Administração de RH II aulas de 01 a 05
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Administração de RH II aulas de 01 a 05


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exigem um planejamento cuidadoso, sendo um ponto de crítica negativa, além de se tratar de um método comparativo e discriminativo que apresenta resultados possíveis de serem encontrados no comportamento do indivíduo avaliado sem muitas informações ao avaliador, apenas descrimina os empregados entre bons, médios e fracos.
Uma crítica positiva está em eliminar os efeitos de halo, quando um avaliador compreende como bom ou ruim o desempenho do indivíduo avaliado em todos os aspectos questionados pela avaliação, sem uma análise mais criteriosa por conta do subjetivismo e do protecionismo do gestor sobre o empregado.
Método da Pesquisa de Campo
É baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com o supervisor direto do empregado, onde se procura diagnosticar o seu desempenho, identificando as causas do desempenho considerado inadequado e seguindo uma sequência de ações:
\u2022 avaliação inicial,
\u2022 análise suplementar,
\u2022 planejamento e
\u2022 acompanhamento.
Por permitir avaliar o desempenho e suas causas, bem como planejar em conjunto com o supervisor formas para o seu desenvolvimento e o acompanhamento do desempenho do empregado, é o método é mais completo.
Como vantagens podemos observar que proporciona ao avaliador uma assessoria e um treinamento relacionado ao acompanhamento de um especialista em avaliação, gerando um planejamento para melhorar o desempenho futuro do empregado e do gestor e proporcionando uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada empregado.
Avaliação de potencial
No contexto de uma economia globalizada e de alta concorrência, a avaliação de potencial é uma ferramenta fundamental para preparação dos talentos necessários à empresa, principalmente nos aspectos relacionados ao seu futuro, identificando os empregados que possuam talento e potencialidades que serão canalizados para suprir as necessidades futuras da organização quanto à aplicação de Recursos Humanos qualificados.
Assim, para diagnosticar o potencial de seus empregados as organizações buscam dados relacionados ao comportamento do indivíduo, seus processos de trabalho, suas habilidades específicas que o diferenciam dos demais e indicam ser possíveis de serem desenvolvidas para levá-los a novas ocupações e carreiras.
Talentos e potencial
Identificamos as pessoas classificadas com talentos para a organização como aquelas que se destacam no desempenho de suas atividades e demonstram condições de irem além das que já ocupam.
Naturalmente demonstram um prazer na realização de seus objetivos organizacionais e gostam de assumir maiores desafios e investimentos em suas carreiras. Têm característica de procurarem empresas que lhes proporcionem estas condições, que tenham um ambiente de trabalho dinâmico e um bom clima organizacional. Também objetivam trabalhar em organizações que proporcionem o desenvolvimento de suas carreiras e as recompensas financeiras e sociais.
Além de ter bem estabelecidas as competências individuais, do cargo e da organização a área de Gestão de Recursos Humanos deve estabelecer estratégias de desenvolvimento dos talentos detectados, conhecimento dos resultados almejados pelo negócio e o acompanhamento da evolução do quadro de pessoas como veremos nas aulas a seguir.

Aula 04 -
Aula 06 \u2013
Há vários motivos que propiciam o executivo a decidir pelo afastamento do comando dos negócios.
- Dificuldade de manter os negócios competitivos;
- Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio;
- Demonstração de cansaço no comando da empresa;
- Falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa;
- Dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial;
- Queda dos resultados;
- Vontade de trocar as atividades de executivo na empresas por atividades mais nobres em uma ONG;
- Querer dedicar mais tempo à família;
- Vontade de aprender coisas novas;
- Desejo de montar o seu próprio negócio.
O que e uma carreira?
\u201cCarreira é o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem pelo curso e vida de uma pessoa.\u201d De Cenzo & Robbins.
\u201cCarreira é a sequência evolutiva das experiências profissionais de uma pessoa no decorrer do tempo.\u201d Milkovich & Boudreau.
\u201cCarreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade.\u201d London & Stumph apud Dutra.
Você sabe como planejar sua carreira?
As atividades de planejamento de carreira são de responsabilidade dos empregados, do chefe e da organização. Apresentamos a seguir as respectivas responsabilidades, segundo Milkovich & Boudreau.
Responsabilidades dos empregados
- Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores;
- Analisar as opções de carreira;
- Decidir sobre os objetivos e as necessidades de - desenvolvimento;
- Comunicar a seu superior as preferências de desenvolvimento;
- Elaborar com antecedência os planos de ação em acordo mútuo com seu superior;
- Seguir o plano de ação acordado.
Responsabilidades do chefe
- Agir como um catalisador, sensibilizar o empregado para o processo de planejamento;
- Avaliar o realismo dos objetivos expressos pelo empregado e analisar as necessidades de desenvolvimento;
- Aconselhar o empregado e desenvolver com ele planos em mútuo acordo;
- Acompanhar e atualizar os planos dos empregados de forma adequada.
Responsabilidades da organização
- Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessárias ao planejamento de carreira individualizado;
- Oferecer treinamento em planejamento e desenvolvimento de carreiras aos chefes e aos subordinados, e aconselhamento de carreira aos chefes;
- Oferecer programação de treinamento de habilidades e oportunidades de experiências para o desenvolvimento do trabalho.
Desenvolvimento de carreira
É um processo formal e sequencial que objetiva o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados na organização.
Na atualidade, em consequência dos processos de downsizing e de reestruturação, as organizações enfrentam alguns problemas visto que os níveis hierárquicos verticais foram achatados.
*Downsizing (em português: achatamento) é uma técnica aplicada das abordagens contemporâneas da Administração voltada a eliminar a burocracia corporativa desnecessária e focada no centro da pirâmide hierárquica.
Trata-se de um projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com o planejamento estratégico do negocio e cuja meta global é construir uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham a organização mais enxuta possível.
A curto prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos, e racionalização.
A longo prazo revitaliza a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolve melhores produtos e serviços, melhora a moral dos funcionários, moderniza a empresa e principalmente, a mantêm enxuta, de forma que a burocracia não venha a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.
Antigamente, os planos de desenvolvimento de carreiras eram rigidamente formalizados e estavam voltados somente para as necessidades da organização, como um planejamento prévio e preparação antecipada dos funcionários para expansão, novos mercados e outras mudanças organizacionais.
Agora as organizações estão atribuindo aos profissionais responsabilidades pela administração da carreira. A organização atua como uma facilitadora dando-lhes condições, orientação e suporte para que eles façam escolhas adequadas e tenham êxito em sua carreira. Ressalta-se que o desenvolvimento da carreira pode ser dentro ou fora da organização.
Administração da Carreira
Segundo Milkovich & Boudreau é o processo pelo qual a organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve