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Aula 01 – RELEMBRANDO CONCEITOS DA GRH

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Práticas de RH
Aula 01 – RELEMBRANDO CONCEITOS DA GRH
Um dos principais núcleos de formação do aluno do curso de Gestão de Recursos Humanos é o de Desenvolvimento de Recursos Humanos. Esta disciplina visa reforçar o aprendizado teórico e a aplicação prática do conhecimento que o aluno obteve nas disciplinas relativas a esse núcleo de formação: 
- Administração de Recursos Humanos I;
- Formação de Instrutores; 
- Treinamento e Desenvolvimento.
O único conteúdo que não será explorado nesta disciplina referente ao núcleo em questão é o de Planejamento de RH que será apresentado no período subsequente. 
Através das práticas aplicadas em aula e que servirão de base para o registro de frequência (é preciso verificar a possibilidade desse procedimento), você deverá demonstrar a aquisição e o domínio de algumas competências pertinentes a essa importante área de sua formação, contempladas na Certificação Intermediária de Analista de Treinamento a que fará jus.
As aulas dessa disciplina nos ajudam a colocar em prática bastante do que aprendemos durante toda a nossa trajetória. O objetivo é termos aulas agradáveis e produtivas, buscando passar pelas principais técnicas e teorias apresentadas. Nenhum assunto abordado a partir daqui será novidade, mas o objetivo é que possamos ver como utilizar as ferramentas que já vimos em nossos estudos.
Para isso, nesta aula, iremos relembrar os conceitos de Administração de Recursos Humanos e organizacionais, Missão e objetos de estudo da ARH, bem como seus estágios de evolução. Recordar os órgãos, os serviços prestados e os processos da ARH também é nosso objetivo. Além disso, abordaremos os modelos de Gestão de Pessoas e as estruturas tradicionais, com intuito de subsidiar a criação de um organograma para um setor.
Relembrando
A relação entre organizações  e pessoas ocorre há séculos, pois, desde que uma pessoa sozinha não pôde realizar uma tarefa, houve a necessidade de gerir o trabalho de outra pessoa. Isso inclui plantações, construções, mutirões e uma série de atividades que o ser humano decidiu fazer para um determinado fim.
Nossos estudos, no entanto, iniciam-se com o advento da Revolução Industrial  que, no início do século XIX, ofereceu aos trabalhadores, em sua maioria rurais ou artesãos, a possibilidade de trabalhar na cidade, recebendo mais do que recebiam em sua antiga atividade.
Com isso, milhares de pessoas migraram do campo com a esperança de uma vida melhor, mais confortável e com acesso aos bens fabricados em larga escala.
Gestão de Pessoas
Luz (2008) nos mostra que, já em 1900, no início da Revolução Industrial, havia necessidade de funcionários dedicados à elaboração de folha de pagamento, admissão, demissão e controle de disciplina. O autor explica que o empresário via essa atividade apenas como parte de uma rotina legal, sem qualquer autonomia. Luz chama esse estágio de Chefia de Pessoal.
Como sabemos, a relação de trabalho foi se modificando, e o trabalhador foi conquistando outros espaços. A legislação foi avançando durante o tempo e ganhando maior importância. Com isso, a forma de gerir pessoas foi se tornando mais aprimorada.
O profissional de RH
O perfil do profissional de ARH também acompanhou essa evolução, uma vez que, ao primeiro profissional, bastava saber fazer contas e cumprir ordens. Luz (2008) nos diz que, hoje, o profissional deve saber trabalhar em equipe, ser bom comunicador, ter consciência social e capacidade de negociação.
Ele deve manter uma postura consultiva, principalmente com os gerentes de linha, estar aberto e ser condutor do processo de mudanças, ter capacidade de aliar os interesses da organização ao das pessoas, buscando o desenvolvimento de ambos.
A profissionalização do ARH levou a uma separação de atividades com intuito de especialização. Assim, Luz nos indica que o ARH é composto pelos órgãos de:
Modelos e Estruturas de Gestão de Pessoas
Em seu livro Práticas de RH (2013), Ana França mostra dois modelos básicos de administração que mesclam uma séria de formas de relação: modelo diretivo e modelo participativo.
As organizações oscilam entre um e outro modelo, podendo atuar de forma diferenciada, a depender de fatores externos, como crises, ou do direcionamento aos diferentes grupos de funcionários, tais como pessoal de produção ou pessoal de criação.
Modelo Diretivo: Nesse modelo, o gestor (chefe) atua de forma centralizadora, na qual o subordinado não tem muita opção de questionar ou alterar as ordens.
Esse modelo foi bastante utilizado na época da Revolução Industrial e, até hoje, encontramos empresas que atuam assim, especialmente em áreas de produção, em que há necessidade de cumprimento rígido de prazos.
Modelo Participativo: Nesse modelo, predominam a democracia, a autonomia e a participação. O gestor (líder) apoia o desenvolvimento e a iniciativa dos seus subordinados. Compreende-se que o empregado é automotivado e está sempre em busca de novos desafios. Usualmente, esse modelo de gestão é aplicado em grupos com maior nível de estudo ou equipes que trabalham com a criatividade.
Esses modelos de gestão podem ser compreendidos sob a Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor.
Estruturas Tradicionais
As formas de gestão anteriormente citadas se manifestam na relação entre as pessoas, especialmente as que, formalmente, detêm a autoridade. A autoridade é propriedade da empresa e é parcialmente delegada a diversos empregados para que se executem as atividades que trarão os resultados da organização.
Essa autoridade é distribuída para que determinados elementos tenham maior poder que outros, caracterizando uma hierarquia representada por um organograma.
Um organograma pode apresentar diversas formas de representação mas, para fins didáticos, iremos nos concentrar em um modelo de organograma tradicional, o modelo piramidal, chamado assim devido à sua forma:
Observe o detalhamento da cadeia de comando, em que estão representados os hierarquicamente superiores e os que se encontram no mesmo nível de poder (divisão horizontal).
Os organogramas tradicionais
Os organogramas tradicionais podem ser utilizados de diferentes formas:
Funcional: Cada parte do organograma (retângulo) representa um setor ou um departamento. Assim, os profissionais estão agrupados de acordo com sua especialização. A altura de cada retângulo representa o grau de autoridade. Quanto mais alto, maior a autoridade.
Departamentalização Geográfica: 
Existem organizações que, por necessidade do ramo ou pelo tamanho de sua estrutura, operam em diferentes áreas geográficas. Essas organizações necessitam de uma representação diferente, pois as unidades, mesmo atuando sob a gestão de uma administração central, mantêm características distintas.
Processo: Outra forma de organizar um organograma é pelas fases do processo, muito útil para áreas de produção, 
 Cliente: Algumas organizações preferem agrupar seu organograma por clientes, com intuito de montar uma estrutura mais personalizada para ele.

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