teorias contemporâneas de motivação

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Introdução 
Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na Antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afectivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização. Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupação por parte de empregado em manter seu emprego do que na própria remuneração. Isso demonstra que o aspecto económico é somente um dos factores motivacionais, existindo, no entanto, “n” outros factores que também tem sua relevância. Procuramos abordar de maneira objectiva, alguns estudiosos e suas teorias, a fim de descrever suas conclusões sobre as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo.
Objectivo 
Objectivo geral 
Identificar o grau de satisfação no trabalho
Objectivos específicos
Identificar quais são os factores importantes em cada motivação em estudo
Detalhar as motivações contemporâneas 
Metodologia 
Neste capítulo, detalha-se o caminho seguido no trabalho, com base na definição do tipo de pesquisa, da selecção da bibliografia, dos sujeitos, dos meios de colecta e tratamento de dados, bem como as encontradas em virtude do enfoque metodológico escolhido.
Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objectos. Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua predominância e probabilidade: 
- Necessidades Fisiológicas: Necessidade de sobrevivência – alimentam, água, oxigénio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que nascem com o homem;
 - Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, seja com outras pessoas; 
- Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social – amizade, afecto, amor; 
- Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência; 
- Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas potencialidades.
Após estruturar conceitualmente o estudo da motivação humana, o autor estabelece uma distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de crescimento, no caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de objectos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente.
A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é subjectivamente mais agradável, isto é, quando já satisfazemos suficientemente as nossas necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências para individualização.
A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as necessidades de crescimento são de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas diferem na intensidade de suas necessidades.
De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da pirâmide, pois sempre haverá novos objectivos e sonhos. 
São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à subjectividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes motivadores.	
Teoria dos Dois Factores – Herzberg
Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow, mas como Aldefer, também discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades. 
Concorda com Maslow no que diz respeito às necessidades serem sempre internas, mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de “sentimento de insatisfação”, referem se as fatores extrínsecos ao trabalho e quando se referem a sentir-se bem estão se referindo a elementos intrínsecos. 
Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos incentivos que os empresários possam dar aos funcionários e enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação, para Herzberg não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a não-satisfação. 
Herzberg classifica a motivação em duas categorias:
Factores de Higiene: são os factores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os que previnem a insatisfação; giram em torno do “CONTEXTO DO CARGO”: como a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, salários, prémios, benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais; 
Factores de Motivação: são os factores intrínsecos, associados a sentimentos positivos e estão relacionados com o “CONTEÚDO DO CARGO”: como a pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e progresso. 
Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva especialização.
Para o autor, a insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que pode não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar satisfeito. Muitas críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia empregada sendo limitada ao seu modelo, quando não empregado, gera resultados divergentes e 8 também são criticadas as suposições consideradas na teoria, em outras palavras, é questionada a suposição que dois conjuntos de factores operam primariamente em uma única direcção.
Teoria x e y 
A Teoria X e Y, de Douglas McGregor, foram publicadas primeiramente em 1960 sob o título The Human Side of. Enterprise. Seguindo suas teorias para se obter uma administração de recursos humanos de qualidade, seria necessário adaptar os objectivos e necessidades à natureza humana ao invés de mudar a natureza humana para se adequar ao controle e autoridade por parte organizacional.
A teoria x 
A teoria X representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da organização, como demonstra os itens a seguir:
 - O ser humano, em geral, não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível. - Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçada com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objectivos da organização.
 - O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo. 
- Empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber ordens formais, sempre que possível. - A maioria dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho, exibindo pouca ambição.
A teoria y 
A teoria Y deixa evidente que, através do ambiente organizacional adequado, o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais optimizado e pode ser melhor aproveitado. As características da teoria são:
- O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou o descanso.
 - Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar esforços no sentido dos objectivos organizacionais. Movido pela auto-orientação e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a serviço dos objectivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. 
- O empenho em alcançarobjectivos é função das recompensas atribuídas ao êxito da tarefa. - Em condições apropriadas, o ser humano, em média, aprende não só a aceitar, mas a procurar responsabilidades. 
- A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o talento e o espírito criativo na solução de problemas organizacionais, está distribuída, e não escassamente, entre as pessoas.
- Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano são, em média, utilizadas apenas parcialmente.
Teoria ERG
Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência, Relacionamento e Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta, ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de auto-realização e estima em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence) (HAMPTON, 1992). Na definição de Alderfer & Schneider (1973, pg. 490), estas três necessidades são assim conceituadas:
“As Necessidades de Existência incluem todas as necessidades psicológicas e materiais, por exemplo, fome e sede assim como outras necessidades materiais como o pagamento de salário relacionado ao trabalho e a segurança física. As Necessidades de Existência são caracterizadas primeiramente pelo objectivo de obter bens materiais que garantam a subsistência e secundariamente por uma satisfação pessoal ligada a competição por recursos limitados, sendo que a satisfação vem das frustrações de outras pessoas em conseguir estes recursos. 
- As Necessidades de Relacionamento dizem respeito ao desejo que as pessoas têm de ter relacionamentos com outras pessoas e que estes relacionamentos se caracterizem por um compartilhamento mútuo de idéias e sentimentos. A necessidade básica relacionamento é diferente da necessidade de existência porque ela não pode ser satisfeita sem mutualidade. Para todas as partes envolvidas em um relacionamento, sua satisfação (e frustração) tende a ser correlacionadas. 
- As Necessidades de Crescimento incluem o desejo de uma pessoa de ter uma influência criativa e produtiva sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vive. A satisfação da necessidade de crescimento ocorre quando uma pessoa engaja em problemas para os quais necessita utilizar plenamente suas capacidades e desenvolver novas capacidades. “O senso psicológico que uma pessoa tem para preencher suas necessidades de crescimento é de uma maior totalidade ou inteireza como ser humano.”
Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objectivos existam também numa relação seqüencial, vindo assim, sucessivamente: necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas como as de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a auto-realização (BERGAMINI, 1997). 
Diferente da teoria das necessidades de Maslow, mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo; se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo aumentará. A teoria ERG não segue uma estrutura rígida. Por exemplo, uma pessoa pode estar trabalhando em seu crescimento pessoal mesmo que necessidades de existência ou de relacionamento não tenham sido atingidas. Ou as três categorias podem estar operando simultaneamente (ROBBINS, 2004).
De uma maneira geral, a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela torna-se mais universal, adequando os conceitos de necessidades às especificidades culturais de diferentes países. Por exemplo, algumas culturas priorizam as necessidades de relacionamento, em relação às necessidades de crescimento.
Teoria de McClelland 
Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas:
- Necessidade de Realização (nR): é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traçar metas;
- Necessidade de Poder (nP): é o desejo de controlar os outros e de influenciá-los. Pessoas assim têm grande poder de argumentação e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de liderança.
- Necessidade de Aflição (nA): reflecte o desejo de interação social, de contactos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas. Através de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o esforço do indivíduo em buscar de feedbacks concretos, a eleição de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivíduo para com seus desejos.
Teoria do Reforço – Skinner 
A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis. 
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que incentivam o alto desempenho. 
 O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira desagradável, actuando através repreensões chagando até a demissões.
Teorias contemporâneas de motivação 
Teoria de Avaliação Cognitiva
Deci (1972) propõe os princípios da Teoria de Avaliação Cognitiva, que foca nas razões que levam uma pessoa a se engajar em uma actividade. Sugere que devem ser feitas distinções dentre os diferentes tipos de recompensas externas, já que a resposta da pessoa às diferentes recompensas pode variar. 
Deci (1972) estabeleceu que a presença de incentivos financeiros levam a uma reavaliação da actividade na qual a pessoa estava intrinsecamente motivada, levando a uma diminuição desta motivação. 
Por outro lado, os incentivos verbais levam a um aumento da motivação intrínseca, pois estas recompensas não são vistas como uma forma de controle de seu comportamento.
Teoria da equidade
 Essa teoria aborda que os funcionários fazem comparações entre seus trabalhos e o trabalho dos outros, quando tal comparação gera a percepção de que as relações são iguais, dizemos que estamos em estado de equidade, mas se percebemos relações desiguais sentimos raiva ou culpa por estarmos sendo injustiçados (ROBBINS, 2004). 
Adams (1963 e 1965) apresentou a teoria da equidade, onde propõe que em um relacionamento de permuta entre pessoas, elas estão interessadas nas entradas (coisas que a pessoa fornece) e saídas (recompensas obtidas) de cada um. As pessoas avaliam então o resultado desta troca, comparando a entradas e as saídas, podendo concluir que a relação entre elas não foi igual entre as partes, gerando um sentimento de injustiça. 
Adams sugere ainda que a pessoa cria um padrão próprio de comparação e que sentimentos de injustiça surgem muitas vezes com comparações com esses padrões pessoais, levando a sentimento de insatisfação. 
Assim, quando um sujeito que é intrinsecamente motivado para realizar uma actividade recebe um pagamento extra para isso, ele vai ter um sentimento de injustiça devido ao seu padrão interno. 
Neste exemplo, pela teoria da injustiça, após o término do período de pagamento, a pessoa tenderia a continuar trabalhando sem receber nada a fim de equilibrar a injustiça inicial, enquanto que pela teoria da avaliação cognitiva a pessoa teria menos disposição para continuar o trabalho uma vez que com o dinheiro houve uma diminuição da motivação intrínseca.Robbins (2007) acredita que apesar dessa teoria ter se concentrado na remuneração, a equidade também é buscada nas outras recompensas organizacionais.
Teoria da fixação de objectivos 
Essa teoria afirma que a fixação de objectivos é importante e necessária para que os funcionários saibam o que precisa ser feito para alcançar os objectivos pré-estabelecidos com melhor desempenho e mais motivação. Ela pressupõe que quando você tem um objectivo determinado você tem mais motivação porque sabe para onde está caminhando e qual resultado quer alcançar, e que um indivíduo que está comprometido com o objectivo está determinado a não rebaixá-lo nem abandoná-lo (ROBBINS, 2004).
Segundo Robbins (2004), os objectivos específicos melhoram o desempenho, e quanto mais difícil o objectivo, mais alto o nível do desempenho. 
No entanto, quando um objectivo é difícil a resistência é muito grande, porém, se as pessoas participarem da fixação dos objectivos é bem mais fácil conseguir a aceitação, pois as mesmas se comprometem mais com as escolhas que participam e, uma vez que o funcionário se compromete com um objectivo difícil, ele despende um alto nível de esforços até que ele seja atingido, perdido ou abandonado. 
Outro factor de grande importância é o feedback, pois funciona como guia de comportamento fazendo com que as pessoas trabalhem melhor, pois percebem o que ainda precisam fazer para alcançar o objectivo. 
Robbins (2004) acrescenta que esta teoria apresenta limitações culturais, já que parte do princípio de que os trabalhadores são independentes, que os executivos e funcionários buscam metas desafiadoras e que o desempenho é considerado importante por todos, assim ela não é adequada para países com condições culturais diferentes. Portanto, a motivação vária de acordo com o local. Para entendê-la e mensurá- la é preciso conhecer a cultura desse local.
Teoria da expectativa 
Para Stoner (1992, p. 328), essa é a única teoria que leva em conta as diferenças ente indivíduos e situações. Afirma que a teoria da expectativa “é um modelo de motivação em que o esforço para se atingir um alto desempenho é resultante de se perceber a possibilidade de que o alto desempenho pode ser alcançado e recompensado se alcançado, e que a recompensa valerá o esforço despendido”. Portanto, se a recompensa não for aquela esperada será uma grande decepção que trará muitas consequências negativas.
 A teoria sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que está acção trará certo resultado, determinando as percepções das pessoas sobre até que ponto seus esforços conduzirão a um desempenho eficaz, diante da recompensa. Do ponto de vista dessa teoria, para ser motivadora, a recompensa deve ser adequada às necessidades de cada funcionário, além de ser passível de obtenção para os membros da organização (ROBBINS, 2004). 
Bergamini (1997) afirma que a satisfação no trabalho influencia as decisões das pessoas sobre trabalhar e de permanecerem no actual emprego. Os níveis de satisfação mudam como consequência de acções organizacionais específicas, variando de acordo com os diferentes momentos e entre diferentes sectores, portanto é preciso avaliar quais factores merecem receber atenção especial e precisam ser priorizados. Por essa razão, cada vez mais as organizações estão preocupadas em realizar levantamentos para identificar o nível de satisfação dos seus colaboradores comparando com as médias nacionais. O dinheiro permite a satisfação da maioria das necessidades humanas sendo um meio e não um fim em si mesmo. Se as pessoas perceberem que o desempenho gera um incentivo salarial certamente elas irão ter um melhor desempenho. Essa teoria pode ser expressa da seguinte forma:
Teoria do planeamento do trabalho
 Pesquisas recentes sobre planeamento do trabalho apontam que as maneiras como os elementos do trabalho são organizados podem aumentar ou reduzir a motivação (ROBBINS, 2004). Entender o próprio trabalho pode ser fonte de motivação. 
Robbins (2004) relaciona os seguintes elementos a serem observados:
 a) Variabilidade de habilidades, que indica o grau em que o trabalho requer uma variabilidade de actividades diferentes, permitindo que o funcionário utilize diversas habilidades e talentos; 
b) Identidade da tarefa, que indica o grau em que o trabalho requer realização completa de uma peça inteira; e 
c) Significância da tarefa, que indica o grau em que o trabalho tem impacto substancial sobre a vida e trabalho de outras pessoas. Para que o trabalho tenha alto potencial motivador é preciso uma pontuação alta em pelo menos um dos 3 itens acima e alta pontuação em autonomia e feedback.
 Autonomia – grau em que o trabalho oferece liberdade no planeamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a serem seguidos. 
 Feedback – grau em que a realização das actividades requeridas pelo trabalho resulta na obtenção directa e clara de informações sobre a eficácia do desempenho do funcionário. Dentro da teoria do planeamento do trabalho é preciso ter atenção como acontece o processamento da informação social dentro das organizações. 
Para Robbins (2004), as pessoas avaliam um mesmo trabalho de maneiras diferentes e reagem ao trabalho de acordo com essa percepção que têm dele. Podemos perceber que muitas vezes quando começamos a trabalhar em uma empresa estamos bastante motivados pelo nosso novo emprego, mas quando nos deparamos com pessoas que não estão satisfeitas e só sabem reclamar da empresa, do trabalho e etc, muitas vezes em pouco tempo estamos também insatisfeitos e desmotivados, isso porque reconstruímos a realidade com base nas mensagens que recebemos de nossos colegas, o que leva a um clima organizacional muito ruim. 
Conceitos de motivação as aplicações práticas nas organizações 
O que é motivação?
 Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direcção a determinados objectivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
A motivação pode ser descrita como o processo de estimular um indivíduo para tornar ações que o levarão ao preenchimento de uma necessidade ou à realização de uma meta desejada (Montana, 1998).
Para Robbins (1998, p.109) “motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação”.
 Podemos dizer que as principais características básicas da motivação são que ela é um fenómeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados com tal; que a motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador; a motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado. 
Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação directamente, medimos o comportamento motivado, acção e forças internas e externas que influenciam na escolha de acção, pois a motivação não é passível de observação.
Aplicação nas organizações 
Após a exposição dessas várias teorias sobre a motivação na revisão da literatura, foi possível entender que a motivação humana é um assunto muito complexo, com diversas variáveis, o que complica o seu entendimento e aplicação. É preciso saber agora, o que fazer com elas.
Não é tão simples assim, a motivação humana caminha junto com variáveis (necessidades individuais) e é muito complexa, razão pela qual existem tantas teorias diferentes tentando explicá-la, ainda que parcialmente. De acordo com a revisão da literatura explicitada, fica claro que a aplicação dessas teorias de motivação, é claro, dependendo da situação do colaborador e da organização, não podem ser feitas na maioria das vezes isoladamente, já que o processo de motivação dentro de um indivíduo depende de vários factores e nenhuma destas teorias aborda todas essas necessidades individuais por completo que, quando satisfeitas, levam à motivação; lembrando que, o processo de motivação dentro dos recursos humanos nas organizações, tem que ser um processo contínuo, trabalhado pelos seus gestores,para que os colaboradores estejam sempre motivados satisfazendo suas necessidades e atingindo os objectivos organizacionais. 
É claro que todos gostariam de saber qual é a fórmula certa para aplicar as teorias de motivação e atingir altos graus de motivação em seus parceiros. É muito difícil equacionar uma fórmula 100% eficaz, pois seria preciso fazer muitas pesquisas, inclusive a que analisa o ser humano in vivo, isto é, vivendo e interagindo com o seu habitat natural e, um estudo mais aprofundado das teorias aqui explicitadas e de outras teorias, mas, podemos facilitar a sua compreensão e aplicação melhorando a motivação nos recursos humanos das organizações.
 Segundo o estudo, é preciso fazer o teste adequado para identificar quais teorias serão aplicadas e saber como os funcionários podem ser motivados a realizar bem seu trabalho, ou seja, temos que compreender plenamente essas teorias, entender plenamente o objectivo organizacional, saber as necessidades individuais dos colaboradores e direccionar o esforço do funcionário aplicado ao objectivo. É preciso aplicar um composto de dinheiro, bem-estar, incentivo para o alcance de metas, reconhecimento e realização no colaborador, para poder contar com seu esforço em suas tarefas, atingindo assim o objectivo organizacional. As teorias da motivação oferecem inesgotáveis conclusões a respeito da natureza humana. 
O importante é a sua aplicabilidade ao mundo real das pessoas. O colaborador está interessado, na maioria das vezes, nas recompensas monetárias e querendo ou não, é a que mais pesa na balança dentre os factores que motivam o indivíduo mudando seu comportamento. O dinheiro é um excelente motivador das pessoas, já que está associado às necessidades de alimento, habitação, vestuário e recreação, podendo comprar todas essas coisas. 
Pode ser considerado como um incentivo ou como uma meta capaz de reduzir carências ou necessidades. O dinheiro funciona como um incentivo anterior à acção da pessoa, ou posterior, como recompensa à acção. O dinheiro pode funcionar como um redutor de ansiedade. Uma característica comum das pessoas é a preocupação com os problemas financeiros. O dinheiro motiva o desempenho na medida em que ocorram duas condições: a crença da pessoa de que satisfará as suas necessidades e a crença da pessoa de que a obtenção do dinheiro exige algum desempenho ou esforço de sua parte.
 Quando o critério é relacionar o pagamento com o desempenho, os planos de bónus são mais eficazes do que os planos salariais, pois se relacionam com o desempenho actual dos empregados. Portanto, segundo o estudo na realidade, é necessário conhecer muito bem seus colaboradores e de acordo com as suas necessidades, na maioria das vezes, aplicar as teorias de motivação em conjunto satisfazendo essas necessidades, é claro, dentro do seu nível de necessidades, suprindo assim, suas carências monetárias e sociais. Concluindo, todo ser humano, só que em graus diferentes, almeja obter recompensas financeiras (dinheiro) e não financeiras (auto-realização) e, por isso, trabalha motivado ou não, dependendo do grau dessas carências, do que lhes é oferecido, atingindo ou não os objectivos organizacionais.
Dicas para estimular a motivação no trabalho:
• Reconhecer as diferenças individuais: Não trate os colaboradores como se fossem todos iguais, pois eles possuem necessidades diferentes. Procure compreender o que é importante para cada um eles.
 • Definir objectivos e fornecer feedback: Trace objectivos que sejam específicos, desafiantes e que possam ser monitoráveis. Permitir que os colaboradores saibam como estão se saindo. 
• Estimular a participação nas decisões: Permita ou, até mesmo, encoraje a participação dos colaboradores nas decisões que os afectam, como a fixação de objectivos ou a definição dos procedimentos de trabalho.
• Vincular as recompensas ao desempenho: Deixe claro para todos os colaboradores que as recompensas, sejam elas financeiras ou não, estão directamente relacionadas ao desempenho no trabalho. 
• Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: Vincule as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores.
Conclusão 
Para as empresas prosperarem, é extremamente necessário que seus recursos humanos estejam motivados para que executem seus papéis e suas tarefas de forma eficiente e eficaz beneficiando ambas as partes. Assim, as empresas atingirão seus patamares de progresso e seus recursos humanos se sentirão realizados e recompensados.
Após pesquisa na revisão da literatura e discussão, podemos concluir que é muito difícil aplicar as teorias de motivação nos recursos humanos das organizações devido à complexidade das teorias de motivação e suas diferentes abordagens, e necessidades humanas e suas variáveis. É preciso entender plenamente a abordagem dessas teorias e tentar encaixá- las junto às necessidades dos recursos humanos e dos objectivos da organização. 
Fica claro com o estudo, segundo as teorias, que o dinheiro e o incentivo ao alcance de metas são fortes motivadores das pessoas, mas não funcionam plenamente sem a ajuda de outros factores higiénicos como um bom ambiente de trabalho e outros factores motivacionais como reconhecimento, responsabilidade, realização pessoal, oportunidade de crescimento, desafios, etc. 
Para se ter um resultado quase 100% eficaz de motivação nos recursos humanos das organizações, é preciso uma pesquisa e entendimento mais profundo de todas as teorias de motivação e do comportamento humano. Porém, com o estudo aqui abordado, pode-se concluir que a motivação para ser constante nos colaboradores, tem que ser tratada como um processo contínuo, devido às diferentes necessidades dos mesmos que mudam com a satisfação de necessidades já atendidas e no decorrer do tempo. 
A aplicação dessas teorias de motivação deve ser feita em conjunto levando em consideração recompensas financeiras e não financeiras. Para terminar, apresentamos o seguinte questionamento para nossa reflexão: Como juntar as peças de todas essas diferentes teorias e identificar quais à serem aplicadas na prática?
Referência bibliográfica 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. Ed. Prentice Hall, 2004.
BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas organizações. Ed. Atlas, 1997.
DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. Thomson, 2003;
DECY, Edward L.; KOESTNER, R.; & RYAN, R. M. A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin. 125, 627-668, 1999.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.