(AV1) Avs de Gestão de Clima Organizacional

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AVs de Gestão de Clima Organizacional (AV1)
1 - A afirmação: visando compensar a negligência da Escola Clássica da Administração à interação humana no e com o trabalho, a Escola Neoclássica introduziu as ciências comportamentais na administração. Podemos então concluir que:
Que a escola neoclássica valorizava a interação humana.
Que as duas escolas não valorizavam à interação humana.
Que a escola neoclássica não valorizava a interação humana.
Que as duas escolas valorizavam à interação humana.
Que a escola clássica da administração valorizava muito à interação humana.
2 - Considerando a Avaliação Coletiva ou, institucional no que diz respeito ao Clima Organizacional, pode-se admitir que esta responsabilidade seja uma exclusividade:
De cada gestor da empresa.
Da Diretoria.
Da Média Gerência.
Dos Supervisores.
Da Administração de Recursos Humanos.
3 - A variável que dentro da pesquisa de clima organizacional podemos avaliar como o empregado percebe a gestão da empresa, a qualidade da administração, seus objetivos e suas alternativas para alcançá-los é chamada de:
Avaliação da estrutura organizacional.
Avaliação da integração interdepartamental.
Avaliação dos objetivos organizacionais.
Avaliação da missão organizacional.
Avaliação da direção e estratégias.
4 - Entre as estratégias adotadas pelas empresas para sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado e que tem impacto direto no clima organizacional, temos:
Políticas de remuneração, capacitação de pessoal e planejamento estratégico.
Fusões, aquisições, downsizing, reengenharia e terceirização.
Downsing, privatização, políticas de remuneração e gestão de carreira.
Planejamento anual de marketing e metas de vendas.
Índice de turnover, absenteísmo, queda da produtividade e desperdício de material.
5 - Para sobreviver no mercado altamente competitivo, as Empresas adotaram algumas medidas estratégicas que pudessem torná-las mais capazes de resistir e, ao mesmo tempo, conseguir destaques positivos na acirrada competição existente, resultante natural do processo de abertura econômica experimentado no Brasil, a partir da década de 90. Das respostas a seguir, qual a que descreve melhor, a lista destas práticas organizacionais adotadas, segundo o texto inicial desta pergunta?
George H. Litwin, professor e consultor norte-americano.
D. J. Champion.
Ricardo Luz.
Flávio de Toledo e B. Milioni.
Maslow.
6- Sobre cultura organizacional, assinale a alternativa incorreta.
As organizações são como pequenas sociedades com padrões distintos e totalmente homogêneos de cultura.
Uma cultura organizacional forte caracteriza-se pela democracia e pela descentralização das decisões.
Os valores, princípios e crenças organizacionais forjam-se ao longo do tempo, a partir dos fundadores da empresa.
É possível modificar a cultura organizacional.
A realização de convenções, reuniões anuais e premiações são instrumentos utilizados para reforçar aspectos da cultura organizacional.
7 - Segundo o material de nossas aulas, apenas uma das estratégias para monitorar e/ou avaliar o Clima Organizacional nas Empresas, tem de fato condições de alcançar o resultado desejado. As demais estratégias disponíveis, têm resultados apenas parciais, já que servem para (somente) monitorar o Clima, recolhendo indícios de sua qualidade. Portanto, nas alternativas a seguir, assinale aquela que indica a estratégia mais eficaz para o monitoramento e a avaliação do Clima Organizacional.
Canal Direto com o Presidente/RH.
Café da Manhã com o Presidente.
Sistema de Atendimento às Queixas.
Pesquisa de Clima.
Canal Direto com o Departamento de Assistência Social.
8 - O conceito de clima organizacional tem despertado um interesse crescente nos administradores brasileiros desde a década de 70. Não por acaso ou modismo, mas por puro pragmatismo. O que a prática tem demonstrado é que há uma relação direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovação e, consequentemente, a lucratividade. Um estudo conduzido pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV) validou este conhecimento, essencialmente, empírico ao demonstra que entre 1997 e 2005, as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil apresentaram retorno 170% acima do Índice Bovespa e, rentabilidade do patrimônio líquido de 17,8%, resultado superior à média das 500 Maiores Empresas do Brasil (11,3%). Segundo o que estudamos, um estudo desta natureza revela uma tendência no mercado brasileiro. Assinale dentre as alternativas abaixo, aquela que melhor explica esta tendência.
O estudo revela que o mercado brasileiro está entrando em um território altamente complexo e subjetivo, onde as pessoas passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do negócio.
O estudo revela que o mercado brasileiro ainda precisa entrar em um território altamente complexo e subjetivo, onde as pessoas passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do negócio.
O estudo revela que o mercado brasileiro ainda precisa deixar para trás a era em que os ativos tangíveis, eram os únicos que movimentavam a economia.
O estudo revela que o mercado brasileiro ainda não está, definitivamente, deixando para trás a era em que os ativos tangíveis, eram os únicos que movimentavam a economia.
O estudo revela que o mercado brasileiro ainda precisa buscar valores humanos melhor preparados, pois às empresas estão aptas para o crescimento sustentável.
9 - Quando avaliamos a variável salário, entre os diversos aspectos, podemos avaliar: a) se está sendo feita justiça social. b) se está trazendo conflito. c) se está adequado com o cargo. d) se está compatível com o mercado.
As alternativas a e d são corretas.
As alternativas b e d são corretas.
As alternativas c e d são corretas.
As alternativas b e c são corretas.
As alternativas a e b são corretas.
10 - Em algumas empresas cujos presidentes dão importância aos recursos humanos, elas criam um café da manhã onde participam o presidente e alguns empregados, aleatoriamente, escolhidos. Essa estratégia ajuda o executivo principal a entender o que se passa no chão de fábrica (Ricardo Luz). Assinale, nas alternativas a seguir, aquela que justifica a importância desta estratégia para o monitoramento do Clima Organizacional.
A ideia da estratégia é boa, mas, pode inibir o trabalhador por não se sentir confortável em falar com o Presidente aquilo que sente ou pensa.
Esta estratégia cria uma linha direta entre o principal executivo e a base operacional.
A ideia da estratégia é excelente, mas, pode fazer com que o trabalhador se indisponha com o Presidente ao mencionar aquilo que sente ou pensa.
Entre a base da pirâmide que representa a estrutura organizacional e a cúpula (direção) existem alguns órgãos intermediários representados pelos diferentes níveis de gestão, que acabam filtrando muitas informações que não chegam à direção, o que pode ser eliminado com a realização do Café da Manhã, pois este momento permite a aproximação sem intermediários entre os dois polos da estrutura hierárquica.
A estratégia é interessante mas expõe o trabalhador, caso o presidente decida fazer algo a partir do que ele mencionou e, seu chefe direto, poderá associá-lo às ações que estiverem acontecendo.
11 - Segundo pesquisa realizada pela Revista Exame - comentada em nossa disciplina - entre as Empresas classificadas como as Maiores e Melhores para se trabalhar, pode-se perceber a preocupação em gerenciar o Clima Organizacional, como ferramenta estratégica em busca de melhores resultados empresariais, e simultaneamente, proporcionar melhor qualidade vida aos seus trabalhadores. Dos percentuais descritos abaixo, qual o que melhor representa o indicador das empresas que adotam esta prática?
60%.
50%.
40%,
80%.
70%.
12 - A área de RH da empresa de tecnologia New Tech efetuou um levantamento junto ao corpo jurídico e constatou que a empresa ao longo dos anos vem acumulando um acentuado número de ações reclamatórias trabalhistas.Foi realizada uma reunião para buscar a razão desse acentuado número e chegaram à seguinte conclusão:
O número acentuado de reclamatórias trabalhistas é uma manifestação que o corpo gerencial tem uma excelente atuação.
O número acentuado de reclamatórias trabalhistas é uma manifestação da oferta de trabalho na região.
O número acentuado de reclamatórias trabalhistas é uma manifestação que o clima organizacional não anda muito bom.
O número acentuado de reclamatórias trabalhistas é uma manifestação que as pessoas estão satisfeitas com a política salarial.
O número acentuado de reclamatórias trabalhistas é uma manifestação que a empresa tem uma grande sensibilidade no que tange a política salarial.
13 - Considerando a Avaliação Individual ou, da Equipe no que diz respeito ao monitoramento do Clima Organizacional, pode-se dizer que é uma responsabilidade:
Da Equipe de RH e os supervisores.
De cada gestor da empresa.
Da Equipe de RH e dos funcionários.
Da Diretoria.
Da Administração de Recursos Humanos.
14 - Podemos afirmar que entre as estratégias de avaliação/monitoramento do clima organizacional estudadas, a única que de fato, avalia o clima de uma organização porque é através dela que vamos obter um diagnóstico do grau de satisfação dos empregados, além de se permitir mensurar esse grau de satisfação é:
Ombudsman.
Café da manhã com presidente.
Pesquisa de clima organizacional.
Entrevista de desligamento.
Pesquisa Operacional.
15 - Quando criamos uma pesquisa, existem algumas que podem ser fundidas em uma só variável. Segundo o autor essas variáveis seriam:
Gestão e salário.
Imagem da empresa e departamento pessoal.
Segurança do trabalho e departamento pessoal.
Treinamento e ética.
Imagem da empresa e responsabilidade social.
16 - Entre as estratégias adotadas pelas empresas para sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado e que tem impacto direto no clima organizacional, temos:
Downsing, privatização, políticas de remuneração e gestão de carreira.
Planejamento anual de marketing e metas de vendas.
Índice de turnover, absenteísmo, queda da produtividade e desperdício de material.
Políticas de remuneração, capacitação de pessoal e planejamento estratégico.
Fusões, aquisições, downsizing, reengenharia e terceirização.
17 - Sobre cultura organizacional, assinale a alternativa incorreta.
As organizações são como pequenas sociedades com padrões distintos e totalmente homogêneos de cultura.
Uma cultura organizacional forte caracteriza-se pela democracia e pela descentralização das decisões.
Os valores, princípios e crenças organizacionais forjam-se ao longo do tempo, a partir dos fundadores da empresa.
A realização de convenções, reuniões anuais e premiações são instrumentos utilizados para reforçar aspectos da cultura organizacional.
É possível modificar a cultura organizacional.
18 - Segundo Casado (2002), A motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto à produtividade quanto à saúde organizacional e à satisfação dos trabalhadores. É preciso conceber a motivação sob a óptica do caráter do ser humano, da ética, do companheirismo, do espírito empreendedor de cada um e mesmo de um sadio clima de competição. A motivação é um processo que mobiliza o comportamento dos funcionários, possibilitando-lhes um direcionamento de suas atitudes, intenções e condutas. É um fenômeno intrínseco, pois depende das necessidades, expectativas e anseios de cada pessoa. (Bergamini, 1997). Entretanto, fatores extrínsecos ao indivíduo, ou seja, estímulos por parte das lideranças, recompensas, prêmios, ambiente de trabalho saudável, entre outros, tendem a mobilizar, direcionar e motivar o funcionário diante dos propósitos e desafios que o trabalho oferece (Boletim Academia Paulista de Psicologia - Ano XXVII, nº 2/07: (133-147). Considerando a premissa contida neste enunciado, identifique dentre as alternativas a seguir propostas, aquela que melhor justifica a utilização da ferramenta Entrevista de Desligamento como estratégia de monitoramento do Clima Organizacional: 
A Entrevista de Desligamento, quando aplicada corretamente, permite ao RH conhecer as inadequações provocadas pela cultura organizacional, pelo modelo de gestão aplicado, pelas ausências de políticas e/ou práticas de gestão de pessoas sob a ótica dos profissionais que estão saindo da Empresa (demitidos ou demissionários).
A Entrevista de Desligamento serve apenas para que o ex-funcionário descreva o que está errado sob sua ótica do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos.
A entrevista de desligamento serve para indicar a opinião de uma parcela dos trabalhadores, em especial daqueles que estão sendo desligados. Aqui o mais importante é o RH estar atento às informações daqueles empregados que estão deixando voluntariamente a empresa, ou seja, os demissionários.
A Entrevista de Desligamento, quando aplicada corretamente, permite ao RH conhecer aspectos inerentes a cultura, ao modelo de gestão, às políticas (ou ausências delas), as práticas sob a ótica dos profissionais que estão sendo desligados ou são demissionários.
A Entrevista de Desligamento serve para indicar a opinião daqueles que estão saindo da Empresa e, que tem nesta oportunidade, a chance de falar abertamente o que pensam ou sentem sobre a Empresa e suas peculiaridades.
19 - Um aspecto da organização que, tradicionalmente, é avaliado nas pesquisas de clima possibilitando que tenhamos um quadro indicador da satisfação dos empregados é chamado de:
Diagnóstico organizacional.
Avaliação organizacional.
Avaliação institucional.
Variável organizacional.
Estratégia organizacional.
20 - O clima das organizações se manifesta através de fatos que ocorrem no dia-a-dia das organizações. Podemos identificar como manifestação do clima: a) Otimismo b) Rotatividade c) Confiança d) Comprometimento e) Doenças
e, b e d são manifestações positivas.
b, c e d são manifestações positivas.
a, c e d são manifestações positivas.
a, b e c são manifestações positivas.
a, b e d são manifestações positivas.
21 - A Cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o imaterial ao material Aktouf (1994). Considerando o ICEBERG ORGANIZACIONAL que descreve a Cultura como: Cultura Patente (estruturas de superfície, aspectos visíveis) e Cultura Latente (estruturas profundas, aspectos invisíveis). Identifique abaixo a alternativa que melhor corresponde a Cultura Latente:
Percepções, Atitudes, Sentimentos, Valores, Interações Informais, Normas de Grupo.
Interações Informais, Recursos Financeiros, Objetivos, Tecnologia, Estrutura, Sentimentos.
Objetivos, Atitudes, Sentimentos, Estrutura, Tecnologia, Políticas e Procedimentos.
Valores, Sentimentos, Normas de Grupo, Recursos Financeiros, Estrutura.
Valores, Tecnologia, Objetivos, Percepções, Políticas e Procedimentos.
22 - A Técnica Do Questionário, Largamente Utilizada Nas Pesquisas De Clima, Reúne Uma Série De Características, Exceto:
Baixo Custo De Aplicação.
Permitir A Confirmação Da Opinião Dos Funcionários Por Meio Do Uso Das Perguntas Cruzadas.
Ser Extenso E Bastante Completo, Para Que Todas As Variáveis Sejam Pesquisadas.
Linguagem Clara E De Fácil Compreensão.
Grande Aceitabilidade Pelos Empregados, Já Que Preserva O Anonimato Dos Respondentes.
23 - Para compreender esse panorama, é necessário visualizar as fases por que passou a evolução da administração empresarial voltada para pessoas e respondendo às necessidades e pressões impostas pelo ambiente (macro e micro) em que essas organizações estão inseridas. A primeira é a era da industrialização clássica (de 1900 a 1950), em que as pessoas eram tratadas como mão-de-obra, fornecedoras de esforço físico e muscular, verdadeiros zeladores das máquinas. O departamento que as supervisionavam identificava-se como de relações industriais, dando ênfase às atividades operacionais e burocráticas, e funcionando como mero repetidor das instruções advindasda cúpula. A seguinte etapa é da industrialização neoclássica (de 1950 a 1990) em que as pessoas eram vistas como recursos humanos, sendo que o departamento passou a ser de RH, ampliando as atividades para além das operacionais e burocráticas: cuidando do recrutamento, da seleção, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas etc. Depois vem a fase da informação (após 1990), tendo as pessoas como parceiras, quando surgem equipes de gestão de pessoal com administração descentralizadora e terceirizando as atividades burocráticas (Chiavenato, 1999). Neste contexto atual, podemos dizer que há uma relação direta entre o Clima Organizacional e a qualidade dos produtos e serviços, onde o desempenho do trabalhador depende de alguns contextos particulares. Das alternativas abaixo, assinale aquela que melhor identifica estes elementos que viabilizam o desempenho adequado:
Querer fazer. Aqui está a importância do clima. Não basta ao trabalhador saber fazer e poder fazer. É necessário que ele esteja a fim de fazer, esteja predisposto, comprometido, engajado. Caso contrário, ou o rendimento do trabalhador cai ou cai a qualidade do seu trabalho.
Poder fazer. Aqui a questão está nos recursos, nos meios que o trabalhador precisa para realizar satisfatoriamente o seu trabalho. As vezes ele sabe fazer, mas não dispõe dos meios para realizar um trabalho melhor.
Saber fazer (ter qualificação para tal), poder fazer (haver disponibilidade de recursos e meios adequados) e, principalmente, querer fazer haver uma predisposição particular do indivíduo ao comprometimento e engajamento do/no processo.
Querer fazer. Apesar do trabalhador não ter o conhecimento técnico para a realização de tarefas, há o engajamento e o devido comprometimento deste.
Saber fazer. Aqui a questão é de treinamento. O quanto que o trabalhador está qualificado para realizar determinado trabalho.
24 - Administrar o Clima passou a ser uma ação estratégica para todas as organizações, especialmente para aquelas que se dizem comprometidas com a gestão pela qualidade. Neste sentido clima define-se em:
Fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura.
Todas as alternativas estão corretas.
São a impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho.
O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um perfume, pois se percebe o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles.
Reflete o comportamento organizacional, atributos específicos de uma organização, seus valores.
25 - Quando avaliamos em uma pesquisa de clima organizacional a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, esse aspecto pode ser avaliado em duas variáveis:
Estabilidade no emprego e política salarial.
Participação e ascensão profissional.
Imagem da empresa e processo decisório.
Treinamento e Estabilidade no emprego.
Treinamento e desenvolvimento e ascensão profissional.
26 - Os benefícios proporcionados pelas empresas aos funcionários não têm demonstrado uma influência muito forte sobre o nível de satisfação global dos pesquisados. Mas é importante lembrar o caráter "higiênico" dos mesmos - considerando a teoria de Herzberg, ou seja, eles contribuem para eliminar a desmotivação. Pesquisa de caráter nacional (ABRH, 1999) mostrou que parcela significativa dos funcionários não valorizam os benefícios proporcionados pelas respectivas empresas, tendo sido apontado como uma das causas o fato de as organizações não saberem comunicar adequadamente as vantagens que proporcionam aos que nelas trabalham. Logo, se proporcionar benefícios não caracteriza um estímulo impactante para o bom clima na Organização, segundo o que estudamos, por quê dizemos que a Gestão do Clima está preocupada com a qualidade de vida dos trabalhadores?
Porque é importante proporcionar a eles um ambiente onde as pessoas sintam-se à vontade e estejam satisfeitos com as suas relações pessoais.
Porque é nas empresas onde os trabalhadores permanecem a menor parte do tempo em que estão acordados.
Porque o ambiente de trabalho não deve permitir que os indivíduos sintam satisfação com os diferentes aspectos da empresa que influenciam a sua qualidade de vida no trabalho.
Porque a manutenção de um bom ambiente de trabalho deve apenas ser interesse da empresa.
Porque o ambiente de trabalho deve dificultar que os indivíduos sintam satisfação com os diferentes aspectos da empresa que influenciam a sua qualidade de vida no trabalho,
27 - A Cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o imaterial ao material. Aktouf (1994). Considerando o ICEBERG ORGANIZACIONAL que descreve a Cultura como: Cultura Patente (estruturas de superfície - aspectos visíveis) e Cultura Latente (estruturas profundas - aspectos invisíveis). Identifique abaixo a alternativa que melhor corresponde a Cultura Patente:
Objetivos, Tecnologia, Estrutura, Políticas e Procedimentos, Recursos Financeiros.
Normas do Grupo, Interações Informais, Estrutura, Tecnologia, Objetivos.
Recursos Financeiros, Objetivos, Tecnologia, Sentimentos, Percepções.
Sentimentos, Tecnologia, Atitudes, Valores, Políticas e Procedimentos.
Políticas e Procedimentos, Recursos Financeiros, Percepção, Valores, Estrutura.
28 - Segundo com Roberto Coda, clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. A quais políticas de RH o professor Coda se refere?
Técnicas de seleção, dinâmicas de grupo e sistema de gestão por competências.
Planejamento estratégico, missão, visão, valores e organograma.
Administração de Pessoal: folha de pagamento, rescisão, férias e admissão.
Remuneração, treinamento, comunicação, liderança, análise swot e responsabilidade social.
Carreira, gestão do desempenho, treinamento, seleção e remuneração.
29 - Considerando a Avaliação Coletiva ou, institucional no que diz respeito ao Clima Organizacional, pode-se admitir que esta responsabilidade seja uma exclusividade:
De cada gestor da empresa.
Da Diretoria.
Da Média Gerência.
Da Administração de Recursos Humanos.
Dos Supervisores.
30 - Ao avaliar a variável benefícios dentro de uma pesquisa do clima organizacional, vamos identificar se: a) atendem aos interesses dos acionistas. b) estão compatíveis com as expectativas do cliente externo. c) atendem às necessidades do trabalhador. d) estão compatíveis com o que outras empresas oferecem.
As alternativas a e b são corretas.
As alternativas a e d são corretas.
As alternativas b e d são corretas.
As alternativas c e d são corretas.
As alternativas b e c são corretas.