Administração de RH II aulas de 01 a 05
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Administração de RH II aulas de 01 a 05


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humano é o fator impulsionador do sucesso da empresa.
Para Chiavenato (2004, p. 223), a avaliação do desempenho é:
(...) uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A Avaliação de Desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
Sendo assim compreendido, o desempenho do empregado está ligado a diversas variáveis como motivação e remuneração de forma individual; variáveis estas que terão significado e importância distintas, devendo ser consideradas as diferenças individuais, pois tanto em desempenho quanto em potencial há diferenciações.
Diferenças individuais*
Naturalmente cabe aos gestores e à área de Recursos Humanos detectarem, no cotidiano organizacional, as características que diferenciam os profissionais, na execução de tarefas e nos aspectos comportamentais, identificando as habilidades individuais e as características de personalidade dos seus funcionários. Isto tudo para determinar o seu correto posicionamento em cargos onde elas sejam mais bem aproveitadas.
Bergamini (1986, p. 59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho:
\u2022 Primeiro: porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas.
\u2022 Segundo: porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas.
Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho
Dependendo da política de RH da empresa, a responsabilidade pela Avaliação de Desempenho pode ser atribuída da seguinte forma:
Nas organizações, atualmente, observamos em sua na maioria, ser atribuída à responsabilidade do gestor, compreendendo que pela sua ação diária junto ao empregado é o personagem que possui as informações necessárias sobre o seu subordinado e as habilidades requeridas para cada tarefa relacionada aos cargos do seu setor.
Mas, para que essa atribuição seja bem executada pelo gestor é necessária a orientação da área de RH na sua preparação sobre a importância e os critérios que devem ser observados no momento da avaliação do seu subordinado, tais como:
\u2022 a imparcialidade,
\u2022 o conhecimento do trabalho do avaliado,
\u2022 manter-se sempre como observador,
\u2022 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente e
\u2022 registrar o desempenho do funcionário durante todo o período compreendido pela avaliação de desempenho.
Atenção: Uma curiosidade a ser destacada sobre John Rawls vem do seu interesse por questões sociais. Isso ocorreu devido ao envolvimento de sua mãe com movimentos feministas e por sua indignação diante da situação das populações negras da cidade de Baltimore, que viviam em condições muito inferiores aos brancos, além de ter tido contato com brancos pobres em outras regiões.
Periodicidade das ações de avaliação
Outra questão que deve ser observada como relevante é a periodicidade das ações de avaliação, pois durante o período de 1 ano, os dados diferentes ao desempenho do empregado podem variar, segundo diversas variáveis sofridas por ele dentro e fora da organização.
Em virtude disso, muitas organizações têm realizado as ações de avaliação em períodos menores, trimestrais, quadrimestrais ou semestrais, realizando ao final do ano a curva do desempenho do empregado, tornando assim o método mais preciso e justo.
Meios de avaliação
Organização democrática
Organizações com uma política mais democrática costumam utilizar a autoavaliação, levando o empregado a avaliar seu próprio desempenho e gerando no indivíduo um senso de responsabilidade pelos seus resultados.
Em um segundo momento, o gestor imediato e o indivíduo comparam e discutem os resultados das avaliações e juntos se responsabilizam pelo fechamento da avaliação de desempenho.
Essa metodologia compromete ambas as partes com os resultados, principalmente os futuros, gerando maior participação de ambos, bem como uma maior motivação dos empregados, que não se sentem alijados do processo, principalmente no estabelecimento de objetivos para cada cargo, dando ênfase na mensuração e no controle dos resultados através de um sistema contínuo de avaliação.
Sendo assim, a orientação é para o planejamento do desempenho futuro conciliando as necessidades da organização com os objetivos de carreira do avaliado.
Organização autocrática
Nas empresas mais autocráticas, a área de Gestão de Recursos Humanos é uma opção mais utilizada. O RH assume a maior parte da responsabilidade pela Avaliação de Desempenho de todos os funcionários da empresa e busca informações sobre a atuação com cada gerente.
Normalmente, também, não há o processo de auto avaliação, impedindo o empregado de vivenciar esse método, o que gera o sentimento de alijamento pelos resultados atuais e futuros, já que não permite a participação que causa o comprometimento dos empregados com suas ações e resultados.
Saiba mais
Outra opção utilizada, em algumas organizações, é a da Comissão de Avaliação de Desempenho, que tem como desvantagens o fato de exigir um maior número de pessoas e tempo reservado para a avaliação.
A comissão deve ser constituída por profissionais de diversos órgãos, todos comprometidos com a tarefa. As suas vantagens estão em neutraliza a questão do subjetivismo por parte do avaliador que, no caso, não sendo o gestor direto do empregado se torna um elemento neutro na avaliação, bem como tem caráter uniforme nos padrões de avaliação, já que todos estarão sendo avaliados pelos mesmos indivíduos e sob os mesmos critérios.
Avaliação 360º
Quando observamos a Avaliação de Desempenho com o caráter de desenvolvimento de competências a Avaliação 360 Graus, onde o funcionário é avaliado por todas as pessoas que de alguma forma mantêm contato profissional com ele, apresenta-se como um método mais preciso.
Nessa metodologia, o gestor imediato, o próprio empregado, os seus subordinados, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos da organização são envolvidos na avaliação do empregado.
Por ultrapassar o espaço organizacional, bem como envolver todos os que têm alguma forma de interface com o indivíduo avaliado é considerada uma metodologia mais completa, pois consegue obter informações de diferentes percepções sobre o empregado.
Entretanto, sua aplicação torna-se muito mais trabalhosa, já que envolve um grande número de avaliadores, devendo ser definidos para cada empregado.
Clique aqui para ver o esquema de Chiavenato que demonstra o processo.
Deve-se observar que podem ser utilizados diversos processos de avaliação para obter as informações que serão processadas e utilizadas no processo. Sendo que a escolha do método a ser utilizado pela empresa é um fator fundamental para o sucesso da Avaliação de Desempenho, devendo ter seus objetivos ajustados aos propósitos das organizações e seus critérios estabelecidos de forma clara.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Método das Escalas Gráficas
Utiliza-se um formulário de dupla entrada, onde nas linhas horizontais estão listados os fatores e nas colunas o grau de avaliação. Estes graus estão intercalados entre desempenho fraco ou insatisfatório e ótimo ou excelente.
É o método mais simples e justamente em virtude disso é mais suscetível à subjetividade do avaliador.
A forma de apresentação dos resultados é outra crítica ao método, pois prioriza todos os resultados em formatos numéricos, estatísticos e matemáticos. Em contrapartida as vantagens estão em ser de fácil aplicação e apresentar uma visão resumida dos fatores de avaliação e a facilidade no registro.
Método da Escolha Forçada
Utilizam-se frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, dispostas em blocos, onde o avaliador é forçado a escolher apenas uma ou duas frases que mais se assemelham ao desempenho do avaliado.
Devido à complexidade exigida, na sua montagem e elaboração dos instrumentos,