Resumo - Comportamento Humano nas Organizações

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Resumo – Comportamento Humano nas Organizações
Aula 1 – Origem, objetivo e ramos da Psicologia.
- Administração: é a arte de planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar pessoas e tarefas nas diversas organizações públicas ou privadas existentes e em funcionamento.
- Funções de um administrador: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar.
- O administrador deve ser: inovador, agente de mudanças, progresso e crescimento. Deve ser o oposto do “chefe”, que somente reage ou se adapta ao que está ocorrendo em volta dele. A função do administrador é garantir que o progresso efetivamente aconteça.
- Diferença entre chefe e líder: Chefe baseia suas ações no sentimento de obrigação diante das metas a serem alcançadas dentro da rotina diária dos negócios e cobra seus subordinados por isso, e o líder está de olho na sobrevivência dos negócios ao longo do tempo. 
- Diferença entre Chefe e Líder: o chefe executa. O líder planeja, apoia, incentiva e orienta.
- Diferença entre Chefe e Líder: Chefe administra recursos humanos, precisa ganhar sempre, tem todo o poder, conflitos são aborrecimentos, crises são riscos, pessoas trabalham por dinheiro, e têm subordinados e chefes. Líder lidera pessoas, precisa ganhar mais do que perder, tem competência, conflitos são lições, crises são oportunidades, pessoas trabalham também por dinheiro, e tem parceiros.
- Características e qualidades necessárias a um administrador: Deve ser um líder, deve ser organizado, deve ser capaz de transmitir idéias e informações de maneira precisa, ser agente de transformação, deve ser inovador, e deve ser capaz de controlar processos e meios para atingir os fins.
- Um bom administrador deve saber aproveitar de maneira eficaz os recursos pessoais de seus funcionários para que os objetivos preestabelecidos sejam atingidos.
- Como o administrador pode aproveitar de maneira eficaz os recursos pessoais de seus funcionários, de forma que os objetivos preestabelecidos sejam atingidos: Com coordenação (verificando se há entendimento e harmonia na reunião de procedimentos e pessoas na consecução dos objetivos propostos); com liderança (incentivando a organização a obter os resultados pretendidos); com organização (reunindo os recursos de maneira apropriada para que se alcancem os objetivos); e com gestão (estabelecendo métodos e práticas que permitam atingir os objetivos com os recursos disponíveis e as pessoas envolvidas).
- O bom administrador deve estar atento às inovações tecnológicas e deve saber lidar com essas inovações, sabendo identificar oportunidades e traçar linhas de ação, com agilidade, para um bom aproveitamento do potencial delas. Deve ter também, conhecimento do seu ambiente de trabalho, do mercado e de seus clientes.
- A Psicologia é uma ciência muito nova. Como todas as demais, surgiu do desdobramento da Filosofia. A Psicologia como ciência não pode observar fenômenos que não são passíveis de análise, como a intenção ou o motivo para as pessoas agirem de diferentes maneiras. Não se pode julgar intenção porque a intenção não é observável. 
- Os filósofos na Antiguidade tentaram entender o comportamento humano e nos legaram muitas das técnicas mais conhecidas no mundo de hoje que, apesar de não apresentarem caráter científico, são amplamente aceitas e conhecidas. Como a Astrologia que se baseia na data e local de nascimento, e a Quiromancia, que estuda o caráter e o destino das pessoas analisando as linhas das mãos, os montes que se formam na palma e a estrutura dos dedos e das unhas.
- Três sistemas ou escolas de pensamento principais que foram estabelecidas quando a psicologia foi reconhecida como ciência do comportamento: Behaviorismo; Psicologia da Gestalt e a Teoria dos Campos; e a Psicanálise.
- Behaviorismo: Corrente fundada em 1913 por JOHN B. WATSON. O comportamento dos indivíduos pode ser medido e controlado, assim como os eventos das ciências exatas. Um evento psicológico começa com um estímulo e termina com uma resposta do indivíduo. Psicologia do Estímulo e da Resposta, ou Psicologia S-R.
- Psicologia da Gestalt e a Teoria dos Campos: A Gestalt procurou estudar a organização do processo mental, procurando entender como se davam os fenômenos perceptuais. De acordo com os psicólogos da Gestalt, nossa experiência depende dos modelos ou estrutura que os estímulos despertam na organização da nossa experiência. O que nós vemos ou percebemos está relacionado com o todo (Gestalt) do campo de observação.
- Psicanálise: todo comportamento humano é conseqüência de uma intenção ou de um impulso.
- No estudo da Psicanálise, há alguns conceitos fundamentais. São eles:
• Princípio do Determinismo Psíquico: todo comportamento é devido a uma intenção ou é motivado por um impulso. 
• Princípio da Transferência Afetiva: todas as pessoas transferem a afetividade positiva ou negativa que possuem a um elemento neutro, em virtude de lembrança ou identificação do indivíduo com o mesmo.
• Princípio da Repressão ou Censura: o processo psíquico estabelece uma espécie de censura, reprimindo toda lembrança que não se ajuste ao que estabelecemos como adequado e aceitável.
• Princípio da Divisão da Personalidade: a personalidade dos indivíduos está dividida em três grupos de força: o Id, que representa os instintos; o Ego, que é o intermediário entre os instintos e o mundo exterior; e o Superego, que representa o modelo social e cultural que estabelece os parâmetros para controle do Id.
• Princípio de Auto Composição: os indivíduos têm dificuldade para manter o equilíbrio diante das três forças que atuam na expressão de um comportamento. Cada força procura orientar o indivíduo para um caminho distinto e isso pode ocasionar o chamado conflito que perturba a pessoa e a leva à ansiedade.
- Organização: Unidade social (ou agrupamento humano) intencionalmente construída, a fim de atingir objetivos específicos. Tem grande influência sobre o comportamento humano.
- Exemplos de organizações: corporações, exércitos, escolas, hospitais, igrejas e prisões. Excluem-se tribos, classes, grupos étnicos, grupos de amigos e famílias, porque não apresentam formalização legal de sua estrutura.
- A transformação do insumo em bens e serviços só é possível quando o sistema técnico funciona. Esse sistema só pode funcionar se houver pessoas que trabalhem dentro dele, transformando os insumos em bens.
- O sistema também é chamado de sistema sociotécnico, porque é formado por pessoas e dispõe de uma estrutura tecnológica definida para desenvolver um processamento qualquer efetivado por um grupo de indivíduos organizados harmonicamente, com tarefas e deveres iguais. 
- Importância do papel das pessoas e dos grupos no comportamento das organizações: Com a atividade compartilhada, as pessoas conseguem aumentar seus ganhos e vantagens, conseguindo muito mais do que seria alcançado com a soma dos esforços individuais ou uma parceria desenvolvida. 
- Foco do Comportamento humano: Compreender como a organização funciona para compreender as pessoas no seu interior e sob sua influência.
- Cada organização tem sua própria estrutura e cultura desenvolvida ao longo de sua existência. Essa cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, comportamentos e maneiras de agir que são considerados importantes e necessários para o seu funcionamento adequado e coerente.
- Elementos que fazem parte da cultura organizacional: desenho organizacional e cultura da organização que estão inseridos em um meio ambiente estabelecido pela sociedade como um todo.
- Comportamento Organizacional: estudo dos indivíduos e grupos atuando dentro de uma dada organização ou empresa. Trata da influência das pessoas sobre a instituição assim como a influência dela sobre os indivíduos e grupos.
- Comportamento Organizacional: identifica as diferentes situações organizacionais para então, lidar com elas; ajuda a entender as pessoas nas organizações, bem como lidar com elas e com os grupos que se formam.
- Diferença entre Comportamento Organizacionale Administração: Comportamento Organizacional trata apenas das questões humanas ou do comportamento humano nas organizações, e Administração trata dos demais sistemas de controle efetivo da gestão.
Aula 2 – A evolução das teorias da personalidade
- Teorias da Personalidade: Abrangem três áreas: 
- Descrição (modo como deveríamos caracterizar um individuo): podemos classificar as pessoas dentro de uma quantidade preestabelecida de grupos ou TIPOS. Se considerarmos que são necessárias muitas dimensões para definir um indivíduo, poderemos estabelecer quais são os seus TRAÇOS de personalidade de acordo com essas dimensões. Os traços e tipos de personalidade nos permitem comparar uma pessoa com outra, e esta forma de estudar o assunto recebeu o nome de abordagem nomotética. Para fundamentar essa abordagem, grupos de indivíduos são estudados e realizam testes de personalidade, e as pessoas (ou melhor, os seus resultados nos testes) são comparadas. A maioria dos estudiosos prefere esta abordagem. Já outros psicólogos estudam a personalidade sem enfocar as diferenças individuais. Essa maneira de encarar a questão é chamada de abordagem idiográfica, ou seja, “de um único indivíduo”.
- Dinâmica (mecanismos pelos quais a personalidade se expressa em uma dada situação): Muitos pesquisadores questionam a suposição de que um indivíduo apresente características estáveis, duvidando de sua consistência. Não basta que o indivíduo apresente traços característicos ou tipos específicos; a situação em que se encontra é muitas vezes o fator determinante para explicar o comportamento em um dado momento ou em outro.
- Desenvolvimento: o desenvolvimento da personalidade na infância ou na idade adulta ou durante toda a vida é questão em aberto entre os pesquisadores e psicólogos. Contudo, todos reconhecem que sempre existem influências biológicas e sociais no processo.
- Principais questões tratadas pelas teorias da personalidade: Descritivas (baseadas nas diferenças individuais); Dinâmicas (centradas na adaptação e ajustamento, processos cognitivos ou na sociedade); e Desenvolvimentais (reportam-se às influencias biológicas, ao desenvolvimento da criança ou ao desenvolvimento do adulto).
- Não existe concordância entre os estudiosos e psicólogos sobre um modelo para a personalidade. A multiplicidade de ideias e teorias não é um fator negativo, como pode parecer a princípio, porque mostra a variedade de explicações e maneiras de entender as pessoas.
- Teoria Analítica (teoria de Carl Gustav Jung): Todas as pessoas apresentam características em uma escala linear que vai de um extremo a outro, em quatro áreas especificas: Extrovertido x introvertido; Experimentador x intuitivo; Racional x sensitivo; e Opinativo x perceptivo.
- Extrovertido x introvertido: representa a maneira como as pessoas preferem interagir com os demais indivíduos, com os quais tenham relação eventual durante suas vidas, ou como preferem abordar seus semelhantes.
- Experimentador x intuitivo: maneira como as pessoas preferem recolher dados ou informações do mundo que as rodeia.
- Racional x sensitivo: maneira como as pessoas preferem se relacionar com os seus semelhantes ao considerar seus sentimentos.
- Opinativo x perceptivo: preferência entre os dois tipos.
- Segundo Carl Gustav Jung, todos nós temos uma forma bem clara de nos mostrarmos diante da sociedade. Esta maneira que escolhemos de nos mostrar é chamada de persona ou “máscara”. A máscara ou persona não é uma forma de enganar, mas um mecanismo utilizado para exibir ao mundo o que queremos que seja visto, enquanto escondemos instintivamente o que preferimos não mostrar aos outros.
O TESTE MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): Esse teste surgiu inicialmente em 1943 e foi duramente criticado pela comunidade acadêmica americana e internacional. No entanto, com o passar dos anos, tornou-se a ferramenta mais conhecida e popular nos Estados Unidos para identificação de tipos psicológicos. Grande parte das empresas o usa até hoje para selecionar novos empregados e definir qual a melhor posição em que eles devem ser colocados para trabalhar a partir do seu potencial de acordo com o tipo psicológico. O teste MBTI é aplicado somente por profissionais habilitados em Psicologia e com treinamento específico, e demora mais de três horas para ser aplicado. A análise dos resultados é igualmente complexa e demorada e todos os que tiveram a chance de executá-lo mostraram-se satisfeitos com o resultado obtido.
Meu resultado do teste:
ISTJ – Introvertido experimentador com racionalidade
Um indivíduo com este perfil é, em geral, reservado, perseverante, fiel e cuidadoso. Sistemático, organizado e atento aos fatos. Trabalhador, meticuloso, obediente. Pé no chão, pragmático, honesto e uma pessoa que honra seus compromissos. Faz o que é certo e espera o mesmo dos outros. É calmo e firme em momentos de crise. Geralmente calado e sério, buscando atividades que exijam concentração e minuciosidade. Procura manter suas atividades todas muito organizadas, e aceita trabalhos que exijam alto grau de responsabilidade. Dedica-se a uma atividade de maneira disciplinada e realista. Gosta de atividades práticas e lógicas nas quais esteja bem claro o que e como deve fazer. Extremamente firme, responsável, e seguro, é, aparentemente, composto e realista. É uma pessoa de poucas palavras, reservada e contida. Pontualidade, precisão, melindre e método são qualidades valorizadas para ele e para os outros. Tem facilidade de concentração e dificilmente se distrai. A melhor recomendação para o trabalho diz respeito ao fato de ser ótimo para lembrar-se de acontecimentos e de pessoas. Tem um dispositivo interno de armazenamento de detalhes e de informações objetivas. Valoriza a perfeição, a profundidade e o acuro e gosta de resultados concretos e tangíveis. Age como se passasse um pente-fino no trabalho para ter certeza de que nada passou despercebido. Pode ser perfeccionista demais e é devotado ao trabalho.
Aula 3 – Motivação no Trabalho
- Comportamento das pessoas: é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações.
- Teorias sobre motivação: Dividem-se em Teorias de processo (tentam explicar os fatores que ocasionam a motivação e os fatores que geram satisfação nos funcionários, enquanto estes executam suas tarefas em uma empresa) e Teorias de Conteúdo (procuram explicar quais fatores agem sobre as pessoas para mover seu comportamento e responder quais são as recompensas eficazes, ou ainda, que fatores motivam alguém a desenvolver algo de forma agradável e voluntária).
- O comportamento e atitudes das pessoas no trabalho influenciam a cultura organizacional.
- Teorias de Processo: Modelo do comportamento; Teoria da expectativa; Behaviorismo; e Teoria da equidade.
- Teorias de Conteúdo: Teorias Clássicas; Teoria das necessidades; Frustação; e Teoria dos dois fatores.
- Teorias do Processo:
- Modelo do Comportamento: Uma das principais teorias que explicam como os motivos determinam o comportamento. Baseia-se em três hipóteses: todo comportamento é motivado; comportamento é orientado para realização de algum objetivo; e o comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser perturbado por conflito, frustação ou ansiedade.
- Teoria da expectativa: retrata a idéia intuitiva de que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar e do valor percebido na futura recompensa.
- Pontos propostos pela Teoria da expectativa: o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá a recompensa; se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.
- Esta teoria procura explicar a cadeia de causas e efeitos, que vão desde o esforço inicial até a recompensa final.
- Componentes principais da Teoria da expectativa: estímulo, esforço e expectativa de receber a recompensa. 
- Teoria da Expectativa: Possui a crença de que o desempenho permitealcançar a recompensa.
- Teoria Behaviorista: baseia-se em experimentações de laboratório com animais. Seus princípios são usados para treinar os golfinhos e orcas dos parques de diversões. É importante assinalar que o Behaviorismo é uma controversa do enfoque comportamental, dada a sua associação com o adestramento de animais. No entanto, aborda conceitos que o administrador moderno deve conhecer. Skinner foi seu principal pesquisador. O primeiro conceito importante é o condicionamento operante. O comportamento que se repete chama-se comportamento operante, ou apenas “o operante”. Como o comportamento produz o efeito desejado, a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade.
Reforço positivo são estímulos, recompensas ou consequências agradáveis, que fazem o comportamento repetir-se. Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento, não parece que o castigo aumente a probabilidade de evitá-la. O castigo é um método ruim de motivação, porque os resultados não são tão previsíveis quanto os da recompensa; os efeitos não são tão permanentes quanto os da recompensa; e os castigos são frequentemente acompanhados por atitudes negativas em relação a quem os aplicou e em relação à atividade que os produziu.
- Teoria da Equidade (ou equilíbrio): Recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. As comparações são feitas com base em referências. As referências são os colegas, os profissionais que exercem a mesma função, ou outras pessoas numa situação diferente. Há quatro tipos principais de referências: A própria pessoa, em situação diferente, na mesma organização ou em outra; e outra pessoa, na mesma organização ou em outras. A percepção da falta de equidade pode conduzir a uma combinação de seis tipos de comportamentos: alteração no esforço exercido; alteração nos resultados produzidos; distorção da auto percepção; distorção da percepção em relação aos outros; escolha de outra referência e abandono da situação presente.
- Teorias de Conteúdo:
- Teorias Clássicas: Reconhecem três tipos de motivação: a motivação do ganho material, a motivação do reconhecimento social e a motivação interior da realização profissional. 
- Teorias das necessidades (Maslow): as pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Uma vez satisfeita a necessidade, a motivação cessa.
- Necessidades humanas: Necessidades primárias ou básicas; e necessidades secundárias ou adquiridas.
- Necessidades primárias ou básicas: comuns a todas as pessoas.
- Necessidades secundárias ou adquiridas: influenciadas pela sociedade, personalidade e diferenças individuais.
- Necessidades humanas, segundo Maslow: Dividida em 5 grupos: Necessidades fisiológicas ou básicas (necessidades de alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas); necessidades de segurança (necessidades de proteção contra ameaças, inclusive a ameaça de perda do emprego); necessidades sociais (necessidades de amizade, afeto, interação e aceitação dentro da sociedade); necessidades de estima (necessidades de auto-estima e estima); e necessidades de auto-realização (necessidade de utilizar o potencial de aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal). 
- Teoria de Maslow: necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, e são as primeiras que as pessoas buscam satisfazer; uma necessidade de uma categoria precisa ser atendida antes que a necessidade de uma categoria seguinte se manifeste; uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades; quanto mais elevado o nível de necessidades, mais saudável é a pessoa. 
A auto realização não está, necessariamente, no topo da hierarquia, pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivação e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do indivíduo.
- Frustação: Uma necessidade insatisfeita gera crescente sentimento de frustação e ansiedade. Como consequência dessa frustração, pode ser que uma pessoa adote um dos comportamentos de fuga, tais como: a compensação (usar drogas); a resignação (desânimo, desistir); a agressão e a substituição ou deslocamento que ocorre quando não é possível descarregar contra o objetivo ou pessoa que o provocou.
- Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg: Divide os fatores em dois grupos: os motivacionais ou intrínsecos (relacionados ao próprio trabalho) e os higiênicos ou extrínsecos (relacionados com o ambiente ou condições de trabalho).
- Fatores motivacionais ou intrínsecos: conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua sintonia com os interesses e qualificações da pessoa); sentido de realização de algo importante; exercício de responsabilidade; possibilidade de crescimento; orgulho e sentimento de prestígio decorrente da profissão.
- Fatores higiênicos ou extrínsecos: estilo de supervisão do chefe; relações pessoais com os colegas; salário; políticas de administração de pessoal; condições físicas e segurança do trabalho.
- Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland: Existem três motivos ou necessidades básicas do comportamento humano: Necessidade de realização; Necessidade de poder; e Necessidade de afiliação.
- Necessidade de realização: é a necessidade de êxito competitivo ou de busca pela excelência. Buscam a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso, não são jogadores, não gostam de ganhar com a sorte.
- Necessidade de poder: é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de fazer com que elas se comportem de uma maneira que não fariam naturalmente. Representa o desejo de causar impacto, de ter influência e de controlar os outros, de estar no comando. Preferem situações competitivas e de status, e tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que com o desempenho eficaz.
- Necessidade de afiliação: é a necessidade de relacionamento humano, de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros. Buscam amizade, preferem situações de cooperação às de competição e desejam relacionamentos que envolvam compreensão mútua.
- As três necessidades não aparecem isoladamente. Todos os indivíduos apresentam todas as necessidades, dependendo do ambiente, do seu desenvolvimento pessoal e maturidade emocional.
- Características que o comportamento das pessoas apresenta: o homem é proativo, é social, tem diferentes necessidades, percebe e avalia, pensa e escolhe, e tem limitada capacidade de respostas.
- Homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado para satisfação de suas necessidades e para o alcance de seus objetivos e aspirações. Reagem e respondem a seu ambiente. Tanto podem resistir como colaborar, dependendo das estratégias de liderança usadas.
- Homem social: a participação em organizações conduz as pessoas ao envolvimento com outras. Procuram manter sua identidade e seu bem-estar psicológico. Usam seus relacionamentos com outros para obter informações sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vivem.
- Homem tem diferentes necessidades: o homem é motivado por diferentes necessidades.
- O homem percebe e avalia: a experiência do individuo com seu ambiente é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas e avalia aquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores.
- O homem pensa e escolhe: o comportamento é proposital e proativo, e pode ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve e executa, para lidar com os estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais.
- O homem tem limitada capacidade de resposta: o homem tem uma limitada capacidade para desempenhar tarefas de acordo com o que pretende ou ambiciona. Suas características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças individuais fazemcom que as pessoas variem em seus comportamentos. A capacidade de resposta se manifesta em função das aptidões e da aprendizagem.
- A qualidade de vida está diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional.
- Aspectos de satisfação no emprego e que indicam qualidade de vida no trabalho: compensação por meio de salários justos; ambiente seguro e saudável, que buscam preservar a saúde e o bem-estar; crescimento e segurança, promovendo a valorização do individuo e planos de carreira; relevância social, valorizando o trabalho realizado por diferentes níveis profissionais; total espaço de vida do individuo, possibilitando tempo de lazer, recreação e dedicação à família.
Aula 4 – Motivação humana e gestão do significado
A motivação humana no trabalho tem sido criticada por estudiosos e especialistas, principalmente por causa das divergências entre as diversas teorias que explicam o comportamento das pessoas em atividades profissionais.
Burkard Sievers, em seu artigo Além do sucedâneo da motivação (BERGAMINI e CODA, 1990), apresenta uma abordagem crítica sobre a motivação e a liderança desenvolvida nas empresas, explicando por que as organizações não atingem os resultados esperados quando aplicam esses conceitos. As teorias motivacionais apresentam as seguintes ressalvas:
– os conceitos de motivo e motivação apoiam-se em aspectos psíquicos e biológicos;
– a motivação foi transformada em um instrumento de manipulação dos empregados pelos empregadores;
– as teorias motivacionais estão direcionadas para o comportamento organizacional, perdendo o conceito do homem, com sua individualidade, passando a valorizar as organizações;
– o objetivo principal das organizações é o aumento de eficiência no trabalho, o que será mais facilmente atingido se os indivíduos estiverem com um alto nível de motivação.
Como consequência, Sievers formulou a seguinte hipótese: 
“A motivação só passou a ser um tópico — tanto para as teorias organizacionais, quanto para a organização do trabalho em si — quando o sentido do próprio trabalho desapareceu ou então foi perdido; a perda do sentido do trabalho está diretamente ligada à crescente divisão e fragmentação do trabalho, princípios que vêm sendo observados na estruturação da forma de trabalhar na maioria de nossas organizações ocidentais. Como consequência, as teorias motivacionais têm se transformado em sucedâneos na busca do sentido do trabalho BERGAMINI e CODA (1990, p. 109)”.
Uma pessoa é motivada por uma variedade de fatores internos e externos. Os fatores externos são chamados de estímulo e os internos de motivo propriamente dito. As pessoas exibem comportamentos quando veem significado em agir de uma determinada forma após terem sido tocadas por um estímulo externo.
Mas os estímulos também podem ser internos ou oriundos da própria pessoa que se permite induzir por sua percepção das coisas ao seu redor. O motivo mais significativo ou superior é conhecido como um motivo para a auto realização. Muitas pessoas entendem que ver significado no trabalho está relacionado à realização pessoal e à transcendência. Mas é difícil imaginar que se possa encontra significado no trabalho árduo das indústrias. Cada vez mais a questão da qualidade do trabalho está sendo ampliada e dirigida para a busca da qualidade de vida no trabalho, com intenção: de oferecer um trabalho qualificado em vez de um cargo e; de relacionar o trabalho ao indivíduo e a sua vida.
As empresas têm investido no aumento dos programas internos de saúde e segurança nas organizações com o intuito de melhorar as condições de vida do trabalhador, o que demonstra que o trabalho em si pode ser visto como o foco da realização pessoal. O trabalho industrial, assim como o trabalho mecânico ou “braçal”, pode ser visto como interessante e até agradável dependendo da pessoa que o executa e dos valores e significados que o trabalhador encontra na sua execução. Por exemplo, podemos lembrar a história do pesquisador que ao perguntar a dois serventes de pedreiro como se sentiam em seu trabalho árduo de assentar tijolos, num dia muito quente, sob o sol escaldante, em uma obra, obteve as seguintes respostas: “Estou assentando tijolos e me sinto muito cansado”, respondeu o primeiro. “Estou construindo uma Igreja, aonde as pessoas virão louvar a Deus, por isto estou feliz”, respondeu o segundo. A maioria das pessoas supõe que existe uma separação clara entre forças e fraquezas na personalidade humana. As forças são consideradas qualidades e as fraquezas defeitos. As forças e as fraquezas podem ser manifestações de uma mesma característica comportamental. O desempenho de um trabalhador está diretamente relacionado com o significado que ele encontra na realização de suas tarefas. Isto pode ser entendido como uma força ou qualidade assim como na sua manifestação excessiva se tornar uma fraqueza ou dificuldade a ser evitada. Por exemplo, podemos imaginar uma pessoa que gosta de manter o seu ambiente de trabalho limpo e arrumado. Dito desta forma parece que se trata de uma qualidade ou “força” positiva do indivíduo. No entanto, se uma pessoa é tão preocupada com a limpeza que não deixa os colegas de trabalho se sentirem à vontade à sua volta, esta qualidade pode se tornar um defeito.
Aula 5: Liderança – conceito e estilos
- A liderança não pode ser ensinada, mas pode ser aprendida.
- Principal papel de um líder: combinar habilidades técnicas, humanas e conceituais, que sejam aplicáveis em diferentes graus e em diversos níveis organizacionais.
- Excelência gerencial: as habilidades, o conhecimento, as destrezas e a eficácia passaram a ser desejadas e mais requeridas na figura que as organizações denominam “líder do novo milênio”.
- Liderança não significa posição, prestígio, títulos ou dinheiro, mas sim, responsabilidade.
- Forma de aumentar a produção: Oferecer um ambiente de bem-estar, permitindo que as pessoas trabalhem juntas e possam se beneficiar de oportunidades de desenvolvimento pessoal, o maior número de vezes que for possível. 
- Liderar: ser capaz de conseguir, com sucesso, que as pessoas façam o que o líder entende que precisa ser feito. Deve ser capaz de lidar adequadamente com fortes emoções e grandes frustações que surgem quando o ambiente de trabalho se torna instável.
- O desempenho da organização depende da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como estas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas. Sem recursos humanos, qualquer esforço em investimentos em equipamentos, tecnologias, métodos e processos acrescentaria muito pouco aos resultados esperados. Essas pessoas não devem ser vistas como executoras, mas sim como empreendedoras.
- O líder deve estar disposto a criar estratégias, que façam as pessoas acreditarem nelas e que queiram segui-las; incentivem, motivem e inspirem as pessoas para que a visão se torne realidade, apesar de todos os obstáculos.
- Liderança bem sucedida depende de comportamentos, habilidades e ações apropriadas e não de características pessoais. Os líderes devem ter habilidades técnicas (refere-se ao conhecimento e a capacidade de uma pessoa em qualquer tipo de processo ou técnica), humanas (capacidade para trabalhar de maneira eficaz com as pessoas para obter resultados no trabalho em equipe) e conceituais (capacidade para pensar e falar em termos teóricos ou genéricos).
- Diferença entre gerentes e líderes: Se diferem em motivação, historia pessoal e no modo de agir e pensar. Gerentes têm foco em sistemas, processos e tecnologia, procurando dirigir os trabalhadores. Líderes estão orientados para as pessoas, contexto e cultura, procurando servir os colaboradores da organização.
- SUPOSIÇÕES DA TEORIA X E DA TEORIA Y SEGUNDO MCGREGOR
- Um dos fatores que mais influenciam essas suposições é o grau de instrução dos subordinados. Muitas vezes acreditamos que os colaboradores tendem mais para o modelo da Teoria X porque são menos instruídos, e os lideres tendem mais para as suposições da Teoria Y por terem adquirido maior educação formal.
- Seum chefe ou líder supõe que seus subordinados são preguiçosos, indolentes ou agem de forma semelhante a isso (suposições da Teoria X), então ele irá dirigi-las de maneira consistente com essas suposições, por exemplo, ele vai vigiar os atos de seus subordinados o tempo todo para evitar que deixem de cumprir suas tarefas a tempo. Esse comportamento pode gerar nos trabalhadores um sentimento de que eles não têm responsabilidade em seu trabalho e passem, por isso mesmo, a trabalhar apenas enquanto estão sendo vigiados ou controlados. Ou seja, a suposição se torna uma realidade.
- Teoria X: pessoas preguiçosas, que preferem não fazer nada; pessoas trabalham por dinheiro e por status; a força que mantêm as pessoas no emprego é o medo de serem rebaixadas ou despedidas; pessoas são dependentes de seus líderes; pessoas não querem pensar por si mesma, dependem das diretrizes “de cima”; pessoas precisam de supervisores que as olhem de perto para serem capazes de elogiar um bom trabalho e criticar os erros; pessoas se preocupam pouco com o que está além de seus interesses materiais; e pessoas precisam de instruções sobre o que fazer e como fazer e se preocupa somente com os assuntos que são de sua responsabilidade; pessoas gostam de ser tratadas com cortesia; exigências do trabalho são inteiramente diferentes do lazer; pessoas resistem a mudanças, preferem permanecer na velha rotina; o trabalho é o principal e deve ser feito; pessoas permanecem estáticas; pessoas precisam ser inspiradas, pressionadas ou dirigidas.
- Teoria Y: pessoas ativas, que gostam de se esforçar e impõem objetivos; pessoas buscam satisfação no trabalho; a força que mantêm as pessoas no emprego é o desejo de realizar seus objetivos pessoais e sociais; pessoas buscam a independência, a auto-realização e responsabilidade; pessoas sentem que são capazes de auto direção; pessoas compreendem o que fazem e podem planejar e melhorar seus próprios métodos de trabalho; pessoas precisam sentir que são respeitadas como capazes de assumir responsabilidades; pessoas buscam dar um sentido a sua vida; e pessoas precisam de uma compreensão sempre maior; pessoas necessitam de um respeito genuíno vindo de seus companheiros; pessoas são integradas, quando trabalho e lazer são muito separados, ambos se deterioram; pessoas se cansam da rotina e gostam de novas experiências, são criativas; pessoas são o principal e buscam auto-realização; pessoas gostam de aprender e aumentar sua habilidade; pessoas precisam ser libertadas, encorajadas e assistidas. .
- Gerenciar: corresponde a colocar ordem e coerência nas questões fundamentais, como qualidade e lucratividade dos produtos. Liderar trata de lidar com a mudança. 
- Fatores que contribuem para a situação difícil e complexa com que se deparam os administradores e lideres: mudança tecnológica acelerada, maior concorrência internacional, desregularização dos mercados, excesso de capacidade de produção nos ramos de atividade intensivos em capital, instabilidade do cartel do petróleo, investidores agressivos com seus títulos sem valor real, e mudanças geográficas da força de trabalho.
- Poder e liderança estão estreitamente interligados. 
- Lideres usam o poder como meio de atingir metas. Líderes realizam metas, o poder é um meio de facilitar suas realizações. A ação do líder se concentra na influência sobre seus subordinados.
- Bases ou fontes de poder: 
- Poder coercivo: dependente do medo. Reagem por medo dos resultados negativos que possam ocorrer.
- Poder de Recompensa: as pessoas concordam com os desejos dos outros porque fazer isso gera benefícios positivos. Distribuir recompensas que os outros vejam como valiosas faz ter poder sobre elas.
- Poder Legítimo: representa o poder do qual uma pessoa é investido ao receber um cargo de chefia na hierarquia de uma organização. 
- Poder de competência: é a influência exercida como resultado de especialização, habilidade especial ou conhecimento.
- Poder de referência: desenvolver a admiração por alguém e um desejo de ser aquela pessoa, passando a modelar seus comportamentos e atitudes pelos dela.
- O “novo líder” deve: entender e se adaptar às mudanças constantes; ter visão estratégica; saber negociar; avaliar o desempenho, conhecer as competências de cada um; ter ética; buscar o desenvolvimento pessoal da equipe; reconhecer outros líderes e identificar neles não a concorrência, e sim oportunidades de associações; buscar qualidade dos resultados; administrar conflitos; estar acessível; favorecer o consenso; buscar o desenvolvimento de cada integrante da equipe; e fazer com que suas atitudes e comportamentos sirvam de exemplos.
Aula 6 – Comportamento do líder nas organizações
- Pontos ressaltados em relação à liderança na organização: Uma organização é um grupo de indivíduos com o mesmo propósito; quase todas as pessoas pertencem a uma organização; a maioria do trabalho é feito em organizações, ou por meio delas; e o maior desafio dentro de uma organização é colocá-las a funcionar de modo que permita a cada pessoa sentir seu valor. 
- Funções administrativas listadas por Fayol: Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar.
- Elementos que compõe uma organização: Chefe; Regras, Controle e Eficiência.
- Segundo Covey, esses elementos se tornaram problemas organizacionais crônicos devido ao mau uso e suas atividades e objetivos: Chefes autoritários geram falta de confiança, regras em demasia mostram falta de visão, a busca desenfreada da eficiência com sistemas inadequados mostram desalinhamento, e o controle excessivo enfraquece os participantes da organização.
- Se os chefes forem lideres verdadeiros, se as regras forem consideradas adequadas e, se o controle for natural, a eficiência poderá ser obtida sem sofrimento e o trabalho será considerado agradável e atraente.
- Como desfazer essa visão negativa das empresas com esses problemas crônicos: onde há pouca confiança, o líder deve se concentrar em modelar a integridade para gerar confiança (dar um bom exemplo); onde não há visão ou valores comuns, ele deve se concentrar em descobrir caminhos para criar uma visão e um conjunto de valores comuns; onde há desalinhamento, ele se concentra em alinhar objetivos, estruturas, sistemas e processos para incentivar e alimentar o fortalecimento das pessoas e da cultura de forma a atender a visão e os valores (estabelecer e gerenciar sistemas para manter o rumo); e onde há enfraquecimento, o líder deve se concentrar em fortalecer as pessoas e as equipes em termos de projeto ou cargo (focar o talento nos resultados, não nos métodos, deixando as pessoas livres para agir por si mesmas e ajudar quando for necessário).
- Ações típicas dos líderes bem sucedidos: dão o rumo (visão, foco no cliente, perspectiva de futuro); Mostram caráter pessoal (hábitos, integridade, confiança, pensamento analítico); Mobilizam dedicação individual (envolvem os outros e partilham o poder); e Geram capacidade organizacional (formam equipes, gerenciam a mudança). 
- As quatro práticas gerenciais primárias: Estratégia (formular e manter uma estratégia focada e claramente exposta), Execução (desenvolver e manter uma impecável execução operacional), Cultura (desenvolver e manter uma cultura voltada ao desempenho) e Estrutura (construir e manter uma organização ágil, flexível e hierarquicamente enxuta).
- Práticas gerenciais secundárias: gestão de talento, inovação, liderança e fusões e aquisições.
- Os colaboradores de uma organização precisam saber que são valorizados. Quando lhes é comunicado seu potencial e são criadas oportunidades para que o desenvolvam e o utilizem, podemos dizer que existe liderança efetiva visando ao bom resultado.
- Métodos de aumentar as oportunidades para liderança: delegação em uma hierarquia tradicional; criação de uma comunidade com propósito comum e valores compartilhados e estabelecimento de um sistema de livre mercado.
- Delegação de uma hierarquia tradicional: em uma hierarquia, a delegação é a ferramenta básica para a criaçãode oportunidade de surgimento de mais líderes. Se a delegação é uma norma comum na empresa, cada líder pode desenvolver outros líderes subordinados. 
- Criação de uma comunidade: Por meio do estabelecimento de metas estimulantes, os grandes dirigentes geram espaço para mais líderes e acreditam que empregados, guiados pelo espírito comunitário, em geral usarão a liberdade para o bem ao invés de para o mal. Se as pessoas se sentem parte de uma comunidade empresarial, seguras e protegidas, empolgadas com a missão e os valores, e acreditam que os demais estejam vivendo de acordo com eles, geralmente produzem bons produtos e serviços para o todo.
- Com as máquinas substituindo cada vez mais o trabalho rotineiro e com o crescimento do percentual de trabalhadores voltados para o conhecimento, mais líderes são necessários na organização. As atividades destinadas exclusivamente ao ser humano envolvem inovação.
- As mudanças estão acontecendo nas funções de gerência media ou mais elevadas. Até pouco tempo atrás, para ocupá-las era exigido somente aptidões gerenciais. Hoje são necessárias pessoas que possuem capacidade de liderar. 
- Principais domínios da inteligência emocional: Autoconsciência (permite identificar nossas próprias emoções e reconhecer seu impacto nos relacionamentos, e permite ainda, conhecer nossos próprios limites e possibilidades, fundamentos essenciais para a autoconfiança), autogestão (proporciona transparência e passa a sensação de que o líder é confiável), consciência social (encontram tempo para refletir com tranqüilidade, afastados de interrupções) e administração de relacionamentos (possibilita ao líder motivar a equipe por meio de uma visão instigante, utilizando-se de variadas técnicas de persuasão. Consiste em lidar com as emoções alheias, tendo-se consciência das próprias emoções).
- O bom líder destaca e cultiva a capacidade dos subordinados e são capazes de atuar como orientador quando o desempenho não é satisfatório.
- Os pontos fortes do comportamento dos líderes, em excesso tornam-se improdutivos.
- O clima empresarial é o principal elemento responsável pelo desempenho de uma equipe ou organização.
- Principais abordagens que estabelecem as teorias de liderança: traços de personalidades que definem os líderes; seu comportamento, a influência e o poder que eles exercem; a situação geral que permite o surgimento de novos líderes e a integração de duas ou mais dessas abordagens.
- Teorias de Liderança:
* Teorias do Grande Homem: líderes são pessoas de destaque em determinado momento.
* Teorias dos Traços: O líder é dotado de traços e características superiores que o diferenciam dos seguidores.
* Teorias Situacionais: A liderança é resultado de demandas situacionais. Os fatores situacionais, mais do que os fatores hereditários, determinam quem emergirá como líder.
* Teorias Psicanalíticas: O líder funciona como uma figura paterna.
* Teorias Humanistas: Líderes promovem o desenvolvimento das pessoas nas organizações em geral.
* Teoria do Papel do Líder: Características da pessoa e exigências da situação interagem de modo a permitir que uma ou algumas poucas pessoas surjam como lideres.
* Teoria da Contingência: A eficácia de um líder voltado para tarefas ou relações depende da situação.
* Liderança Cognitiva – o grande homem do século XX: os líderes são pessoas que, por palavras e/ou exemplos pessoais, influenciam de modo significativo os comportamentos, pensamentos e/ou sentimentos de um número representativo de outros seres humanos.
* Poder-influencia – Liderança participativa e lógica dedutiva: líder é a pessoa que consegue influenciar e exercer poder sobre os demais em dado momento.
* Liderança carismática: pressupõe que os líderes são detentores de qualidades excepcionais na percepção dos subordinados.
* Liderança embasada na competência: Os verdadeiros líderes são os que detêm maior conhecimento dentro de suas respectivas áreas.
* Liderança Gerencial e Estratégica: Os lideres são responsáveis pelo desempenho de suas organizações e pela comunidade como um todo.
* Liderança embasada em resultados: Os lideres revelam comportamentos eficazes para a promoção do sucesso organizacional.
* O líder como mestre: Os líderes são mestres. Os líderes estabelecem o ponto de vista a ser ensinado.
- Liderança cultural e holística: a liderança é a habilidade de incluir grupos interessados importantes, evocar companheirismo e fortalecer outros.
* Liderança servidora: Os líderes lideram principalmente servindo os outros, sejam empregadores, clientes ou a comunidade.
* Liderança Espiritual: A liderança implica influenciar as almas das pessoas mais do que controlar as suas ações.
- Diferença entre os seguidores eficazes e seguidores ineficazes: Os eficazes têm um grande entusiasmo e comprometimento com a organização ou com uma pessoa e seus propósitos, mais do que consigo mesmo. Dominam as habilidades que são importantes para a organização e têm parâmetros de desempenho acima do exigido.
- Teoria das Trocas: as funções do líder são bastantes diferentes uma das outras e incluem organizar, dirigir e coordenar esforços. Cabe a ele manter o grupo unido, definir a situação que está sendo experimentada e fixar objetivos. 
- Tipos de líderes: Diretivo, Apoiador, Participativo e Orientado para a Realização.
- Líder Diretivo: mostra aos subordinados aquilo que espera deles, programa o trabalho e apresenta as diretrizes de como realizá-lo. Isso traz a insatisfação dos seguidores quando a tarefa não for bem definida, causando tensão.
- Líder Apoiador: é aquele que o seguidor sente como um amigo que demonstra interesse em atender às suas necessidades. Sua eficácia aparece quando as tarefas são bem estruturadas.
- Líder Participativo: consulta com frequência o seu seguidor, levando em conta as sugestões dele antes de tomar uma decisão. Valoriza a contribuição que está sendo feita.
- Líder Orientado para a Realização: É aquele que propõe metas desafiadoras, esperando que o seguidor dê o melhor de si no desempenho de suas atividades na organização.
Aula 7 – Liderança e comunicação nas empresas
- Principal finalidade do Desenho Organizacional: assegurar que as redes de comunicação sejam eficazes e fluam bem, permitindo o intercambio de informações e o correto procedimento entre as partes que compõe o todo organizacional.
- Tipos de competências: Atributos (habilidades necessárias para exercer a função) e Práticas (atitudes tomadas a partir dos próprios atributos): não é possível “tomar decisões duras” (prática) sem um alto grau de autoconfiança (atributo).
- Tipos de modelos de liderança: modelo centrado em atributos, modelo centrado em práticas e modelo que mistura os dois modelos.
- Principais práticas de liderança: desenvolver pessoas; obter resultados; concentrar-se nos clientes; comunicar-se; orientar a visão e a direção; criar laços de relacionamento comercial; tomar decisões, gerenciar o desempenho; e influenciar a organização.
- Outras práticas de liderança importantes: cooperar/participar de equipes; criar equipes; desenvolver soluções criativas; criar um ambiente de alto desempenho; impulsionar mudanças; ser um modelo em sua função; gerenciar a diversidade/valorizar o outro; desenvolver estratégias; assumir responsabilidade pelas coisas.
- “Desenvolver pessoas” ou “orientar a visão e a direção” não podem ser possíveis sem uma comunicação adequada e eficiente entre as partes envolvidas.
- Principais atributos de liderança: integridade/sinceridade/ética; capacidade de realização; habilidade de lidar com as pessoas; orientação para o aprendizado; capacidade de direcionar e controlar; capacidade de influenciar pessoas; raciocínio estratégico; compreensão de conceitos; flexibilidade/adaptabilidade; e autoconfiança/coragem.
- Outros atributos de liderança importantes: iniciativa/orientar para a ação; capacidade de comunicação; energia/entusiasmo/habilidade política; cooperação; raciocínio analítico; responsabilidade /comprometimento; capacidade de julgamento;capacidade de tomar decisões; conhecimento do negócio.
- “Habilidade de lidar com pessoas”, “capacidade de direcionar e controlar” ou “capacidade de influenciar pessoas” não são possíveis sem uma comunicação eficiente entre as partes.
- Modelo dos 9 baldes: Existem cinco atributos de liderança universais: capacidade mental (liderança eficaz exige um alto nível de inteligência), inteligência emocional (líderes eficientes demonstram astúcia na interpretação de pessoas, são capazes de antever as reações de outra pessoas), conhecimentos técnicos e do negócio (o conhecimento é a base para o desempenho eficaz, incluindo a capacidade de tomar decisões acertadas), desenvolvimento pessoal (líderes eficazes são curiosos por conhecimentos, querem defrontar novas situações e aprender fazendo, possuem a mente flexível, enxergam os erros como oportunidades de aprender) e ego saudável (os líderes eficientes são autoconfiantes e decididos, mas admitem quando estão errados); e quatro práticas de liderança: dar direção (estabelecem a direção a ser seguida, concentram-se nos resultados, tomam decisões, delegam autoridade, gerenciam o desempenho e dão responsabilidades a outras pessoas), influenciar pessoas (líderes eficazes são mestres em influenciar pessoas, criando equipes eficazes e conseguindo um ambiente de alto desempenho), fazer com que as coisas aconteçam (os líderes eficientes impulsionam mudanças, buscam melhorias mesmo nas operações mais bem administradas e agem de forma decisiva ao invés de deixar que os acontecimentos orientem seu comportamento) e estabelecer relacionamento (líderes eficazes compreendem a importância de manter relacionamentos sólidos, de confiança e respeito (com clientes, parceiros de negócios, comunidades, governos, e até mesmo dentro da organização, com pares, superiores e funcionários)). 
- Todos os atributos e práticas são dependentes de uma correta e eficiente comunicação para se tornarem eficazes em uma organização. 
- Diferença entre dados, informação e comunicação: dados são registros ou anotações de determinados eventos ou ocorrências; informação é um conjunto de dados já processados e que admitem um significado para quem os possui; e comunicação é a transmissão de uma informação dada por uma pessoa a outra.
- Elementos básicos da comunicação: emissor (quem emite a mensagem), receptor (quem recebe a mensagem), mensagem (a informação transmitida), canal de comunicação (meio empregado para o envio da mensagem), referente (situação com que se relaciona a mensagem) e código (sistema de sinais empregado no envio da mensagem).
- A comunicação é eficiente quando atinge o resultado esperado. A comunicação é eficaz quando, além de atingir os resultados esperados, o faz de maneira completa, precisa e com o menor dispêndio dos recursos disponíveis.
- Características de uma comunicação eficiente: emissor fala bem; transmissor funciona bem; canal não tem ruído; mensagem é clara; receptor funciona bem; destinatário ouve bem; não há ruídos ou interferências internas ou externas; e o relacionamento entre o emissor e o destinatário é bom.
- Características de uma comunicação eficaz: mensagem é clara, objetiva e unívoca; significado é consoante e consistente; destinatário compreende a mensagem; comunicação é totalmente completada; mensagem torna-se comum a ambas as partes; destinatário fornece retroação ao emissor, indicando que compreendeu perfeitamente a mensagem enviada; significado da mensagem é o mesmo para o emissor e para o destinatário; e mensagem transmitida produz alguma consequência.
Atividades:
- No caso de uma empresa de construção de médio porte desejar anunciar um novo programa de benefício, o melhor meio de comunicação seria fazer reuniões com pequenos grupos, e o pior seria através de memorando.
- No caso de um administrador desejar confirmar o horário de uma reunião com dez funcionários, o melhor meio é o canal de voz ou e-mail, e o pior seria o telefone.
- No caso de precisar incrementar o entusiasmo de uma empresa de seguros de porte médio em relação a um programa que exige que funcionários de departamentos diferentes, trabalhem na mesma equipe de projeto, o melhor meio seria telefone ou face a face, e o pior seria o e-mail ou canal de voz (como exemplo, o microfone).
- No caso de um grupo de engenheiros que está geograficamente disperso, cujos membros querem trocar idéias sobre um projeto, o melhor meio de comunicação seria conferencia por computador ou fax, e o pior seria a teleconferência.
- No caso de descrever uma versão simples, mas relativamente detalhada e atualizada, de um sistema de canal de voz para mil funcionários que estão geograficamente dispersos, o melhor meio de comunicação seria o videotape, e o pior seria através de circular ou memorando.
- Barreiras do processo de comunicação: idéias preconcebidas, significados personalizados, motivação e interesse, credibilidade da fonte, recusa de informação contrária, habilidade de comunicação, complexidade dos canais, clima organizacional, problemas e conflitos pessoais, inabilidade de ouvir, etc. A mais importante é a inabilidade para ouvir.
- Principais tipos de barreiras à comunicação humana: barreiras pessoais (interferências decorrentes das limitações, emoções e valores de cada pessoa, como hábitos, sentimentos e crenças individuais, como exemplo, uma pessoa que acaba de presenciar um acidente de carro e precisa realizar uma palestra num auditório lotado); barreiras físicas (existem ou surgem no ambiente onde ocorre a comunicação, como a distancia física entre as pessoas, ruídos durante a comunicação, como exemplo, um professor que precisa ministrar uma palestra para alunos que se encontram em outra sala ou fora do prédio onde ele se encontra); e barreiras semânticas (provenientes das limitações ou distorções dos símbolos utilizados na comunicação, como gestos e símbolos com significados diversos de acordo com a região ou país, como exemplo, uma pessoa que usa gíria regional fazendo uma palestra em local diferente do que está acostumado).
- Como ouvir com eficácia: ser capaz de entender o contexto em que as informações são transmitidas; ouvir ativamente prestando atenção ao que é dito; ouvir criativamente buscando solução para os problemas que tenham ocorrido durante um processo; ouvir empaticamente nos colocando no lugar da pessoa que fala para entender os sentimentos (neste caso não precisa ter afeto por quem fala); ouvir individualmente sintonizando completamente com que é dito sem tentar interpretar as palavras; buscar a compreensão do que está sendo dito e não a sua interpretação; e ouvir com o coração ouvindo com afeto a pessoa que está falando. 
Aula 8 – Comportamento ético nas organizações
- Líder eficaz: capaz de solucionar conflitos pessoais, tem habilidade para distinguir claramente os fatos das pessoas, corrigindo seus colaboradores sem magoar ou diminuir a autoestima dos envolvidos.
- Características fundamentais para um líder ser eficaz, na visão dos colaboradores: deve ser íntegro, comunicador, visionário, ouvinte, decisor, motivador, especialista, ousado, etc. A característica principal para a eficácia do líder e fundamental para despertar proatividade em seus seguidores é a integridade (imparcialidade e moral).
- Características dos líderes eficazes: estar continuamente aprendendo (procuram treinamento, desenvolvem novas habilidades e novos interesses); estar voltado para o serviço (suas ações são pautadas em princípios, encaram a vida como uma missão e não apenas como uma carreira); acreditar nas outras pessoas (não reagem a comportamentos negativos, críticas ou fraquezas humanas, compreendem que comportamento e potencial são coisas diferentes); ter a vida equilibrada (são sociais, tem muitos amigos e interesses, e são dotados de alta consideração e honestidade para consigo mesmas); encarar a vida como uma aventura (fogem da certeza e da previsibilidade, mantêm a confiança de que o que vai acontecer será algo estimulante e que levará ao crescimento); promover a sinergia(é um catalisador de mudança, imensamente produtivo e criativo, gerando entre os colaboradores as condições para que o sucesso seja coletivo e maior do que o de cada indivíduo separadamente); exercitar-se pela auto-renovação (desenvolve todas as áreas de seu ser: física, mental, emocional e espiritual).
- Hábitos fundamentais para o pleno desenvolvimento das capacidades humanas: proatividade (responsabilidade e iniciativa); começar um trabalho já com um fim em mente; priorizar o mais importante e não o mais urgente; pensar em vitória coletiva; compreender para ser compreendido; criar sinergia; e buscar a renovação.
- Diferença entre ética e moral: Ética é princípio, é permanente, é universal, é regra, e é teoria. Moral é conduta específica, é temporal, é cultural, é conduta da regra, e é prática.
- Objetivo da ética: identificar as regras que deveriam governar o comportamento das pessoas como, por exemplo, os valores que vão valer a pena buscar.
- Valores: são princípios de conduta como lealdade, honestidade, justiça, integridade, busca da excelência, respeito, cidadania, etc.
- Sistemas principais para a ordenação de valores ou sistemas éticos: universalismo (pessoas deveriam possuir certos valores independentemente da sociedade, religião, etc., como honestidade, lealdade, e dizer sempre a verdade) e utilitarismo (sugere que o bem da sociedade deve conduzir a tomada de decisão).
- Utilitarismo: dividido em egoísmo (coloca o interesse próprio em primeiro lugar, desde que não prejudique os outros); utilitarismo de regras (usa regras e costumes da sociedade para definir a importância dos valores) e utilitarismo de ações (busca o bem maior para o maior número de pessoas).
- A ética, a conduta ética de seus integrantes, assim como os valores e convicções devem fazer parte da cultura da empresa.
- Como ter uma vida centrada em princípios: estabelecer padrões de comportamento pessoais elevados e tomar a decisão de viver segundo esse critério. 
- História da Ética: Uma das primeiras preocupações éticas no âmbito empresarial revela-se pelos debates ocorridos especialmente nos países de origem alemã, na década de 1960. O ensino da Ética em faculdades de Administração e Negócios tomou impulso nas décadas de 1960 e 1970. Os primeiros estudos de Ética nos Negócios remontam aos anos 1970. Durante a década de 1980 foram notados, tanto nos Estados Unidos quanto na Europa, esforços isolados, principalmente de professores universitários, que se dedicaram ao ensino da Ética nos Negócios em faculdades de Administração. No início da década de 1990, várias redes acadêmicas foram formadas. Nesta mesma ocasião ampliou-se o escopo da Ética Empresarial, universalizando o conceito.
- Existem três modos inter-relacionados de abordagem da ética no âmbito das empresas: semântica: falar sobre ética; teórica: pensar sobre ética; e prática: atuar eticamente.
- A abordagem aristotélica dos negócios vem sendo recuperada. A boa empresa não é apenas aquela que apresenta lucro, mas a que também oferece um ambiente moralmente gratificante.
- Em 1992, o Ministério da Educação e Cultura (MEC), sugeriu, formalmente, que todos os cursos de administração, em nível de graduação e pós-graduação, incluíssem em seu currículo a disciplina de ética.
Aula 9 – Empreendedorismo nas Organizações
- O líder deve ter a habilidade de engajar seus seguidores e confrontar-se com o inesperado.
- Empreendedor: aquele capaz de identificar, agarrar e aproveitar oportunidades, buscando e gerenciando recursos para transformar a oportunidade em negócio de sucesso.
- Empreendedor Coletivo: aquele que tem como sonho promover o bem-estar da coletividade, a melhoria das condições de vida de todos.
- Os líderes em todos os níveis hierárquicos devem estar à frente da mudança e fazê-la acontecer.
- Habilidades requeridas dos líderes no século XXI: estar próximo do cliente (foco no cliente, não no produto); deixar agir com autonomia; produzir através de pessoas (estimular o crescimento dos orientados); compartilhar valores (conhecimento, redes de relacionamentos); ter equipe enxuta e ágil; trabalhar com qualidade total; aceitar as contribuições dos outros; tomar decisões em conjunto; falar na hora certa e escutar sempre; e garantir a continuação do grupo, quando ausente. Deve também monitorar o ambiente externo; contribuir para a criação de valores e crenças dignificantes; ter habilidade na busca de solução de problemas; ser criativo; fazer da informação sua ferramenta de trabalho; ter iniciativa; comprometimento; ousadia; visualizar o sucesso; conhecer seus pontos fortes e fracos; reconhecer que todos podem contribuir; pensar globalmente e agir localmente; reconhecer o trabalho das pessoas; e ser ético.
- Três tipos essenciais de líderes: Líderes de linha locais (empreendem experimentos para testar se novos recursos conduzem a melhorias nos resultados de negócios); líderes executivos (apóiam os lideres de linha, guiam a evolução de normas e comportamentos de uma cultura voltada para o aprendizado); e líderes intercomunicadores (semeadores da nova cultura).
Resumo: As atitudes de inovar e estar sempre descobrindo caracterizam o que se denomina, hoje em dia, “empreendedorismo”. A palavra “empreendedor” foi, inicialmente, usada pelo francês J.B. Say, como aquele que “transfere recursos econômicos de um setor de produtividade mais baixo para um setor de produtividade mais elevada e de maior rendimento”. O empreendedor passou a ser considerado o principal ator do desenvolvimento econômico, quando Joseph A. Schumpeter voltou o foco de sua teoria para o tripé: “empreendedor, inovação e crescimento econômico”. A essência do empreendedorismo está na percepção e no aproveitamento das novas oportunidades no âmbito dos negócios. No Brasil, Dolabella propôs o conceito de que “é empreendedor, alguém que sonha e busca transformar seu sonho em realidade”. Nada do que envolve o sonho é estático ou permanente. Não importa o tamanho ou a abrangência de nossa responsabilidade nas organizações, sempre poderemos realizar nossos sonhos através de nossa atividade profissional. Embora pareça que somente os chefes e líderes de uma organização sejam capazes de realizar seus sonhos individuais, todo o ambiente de trabalho pode ser propício para um desejo coletivo se realizar. Covey sugere que o papel do líder no século XXI não consiste em “gerenciar a mudança”, mas sim criar o próprio futuro, “liderar a mudança”, como um verdadeiro empreendedor. Os líderes em todos os níveis hierárquicos precisam estar à frente da mudança e fazê-la acontecer. Para Senge, é necessário começar a acreditar que líderes são aquelas pessoas que ‘caminham na frente’, sinceramente compromissadas com mudanças profundas em si mesmas e em suas organizações. Lideram através do desenvolvimento de novas habilidades, recursos e empreendimentos. E provêm de várias, ou de todas as partes de uma organização. Numa empresa ou organização onde exista liberdade de ação e respeito aos indivíduos, podemos dizer que há condições para se realizar os sonhos individuais e coletivos. Essa maneira de ver o trabalho é o que chamamos de incentivo à iniciativa e ao empreendedorismo. Isso só é possível quando as pessoas trabalham em atividades que lhe dão prazer e satisfação pessoal.
Aula 10 – Criatividade e Inovação
- Empreendedor independente: pessoa que começa um novo negócio, independentemente das razões que o levaram a isso.
- Crescimento econômico real e desempenho positivo do mercado, ou seja, maior quantidade de crédito e recursos disponíveis, também são fatores que ajudam no desenvolvimento de novos negócios. Com condições favoráveis, muitas pessoas se arriscam a produzir e criar, porque sabem que haverá meios de se recuperar se a empresa não for bem-sucedida inicialmente.
- No entanto, tempos de escassez e economias frágeis também são propícios à criação de novas empresas, desde que as pessoas saibam aproveitar as oportunidades e sejam capazes de identificar o que será buscado no futuro próximo.
- Muitaspessoas começam suas próprias empresas por causa do desafio, do lucro potencial e da grande satisfação de trabalhar por conta própria, sem ter patrão. Mas pesquisas tem revelado que os empreendedores surgem mais por necessidade do que por iniciativa ou capacidade de liderança.
- Fator mais importante na hora de abrir um negócio: as oportunidades de mercado presente e futuro. Devem ser analisadas questões como descobertas tecnológicas, mudanças demográficas (variações de população e faixa etária), mudanças no estilo de vida, deslocamentos econômicos (desenvolvimento mundial e regional), calamidades (desastres ou guerras são, infelizmente, um excelente oportunidade de novos negócios), mudanças nas regras pelo governo, e descobertas de recursos (empreendedor deve ficar atento aos novos recursos e novas áreas de exploração)
- Características comuns dos empreendedores bem sucedidos: comprometimento e determinação, liderança, obsessão por oportunidades, tolerância ao risco, criatividade, autoconfiança, habilidade de adaptação, e motivação para a excelência.
- O maior problema enfrentado pelas pessoas que desejam ou precisam começar um novo negócio está relacionado à pergunta: “O que fazer?”
- Desde os primeiros anos de estudo, somos acostumados a acreditar que existe uma única resposta certa para todas as coisas, porém, dependendo do ponto de vista, todas as respostas podem ser certas.
- O talento é um dos atributos mais procurados hoje em dia pelas empresas. Deve-se ter a capacidade de encontrar respostas adequadas aos novos problemas, pensar diferente.
- O talento não deve ser confundido com genialidade ou com aptidões e dons inatos. Algum talento todo mundo tem. O importante é descobrir qual é o seu e saber usá-lo. 
- Para sobreviver no século XXI, além de ser empreendedor e ter espírito de liderança, o profissional precisa conhecer os talentos que o diferenciam e investir neles. A maior parte das pessoas ignora os próprios talentos e raramente descobre quanto eles podem vir a ser valorizados no mercado de trabalho. 
- As histórias de sucesso apresentam outro ponto comum: o aproveitamento de uma chance, mesmo que, no princípio, ela não se apresente como tal. 
- Muitas pessoas ficam tão presas a normas preestabelecidas que deixam de supor que podem quebrar as regras de vez em quando. As pessoas mais criativas conseguem encontrar uma nova forma de ver o que se está perguntando. Conseguem desenvolver uma nova forma de analisar um problema e descobrir soluções.
- O dicionário Aurélio define talento como “aptidão natural ou habilidade adquirida”. No mundo do trabalho, a segunda definição está se tornando mais apropriada. Somente as pessoas podem inventar e fazer o inesperado. Somente os seres humanos são capazes de “pensar diferente” diante dos problemas organizacionais.
- Albert Szent-Györgyi disse: “Criar consiste em olhar para o que todo mundo está vendo e pensar uma coisa diferente.” Logo, se você quer ser criativo, ao olhar para o que sempre olhou e que todo mundo também está vendo, pense diferente.
- As criações mais extraordinárias não foram inventadas de uma hora para outra. Devemos pensar em coisas simples, rotineiras, mas pensa-las diferente, com outro olhar.
Aula 11 – Conflitos e negociação
- Negociação: processo pelo qual duas ou mais partes envolvidas trocam valores entre si e tentam descobrir um meio de concordar sobre ganhos e perdas na execução dessa troca entre elas. O foco principal da negociação é o acordo ou a barganha entre as partes envolvidas.
- Negociação: processo de tomar decisões conjuntas, quando as partes envolvidas têm preferências diferentes, mas precisam chegar a alguma forma de acordo ou consenso sobre os assuntos ou pendências que as afetam direta ou indiretamente.
- Negociar: maneira de administrar interesses divergentes com o objetivo de reduzir as discordâncias e aumentar a convergência e a consonância.
- Características principais da negociação: pelo menos duas partes devem estar envolvidas; as partes envolvidas apresentam conflito de interesses sobre algum tópico; as partes concordam em se dedicar a algum tipo de relacionamento voluntário; as atividades desse relacionamento avaliam a divisão ou troca de recursos ou a resolução de assunto de interesse comum entre as partes; e a atividade é seqüencial e não simultânea, uma parte apresenta sua proposta e a outra avalia, e em seguida trocam de posição.
- Tipos de estratégias de negociação e de gestão de conflitos: Interativos e Intraindividuais 
- Estratégias interativas: podem ser Organizacionais (entre organizações); Intergrupais (entre grupos, departamentos ou setores nas organizações); ou Interpessoais (entre indivíduos e pessoas com objetivos divergentes).
- Estratégias Intra-individuais: ocorrem em relação aos sentimentos, desejos e motivações em um mesmo indivíduo, gerando dificuldades na escolha de alternativas de ação, comportamento, atitude específica ou outra situação semelhante.
- Negociação é um processo social: serve para fazer acordos e resolver ou evitar conflitos.
- Atitudes estratégicas possíveis em uma negociação: atitude competitiva ou atitude cooperativa.
- Competitivas: vê a negociação como um jogo a ser vencido.
- Cooperativas: voltam para os interesses dos outros até conseguir o consenso. 
- Diferença entre negociação competitiva e negociação cooperativa: na negociação competitiva as partes envolvidas buscam atender seus próprios interesses, sem se preocupar em prejudicar a outra e na negociação cooperativa as partes buscam o consenso.
- Habilidades que devem ser utilizadas pelo negociador eficaz: estabelecer objetivos bem ordenados; separar as pessoas dos problemas; focalizar os interesses e não as posições; inventar opções para ganhos mútuos; e utilizar critérios objetivos para a negociação. 
- O mais importante na negociação não é vencer, o objetivo principal é criar valor para ambas as partes envolvidas em todas as disputas.
- Partes de uma negociação que devem ser bem analisadas e definidas pelo negociador: preparação; exploração e teste das alternativas antes da decisão; e busca de um acordo que redunde em ganhos mútuos.
- Atitudes que levam a decisões erradas em uma negociação: os negociadores tendem a seguir uma ação que nem sempre constitui a alternativa mais racional; os negociadores perdem oportunidades para transacionar benefícios mútuos entre ambas as partes; os negociadores tendem a se basear apenas nas informações disponíveis; os negociadores tendem a se tornar muito mais confiantes quanto à obtenção de resultados que os favoreçam pessoalmente.
- Negociação competitiva: não é estar em conflito aberto, é negociar procurando extrair o máximo possível de concessões da outra parte, utilizando para isso a capacidade, competência, talento, táticas e principalmente, poder.
- Negociação cooperativa: é procurar alcançar os objetivos, não só obtendo ganhos financeiros, mas também mantendo um bom relacionamento entre eles.
- Diferença entre negociação competitiva e negociação cooperativa: a negociação cooperativa é contrária à competitiva. A negociação cooperativa é mais transparente, os riscos são compartilhados, a relação de confiança é maior e a informação é utilizada como ferramenta e não como arma, a negociação é vista como um problema a ser resolvido pelas duas partes e não como uma forma de extrair vantagens um do outro.
- No processo cooperativo, as divergências existem, o que muda é a forma de solucioná-las. Em vez de se utilizar pressão e poder, utiliza-se criatividade como ferramenta, flexibilidade como atitude e comunicação sincera e genuína para se chegar ao melhor acordo.
- Passos do processo de negociação necessário para que haja integração de interesses em disputa: preparação e planejamento (etapa preliminar: decidir quem está envolvido, os resultados a serem alcançados, e a melhor maneira de alcançá-los); definição de regras básicas (definir as regras do jogo é a etapa em que as partes trocam suas propostas ou fazem suas exigências iniciais);esclarecimentos e justificativas (após trocar propostas, cada parte explica, reforça e justifica suas exigências originais, e se houver necessidade, devem oferecer documentos ou registros necessários); Barganha e solução de problemas (parte essencial da negociação. Concessões devem ser feitas até se chegar a um consenso ou aceitação recíproca); e Fechamento e implementação (etapa final do processo. É a formalização do acordo que foi negociado). 
-Algumas sugestões interessantes para buscar eficácia na negociação são: comece a negociar com uma introdução positiva; focalize os problemas e não as pessoas; não se restrinja às ofertas iniciais; enfatize as soluções do tipo ganha/ganha e crie um clima aberto e de confiança.
- Os três desafios e as três atitudes do negociador levam a NOVE momentos no processo de negociar: 
1. Parar e pensar. 2. Descobrir os interesses dos oponentes. 3. Formular seu plano para a estratégia de chegar ao consenso no processo. 4. Passar para o lado deles. 5. Perguntar e afirmar. 6. Inventar opções para haver ganho mútuo. 7. Criar confiança mútua. 8. Usar critérios objetivos como âncoras. 9. Construir uma ponte de ligação.
Aula 12 – Comportamento organizacional e qualidade de vida no trabalho
- Stakeholders: pessoas ou grupos direta ou indiretamente envolvidos numa determinada atividade profissional e que influenciam a mesma, tendo interesse no desenvolvimento e sucesso da empresa ou setor profissional de que participam. 
- Grupos de stakeholders: empregados de uma empresa, acionistas de uma empresa, sindicato dos trabalhadores envolvidos na atividade da empresa, lobistas em ação no Congresso Nacional, fornecedores, grupos de defesa do meio ambiente, familiares dos empregados. Amigos só são considerados se for os colegas de trabalho.
- Clima organizacional: é a análise da satisfação dos funcionários em relação ao ambiente físico, cultura, benefícios, comunicação, etc.
- Fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho (QVT): condições de trabalho (limpeza, higiene, jornada de trabalho, arrumação, segurança, etc.); compensação (salário, bônus, benefícios, etc.); relação chefe/subordinado (apoio socioemocional, igualdade de tratamento, orientação técnica, etc.); oportunidade de crescimento e segurança (possibilidade de carreira, crescimento profissional, segurança no emprego, etc.); integração social na organização (igualdade de oportunidades, relacionamentos interpessoais e grupais, senso comunitário, etc.); e ambiente de trabalho (respeito às leis trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão, normas e rotinas claras, etc.)
- As condições de trabalho são um dos aspectos essenciais na qualidade de vida no trabalho. As principais condições ambientais de trabalho são: iluminação, ruído, temperatura e umidade.
- Fatores citados pelos empregados que se tornam obstáculos à qualidade de vida no trabalho: insatisfação com a profissão ou empresa, dificuldades nas relações interpessoais, e fatores como medo, insegurança, timidez e dificuldade de reconhecer os próprios erros ou de ouvir o que o outro tem a dizer.
- Principais fontes de estresse no trabalho: fatores ambientais e fatores pessoais.
- Fatores ambientais causadores do estresse no trabalho: ruídos excessivos, conversas ao telefone, ambiente pouco arejado ou mal iluminado e o alto fluxo de trabalho.
- Fatores pessoais causadores do estresse no trabalho: o desgaste nos relacionamentos, a falta de motivação e desânimo, além dos problemas familiares e conjugais.
- Conseqüências do estresse no trabalho: dificulta a construção da qualidade de vida e a vida profissional, além de ansiedade, depressão, angústia, e até mesmo distúrbios gástricos, enxaquecas, etc.
- Até que ponto o estresse é saudável: na medida certa, pode estimular a criatividade e a capacidade de produção de alguns funcionários, permitindo aos líderes perceber essas particularidades. 
- As organizações devem investir primeiramente, em seu capital humano, pois dessa forma estarão investindo, indiretamente, em seu cliente, por meio da melhor produtividade e qualidade de seus produtos ou serviços.
- Embora não seja possível esgotar todos os assuntos envolvidos na complexidade do comportamento humano no trabalho, esta disciplina percorreu os pontos mais significativos inerentes à profissão de administrador. 
- Alguns conselhos úteis para um comportamento adequado no trabalho seriam o de ser ético, estudar continuamente, elevar as expectativas pessoais, ter metas claras, declarar seu interesse, ampliar seus relacionamentos profissionais, ser simples, ter um orientador, não se preocupar em demasia, decidir, aceitar o ritmo da vida moderna, arriscar e ter uma vida espiritual. 
- Ter um plano de realização de objetivos pessoais pode ser o diferencial competitivo na vida de um profissional bem-sucedido.