Direito do trabalho - Estabilidade e jornada de trabalho

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Direito do Trabalho
7º período 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Tanto a interrupção quanto a suspensão vedam o término do contrato de trabalho, o empregador não pode romper o contrato sem justa causa.
Suspensão	
A suspensão do contrato ocorre quando há, reciprocamente, o afastamento de obrigações do empregado e empregador, mas algumas obrigações específicas podem permanecer. O empregado não recebe pelo tempo inativo e tal período não conta como tempo de serviço.
“A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante as partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais e preservado, porém, o vínculo entre as partes.” (Maurício Godinho Delgado)
Interrupção
“A interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de serviço e disponibilidade perante o empregador) em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. É a interrupção, a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais.” (Maurício Godinho Delgado)
As obrigações patronais são mantidas. Na interrupção contratual, a empresa continua pagando salários ao empregado e o período será computado como tempo de serviço. Qualquer período de afastamento em razão de auxílio doença ou aposentadoria por invalidez entre períodos de atividade são computados como tempo de contribuição.
	Suspensão
	Interrupção
	Não há prestação de serviços
	Não há prestação de serviços
	Não há o pagamento de salário
	Há o pagamento de salário
	Não há contagem do tempo de serviço
	Há contagem do tempo de serviço
Macetinho kkkk
Suspensão = Sem salário, Sem tempo de serviço
Interrupção = Inclui salário, Inclui tempo de serviço
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Suspensão por motivo alheio a vontade do trabalhador
Aposentadoria provisória (por invalidez) - O aposentado por invalidez é afastado do trabalho e passa a receber um benefício previdenciário. Neste momento o contrato de trabalho não é extinto, há uma suspensão dos seus efeitos, mas algumas obrigações ainda são mantidas, como por exemplo, o dever de sigilo por parte do empregado. CLT, art. 475 – “O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.”
Súmula 160 TST: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.”
A causa especial de suspensão do contrato na aposentaria por invalidez não interrompe prescrição.
OJ 375 TST: “A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.”
Súmula 32 TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”
Encargo público - CLT, art. 472, § 1º - “Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. ”
Afastamento previdenciário por motivo de doença
O segurado recebe auxílio doença comum. Concedido em razão de doença não vinculada a atividade exercida na empresa. O benefício e a suspensão começam a contar a partir do 16º dia do início da incapacidade.
 Afastamento previdenciário por motivo de acidente 
CLT, art. 4º - O segurado recebe auxílio doença acidentário. Concedido quando o empregado sofre algum acidente de trabalho, ficando incapacitado temporariamente. O benefício e a suspensão começam a contar a partir do 16º dia do início da incapacidade. O tempo que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho computa na contagem de tempo de serviço, devendo o empregador depositar o FGTS, tal fato gera uma controvérsia de que se é suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
CLT, art. 4º, parágrafo único – “Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.”
 Força maior - CLT, art. 501 – “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
2) Suspensão por motivo lícito atribuível ao trabalhador
a) Participação em movimento grevista
Ao final da greve pode ser convencionado que fica garantido o salário dos trabalhadores durante o período da greve, devendo ser realizadas horas extras para compensação das horas não trabalhadas. – Neste caso não pode ser considerado suspensão, devido ao pagamento de salário.
Lei 7783/89
Art. 1º - “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. ”
Art. 2º - “Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.”
Art. 7º - “Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.”
Parágrafo único – “É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos art. 9º e 14.”
Art. 3º - “Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.”
Parágrafo único – “A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 horas, da paralisação.”
Art. 13 – “Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação.”
Art. 10 – “São considerados serviços ou atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.”
Art. 5º - “A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.”
b) Eleição para cargo de dirigente sindical
A atividade de dirigente sindical demanda a necessidade de se ausentar do trabalho em determinados momentos, nestes períodos haverá suspensão do contrato de trabalho; exceto se o empregador concordar com a ausência e resolver pagar o salário do empregado, seria então hipótese de interrupção contratual.
CLT, art. 543 – “O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulteou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. ”
c) Cargo de diretor em sociedades anônimas
O contrato de trabalho é suspenso enquanto o empregado exerce o cargo de diretor.
Súmula 269 TST: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
d) Licença não remunerada
Não há uma previsão expressa na CLT das hipóteses em que o empregador poderá autorizar que o empregado se ausente do trabalho, ainda que sem receber salário, resultando, assim, em suspensão do contrato de trabalho. As partes não podem estipular a suspensão contratual fora dos casos expressamente previstos em lei, tendo em vista a posição de fragilidade a que é exposto o empregado durante a suspensão (por não receber salários). Assim, são nulas de pleno direito as chamada licenças sem vencimentos impostas pelo empregador, ensejando inclusive a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Desse modo, as licenças não remuneradas são apenas aquelas previstas em lei. Pode-se mencionar como hipótese de licença não remunerada, por exemplo, o afastamento, por até 06 meses, da mulher vítima de violência, a fim de assegurar sua integridade física. 
e) Afastamento para qualificação profissional
CLT, art. 476-A – “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no artigo 471 desta Consolidação. ”
f) Encargo público não obrigatório
O empregado que se candidata a encargo público não obrigatório, não havendo compatibilidade entre empregos, terá seu contrato trabalhista suspenso. Normalmente, os encargos públicos de curta duração tratam-se de interrupção contratual, já os encargos públicos de maior duração tratam-se de suspenção do contrato de trabalho.
3) Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado
a) Suspensão disciplinar: O empregador pode aplicar a punição disciplinar de suspensão ao seu empregado devido à falta cometida.
Prazo máximo de 30 dias, sob pena de configuração de rescisão injusta do contrato de trabalho (CLT, art. 474). Durante a suspensão, o empregado não faz jus ao salário respectivo. 
b) Suspensão do empregado estável para instauração de inquérito para apuração de falta grave: O empregador pode suspender o contrato de trabalho do empregado para instauração de inquérito para apuração de falta grave, junto ao Judiciário, antes da demissão por justa causa. Quando o empregado tem estabilidade em seu emprego, não pode ser dispensado com justa causa sem que o Judiciário ratifique tal decisão. 
CLT, art. 494 – “O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.”
Efeitos jurídicos da suspensão:
Garante-se ao empregado o retorno, cessada a causa da suspensão, ao cargo anteriormente ocupado;
Garante-se ao empregado a percepção de todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria;
O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante a suspensão, exceto por justa causa.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
a) Hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário – CLT, art. 473
• Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
• Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento. 
• 1 dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.
• 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
• Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor.
• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei do Serviço Militar. CUIDADO! Este afastamento não se confunde com a prestação do serviço militar obrigatório em si (hipótese de suspensão), neste caso são apenas exigências prévias, como alistamento, etc. 
• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Não cabe para a realização de concursos. 
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
b) Encargos públicos obrigatórios de curta duração.
c) Afastamento por motivo de doença ou de acidente
Até o 15º dia do afastamento o contrato de trabalho fica interrompido; a partir daí começa o início do recebimento do auxílio previdenciário, em que o contrato de trabalho se torna suspenso. Entretanto, se ocorrer um novo afastamento, resultante da mesma doença, dentro de um intervalo de 60 dias, o empregador não é obrigado a pagar novamente os 15 primeiros dias de afastamento, correndo todo o período do segundo afastamento por conta do INSS. 
d) Descanso semanal remunerado
CLT, art. 67 – “Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.”
e) Período de férias
O empregado fica afastado, sem o dever de prestar serviços ao empregador, mas recebe o salário correspondente a tal período.
f) Aborto não criminoso.
CLT, art. 395 – “Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. ”
g) Licença maternidade
CLT, art. 392 – “A empregada gestante tem direito à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.” 
Tal licença pode se iniciar 28 dias antes do parto. A mulher recebe um benefício previdenciário chamado “salário maternidade”. Antes da Convenção da Organização Internacional do Trabalho nº 103, cabia ao empregador pagar o salário de sua empregada no período de afastamento da licença maternidade. A partir daí entendeu-se que o empregador não deveria suportar este encargo, então o salário neste período passou a ser pago pela previdência social. Apesar da flexibilização do empregador não pagar o salário, foi necessária tal exceção na interrupção contratual, se não a mulher sofreria discriminação no mercado de trabalho.
h) Licença remunerada
O artigo 131, IV da CLT prevê que não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário.
Efeitos jurídicos da interrupção:
a) garante-se ao empregado o retorno, cessada a causa da interrupção, ao cargo anteriormente ocupado (art. 471 da CLT);
b) garante-se ao empregado a percepção de todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria (art. 471 da CLT);
c) o empregador não pode rescindir o contrato de trabalho durante a interrupção, exceto por justa causa.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Dispensa sem justa causa
	São direitos assegurados ao empregado quando é dispensado sem motivo:
13º salário – gratificação natalina
Lei 4090/62 Art. 1º - “No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.” § 1º - “A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida emdezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.” § 2º - “A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.” Pago obrigatoriamente em 2 parcelas: 1ª – dia 30 de novembro, 2ª – dia 20 de dezembro. Algumas empresas fazem contrato de experiência com período inicial de 14 dias, pois neste período o empregado ainda não tem o direito de receber 1/12 avos do 13º salário.
O décimo terceiro proporcional pago na rescisão corresponde ao valor adquirido ao longo dos meses trabalhados no ano em curso. Como o décimo terceiro é pago em dezembro de cada ano, inicia-se um novo período aquisitivo sempre em janeiro, independentemente da data de aniversário do contrato de trabalho. Para cada mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias, o empregado adquire o direito a 1/12 a título de décimo terceiro proporcional.
Férias - CLT, art. 146 – “Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.”
	Férias integrais correspondem ao período aquisitivo já completo. Pode ser paga em dobro ou de forma simples. As férias integrais serão recebidas em dobro se não gozadas no devido período de concessão. Se concedidas dentro do prazo, serão recebidas de forma simples, sem penalidades ao empregador. A partir do segundo período de concessão de férias, todo período de concessão também é um período de aquisição. Quem determina o período de férias é o empregador, devendo observar o período de concessão.
	Férias proporcionais correspondem ao período aquisitivo incompleto. Se em cada “mês” deste período aquisitivo o empregado tiver trabalhado no mínimo 15 dias, conta o 1/12 para aquisição de férias proporcionais. CLT, art. 146, parágrafo único – “Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.”
CLT, art. 130 – “Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes.”
CLT, art. 133 – “Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.”
§ 2º - “Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. ”
Obs.: Observar se os 6 meses estão dentro do mesmo período aquisitivo.
Aviso prévio
	CLT, art. 487. O empregador deve avisar o empregado da dispensa com antecedência, no prazo mínimo de 30 dias. A cada ano trabalhado o aviso prévio tem uma majoração de 3 dias. Até o limite de 90 dias. O aviso prévio indenizado projeta o contrato de trabalho para o período correspondente ao aviso. 
Saldo de salário
	Corresponde à remuneração relativa ao número de dias em que o empregado efetivamente trabalhou no mês da rescisão. Saldo de salários é o montante devido pelo empregador ao empregado, referente aos dias trabalhados no mês da rescisão. Ocorre que, não fosse o contrato de trabalho extinto, teria o empregador até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido para efetuar o pagamento do salário (art. 459, § 1º, da CLT). Não obstante, a partir do momento em que o contrato de trabalho é extinto, as obrigações dele decorrentes vencem antecipadamente, conforme o caso, devendo ser liquidadas nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT, oportunidade na qual se procede ao acerto com o empregado.
FGTS
Lei 8036/90, art. 20. O regime do FGTS é obrigatório para todos os empregados. O empregado dispensado sem justa causa tem direito a sacar o FGTS. O empregado também recebe a multa de 40% sobre todo o valor depositado ao longo do contrato. (Lei 8036/90, art. 18, § 1º). O caput do art. 477 e do art. 478 da CLT não foram recepcionados pela CF/88, pois foram substituídos pelo regime do FGTS.
	Todo término de contrato de trabalho 
CLT, art. 477, § 1º - “O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. ” – Homologação de termo de rescisão de contrato de trabalho.
Quando o empregador for detentor de estabilidade e pedir demissão quando o contrato tiver prazo de duração inferior a 1 ano, só haverá validade da rescisão contratual quando houver assistência do respectivo sindicato.
	CLT, art. 477, § 2º - “O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. ”
	CLT, art. 477, § 3º - “Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. ”
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (CLT, art. 477, § 6º)
- 1º dia útil após o término do contrato, quando trabalhado no prazo do aviso prévio.
- 10 dias corridos após a notificação da demissão, quando não ocorrer aviso prévio e houver indenização.
	A inobservância deste prazo enseja indenização ao empregador no valor equivalente a um mês de salário para o empregado. Além de pagar multa em favor da União. (CLT, art. 477, § 8º)
TRT-MG pacificou o entendimento de que o prazo previsto é para o pagamento do valor referente a indenização, e não para homologação da rescisão contratual.
Lei 7238/84, art. 9º - “O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. ”
Seguro-Desemprego – Lei 7.998/90
	Faixas de salário médio
	Valor da Parcela
	Até R$ 1.370,70
	Multiplica-se o salário médio por 80%
	De R$ 1.370,70 até R$ 2.268,05
	O que exceder a R$ 1.360,70, multiplica-se por 50% e soma-se a R$ 1.088,56
	Acima de R$ 2.268,05
	O valor da parcela será de R$ 1.542,24, invariavelmente
Quantidade de parcelas 
1º requerimento
4 PARCELAS – trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 18 meses e no máximo 23 meses. 
5 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 24 meses.
2º requerimento
3 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 9 meses e no máximo 11 meses.
4 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses.
5 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 24 meses.
3º requerimento
03 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 6 e no máximo 11 meses.
04 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 12 e no máximo 23 meses.
05 PARCELAS - trabalhador que comprove vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física de no mínimo 24 meses.
Dispensa com justa causa
Rompimento do contrato por iniciativa do empregador com justa causa. A CLT prevê, no art. 482, condutas do empregado que constituem falta grave, punível com dispensamotivada. Assim, caso o empregado adote uma destas condutas, fica sujeito à dispensa por justa causa, o que influenciará sobremaneira nas verbas rescisórias devidas.
Princípio/Requisitos
Caráter pedagógico do Poder disciplinar: A doutrina e a jurisprudência elegem o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar como importante critério informador da aplicação de penas no contexto empregatício. Considera-se fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o obreiro a sadia convivência laborativa, em um contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. 
O objetivo central de tal poder não seria sancionar, punir, mas, principalmente, criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. Portanto, a punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a este objetivo maior, do mesmo modo que a exclusão do trabalhador do emprego deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis. 
Punição ---------- caráter pedagógico
Justa causa --------- apenas em casos extremos
Imediaticidade / Imediatidade: afasta a possibilidade de o empregador utilizar de uma falta pelo empregado permanentemente ou, pelo menos, por largo e indefinido prazo como ameaça. Somente pode ser aplicada a punição disciplinar se a falta é atual, ou seja, a punição deve ser imediata à conduta irregular do empregado (ou ao conhecimento desta conduta pelo empregador, conforme o caso), a fim de impedir que o empregador guarde sempre uma carta na manga contra o empregado. Se o empregador teve conhecimento da falta e não puniu imediatamente o empregado, considera-se que houve perdão tácito. A quantificação do prazo tido como razoável entre a falta e a punição não é prevista expressamente em lei. Assim, deverão ser analisados alguns critérios, como o início do prazo, que deve ser considerado a partir do instante de seu conhecimento pelo empregador. Além disso, tal prazo poderá ser ampliado em função da existência de algum procedimento administrativo prévio à efetiva consumação da punição. 
Ausência de perdão tácito: a figura do perdão tácito ocorre quando certas faltas mais ou menos graves cometidas pelo trabalhador não são objeto de manifestação adversa por parte do empregador. O silêncio empresarial prolongado, após conhecida uma falta obreira, gera a presunção de que a infração foi implicitamente perdoada pela contraparte contratual. 
Adequação entre a falta e a penalidade aplicada: manifesta-se comumente através de outro critério muito próximo a este, a chamada proporcionalidade entre a falta e a punição. Por tal critério, quer a ordem jurídica que haja harmônica conformidade entre a dimensão e a extensão da falta cometida, e a dimensão e extensão da punição perpetrada. Enquanto a adequação remete a um juízo concernente a qualidade, o critério da proporção remete a um juízo concernente a quantidade. 
Singularidade da punição (non bis in idem): concretiza o clássico do “non bis in idem” no âmbito do poder disciplinar. Por tal critério, não pode o empregador aplicar mais de uma pena função de uma única falta cometida. Para o Direito do Trabalho, a punição perpetrada tem de ser definitiva, não podendo ser modificada. 
Ausência de discriminação: a penalização não pode ser efetuada com intuito ou com efeito discriminatórios. Se o cometimento da infração abrange distintos obreiros torna-se discriminatória a punição que atinge um único deles, desde que não haja, obviamente, efetiva distinção na gravidade e intensidade da participação de cada um dos eventos irregulares. 
Direito do Trabalho - 2ª etapa de notas
DISPENSA COM JUSTA CAUSA
Definição
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A rescisão do contrato de trabalho pode ser determinada por um motivo provocado pela outra parte, revestido de certas características que impedem o prosseguimento da relação de emprego. Torna-se, em consequência, impossível ou muito difícil a continuidade do vínculo contratual, diante das circunstâncias que envolvem essa situação. Se esse motivo é provocado pelo empregado, ao empregador é dado despedi-lo por justa causa. Se, no entanto, o próprio empregador o fizer, assegura-se ao empregado dar por rescindido o contrato de trabalho por despedimento indireto.
Figuras de justa causa 
Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei. 
A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. Exemplifique-se com o ato que coincide com os crimes contra o patrimônio: furto, apropriação indébita etc. 
O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região já decidiu que “o uso de cartões de visita que possam induzir terceiros a erro quanto à função exercida pelo empregado junto ao empregador constitui mau procedimento”.
 Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém incompatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego. 
A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa. 
Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem “sursis”. Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço. 
Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. A negligência, a imprudência e a imperícia caracterizam a falta, havendo restrições doutrinárias quanto à inclusão desta última. Há divergências quanto à caracterização das faltas reiteradas e sem justificação ao serviço como desídia, preferindo alguns tipificá-las como ato de indisciplina. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz “no desempenho das funções”, o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar. Porém, as faltas ao serviço não podem configurar indisciplina, porque esta é o descumprimento de ordens gerais de serviço, e as faltas constituem inadimplemento da obrigação de trabalhar. 
A embriaguez no serviço também é justa causa. 
A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa. 
Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais de serviço. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais. 
Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego. Para alguns, o abandono de emprego não deveria ser incluído como justa causa porque seria um modo particular, autônomo, de extinção do vínculo jurídico. 
Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa. 
Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes desde que relacionadas com o serviço, tipificam a falta. 
A prática constante de jogos de azar, praticamente de pouca expressão, é considerada justa causa.
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
Outras situações que podem dar ensejo a dispensa com justa causa 
Art. 157 - Cabe às empresas: 
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; 
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; 
III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; 
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 
Art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 
 Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Súmula 289: “O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado”.
A CLT, em seu art. 166, obriga a empresa a fornecer gratuitamente aos seus empregados EPIs adequados ao risco da atividade. Os EPIs devem estar em perfeito estado de conservação e funcionamento.
Pode-se citar como exemplos de EPIs os protetores auriculares, botas, luvas, capacetes, roupas térmicas, entre tantos outros que se adequam a cada atividade insalubre existente
Porém, a simples entrega do EPI pelo empregador não é o bastante para eliminar ou diminuir o agente nocivo, é obrigação do patrão supervisionar o trabalhador, que deverá usar EPI para efetivamente proteger-se dos riscos à sua saúde (Súmula 289 do TST).
Como visto, o EPI é extremamente importante para os empregados, porém, alguns deles não se atentam para tal relevância do equipamento e insistem em não usar EPI. Caso o empregador entregue EPIs de boa qualidade e funcionamento e supervisione o seu uso, se o trabalhador for flagrado sem usá-lo, estará cometendo falta grave podendo ser dispensado motivadamente. 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
II – falta disciplinar grave; ( pode praticar ato de improbidade, etc) 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz. 
 A ocorrência de alguma das situações acima elencadas constitui justa causa para a rescisão contratual. 
	
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
Assim sendo, constitui falta grave quando o ferroviário se negar a realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
Efeitos da justa causa
A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.
Se for demitido por justa causa, o empregado tem direito de receber apenas:
Saldo de salários;
Férias vencidas + 1/3.
Situações em que o empregado pode retirar o FGTS 
CLT, Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: 
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; (quando a previdência social concede uma aposentadoria o trabalhador recebe uma carta de concessão que vem acompanhada de um documento determinando o levantamento do PIS, PASEP e FGTS). 
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; 
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que: Caixa 
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; 
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; 
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
Pedido de demissão sem justa causa.
	O empregado pode pedir demissão caso não deseje mais trabalhar para o empregador, cessando assim, o contrato de trabalho. 
Aviso prévio
Aviso prévio é a comunicação da extinção do contrato de trabalho pela parte interessada (empregado ou empregador), de forma justificada ou não e com a antecedência mínima exigida por lei.
Feito o pedido de demissão, se obriga o trabalhador a laborar para o empregador por 30 (trinta) dias, para proporcionar ao empregador o tempo necessário para reequipar o seu quadro de pessoal com a admissão e treinamento de outro trabalhador para aquela vaga iminente. Assim, se o trabalhador demissionário não cumprir o aviso prévio (se ele não trabalhar em tal período), dará ao empregador o direito de descontar-lhe os salários correspondentes ao prazo respectivo.
	Art. 487, parágrafo segundo: A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
	No pedido de demissão, o aviso prévio pode ser trabalhado, quando o empregado cumpre o período de aviso, ou indenizado, quando o empregado se desliga de imediato, podendo o empregador efetuar o desconto do valor respectivo em rescisão de contrato. 
Poderá o empregador, atendendo a um pedido do empregado, dispensar-lhe do cumprimento do aviso prévio. O aviso prévio é apenas irrenunciável quando concedido pelo empregador ao empregado (dispensa sem justa causa) e não quando concedido pelo empregado ao empregador (pedido de demissão).
Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, a concessão de aviso prévio constitui-se em obrigação do empregador e um direito do empregado. Enquanto direito do trabalhador, o aviso prévio é irrenunciável.
RESCISÃO INDIRETA
	 Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticadapelo empregador.
	A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão, no qual também há iniciativa do empregado. A causa em ambas as figuras não coincidem, porque no pedido de demissão a causa é o interesse do empregado não relacionado com o comportamento do empregador. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador.
Ocorre quando o empregador pratica alguma das infrações previstas em lei e que são consideradas graves. Exemplo: empregador que, de forma reiterada, não paga o salário. 
Figuras de justa causa
Quais são as justas causas que o empregador pode cometer e que dão ao empregado a oportunidade de se afastar do serviço sem prejuízo de indenização? São as enumeradas no art. 483 da CLT, a saber: 
a) quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
 b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
O assédio moral é uma violência que atinge inúmeros profissionais no mundo inteiro. São ataques psicológicos dirigidos de forma continuada ao trabalhador, causando diversas doenças mentais e físicas que acabam por prejudicar o profissional. O assédio moral pode ser: vertical quando feito por superior hierárquico ou por subordinados (assédio moral descendente e ascendente, respectivamente) e horizontal, quando feito por colegas de trabalho.
c) quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável (ex.: não fornecer o empregador o equipamento de proteção individual);
d) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato (ex.: atraso no salário);
-Parágrafo 1º do art. 2º do decreto-lei 368/6: “Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 3 (três) meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento”.
- Situação excepcional: o empregador é quem deverá provar que pagou o salário.
e) quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama; 
f) quando o empregador, ou seus prepostos, ofenderem fisicamente o empregado, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem; 
g) quando o empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário
-E se o empregador não depositar o FGTS? É preciso observar se há prejuízo para o empregado através de uma análise do caso concreto. 
Observações
1) 	Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Nas demais situações que não as das alíneas “d” e “g”, se o empregado continuar trabalhando, os efeitos dos requisitos circunstanciais ou dos princípios serão atenuados. A permanência do empregado no emprego pode acarretar dúvidas quanto a gravidade do ato praticado pelo empregador.
2) 	Rescisão indireta: Ação judicial em que se pede o seu reconhecimento e a condenação do empregador aos pagamentos devidos. A rescisão indireta só ocorre se houver ação trabalhista, não há outro modo. A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é com o ajuizamento da ação na Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta de seu contrato.
	Se o empregado se afasta do emprego, e a sentença a ser proferida na ação de dispensa indireta julgar a pretensão do empregado improcedente porque não reconhece a justa causa do empregador, não haverá direitos rescisórios para o empregado, que somente receberá as verbas cabíveis no caso de um pedido de demissão. 
	Todavia, se a ação de dispensa indireta é julgada procedente, condenará o empregador a pagar ao empregado as verbas devidas no caso de uma dispensa sem justa causa definindo, ainda, a data final do contrato, que será aquela em que o empregado deixou o emprego. 
	Assim sendo, nos casos em que o empregado se afasta da prestação de serviços e a sentença da ação requerendo a rescisão indireta for improcedente, a data do referido afastamento demarca o término do contrato de trabalho, já, nos casos em que ele permanece exercendo a atividade laborativa no curso do processo, a data de término do pacto laboral se estabelece com a publicação da sentença ou seu trânsito em julgado.
Neste caso, ao que se vislumbra, existe diferença entre os efeitos jurídicos para os empregados que possuem, ou não, estabilidade ou garantia de emprego.
Quantos aos empregados que não possuem estabilidade ou garantia de emprego, Delgado leciona:
“[...] Não obtendo sucesso em seu intento, a extinção do contrato prevalece, mas por simples pedido de demissão do empregado. É claro que se trata de uma modalidade especial de resilição unilateral por ato obreiro, em que este fica isentado da concessão do aviso-prévio: a própria ação trabalhista já cumpriu o papel de notificar o empregador da intenção de ruptura contratual.” (DELGADO, 2014, p. 1299).
Quanto ao empregado estável, dizia Délio Maranhão:
“[...]em se tratando de empregado estável, ainda que se tenha afastado do emprego, a improcedência da ação não lhe impedirá a volta ao trabalho (sem os salários do período de afastamento) porque a resolução do contrato, nesta hipótese (estabilidade), opera ope judicis, através de inquérito judicial”. Exemplo: dirigente sindical. A redação do artigo 543, § 3.°, da Consolidação das Leis do Trabalho, foi determinada pela Lei nº 7.543/86, que dispõe o seguinte: 
"Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação". 
3)	O ônus probatório será do empregado. Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Nesse caso, inverta-se o “ônus probandi”, e portanto compete ao empregado, aquele que alega, comprovar a falta grave cometida pelo empregador, que daria ensejo à rescisão indireta.
Relação com os princípios do Poder Disciplinar do empregador
Tais princípios podem ser aplicados na situação inversa? 
Caráter pedagógico
Se a falta do empregador for leve, não é adequado o pedido de rescisão indireta. Adequação do pedido e proporcionalidade. 
Imediaticidade
Quando as faltas atribuídas ao empregado já ocorrem, por exemplo, desde o início do contrato de trabalho, caracteriza-se o perdão tácito do obreiro. A imediaticidade no caso da rescisão indireta é atenuada por ser o empregado hierarquicamente inferior. 
Adequação entre a falta e a punição
Se a rescisão se adequa à falta do empregador. Proporcionalidade. 
Singularidade
Não se aplica por ser incompatível. 
Ausência de discriminação
Não é cabível. Só há um empregador, ainda que ocorra a hipótese de grupo empresarial. 
Efeitos da dispensa indireta 
Terá assegurados todos os direitos rescisórios, como se tivesse sido dispensado sem justa causa. A dispensa indireta caracteriza-se como um dos modos de extinção do contrato de trabalho. Seu primeiro efeito será criar condições para a desconstituição da relação de emprego com responsabilidade do empregador.
 O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais o acréscimo, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais. Pelo período em que não foi regido pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, terá direito à indenização prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho.
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS – CULPA RECÍPROCA
Incorrendo empregado e empregador em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca, ambos concorrem para a ruptura. Exemplo: empregador que não paga o salário e que, por tal motivo,é agredido pelo empregado. Ambos praticaram atos que são graves. 
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. 
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, pagará este diretamente ao trabalhador importância igual a 40 (quarenta) por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
Súmula nº 14 do TST : “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1-Por extinção da empresa ou estabelecimento
Voluntária
A rescisão ocorrerá nos mesmos termos da dispensa sem justa causa feita pelo empregador, uma vez que não foi o empregado que deu causa à cessação do contrato, devendo, pois, receber todas as verbas, tais como, saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado),13ºsalário, férias proporcionais e vencidas com 1/3 constitucional, FGTS e multa de 40º, podendo, inclusive, levantar o FGTS. 
Força maior
O contrato de trabalho poderá terminar por força maior. Considera-se força maior o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501 da CLT). A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (§ 1.º do art. 501 da CLT). Pode-se exemplificar como força maior a inundação, o terremoto, o vendaval e outros fenômenos naturais, que venham a afetar a situação econômica e financeira do empregador. (Sergio Pinto Martins). 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; (já foram revogados) / Se o empregado for estável ele vai receber integralmente o valor da indenização, até o dia da extinção do estabelecimento. 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade. Indenização: Deve indenizar pela metade do valor devido até o término do contrato. Deve-se, portanto, a metade da metade. 
Factum principis (Art 486)
É a extinção do estabelecimento ou da atividade econômica por ato da administração pública ou pela promulgação de lei, ou resolução que inviabilize a continuidade da atividade. Consequentemente, os contratos de trabalho de todos os empregados serão extintos. Essa extinção dá o direito ao empregado de receber todas as verbas que lhe seriam devidas na dispensa sem justa causa, a serem pagas pelo poder público (art. 486 da CLT). Há o entendimento de que, na desapropriação do estabelecimento da empresa, cabe à administração pública arcar com todas as verbas indenizatórias. 
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar a sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum./ União / Art.109.I
-Alguns autores criticam esse instituto, pois, para eles, todo empreendimento tem um risco, incluindo o acontecimento em questão. 
-Não se trata de empresa que está em situação de irregularidade e a Administração Pública, através do poder de polícia, encerra a atividade. 
Extinção do contrato de trabalho por morte
Do empregado 
 	A morte do empregado extingue o contrato de trabalho, considerando que uma das características da relação de emprego é a pessoalidade. 
Para determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio. Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. 
Quando o segurado necessita do FGTS para custear algum tratamento médico, por exemplo, a competência será do juízo federal comum. A ação será proposta contra a Caixa Econômica, Empresa Pública Federal. Art. 109, inciso I. 
Quando a motivação está relacionada ao contrato de trabalho. A ação será ajuizada contra a empresa, na justiça do trabalho, com o intuito de determinar que seja entregue ao empregado os documentos necessários para que ele possa sacar o FGTS. 
Quando ocorre a morte do empregado e seu dependente habilitado perante a previdência social ou sucessores querem pleitear uma indenização por dano moral ou material, a ação deverá ser ajuizada na justiça do trabalho. 
E se o empregado morre por culpa do empregador? Há uma responsabilização deste. Garante-se a multa de 40% do FGTS, a indenização do aviso prévio. Ou seja, alguns direitos são adicionados. Não há que se falar em seguro desemprego, no caso, este seria substituído pela pensão por morte para os dependentes. 
Art. 950 do CC. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu. 
Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez. Ver tópico (14616 documentos)
Art. 951. O disposto nos arts. 948, 949 e 950 aplica-se ainda no caso de indenização devida por aquele que, no exercício de atividade profissional, por negligência, imprudência ou imperícia, causar a morte do paciente, agravar-lhe o mal, causar-lhe lesão, ou inabilitá-lo para o trabalho.
b) Por morte do empregador 
Empregador Pessoa Física
Pode ocorrer ou não a extinção. No caso do doméstico que exerce suas atividades no âmbito residencial de uma família, a relação de emprego permanece íntegra, visto que ocorreu a morte de uma pessoa física que por motivos financeiros ou hierárquicos na sociedade familiar foi identificada como empregador, porém não era a única pessoa a se valer da prestação de serviços do referido trabalhador.Ocorre aí uma verdadeira sucessão trabalhista. Nesta hipótese, os membros sobreviventes elegerão um novo empregador, visto que nesta situação não existe empregador coletivo, devendo proceder a uma alteração de empregador na CTPS do empregado por meio de anotação na parte destinada às anotações gerais.
Empregador Empresário Individual
Pode ocorrer ou não a extinção. Se os herdeiros derem continuidade à atividade não há que se falar em rescisão, pois o empregado continuará trabalhando, só que agora para os herdeiros. 
Quando não ocorre a extinção da empresa
Quando o empregado optar pela não continuidade, há uma atenuação de efeitos. Não há multa de 40%, não há aviso prévio indenizado. Pois, o empregado teria a possibilidade de continuar, mas, ainda assim, não o quis. 
Quando o falecimento do empregador causa a extinção da empresa
O empregado receberá os direitos trabalhistas decorrentes da rescisão imotivada.
 ESTABILIDADE
Conceito 
"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
Estabilidade e garantia de emprego 
Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A estabilidade, por sua vez, trata daquelas situações em que o empregador fica proibido de dispensar o trabalhador, de romper o contrato sem justa causa por um determinado período. A estabilidade diminui o poder que o empregador tem de romper o contrato em qualquer momento. 
As causas de estabilidade são aquelas que perduram enquanto existir os motivos que geraram a sua instituição. Esses motivos decorrem de uma situação especial do empregado como o cargo que ocupa, ou de causa personalíssima. Exemplo: servidor público. 
A palavra estabilidade significa constância, permanência, persistência, firmeza, segurança;
A garantia de emprego tem caráter provisório, pode se verificar em alguns casos previstos em lei, quais sejam, o empregado membro da CIPA, gestante, acidentado e empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia.
 
1-Empregado que sofreu acidente de trabalho
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. Segundo a doutrina, o acidente de trabalho pode ser típico, atípico e de trajeto. 
Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.   (Acidente do trabalho típico)
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: (Acidente do trabalho atípico)
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social (ex:. Digitador); 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I (ex:. Doenças desenvolvidas pelo ruído excessivo). 
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho (ex:. Trabalhador incumbido de fazer pesquisas em determinadas regiões).
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: (Auxílio-acidente equiparado)
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão (ex:.agressão);
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. 
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.
O fato de o empregador receber auxílio-doença da Previdência Social não quer dizer que o mesmo está sendo reparado por um dano causado, a responsabilidade do empregador em relação a reparação civil ainda permanece. Há um entendimento crescente de que a responsabilidade do empregador é objetiva, tendo em vista o risco assumido por este. No entanto, o entendimento majoritário é aquele que entende que a responsabilidade do empregador é subjetiva, sendo exigida a demonstração da conduta culposa. 
Fundamento (art.118 da lei 8213)
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
A estabilidade é uma garantia provisória de emprego, garantindo que o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa. 
Se a garantia de emprego é de 12 meses a contar do fim do auxílio-doença acidentário, a concessão do referido auxílio é requisito necessário para que o empregado possa ter a estabilidade. Ele deve sofrer acidente de trabalho que o torne incapacitado para o exercício das atividades laborais por, pelo menos, 16 dias. O nascimento ou o surgimento da estabilidade para o acidentado ocorre a partir do fim do auxílio-doença acidentário. Não havendo a concessão do auxílio-doença não há estabilidade.
O auxílio-doença acidentário é benefício pecuniário que se constitui no pagamento de renda mensal ao acidentado urbano ou rural, que sofreu acidente do trabalho ou doença das condições de trabalho e apresentaincapacidade total e provisória para o exercício de sua atividade laborativa pelo prazo de 90 dias. Os primeiros 15 dias de afastamento correm à conta do empregador. 
Art. 86. O auxílio-acidente (indenização mensal) será concedido, como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
O empregado acidentado que retornar do auxílio-doença somente pode ser dispensado se cometer falta grave (dispensa por justa causa). Se o Empregador, ainda assim, quiser dispensar o empregado, deverá pagar a ele todas as verbas que seriam pagas durante a duração da estabilidade. 
O art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito. 
A lei 8213/91 não é lei complementar, mas sim ordinária, o que ocasionava dúvidas acerca de sua constitucionalidade. Diante disso, invocou-se o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, adotando a constitucionalidade do artigo em questão.
 Súmula nº 378 do TST
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Se após sua despedida o empregado descobrir que tem uma doença ocupacional, deverá pleitear a sua reintegração no emprego, pois não poderia ter sido despedido. É notório, portanto, que nem sempre a estabilidade nasce com o fim do auxílio acidentário. 
  III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
2- Gestante
Dispõe a Constituição Federal de 1988, no art. 10, II, b, do ADCT:
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
(…) II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(…)
da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses pós o parto”.
Não se confunde com a licença maternidade. A empregada gestante tem direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dia depois do parto, podendo ser prorrogado. O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.
A gestante, portanto, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, tem estabilidade no emprego, não podendo sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, somente sujeita à dispensa por motivos de ordem técnica, econômica, financeira ou disciplinar (falta grave).
Para configuração da estabilidade da gestante, doutrina e jurisprudência adotaram como regra a chamada teoria objetiva, sendo relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria
gestante , pouco importando se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da obreira. 
Sobre a estabilidade da empregada gestante, cabe destacar a Súmula 244 do TST, in verbis:
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
A teoria minoritária é a da responsabilidade subjetiva, pela qual a estabilidade da gestante nasce no momento em que ela comunica ao empregador que está gravida. Esta não é a teoria adotada. 
“Como forma de proteger o mercado do trabalho da mulher, bem como garantir uma gestação tranquila, a empregada gestante possui estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto”.
Tem prevalecido o entendimento de que não importa o conhecimento do empregador, levando-se em consideração o momento da concepção para fins de reintegração ao emprego.
 Para a juíza Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim, relatora, "o fato de a obreira não saber que estava grávida quando do término do contrato de trabalho com o réu não lhe tira seu direito à estabilidade, já que esta não é uma garantia exclusiva para a gestante, tratando-se, principalmente, de medida que visa assegurar o bem-estar do nascituro. Assim, basta a comprovação de que a gestação iniciou-se à época do contrato de trabalho para se ter direito a estabilidade".
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
O entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST) era de que a estabilidade se aplicava somente nos casos de contrato de trabalho por prazo indeterminado, excluindo, portanto, dessa proteção, empregadas que viessem a se encontrar em estado gestacional, mas com contrato por tempo determinado.
Vejamos a redação anterior: Súmula 244 TST - Gestante. Estabilidade provisória. 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
	Nota-se que a CF não se reporta ao tipo de contrato, a termo ou não, sendo certo que basta a empregada estar gestante para garantir a estabilidade.
Acompanhando este raciocínio e, ainda, com o objetivo de proteger o nascituro, as diversas decisões de nossos Tribunais, inclusive jurisprudência atual do STF, fez com que o item III da súmula 244 do TST fosse alterado, passando a vigorar, a partir de 14/9/12, com a seguinte redação:
SÚMULA nº 244 DO TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
3-Empregados membros do CNPS
	
	Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativosà saúde, à previdência e à assistência social.
	Parágrafo único. Compete ao Poder Público, nos termos da lei, organizar a seguridade social, com base nos seguintes objetivos: 
I - universalidade da cobertura e do atendimento; 
II - uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais;
III - seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços; IV - irredutibilidade do valor dos benefícios;
V - eqüidade na forma de participação no custeio; 
VI - diversidade da base de financiamento;
VII - caráter democrático e descentralizado da administração, mediante gestão quadripartite, com participação dos trabalhadores, dos empregadores, dos aposentados e do Governo nos órgãos colegiados.
	A saúde e a assistência social não dependem de contribuição. A previdência, por seu vez, será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial. 
	A seguridade social exerce um papel tão importante na sociedade em que vivemos que sua administração não deve ser centralizada na mão do governo, sua gestão deve ser participativa, devendo haver a participação da sociedade civil organizada. 
Em cada setor da seguridade social temos órgãos colegiados. Na previdência social não é diferente, temos o conselho nacional de previdência social, onde podemos observar efetivamente a gestão democrática e descentralizada da administração mediante gestão quadripartite: governo, empregadores, trabalhadores em atividade e aposentados e pensionistas. 
	Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros:
I - seis representantes do Governo Federal;   
II - nove representantes da sociedade civil, sendo:   
a) três representantes dos aposentados e pensionistas;     
b) três representantes dos empregados e trabalhadores em atividade;    
c) três representantes dos empregadores.    
	Os representantes dos laborantes que estiverem em atividade, titulares e suplentes, no
Conselho Nacional de Previdência Social, terão direito à estabilidade, desde a nomeação até um
ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por inquérito (Lei 8.213/1991, art. 3. °, § 7.°).
	O objetivo do legislador é o de proteger aquele trabalhador que representa o Conselho Nacional contra pressão do próprio empregador. 
	§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial. 
	Princípio da descentralização: A Constituição vem dizer que a Administração Pública deve ser descentralizada, isso significa que a lei fundamental toma partido a favor de uma orientação descentralizadora, e por conseguinte recusa qualquer política que venha a ser executada num sentido centralizador. 
 
 
Direito do Trabalho
7º período – 3º etapa
Continuação – estabilidade
Membros do Conselho Curador do FGTS: Lei 8.036/90 – As centrais sindicais escolhem e os ministros nomeiam. Mandato de dois anos, permitida uma recondução. Art. 3o  O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo. (gestão quadripartite) §9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
Membros das Comissões de Conciliação Prévia: art. 625-A ao 625-H, CLT: Esfera extrajudicial. Tais comissões desafogam o judiciário e diminuem o número de ações trabalhistas. São instituídas pela empresa ou pelo sindicato da categoria: “As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.  Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical”.
A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:  I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. (Estabilidade). Já a Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. Tal artigo é objeto de discussão pelo STF. Súmula 2 – TRT 2º região: “2 - Comissão de conciliação prévia. Extinção de processo. O comparecimento perante a Comissão de Conciliação Prévia é uma faculdade assegurada ao obreiro, objetivando a obtenção de um título executivo extrajudicial, conforme previsto pelo artigo 625-E, parágrafo único da CLT, mas não constitui condição da ação, nem tampouco pressuposto processual na reclamatória trabalhista, diante do comando emergente do artigo 5º, XXXV, da Constituição Federal.” É uma faculdade dada ao trabalhador, que pode optar por recorrer a ela ou não. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Dirigente sindical: art. 543, CLT - O dirigente sindical precisa ser protegido senão o objetivo de sua direção não é atingido, vez que é ele quem luta por melhorias em prol dos trabalhadores, negociando diretamente com os empregadores. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. De acordo com o art. 8º, VII, CF- Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. (Estabilidade)
O dirigente sindical tem estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o mandato, é o que dispõe o artigo 543 § 3º da CLT: § 3º – Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. A CLT determina que para que haja a estabilidade do dirigente sindical a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas,