sedimentada nas máquinas e na produção. Como se vê, não havia qualquer proteção do Estado.
Por conseguinte, eclodem os movimentos sociais, reivindicando direitos trabalhistas reivindicando a intervenção do Estado nas relações laborais, com intuito de frear a exploração do empregador. Assim, o Estado passou a intervir, ocorreu uma acentuada produção de leis trabalhistas, visando proteger o empregado.
A partir de 1930, surge o Estado Novo, sendo a sua principal obra no plano social, a promulgação, em 1943, da CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT), representando a maturidade da ordem social, sedimentada em uma substância normativa, trazendo em seu bojo benefícios aos trabalhadores até então inexistentes.
A CLT, codificou uma série de leis esparsas e introduziu novos princípios jurídicos que beneficiaram o empregado. Doravante, o empregado passou a ter direito a férias anuais remuneradas, repouso semanal remunerado, aviso-prévio ao ser dispensado, salário-mínimo, licença- remunerada à gestante etc. 
A CLT, ainda regulamentou a forma de reconhecimento dos sindicatos e a atuação da Justiça do Trabalho, o processo de realização dosacordos e convenções coletivos.
Sendo assim, a legislação trabalhista constitui-se em uma enorme conquista para os trabalhadores. 
A maioria dos doutrinadores asseveram que a legislação laboral brasileira teve origem fascista, sendo que a nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi cópia da “Carta del Lavoro” praticada sob o regime fascista do ditador Benito Mussolini. De qualquer forma, a cópia foi tão-somente do capítulo que tratou da regulamentação do Direito Sindical.
Nessa esteira, andou Constituição Federal, promulgada em 1988, consagrou amplamente os direitos trabalhistas encontrando-se esculpidos, especialmente, nos Artigos 7º a 11º, que ficou denominada como “CLT CONSTITUCIONAL”.
Com efeito, a Carta Magna Brasileira, consolidou a razão de existir do Direito do Trabalho, isto é, seu caráter protecionista, dispondo que a dignidade da pessoa do empregado e os valores sociais do trabalho, sustentam o Estado Democrático de Direito.
2.3. A Flexibilização das Normas Trabalhistas ou o Novo Direito do Trabalho
 “Quando o direito ignora a realidade, a realidade se vinga, ignorando o direito” – George Ripert”.
Vimos no início quando se falou da evolução do Direito do Trabalho que foi necessário uma intervenção do Estado nas relações entre empregados e empregadores, objetivando a compensar, mediante a criação de desigualdades jurídicas em favor dos empregados dado ao imenso desnível econômico existente entre os atores sociais.
Com a forte intervenção do Estado através das normas jurídicas de caráter essencialmente impositivo, contrapostos aos desmandos dos empregadores.
Frise-se que a proteção jurídica conferida pelo Direito do Trabalho foi necessária e fundamental para o desenvolvimento das condições mínimas de trabalho.
Nos últimos anos, constata-se que o excesso de proteção tem gerado falta de proteção, uma vez que uma legislação excessiva e rígida não possibilita empregados, sindicatos e empregadores construírem um Direito do Trabalho Negociado, segundo as suas realidades.
Assim, vem sendo reivindicada uma revisão, uma realização dos fundamentos e da finalidade de alguns direitos trabalhistas tradicionalmente estampadas no ordenamento jurídico prático.
Denominada Flexibilização do Direito do Trabalho, ou seja, adaptando o direito à realidade, então nasceu a corrente de que o negociado deve prevalecer ao legislado.
Portanto, atualmente, discute-se se muito a reforma da legislação trabalhista, tanto no âmbito do direito individual e coletivo, mas quase nada acontece, e 60% dos trabalhadores continuam na economia informal, ou seja, sem qualquer direito, segundo recentes pesquisas do IBGE.
Nos dias atuais, em pleno Século XXI, enfrenta-se um magno debate a CLT está ultrapassada. Afirma-se que muitos dispositivos acarretam o engessamento das negociações entre empregados, empregadores e sindicatos, que ao invés de facilitar, termina dificultando a contratação pelas empresas, resultando em desemprego ou aumento do trabalho informal, inclusive declara-se que a legislação trabalhista como está posta propicia o conflito e não a paz entre os atores sociais. Por isso, muitos protagonistas sociais apregoam que é necessária uma reforma da legislação trabalhista.
Nesse quadro, a tendência deste século é buscar uma da Flexibilização das Relações do Trabalho, ou seja, redução do intervencionismo estatal. Concomitantemente um incentivo ao direito negociado do que outorgado, propiciando-se a sobreposição do negociado sobre o legislado.
2.3.1. – Diferença Entre Flexibilização e Desregulamentação
 Na flexibilização existe um mínimo de proteção da legal assegurado ao empregado, traduzindo-se em uma redução da intervenção do Estado, abrindo espaço para um direito negociado. Portanto, a flexibilização de direitos objetiva a adaptação dos direitos trabalhistas aos interesses dos empregados e das empresas.
Na desregulamentação não há um mínimo de proteção legal, deixado que a negociação individual e coletiva estabeleça as regras sobre as condições de trabalho que serão seguidas pelos protagonistas sociais.
Por derradeiro, a desregulamentação está descartada, uma vez que é indispensável um mínimo de proteção legal. Por outro lado, a nossa realidade poderá caminhar para uma diminuição da rigidez da legislação trabalhista e não supressão de direitos, com o intuito de tornar o Direito do Trabalho menos conflitivo e mais autocompositivo, gerando mais empregos e propiciando uma alavancagem da economia. Dessa forma, a questão da flexibilização da legislação trabalhista continuará na ribalta e em franco debate, ainda, sem qualquer conclusão, por sua vez, deve-se abandonar ideia de que a flexibilização trata da retirada de direitos do empregado.
2.3.2. Posição Mundial Sobre as Questões Trabalhistas
As empresas para exportarem seus produtos devem estar certificadas pela SA 8000, que é uma norma internacional que trata da responsabilidade social do empregador, baseada nas convenções coletivas da OIT e lidas com os seguintes temas: Trabalho infantil, Trabalho escravo, Segurança e Saúde, Liberdade para negociação coletiva, Práticas disciplinares, Horário de trabalho, Remuneração dos empregados e Sistema de gestão moderno na base da democracia. 
2.3.3. Época De Crise Econômica
Em época de desaceleração da economia as questões trabalhistas se sobressaem, em razão de que os empregos são afetados diretamente, por sua vez, impactando o contrato de trabalho. Dessa forma, nascem inúmeras alternativas para o enfrentamento da crise financeira, tais como férias coletivas, suspensão dos efeitos do contrato de trabalho e redução de jornada e de salários, tudo com o objetivo de assegurar um direito maior que é o de preservar o emprego do cidadão. 
Por conseguinte, estes temas devem preocupar os gestores de pessoas, eis um dos grandes motivos para estes profissionais conhecerem a legislação trabalhista, a fim de serem mais competentes no desempenho de suas importantes atividades no âmbito da empresa.
3. Conceito de Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho é o ramo do direito que regula as relações entre empregados e empregadores, coletiva ou individualmente. Compõe-se em um conjunto de princípios e normas jurídicas relativas à relação de emprego e o campo de atuação que se concentra é no trabalho subordinado típico, compreendendo também a situação do empregado doméstico, do aprendiz, do trabalhador avulso, do trabalhador temporário e do pequeno empreiteiro.
Igualmente, disciplina a relação jurídica existente entre empregadores, empregados, trabalhadores e as entidades sindicais que os representam, visando a assegurar ao empregado e ao trabalhador melhores condições de trabalho e sociais, por meio de normas jurídicas tutelares que lhe são destinadas, em virtude de que o empregado por princípio é considerado o sujeito mais fraco da relação jurídica de emprego.
 Por conseguinte, a nossa cultura jurídica está alicerçada em uma tradição romano-germânica, cujo Direito foi criado com base no princípio da proteção.
O grande objetivo do Direito do Trabalho é pelo trabalho humano, intelectual, manual, produtivo e livre, mas sempre prestado de maneira subordinada. e por conta alheia, o chamado vínculo empregatício.
4. Princípios e o Conceito
Os princípios fornecem validade às regras de direito e aplicam-se a inúmeras situações fáticas. Assim, os princípios são diretrizes, pilares do edifício jurídico laboral. Nesse sentido, tem-se “quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.”
Em síntese, os princípios são os elos entre a realidade jurídica e a realidade fática.
Previsão legal: Lei de Introdução do Código Civil (LICC), artigo 4º.
 No Direito do Trabalho, desde a sua origem, a preocupação constante é proteger economicamente a parte mais fraca (empregado), com o objetivo de alcançar a igualdade substancial e foi com essa linha de pensamento que os princípios do Direito do Trabalhoforam esculpidos, por sua vez, estruturam o sistema jurídico laboral e assumem um papel principal.
4.1. Princípios Específicos do Direito do Trabalho
Trataremos dos princípios que dizem respeito especificamente ao Direito do Trabalho.
Dessa forma, o princípio do Direito Individual do Trabalho mais relevante e de mais amplitude é o da proteção, pois visa proteger o empregado, a parte mais débil da relação empregatícia. Este princípio possui o nítido objetivo de reduzir a desigualdade no contrato de emprego celebrado entre empregado e empregador. Conclui-se que o princípio mãe do Direito do Trabalho é o da proteção, pois almeja tornar iguais os desiguais e do qual emanam os demais.
4.1.1. Princípio In Dubio Pro Operario ou In Dubio Pro Misero
Dentre duas ou mais interpretações possíveis de uma mesma regra trabalhista, o intérprete opta pela mais favorável ao empregado. A aplicação decorre apenas da existência de dúvida no que concerne a interpretação diferente sobre uma idêntica lei trabalhista. Portanto, somente, compreende matéria de direito.
Agora, no âmbito probatório, na hipótese de matéria fática (no caso do Processo do Trabalho) não se aplica este princípio, em virtude de que não beneficia o empregado quando a dúvida depende de prova. Desse modo, deve-se recorrer à prova dos fatos.
 Nessa situação, pratica-se a regra do ônus da prova, quando o fato for constitutivo do direito a prova cabe ao autor. Por outro lado, se o fato for modificativo, extintivo ou impeditivo do direito a prova compete ao réu. Previsão legal: art. 333, I e II, do Código de Processo Civil.
4.1.2. Princípio da Manutenção Da Condição Mais Benéfica
Pressupõe a existência de uma situação concreta, tais como contrato de trabalho ou regulamento de empresa. Assim, determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho ou mesmo constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição da norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria.
Então, quando no curso do contrato de trabalho ocorrem alterações de leis que o regulam, permanecem intocáveis as condições mais benéficas conquistadas na vigência da lei anterior. Impende salientar, somente, podem sofrer alterações àquelas condições pactuadas de forma transitória. Portanto, terminou o prazo do beneficio transitório o empregador pode retirar a garantia do empregado, por exemplo, percepção de adicional de insalubridade ou de adicional noturno, é lícita a extinção dos respectivos pagamentos pelo empregador no momento em que suprime o trabalho em local insalubre e em horário noturno. 
Da mesma forma, são as cláusulas firmadas por intermédio de acordo e convenção coletiva de trabalho, em virtude de que tem vigência limitada e transitória. Nessa circunstância, por exemplo, se a concessão do benefício cesta básica for negociado por intermédio de instrumento coletivo, após o término da vigência do acordo ou da convenção coletiva, se a cláusula convencional que prevê a concessão desta vantagem não for renovada, a mesma não precisa mais ser concedida. 
4.1.3. Princípios da aplicação da Norma Mais Favorável
Aplica-se a norma mais favorável ao empregado, independente de sua posição na escala hierárquica das normas. Este princípio materializa-se em três situações distintas: 1º - Hierarquização; 2º - Elaboração; 3º - Interpretação; 3.1. – Duas Teorias: da acumulação e do conglobamento.
4.1.3.1. Princípio da Hierarquia
Existindo inúmeros dispositivos legais em uma escala hierárquica praticável, aplica-se a que for mais benéfica para o empregado, não se levando em conta a sua posição hierárquica, sendo inclusive possível a inversão da pirâmide hierárquica das normas, a fim que a norma mais benéfica seja aplicada.
Nesta linha, pode-se afirmar que o princípio da hierarquia das leis, prevalece a norma mais favorável ao empregado, em detrimento de outra de hierarquia superior.
4.1.3.2. Princípio da Elaboração de Normas mais Favoráveis
Novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis ao empregado. É o que expressa a Constituição Federal, em seu artigo 7º “(...) além de outros que visem à melhoria de sua condição social.”
4.1.3.3 Princípio da Interpretação Mais Favorável
Quando existirem duas ou mais correntes interpretativas de certa lei, deve-se aplicar a mais favorável delas na interpretação das regras jurídicas. Observe-se tem idêntico conteúdo do princípio in dubio pro operario. Por exemplo, na hipótese de redução de salário e de duração do trabalho normal.
4.1.3.3.1. Duas Teorias: Da Acumulação e do Conglobamento
No tocante a aplicação do princípio da norma mais favorável, existe duas teorias divergentes, denominadas da acumulação e do conglobamento.
A Teoria da acumulação, ou atomista, acumula-se normas divergentes. Assim, existindo a possibilidade de aplicação de duas normas diferentes ao mesmo caso concreto, as cláusulas contidas em cada uma das respectivas normas devem ser analisadas de maneira separada, extraindo-se de cada uma das normas, especificamente, a cláusula que se apresente mais vantajosa ao empregado, de forma que são acumuladas em benefício deste as cláusulas mais favoráveis de uma e de outra norma. 
Esta teoria cria uma terceira norma, pois cuidando o intérprete de não anular na sua totalidade uma norma em favor de outra, mas extraindo casuisticamente de cada uma das normas as cláusulas que se apresentem mais favoráveis ao empregado, resultando do somatório das cláusulas mais benéficas de uma ou de outra norma. Por isso, esta teoria é muito criticada. 
Em síntese, a teoria da acumulação ou atomista, defende o fracionamento das normas para buscar em cada dispositivo o que é mais favorável ao empregado, com isso violando o conteúdo unitário da norma.
A Teoria do conglobamento, ou do conjunto, existe duas normas conflitantes, estas são comparadas no seu todo, sem qualquer separação. Conforme esta teoria existindo a viabilidade razoável de aplicação das duas normas diferentes em semelhante caso concreto, cada norma é analisada em sua totalidade, aplicando-se no somatório a norma mais vantajosa, de maneira que o intérprete, ao aplicar a norma mais vantajosa, anula na íntegra a outra menos benéfica. Esta teoria é a mais privilegiada pela doutrina e jurisprudência, praticada nos litígios entre acordo e convenção coletiva.
Em resumo, a teoria do conglobamento ou do conjunto, considera os instrumentos normativos como um todo, para fixar aquele mais favorável ao empregado. Esta teoria é a mais privilegiada pela doutrina e jurisprudência e aplicada nos litígios entre acordo e convenção coletiva.
4.1.4. Princípio da Irrenunciabilidade ou da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas 
Sempre convergente com a ideia de proteger o mais fraco, por sua vez, em tese muitos doutrinadores entendem que os direitos trabalhistas deveriam ser indisponíveis. Desse modo, este princípio torna os direitos dos empregados irrenunciáveis, indisponíveis em face da pressão exercida pelo empregador, o qual utilizando-se de mecanismo de coação, obriga o empregado a dispor de seus direitos contra a sua vontade. Assim, o empregado não pode renunciar voluntária ou previamente os direitos que lhe são garantidos por lei, exceto no caso da renúncia beneficiar a si próprio.
 Também, a renúncia é proibida no tocante aos direitos conseguidos na empresa durante a vigência do contrato individual de emprego, com intuito de coibir atos fraudulentos do empregador, visando diminuir vantagens alcançadas pelo empregado.
Como se vê, este princípio limita à autonomia da vontade do empregado. Neste sentido, não tem nenhuma eficácia jurídica cláusula liberatória que compreenda genericamente todos os possíveis direitos (a quitação do direito vale exclusivamente pelas importâncias e parcelas discriminadas – Súmula n. 330 do TST). 
É o princípio que traduz a maior força de proteção, em virtude do pensamento de que o empregado está em posição desfavorável, em relaçãoao empregador que aproveita dos frutos de seu trabalho.
Este princípio não é absoluto, uma vez que não é vedado em determinadas situações o empregado venha a renunciar ou transigir de determinados direitos de relativa indisponibilidade, ou seja, é possível renunciar em nome da composição entre empregado e empregador, mas em conformidade com a forma preconcebida pela lei. 
Desse modo, quando o interesse é privado, admite-se renúncia, por exemplo, no caso do empregado estável renuncia à estabilidade no emprego e sendo devidamente assistido pelo Sindicato de sua categoria profissional ou pelo Ministério do Trabalho e do Emprego. Assinale-se a transação constitui-se em um acordo bilateral, envolvendo vantagens e renúncias mútuas, por sua vez, pode ocorrer transação extrajudicial e judicial. Previsão legal: artigos 9º e 468, da CLT.
4.1.5. Princípio da Primazia da Realidade
Vale dizer que este princípio esta sedimentado na teoria objetiva da vontade, cuja a regra é que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, compreendendo-se que, os fatos sobrepõem aos documentos, ou seja, vale o efetivamente ocorrido, a realidade fática, ainda que o expresso em documentos seja diferente.
 Aqui está diante do denominado contrato-realidade, que abre a possibilidade de reverter o pactuado expressamente em favor do empregado, quando a realidade mostra que o trabalho real não corresponde ao registrado nos documentos da empresa.
 Por conseguinte, o que importa é que sempre deve prevalecer não o que está escrito nos documentos, mas sim as disposições que resultaram da prática, isto é, no terreno dos fatos. Dessa maneira, existindo divergência entre o que ocorre na prática e o que estampam os documentos, prefere-se a realidade fática.
Registre-se as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, se não correspondem à realidade dos fatos, não terão nenhum efeito trabalhista, por exemplo, se determinado empregado tem a CTPS registrada na função de analista de recursos humanos, de fato, trabalha como supervisor de recursos humanos, pela aplicação deste princípio, fará jus a remuneração e todas as demais vantagens da função que exerce na prática.
Por igual, se o empregador paga uma parte do salário no holerite (contracheque) do empregado e outro por fora, ou seja, não registrado na CTPS, o empregado terá direito não apenas a retificação na CTPS, mas também, os reflexos dos encargos trabalhistas.
 Nesse sentindo, a jurisprudência consagrou que as anotações apostas pelo empregador na CTPS do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum. Isso que dizer que a presunção contida na anotação da CTPS é relativa (juris tantum) e não absoluta (juris et de jure). Por conseguinte, denota-se que não é absoluto o valor probatório das anotações na CPTS do empregado.
 Previsão legal: artigo 9º da CLT e Súmula n. 12 do TST.
4.1.6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A regra é que os contratos sejam firmados por prazo indeterminado, consoante ao pensamento de que o empregado ingressa em uma empresa quando jovem para fazer carreira nela, deixando-a somente ao término de sua vida profissional.
Por outro lado, somente, por exceção admite-se a contratação individual por prazo determinado do empregado, desde que atendidos os requisitos legais. Portanto, inexistindo o tipo de contratação por ocasião da admissão do empregado, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado e não a termo. Aqui vigora a presunção relativa da indeterminação do prazo no contrato de emprego.
Aplica-se o princípio da continuidade do contrato no caso de substituição do empregador, por exemplo, a cessação da empresa leva consigo os contratos existentes e a responsabilidade da nova empresa pelas dívidas trabalhistas anterior, bem é do empregador o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação dos serviços e o despedimento, uma vez que o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A legislação trabalhista impõe ao empregador medidas restritivas para que se estabeleça a continuidade da relação do emprego, ou seja, dificultando a dispensa sem justa causa, tais como aviso-prévio, multa de 40% do FGTS etc. Previsão legal: artigo 443, § 2º da CLT (restrições a contratação por prazo determinado) e a Súmula n. 212 do TST.
4.1.7. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Tem origem na cláusula pacta sunt servanda, que significa que o acordo é a lei entre as partes ou pactos devem ser cumpridos, traduzindo-se na força obrigatória dos contratos.
 No Direito do Trabalho, por este princípio a alteração do contrato é proibida se for prejudicial ao empregado. Portanto, não pode o empregador alterar unilateralmente ou mesmo que com a anuência do empregado o contrato individual de trabalho visando com isso reduzir direitos. O fundamento deste princípio é evitar que o empregado fique à mercê da vontade arbitrária do empregador. 
A lei trabalhista não confere espaço para alteração unilateral do contrato individual de trabalho, isto é, uma mudança substancial de seu conteúdo, se esta ocorrer presume-se vício de consentimento, ensejando a nulidade.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva protege o teor do contrato individual do trabalho ajustado, ainda que decorrentes de mútuo acordo, se forem prejudiciais ao empregado. Previsão legal: CLT, artigo 468.
Este princípio, comporta exceções, nas situações de alteração de função seguintes:
 1. O empregado reverta ao cargo de efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Assim, existe a possibilidade de o empregador retirar a função de confiança, sedimentado em justo motivo. Agora, se o empregado ocupou a função por mais de 10 anos e a reversão ocorreu sem justo motivo, o empregado tem direito à continuidade na percepção da gratificação de função, com base no princípio da estabilidade financeira. 
 Previsão legal: art. 468, parágrafo único, da CLT e a Súmula n. 372, I, do TST.
 2. O empregado retorne ao cargo anterior, deixando de ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa. Previsão legal: art. 450, da CLT.
3. O empregado for readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência. Previsão legal: art. 461, § 4º, da CLT.
Outra hipótese de exceção é a alteração de jornada de trabalho, pois é possível a diminuição da jornada com a correspondente redução de salário, mediante negociação coletiva, prática esta muito adotada em tempos de crise econômica. Previsão legal: art. 7º, VI, da Constituição Federal.
Por fim, assinala-se que o rebaixamento do empregado de função é vedado pela legislação trabalhista, tendo em vista que importa em prejuízos morais e econômicos ao empregado.
4.1.8. Princípio da Irredutibilidade do Salário
O salário do empregado é sagrado, tem natureza alimentícia, por isso é protegido pela lei, não pode sofrer redução, exceto por meio de negociação coletiva, consubstanciado através dos instrumentos de acordo ou convenção coletiva do trabalho, praticando-se o direito de assemblear. Previsão legal: art. 7º, VI, da Carta Magna.
4.1.9. Princípio da Impenhorabilidade do Salário
O salário é protegido da penhora de seu credor, isto é, absolutamente impenhorável, devido ao seu caráter alimentar. Assim, o salário não pode ser penhorado por qualquer dívida, exceto para pagamento de pensão alimentícia decretada por meio de determinação judicial (sentença). Previsão legal: art. 833 e seus incisos do Código de Processo Civil. Nota-se que apresenta uma nova exceção no parágrafo segundo, que determina “O disposto nos incisos IV e X, do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de pensão alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários mínimos mensais, devendoa contrição observar o disposto no art. 528, § 8º, e no art. 529, § 3º.”
4.1.10. Princípio da Intangibilidade do Salário
 A intangibilidade significa que o salário é intocável, este princípio impede que o empregador efetue descontos abusivos no salário do empregado, tendo em vista seu caráter alimentar, exceto, somente, é possível efetuar descontos previstos em lei, tais como da contribuição previdenciária, contribuição sindical e imposto de renda e nas hipóteses de dolo e culpa (negligência, imprudência e imperícia) do empregado.
 No caso de culpa, deve estar previamente acordado entre o empregado e o empregador, através no contrato individual de emprego. Observa-se que por este princípio o empregado poderá arcar com os prejuízos que provocou ao empregador, nas hipóteses de dolo e culpa, devidamente comprovados.
Como se denota, o principio da intangibilidade, visa proteger o salário de retenções ou descontos abusivos por parte do empregador. Previsão legal: CLT, art. 462.
Enfatize-se que os princípios da irredutibilidade, da impenhorabilidade e da intangibilidade, conferem ao salário inúmeros privilégios em relação a outros tipos de créditos, devido a sua única e exclusiva natureza alimentícia.
4.11. Principio da Alteridade 
Este principio explicita que é o empregador que responde pelos riscos da atividade econômica, pelo custo do empreendimento, não podendo repassá-los para seus empregados. Dessa forma, a empresa deve assumir os resultados positivos e os resultados negativos do negócio.
Portanto, não são lícitas quaisquer medidas do empregador que objetivem transferir para o empregado o risco do negócio, por exemplo, utilizar recursos próprios para aquisição de matéria-prima, ferramentas ou produtos que serão aplicados no empreendimento, descontar do salário cheques sem provisão de fundos apresentados por clientes, descontos de importâncias roubadas ou descontos pelo desaparecimento de produtos, sem apurar e comprovar a culpa do empregado. Previsão legal: art. 2º e 501, da CLT.
4.1.12. Princípio da Preservação da Empresa
 Este princípio constitui-se no não comprometimento da viabilidade da empresa como unidade produtora de bens e serviços para a sociedade, geradora de renda e de emprego representando um equilíbrio frente ao princípio protetivo do empregado.
O princípio da preservação da empresa tem como fim comum a busca da harmonização dos interesses entre o capital e o trabalho, na obtenção de produtividade e de empregabilidade, estando de acordo com a nova concepção do Direito do Trabalho, uma vez que objetiva minimizar conflitos trabalhistas. 
Princípios Gerais
Os princípios gerais aplicam-se em todo o ordenamento jurídico pátrio, não apenas no Direito do Trabalho.
Princípio da Razoabilidade
É um principio fundamental, uma vez que está sedimentado no critério da razão e da justiça. É o comumente chamado de bom senso, somente, se legitima a conduta se ela for adequada ao fim almejado, sem arbitrariedade. Empregador e empregado devem atuar em conformidade com a razão, segundo o que é sensato e sem praticas de arbitrariedades.
Princípio da Boa-Fé = Honestidade = Princípio da Inocência
É um dever de conduta de não se frustrar a confiança alheia. A boa-fé sustenta-se na lealdade, na confiança, na lisura, na retidão de conduta do Empregador e do Empregado. Por via de consequência, devem manter o contrato de emprego sem malícia, sem subterfúgios, buscando honrar com suas respectivas obrigações, sempre norteado pela honestidade. Em síntese, a boa-fé equivale ao princípio da inocência até que se prove o contrário, todos tem a presunção da inocência, pois os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boa-fé e os usos do lugar de sua celebração. E ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória.
 Previsão legal: art. 113 do Código Civil e art. 5, LVII, da Constituição Federal.
4.2.3. Princípio da Normalidade
Refere-se ao uso normal do direito, visando alcançar a finalidade do direito em conformidade com a norma existente. Contrapõe-se ao abuso de direito, que acontece quando se objetiva, por intermédio do exercício do direito, sentido diverso não previsto na lei e com esta incompatível. Desta feita, o ato praticado por abuso de direito configura-se anormal, carece de legitimidade e deve ser anulado.
 Previsão Legal: LICC, art. 5º, CLT, artigos 9 e 468. 
Exemplos: a) cláusulas leoninas – estipular determinadas condições no contrato de emprego em que a aquisição do direito pelo empregado fica condiciona ao arbítrio do empregador, que pode frustrar quando bem entender. Previsão Legal: Código Civil, art. 129. b) abuso de direito – desrespeito a lei de greve, visando agravar o conflito, somente, com objetivos políticos e não para solução do impasse. c) reclamação trabalhista simulada – utiliza-se a Justiça do Trabalho como um órgão de homologação de verbas rescisórias ao invés utilizar os órgãos específicos tais como Delegacia Regional do Trabalho, excepcionalmente, o Ministério Público do Trabalho. Previsão legal: CLT, art. 477, parágrafos 1º e 3º.
4.2.4. Princípio da Não Discriminação e o do Princípio da Igualdade
O nosso ordenamento jurídico procura promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade, religião e quaisquer outras formas de discriminação. 
Portanto, encontra-se estes princípios nas situações: a) veda práticas discriminatórias no ambiente do trabalho, por exemplo, contra a mulher exigência de teste de gravidez e exame relativo esterilização. b) proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil. c) proíbe a discriminação do empregado com deficiência. d) impede a discriminação entre trabalho intelectual, técnico e manual. e) estabelece a igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso. f) proibição do trabalho forçado e infantil g) institui a liberdade sindical e a negociação coletiva. 
Por sua vez, assegura a igualdade de todos perante à lei, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, segundo a regra tratar com igualdade os iguais e desigualmente os desiguais, à medida das suas desigualdades.
Previsão legal: artigos 3º, inciso IV e 5º, caput e inciso I, da Constituição Federal.
4.2.5. Princípio da Dignidade Humana
O poder disciplinar do empregador encontra limite na dignidade da pessoa do empregado. Este princípio deve sempre nortear as relações entre o empregado e o empregador, pois busca valorizar a dignidade da pessoa do empregado, como cidadão, com trabalho digno. E está consagrado na nossa estrutura jurídica que a dignidade humana é inviolável e inalienável. 
Assim, o empregador deve repensar os seus poderes, uma vez que não pode violar os direitos fundamentais do empregado, ligado à proteção de sua vida privada, sua honra, sua imagem, sua vida pessoal e a sua cidadania. Assim, é inadmissível a prática de assédio moral e sexual. Previsão legal: art. 1º, incisos II, III e IV e o art. 5º, X, da Carta Magna.
 4.2.6. Princípio da Função Social do Contrato 
A Constituição estabelece que o trabalho é um direito social e o Código Civil dispõe que a liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato. Principio este perfeitamente aplicável no Direito do Trabalho, sob a ótica da valorização do trabalho humano., contribuindo para o bem-estar e a distribuição da justiça social. Previsão legal: art. 6º, da Constituição Federal e art. 421, do Código Civil.

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