Aula 04 – Treinamento e Desenvolvimento

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Práticas de RH
Aula 04 – Treinamento e Desenvolvimento
Contratado o novo colaborador, precisamos garantir que seu desempenho seja o melhor possível e que receba as informações e atualizações necessárias a exercer seu trabalho.
O alinhamento inicial, entre o novo empregado e os que já estão no curso de suas atividades requer um estudo, realizado com todos eles, para que os treinamentos surtam os efeitos esperados e as despesas não sejam em vão.
Esta aula será dedicada ao Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos, com ênfase nas informações, no clima organizacional, nas estratégias, nas inovações tecnológicas. Esse processo promove grande diferencial nas organizações, mantendo profissionais motivados e empenhados na evolução da organização.
Diferenciaremos treinamento, desenvolvimento e formação profissional, identificaremos situações que geram necessidade de treinamento, assim como as necessidades que devem ser supridas.
Diferenças entre educação e treinamento
Antes de adentrarmos nosso tema, precisaremos diferenciar educação e treinamento.
EDUCAÇÃO
É uma espécie de aprendizagem que forma para a vida, para a adaptação à sociedade ou determinado grupo, é transmitida de várias formas. Ela pode ser institucionalizada e sistemática, tais como as que ocorrem nas igrejas e escolas, ou assistemática, como aprendemos no lar, nos grupos sociais ou mesmo nas ruas.
TREINAMENTO
Visa ao aprimoramento de uma tarefa ou cargo, é oferecido pelo empregador, ou existe a contratação de uma empresa especializada em treinamento. Pretende atender a uma demanda de curto prazo.
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
É um planejamento de longo prazo que visa a traçar objetivos de toda uma vida profissional. Nele, inclui-se outro conceito, o de formação profissional, que é a preparação para a profissão que se vai exercer durante a carreira.
Situações que geram necessidade de treinamento
Quando se identifica a necessidade de um treinamento, significa que algo precisa ser trabalhado para que as tarefas possam fluir melhor. O comportamento do trabalhador precisa de alguma forma, ser ajustado.
Assim, o treinamento organizacional deve ter como objetivo mudar os conhecimentos, as habilidades ou as atitudes do treinando, ou seja, o CHA.
Diversas são as situações que geram necessidade de treinamento, e diversos são, também, os setores ou indicadores que sinalizam essa necessidade.
Etapas do treinamento e do desenvolvimento
O processo de treinamento e desenvolvimento é dividido em etapas, conforme nos ensina Luz (2008).
1 - Levantamento das Necessidades de Treinamento – LNT;
2 - Programação dos Treinamentos;
3 - Execução dos Treinamentos;
4 - Avaliação dos Treinamentos;
Levantamento das Necessidades de Treinamento – LNT
Entrevista com funcionário - O funcionário pode relatar suas necessidades e indicar cursos.
Entrevista com a Chefia - O superior, que lida diariamente com os colaboradores, também pode ser grande indicador sobre as necessidades de treinamento de seus colaboradores.
Avaliação de desempenho individual: As avaliações podem demonstrar desempenhos diferentes em determinado setor, ou mesmo declínio de produtividade durante a vida profissional do empregado.
Pesquisas de clima: As relações entre os funcionários, e entre funcionários e chefias, afetam a produtividade, o que pode ser sanado com treinamentos.
Reuniões com equipes: É uma técnica semelhante à entrevista individual, mas feita com o grupo. Normalmente, a busca é por identificar dificuldades em todo o grupo.
Testes de conhecimento: São muito utilizados quando ocorrem alterações em processos ou há interesse em descobrir quem tem potencial para novas atividades.
Avaliação de desempenho dos setores: Os setores também são avaliados pelas organizações e aumento nos erros. Retrabalhos e demora no cumprimento dos prazos podem indicar necessidade de treinamento.
Entrevistas de desligamento: Uma das importâncias da entrevista de desligamento é, justamente, indicar em que as organizações estão falhando e podem melhorar, seja para não perder outros colaboradores, seja para motivar e atrair outros.
Estratégia organizacional: Regularmente, as organizações planejam e replanejam suas estratégias, que envolvem objetivos a médio e longo prazo. Assim, o profissional de RH pode identificar algumas necessidades relativas à expansão, à internacionalização, aos novos mercados ou a tecnologias, a questões culturais etc. As estratégias a longo prazo também podem indicar aumento ou redução de investimento em determinadas áreas de aplicação.
Programação dos Treinamentos
Levantadas e hierarquizadas as necessidades de treinamento, a próxima etapa é a programação dos treinamentos.
Aqui, avaliam-se as condições que a organização pode oferecer, tais como:
Orçamento disponível;
Locais de possíveis treinamentos internos;
Profissionais internos;
Períodos em que cada departamento pode ou não liberar seus funcionários.
Assim, é elaborado um cronograma em que são apresentados:
Os programas;
Os participantes;
As possíveis localidades;
Os períodos disponíveis para os cursos;
Os custos, que incluem transporte, hospedagem, diárias e demais custos periféricos.
Submetem-se os custos para aprovação e são esclarecidos os programas, caso necessário.
O planejamento se resume na busca pela resposta das seguintes questões:
Quem será treinado?
As necessidades já foram identificadas, mas os custos e a disponibilidade são para cada setor.
Em que será treinado?
Por vezes, o colaborador tem mais de uma necessidade, mas não há verba ou tempo para todas elas.
Como treinar?
Métodos, material, localidade, tempo etc.
Quando treinar?
A data pode ser baseada em demandas do setor, programação de férias, disponibilidade de quem vai ministrar o treinamento, necessidade da organização etc.
Quem irá treinar?
O treinamento pode ser realizado por alguém da própria organização ou externo a ela.
Como avaliar?
O treinamento representa custo para a organização. Por isso, sua eficácia deve ser avaliada. Tanto na qualidade do treinamento, quanto nos resultados práticos.
Execução dos Treinamentos
Agora é a hora da execução, ou seja, hora de colocar em prática tudo o que foi planejado e aprovado, assim como acompanhar se tudo está saindo conforme esperado.
Aqui, são feitos convites, apostilas, vídeos, material de apresentação, crachás, material de trabalho, confirmações de salas e locais dos cursos e tudo mais que se referir ao treinamento interno.
Também há a seleção, a contratação de empresas ou pessoas que irão ministrar os cursos, inscrições, reservas de hotéis, compras de passagens, procedimentos para diárias, visitas às instalações e outros procedimentos para treinamentos externos.
Também há os procedimentos internos, tais como confirmação das datas e cursos com as chefias e com os empregados, emissão do convite formal, instruções sobre locomoção e realização do curso e toda organização necessária para que tudo aconteça conforme planejado. Isso ocorre durante todo o ano, conforme o cronograma disponibilizado na fase anterior.
Avaliação dos Treinamentos
Conforme já comentado, o treinamento deve ser avaliado tanto em sua realização quanto em sua eficácia. Tradicionalmente, as organizações utilizam duas formas de avaliação: a avaliação de reação e a avaliação de resultados.
Avaliação de reação
Essa avaliação é feita, normalmente, logo após o término do treinamento e visa a verificar a qualidade do que foi ministrado. Assim, os seguintes itens são avaliados:
Do instrutor
Didática, postura, simpatia, qualidade da palestra etc.
Do programa
Cumprimento, qualidade, atendimento às expectativas etc.
Carga horária
Se foi satisfatória, longa ou curta demais.
Local do evento
Se o local foi adequado, se houve algo que atrapalhasse a aprendizagem etc.
Material de apoio
Qualidade, clareza, conteúdo, disponibilização etc.
Essa pesquisa deve ser simples, de modo que sejam obtidas respostasrápidas, para uma possível tabulação dos dados e verificação sobre a qualidade dos itens acima descritos.
Avaliação de resultados
Já a avaliação de resultados tem o objetivo de avaliar se a necessidade de treinamento foi total ou parcialmente atendida, se os problemas setoriais ou de desempenho foram identificados ou sanados ou, ainda, se houve mudanças de comportamento.
Essa avaliação, normalmente, é efetuada a partir de 90 dias do treinamento e busca identificar evidências no desempenho, se novas habilidades foram adquiridas, se estão sendo utilizados novos métodos e estratégias ou se os resultados que originaram o treinamento melhoraram.
Outras formas de avaliar são:
Acompanhar as promoções dos treinandos;
Os resultados da organização (no caso de executivos);
A apresentação de novas ideias.
Aprendizagem individual e aprendizagem organizacional
As informações e os conhecimentos são como sabemos, inerentes à natureza humana, ou seja, somente o ser humano tem capacidade de criar, desenvolver e realizar ideias e informações.
Contudo, a empresa, mesmo não tendo cérebro, e, consequentemente, as habilidades humanas, consegue manter a memória para desenvolver rotinas padronizadas para soluções de problemas internos ou externos à organização.
Isso é consequência dos processos criados e registrados pelos trabalhadores que atuam nessa organização. Ou seja, o indivíduo cria, aprende, utiliza na organização e registra esse processo para que outros possam fazer da mesma forma.
Assim, mesmo que, com a saída de algum membro, a organização perca parte de seu conhecimento, o desenvolvimento coletivo faz com que os procedimentos elaborados na rotina do trabalho fiquem como informação e consequente aprendizado para a organização.
Esse é um dos argumentos mais importantes para que se invista em treinamento, pois contar apenas com o conhecimento dos funcionários sem a manutenção de registros pode não trazer o resultado esperado a médio e longo prazos.
Métodos e tipos de treinamento
Método Individual: O treinando adquire suas aptidões, conhecimentos, em seu próprio ritmo, sozinho, seguindo um programa. São exemplos de treinamento individualizado:
Método Coletivo
Todos os treinandos recebem as informações da mesma forma, e há pouca ou nenhuma interação entre eles e o treinador. São exemplos de métodos coletivos:
Método em Grupo
Enfatiza a interação entre os treinandos para que se consigam atingir os resultados esperados. Alguns exemplos desse método são: