Prointer III Final (1)

Prévia do material em texto

Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO
Etapa III
Disciplinas: Gestão de Pessoas, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas, Saúde e Segurança do Trabalho, Técnicas de Administração de Pessoal, Técnicas de Recrutamento e Seleção.
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO
Etapa III
RESUMO 
Conduzir, organizar, Planejar e controlar faz parte da nossa vida, em um mundo globalizado onde a concorrência é muito forte, se as organizações seja ela grande, média, ou pequena não tiverem traçado seus objetivos e metas, essas organizações perderam mercado. Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado, faz-se necessário investir no colaborador. Analisar o clima organizacional é avaliar o comportamento humano individual e coletivo e suas reações perante uma organização, que possui múltiplos fatores de complexidade. 
De acordo com Oliveira (2008), a análise do clima organizacional estabelece o elo entre o nível individual e o nível organizacional. O clima de uma organização pode ser entendido como o reflexo do estado de espírito ou ânimo das pessoas, que predomina uma empresa, em um determinado período.
INTRODUÇÃO
Nesta etapa de aprendizagem procuramos apresentar os resultados dos estudos desenvolvidos, tendo como objetivo principal poder ajudar, a Empresa crescer cada vez mais e desenvolver ótimos trabalhos para melhor atender seus clientes, fornecedores, funcionários e todos que nelas habita.
Vamos buscar desenvolver estratégias para lidar com os conflitos encontrados, e aprimorar as ideias obtidas em grupo, para fins alcançar todos os nossos objetivos e realizar nossas metas.
Na atualidade, se discute sobre a necessidade de melhoria para empresa, e a colocação de profissionais para solução de alguns problemas que serão apresentados logo mais, destacando a função daqueles responsáveis pela gestão de pessoas, tendo do indivíduo uma visão de parceiro e colaborador e não de patrimônio da empresa. É preciso que tenha planejamento com seus diretores e desenvolver boas ideias para buscar sempre levantar a empresa.
Coordenar, organizar, Planejar e controlar faz parte da nossa vida, em um mundo globalizado onde a concorrência é muito forte, se as organizações seja ela grande, média, ou pequena não tiverem traçado seus objetivos e metas, essas organizações perderam mercado. Diante das perspectivas atuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem competitivas no mercado.
NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS PARA A IMPLANTAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO
Planejamento estratégico
A organização tem o principal objetivo de verificar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado está em constante movimento, para acompanhar todas as atualizações, a organização está constantemente inovando. Umas das mudanças que se pode verificar está nos recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades das empresas com intuito de preparar seus colaboradores para ingressar nos devidos departamentos, sendo assim serão capacitados para assumir suas funções.
Cada plano de RH será elaborador verificando-se sua coerência com os objetivos estratégicos da empresa. Esses planos podem estar ligados a ações que envolvam a política de RH, planos de treinamento e desenvolvimento, planos para recrutar e selecionar candidatos, integração de pessoas ou de áreas, mudanças na cultura da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.
Analisar as competências comportamentais através da Avaliação de Potencial, já que o talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois o elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso. A avaliação de Potencial fornece informações sobre os níveis de energia dirigidos a aspectos típicos presentes no desempenho profissional e sua capacidade de desenvolvimento, interesse, iniciativa e dedicação.
Promover uma Equipe de forma satisfatória onde o colaborador é o público mais estratégico, responsável direto pela implementação das soluções aplicando conhecimento, inteligência, inovação, tecnologia e insumos adequados.
Fornecer subsídios à elaboração para recrutamento de pessoal, Determinação ideal do perfil do ocupante do cargo, Fornecimento de material necessário ao conteúdo de programas de treinamento, determinação através de avaliação e classificação de cargos, das faixas salariais, de acordo com a posição relativa dos cargos dentro da empresa e do nível dos salários no mercado de trabalho.
Estímulo e motivação do pessoal, para facilitar a avaliação de desempenho e verificar o mérito funcional, realizar o recrutamento e seleção de novas vagas ou substituições utilizando-se dos canais competentes de mercado, e assegurando a escolha do melhor candidato na relação vaga/ função, perfil pessoal, comportamento desejado, prover e realizar Treinamentos e Desenvolvimentos focando as necessidades de qualificação, capacitação, integração e especialização da equipe, avaliar qual o co2nteúdo e metodologia de desenvolvimento profissional possa atender as necessidades da organização e dos colaboradores, observando o cruzamento dos fatores críticos do diagnóstico de cargos e salários, que nos indicarão os GAPS de comportamento a serem desenvolvidos, melhoria das relações humanas entre superior e subordinado, auto aperfeiçoamento do empregado, estimativa do desenvolvimento dos empregados, oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da empresa, Informações básicas para pesquisa de recursos humanos estímulo a maior produtividade, opinião de informação ao próprio colaborador.
Os responsáveis podem ser fundamentais para o planejamento estratégico, trabalhando de forma proativa e com outros executivos para resolverem questões de pessoal, alocarem recursos do recrutamento e criarem programas que alinhem as experiências do candidato com os objetivos da empresa.
Os benefícios são claros. Com fundamentos baseados em dados e conhecimento organizacional único, os líderes de RH estão preparados para causar um grande impacto nas reuniões para decidirem o que será feito para agregar bons durante o planejamento estratégico, podem fortalecer seus negócios com soluções criativas para os problemas enfrentados por suas empresas.
Com esse trabalho o RH terá a certeza de que, juntamente com as demais áreas, estará colaborando efetivamente para a realização da estratégia da empresa.
RELATÓRIO
Pode ser financeiramente impossível para uma pequena empresa manter uma área de recursos humanos, mas o empresário pode se inspirar em práticas adotadas em grandes corporações e replicá-las, de acordo com a sua realidade. “Para ter uma boa gestão de pessoas não precisa ter ferramentas sofisticadas”, afirma Fernando Dias, diretor da área de consultoria.
Uma das principais vantagens ao implementar novas medidas, é estruturar o negócio para crescer. A empresa consegue ter uma fotografia de seus colaboradores, quem tem desempenho bom, mediano e quem não tem. E identificar pontos que podem ser melhorados. Pontos esses conforme as reclamações dos colaboradores da Comércio e Serviços Ltda.
Uma boa entrevista com o candidato é muito importante, buscando passar as informações que a empresa tem a oferecer não escondendo nada, pois o entrevistado não terá surpresas futuras. Fala sobre os benefícios, remuneraçõesetc. Pois no futuro o colaborador não poderá dizer que está desanimado porque a empresa não tem isso e aquilo.
Integração: muitas vezes, a contratação de um novo colaborador é feita às pressas e devido à correria, nem sempre há tempo para integrar o funcionário na equipe. Grandes empresas fazem um ou três meses de integração. No caso de uma PME, ela deve fazer a apresentação para a equipe de trabalho, mencionar quais são os valores e o que é praticado no dia a dia. Uma pequena atitude como essa já ajuda na integração e no desenvolvimento de um novo funcionário. Ao pular essa etapa, a consultora afirma que fica mais difícil para o empreendedor reter ou atrair talentos.
Treinamentos: o atendimento pode ser crucial e o diferencial para que uma pequena empresa se destaque entre os seus concorrentes. Por isso, deve ressaltar a importância do papel do empresário no momento da contratação e treinamento. O empresário precisa parar e pensar o que ele quer para ele e para o seu negócio. Ele não precisa ter sofisticação, mas orientar o que ele quer para as pessoas e comentar os comportamentos que ele espera, explica.
Reuniões: uma pequena empresa, o empreendedor tem a impressão de que toda a equipe está a par dos resultados ou mudanças. É importante ter um alinhamento. Marcar uma reunião com o assunto da pauta, para que as pessoas já levem suas contribuições e exista um momento produtivo.
Ouvir a equipe tem um significado muito grande por conta da participação do colaborador. Às vezes, não fica muito claro para as pessoas se elas fizeram um trabalho bom ou ruim. “É preciso dar um feedback com referências mais objetivas” explica Dias.
Avaliação: estabelecer um processo de avaliação ajudará o pequeno empresário na hora de reconhecer ou promover um funcionário. É importante mostrar os pontos que precisam ser desenvolvidos, identificar os potenciais talentos e ajudar os colaboradores que não tem um bom desempenho.
“Dê algum prêmio para quem se destacou, pode ser financeiro ou não, um dia de folga, por exemplo. Assim, você está mostrando que aquele é o comportamento esperado”, explica Dias. 
Criatividade: com todas as reclamações dos colaboradores referentes os fatos citados acima a direção do setor de RH decidiu implantar algumas melhorias na empresa. 
A área de recursos humanos de algumas grandes empresas grandes planeja treinamentos, campanhas voltadas para a parte social, sustentabilidade, processos motivacionais, café da manhã com o presidente com os aniversariantes do mês buscando ouvir as ideias dos colaboradores, pois isso faz com que o colaborador se sinta realmente um membro daquela organização. Segundo Tatiana, as PMEs também podem fazer isso, adaptando de acordo com o tamanho da sua equipe.
O empresário deve buscar benefícios que possam interessar aos seus funcionários. Ele pode fazer parcerias com academias ou salões de beleza. É olhar para o colaborador e verificar o perfil da equipe. São pequenas melhorias em uma organização pode mudar todo o processo produtivo da empresa, todas as partes saiam ganhando.
CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO
1° Fase
O primeiro passo é buscar um diagnóstico da área. Sugerimos a realização de uma pesquisa de clima organizacional, visto que esse projeto é um instrumento de análise, que se utiliza de ferramentas quantitativas e qualitativas, para apresentar à empresa uma visão da sua real situação potencial e cotidiana. Mapeia-se o ambiente interno da empresa, a fim de compreender as reais demandas e insatisfações existentes. Realiza-se uma análise crítica dos resultados obtidos, apresentam-se as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e se desenvolvem planos de ação de acordo com as demandas percebidas. Desta forma, é possível atacar efetiva e assertivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. Para tanto, o projeto de pesquisa de clima organizacional pressupõe que a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa - por meio da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas - e a reação dos mesmos a esta percepção são ferramentas importantes para a Gestão de Pessoas e o planejamento estratégico de Recursos Humanos.
- Prazo de Implantação: três primeiras semanas.
2º Fase
Diagnóstico da área de RH
Questionário, algo que busque as principais questões de uma empresa, como comunicação interna, gestão, remuneração e benefícios, histórico da empresa, segurança, relacionamento interpessoal.
- Prazo de Implantação: 1ª semana
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: melhor comunicação interna, gestão, remuneração e benefícios, segurança, relacionamento interpessoal.
- Justificativa: conhecimento sobre a organização e seus colaboradores.
Identificação e mapeamento da área de RH
Processos: contratar, enviar para treinamento, pagar os salários.
Identificá-los, mapeá-los, entender como eles funcionam agora e identificar quais os problemas.
- Prazo de Implantação: 1º mês e manutenção sempre.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: suprir as necessidades básicas do ser humano.
- Justificativa: funcionários treinados e satisfeitos.
Fluxos e desenhos de processos
Redesenhar seus processos e fluxos de trabalho de acordo com as melhores práticas e técnicas.
Começando pelos mais importantes, os que causam mais impactos, ou os que têm maior custo, ou ainda aqueles que você considera essenciais para uma área de RH como, por exemplo: R&S, T&D, Remuneração e Benefícios, Pagamento de Salários, e assim por diante. Conhecer sua empresa e suas necessidades. Valorizar ou priorizar um processo específico. 
- Prazo de Implantação: 1º mês e manutenção sempre.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: saber qual o processo a ser seguido.
- Justificativa: diminuição de custos.
Procedimentos e políticas
Procedimento: passo a passo de como você deve proceder em relação a algum assunto de RH.
Regras da ISO 9001 
- Prazo de Implantação: três primeiros meses.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: saber qual o processo a ser seguido.
- Justificativa: adequar-se as leis, normas e portarias.
Descrição dos cargos e funções
Todo bom departamento de RH precisa ter descrito todos os cargos e funções de sua empresa. 
Toda empresa necessita de uma direção e organização das descrições de seus cargos descrição de cargos também funciona para discriminar quais as competências técnicas, comportamentais, a formação necessária, os cursos necessários, a língua, e assim por diante.
É tremendamente importante a descrição de um cargo para uma organização, pois é a base para programar todo processo de avaliação, remuneração, remuneração variável, e para isso é necessário entender como são exercidas diariamente todas as funções de todos os colaboradores dos diversos setores de uma empresa.
- Prazo de Implantação: 1º mês
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: o colaborador precisa saber quais são suas atribuições, o que a empresa esperar dele e até onde ele pode crescer na organização profissionalmente. 
Justificativa: é importante que o funcionário entenda o que a empresa espera dele.
Implantação de tabela salarial 
É preciso saber como avaliar um cargo, as técnicas que existem conhecer como fazer uma pesquisa salarial no mercado que você trabalha (que na maior parte das vezes é totalmente e completamente fechado), é preciso saber fazer os comparativos com o mercado, criar uma tabela salarial, fórmulas de cálculos, uma política de renumeração e benefícios, com regras, etapas, passo a passo.
- Prazo de Implantação: quatro primeiros meses.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: sentir-se valorizado.
- Justificativa: valorizar o funcionário.
Recrutamento e seleção com qualidade
Desenvolva um procedimento de Recrutamento e Seleção;
Crie um fluxo de contratação rápido e eficaz;
Tenha um ótimo banco de currículos,seja local ou na internet, ou contratando uma boa empresa de recrutamento;
Tenha alguém com experiência em entrevistas técnicas e comportamentais;
Programe testes básicos para melhor avaliação de candidatos;
Faça entrevistas em grupo, pois te ajuda a ter uma visão mais global;
Prepare um check list de todo o processo de R&S;
Tenha parcerias com empresas de testes psicotécnicos;
Prepare todos os processos de exames, testes etc.;
Pesquise sobre seu candidato, busque referências;
Dê feedback sempre aos seus candidatos, seja ele positivo ou não;
Por fim, faça um bom processo de admissão e um ótimo processo de integração do novo funcionário;
Nunca deixe de acompanhar seu novo funcionário.
- Prazo de Implantação: 1º mês depois da implantação da tabela salarial e manutenção sempre.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: empresa que se preocupa com a qualidade de vida.
- Justificativa: evitar a alta rotatividade de colaboradores.
Treinamento
Treinamentos Obrigatórios: normalmente os que são contratuais exigidos pelos clientes, os que são legais exigidos de acordo com Lei, Normas regulamentadoras.
Treinamentos de Segurança: aqueles exigidos pelos clientes e por normas regulamentadoras, legislação da área. Normalmente são obrigatórios também.
Treinamentos Técnicos: são aqueles que existem para melhor desempenho da função. São determinados pela própria empresa diante de sua matriz de treinamento.
Treinamentos Extras: são aqueles que são identificados durante o período de trabalho e podem existir em função de novo equipamento, de algum acidente, de nova tecnologia, nova legislação ou reciclagem. 
- Prazo de Implantação: sempre que necessário.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: confiança no que faz.
- Justificativa: funcionário bem treinado erra menos e gera mais lucro.
Desenvolvimento da equipe de trabalho
Todas as atividades ligadas à área de RH, ou seja, que demandam diretamente do trabalho humano necessita ser feitas com dedicação preparar e desenvolver uma equipe. Primeiro você contrata, depois você treina, e consequentemente você vai desenvolvendo, ensinando, promovendo conhecimento para que eles possam crescer.
- Prazo de Implantação: sempre
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: o sentido de coletividade, de trabalho em equipe.
- Justificativa: promover conhecimento para o crescimento.
Mensurar os resultados dos trabalhos realizados
Todo bom administrador sabe, ou pelo menos deveria saber que para um projeto ser bem realizado e completo, é necessário que se siga o ciclo do PDCA, conforme abaixo:
Peter Drucker quando diz: “Se você não pode medir você não pode gerenciar.”.
Ciclo PDCA. 
Serve exatamente para que o departamento de RH possa mensurar os seus resultados, ou seja, medir e verificar se o seu plano de ação ou se a forma como você executou o seu plano ou ainda, de forma bem objetiva, se a forma como você colocou o seu plano em prática está realmente funcionando, e se funcionou bem.
1º Estabelecer uma meta.
2º Com suas metas estabelecidas e definidas, você agora tem os indicadores de desempenho em mãos e, a partir daí, é necessário criar uma rotina de mensuração, de medição. 
- Prazo de Implantação: semestralmente.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: mensurar os seus resultados.
- Justificativa: obter os indicadores de desempenho.
Pesquisa de clima da organização
Podemos dizer que a Pesquisa de Clima Organizacional é um processo muito importante para avaliar vários fatores que interferem na satisfação ou insatisfação do trabalhador em relação à empresa. É uma forma de mapear as percepções sobre o ambiente interno da organização. Ela também analisa a forma como a empresa gere seus recursos. Assuntos como Gestão, Comunicação, Remuneração e Benefícios, Segurança, Liderança, Treinamentos, etc. são normalmente levantados numa pesquisa de clima.
- Prazo de Implantação: anualmente.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: melhora no o ambiente interno da organização.
- Justificativa: o ambiente interno da organização gera mais produção.
Avaliação de desempenho dos colaboradores
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito eficaz, pois através dela é possível identificar os pontos de melhoria dentro de uma organização, especificamente do profissional dessa empresa.
 “Avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários de uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.”. (CHIAVENATO, 2004)
Tipos de avaliação de desempenho mais utilizadas:
Avaliação 360º - normalmente mais adotado pelas empresas atualmente. Método que proporciona a participação de todas as pessoas que se relacionam com o colaborador: pares, superiores, subordinados, clientes e fornecedores.
Balanced Scoredcard – visa alinhar o processo de avaliação com o planejamento estratégico, partindo dos parâmetros e objetivos esperados pela organização. Aqui se considera toda perspectiva de gestão, financeira, cliente, aprendizado e processos internos.
Avaliação por Competências – tem como objetivo identificar os conhecimentos e aptidões dos colaboradores de uma organização em contrapartida com as expectativas e metas das competências apresentadas pela organização.
1. Excelência
2. Desenvolvimento de Carreira
3. Ética
4. Produtividade
5. Planejamento
6. Comprometimento
7. Responsabilidade
8. Melhoria de processo no trabalho
9. Visão estratégica
10. Foco em resultados
11. Foco no cliente
12. Liderança
13. Trabalho em Equipe
14. Relacionamento Interpessoal
Etapas:
1. Análise e diagnóstico
2. Preparação dos instrumentais
3. Treinamento para avaliação
4. Tabulação e diagnóstico
5. Divulgação de Resultados
6. Plano de ação.
- Prazo de Implantação: 1º ano
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: crescimento na carreira.
- Justificativa: identificar os pontos de melhoria dentro de uma organização, especificamente do profissional dessa empresa.
Comunicação direta e eficaz com seu colaborador
Manter um canal direto, diário e eficaz de comunicação com o seu cliente interno, seu colaborador.
O ideal é implementar uma Central de Atendimento ao Cliente Interno, com uma pessoa focada apenas no atendimento, na resolução dos problemas, na resposta às dúvidas e questões do dia-a-dia do funcionário.
Manter comunicação com habitualidade sobre todos os assuntos de interesses dos funcionários através de: memorandos, reuniões, e-mails, cartas explicativas, procedimentos, políticas, quadro de avisos, intranet, etc.
- Prazo de Implantação: oito meses após o 2° semestre, manutenção sempre.
- Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: resolução dos problemas, resposta às dúvidas e questões do dia-a-dia do funcionário.
- Justificativa: melhorar a comunicação com o cliente interno.
Pacote de benefícios e salários 
Pacote de benefícios atrativo: um bom pacote de benefícios é essencial hoje para atrair bons candidatos à empresa.
Pagamento salarial em dia: para um pagamento correto e bem organizado, são necessários alguns pontos importantes:
Um sistema de folha de pagamento automatizado, de preferência um que seja interligado com outras áreas, como financeiro, RH, contabilidade, etc.
Processos bem estruturados;
Checklists bem organizados; 
Cronograma Mensal de Fechamento da Folha de Pagamento;
Procedimentos bem definidos;
Fluxos de trabalho bem desenhados;
Agenda de pagamento dos encargos.
- Prazo de Implantação: 2º mês.
-Benefícios que contribuem para a qualidade de vida do funcionário: ter um pagamento correto e bem organizado.
- Justificativa: atrair bons candidatos à empresa.
POLÍTICA DE ADMISSÃO 
Os procedimentos de seleção de pessoalsão aqueles que visam a analisar as qualidades e as características profissionais, bem como a qualificação técnico-profissional do candidato ao emprego durante a sua contratação.
O objetivo do empregador durante a realização dos métodos de seleção de pessoal é averiguar se as condições físicas, psicológicas e comportamentais do candidato ao emprego estão em consonância com o trabalho que será executado pelo mesmo. De acordo com os livros texto, a seleção de pessoal compreende "o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional". Assevera ainda que: seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados e, sim, os mais adequados a uma situação predeterminada.
O processo de administração de recursos humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.
As técnicas ou os procedimentos de seleção podem consistir em: preenchimento de uma ficha pelo candidato, entrevistas, questionários, dinâmicas de grupo, simulação de desempenho, análise de currículo, dinâmica de grupo; além de testes de conhecimento, de personalidade, psicológica e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos. Em razão disso, o candidato ao emprego deve ser previamente comunicado acerca das técnicas de seleção que serão aplicadas pelo empregador durante a realização dos testes e dos exames.
Quando as informações solicitadas pelo empregador nos procedimentos de seleção pessoal são estranhas às aptidões profissionais a serem exercidas pelo interessado à vaga, ficarão constatados constrangimentos e prejuízos à autoestima e à dignidade do mesmo. Além disso, ficará caracterizado tratamento diferenciado entre os candidatos ao emprego durante tal procedimento, restando violado.
As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os candidatos, esses trabalhos podem variar de empresa para empresa, compreende as seguintes etapas:
Análise dos Currículos;
Pré-entrevista por telefone ou pela internet;
Entrevista presencial;
Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;
Questionários psicológicos;
Analise Grafológica;
Dinâmicas de grupo;
Testes de Conhecimento;
Exame médico pré admissional;
Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;
Demais exigências internas da empresa.
As organizações vão aplicando todas as ferramentas possíveis e imagináveis sem considerar o ser humano que ali se encontra não se dando conta que nesse momento o candidato está sob forte pressão psicológica e, mesmo assim, é submetido a um batalhão de testes, questionários, exames, redação, sem ser avisado com antecedência de todo o processo de seleção. Perceba a difícil relação já nos primeiros momentos de uma relação que pode ou não vir a ser de trabalho.
POLÍTICA DE DEMISSÃO 
As respostas dos gestores de RH indicaram que algumas empresas possuem políticas definidas no que se refere à demissão. Para a pessoa a de demissão é um fato dos mais estressantes, em todos os sentidos, só isso bastaria para a empresa criar uma administração humana e consciente das demissões; Mas para a empresa uma comunicação errada também pode comprometer sua estratégia a ter como consequências: sérios descontentamentos no grupo com reações imprevisíveis; ações na justiça contra a empresa; rompimento do contrato psicológico entre a empresa e os desligados com consequências danosas para o futuro; sérios problemas de imagem e fatores impactos negativos sobre a motivação do pessoal que fica na organização.
A demissão é a última alternativa da empresa, para isso os superiores imediatos que atuam no grupo são orientados para darem um feedback sobre a performance dos funcionários, orientando-os, aconselhando-os e traçando um plano de ação em conjuntos para diminuir os ‘’ gaps’’.		Existem várias formas de se rescindir o contrato individual de trabalho, através de pedido de demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, despedida indireta, acordo e morte do empregado.	
Sem justa causa:
Trata-se da demissão por parte do empregador. Ao rescindir o contrato a empresa paga uma indenização que consiste em: 13º salário proporcional á de fração 1\12 por mês trabalhado, férias já adquiridas e férias proporcionais, abono constitucional de férias a fração de 1\3 sobre o valor devido, aviso prévio e saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês em que ocorreu a demissão. É obrigação de o empregador recolher uma multa decisória sobre o valor de todos os depósitos do FGTS. Essa multa equivale a 50%do valor dos depósitos, sendo 40%destinados a conta vinculada do empregado e 10%aos cofres do governo.
Pedido de demissão:
Nesse caso o empregado quando possuir menos de um ano na empresa, a empresa é obrigada a pagar de verba rescisória as férias proporcionais ao empregado. Já o empregado com mais de um ano de empresa serão pagas as férias já adquiridas e as férias proporcionais. 
Demissão por justa causa:
A legislação estabelece situações em que o empregador pode demitir um funcionário por justa causa, se isentando do pagamento de diversos direitos como férias, etc.
Algumas delas o ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; embriaguez eventual ou em serviço; abandono de emprego; violação de segredo da empresa, etc.
Aviso prévio:
Trata-se do prazo estipulado por lei para que a parte que decidiu rescindir o contrato, avise a outra parte sobre sua decisão. Se a empresa não der o aviso prévio ao empregado então ela deverá indeniza-lo pagando a ele mesmo valor ao qual tem direito. Durante a vigência do aviso prévio que duração máxima é de 30 dias, a empresa pode dispensar o empregado todos os dias com 2 horas de antecedência para que possa procurar um novo trabalho.
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Política de Treinamento: tem o objetivo desenvolver e aprimorar as competências e os conhecimentos necessários para que os funcionários possam estar hábitos, atitudes e processos internos, que resultará na qualidade dos serviços.
A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências, o treinamento básico ao novo funcionário na sua entrada a empresa, desenvolver os aspectos novos em seus empregados, transmissão de informações do nível estratégicos ao operacional, com pesquisas de climas e demais métodos relativos a área. Porem nem todas as empresas entendem que a área treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo. As organizações verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como medidas de redução de riscos, como não restringir á um numero muito baixo de treinando, sugerindo-se a aberturas de vagas para todos os funcionários que deseja ser treinados e motivados, desta forma dilui-se o beneficio do investimento em treinamento diminuindo o risco da perda financeira.
Na admissão do novo integrante na equipe de trabalho é de suma importância, tanto para o funcionário como para a organização. A correta condução destes processos pode contribuir para a retenção, para o comprometimento e para um desempenho satisfatório deste profissional. Segundo Nascimento (2006), o comprometimento deste inteiramente ligado á motivação, gerada pelo desafio, pelo reconhecimento, perspectiva da auto realização e pela percepção dos benefícios futuros. Esses elementos precisam ficar claros para os novos funcionários que ingressam na organização.
O treinamento inicial necessário e adequado ao novo funcionário, com toda a cultura da organização, forma de gestão da empresa, com as políticas de Recursos Humanos (cargos, salários, planos de treinamentos e desenvolvimentos, planejamento de carreira, etc.), e com todas as especificações do contrato de trabalho ( direitos, deveres, aspectos reguladores) entre outros. O treinamento deve ser visto com uma oportunidadede engajar o funcionário com as causas e objetivos da organização.
A implantação de Programas de Integração é uma forma de eficaz de desenvolver atitudes favoráveis á organização, de suprir as necessidades de informações sobre a nova empresa e de facilitar a aceitação na equipe. Também auxilia as organizações para que as relações de trabalho sejam mais transparentes e despertem nos novos funcionários o sentimento de pertencimento á organização. Os departamentos deverão avaliar seus funcionários e efetuar a solicitação ao RH, do treinamento especifico e dados dos funcionários.
 Desenvolver pessoas não é o mesmo que treinar pessoas. Esse conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como o objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso.
 As organizações busca estabelecer um perfil dentro do ideal que a empresa deseja, para isso é importante saber que o profissional plenamente desenvolvido é uma pessoa com boa formação, experiência garantida na área, uma pessoa disposta a aprender sempre mais, tem vínculos fortes de amizade, conquista com facilidade o respeito das pessoas e de preferência ser arbitrário quando existir conflitos.
 PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
	A organização oferece recompensas financeiras diretas e indiretas e recompensas não financeiras. Sendo: 
Financeiras diretas: salários, prêmios e comissões.
Financeiras indiretas: DSR, férias, gratificações, gorjetas, hora extra, 13º salário, adicionais.
Não financeiras: oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, promoções, liberdade e autonomia no trabalho.
- Plano de remuneração: a construção do plano de remuneração requer cuidados pois provoca impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.
- Construção do plano de remuneração da empresa:
Equilíbrio interno X equilíbrio externo:
Observar a justa distribuição salarial dentro da organização. Observar o salário pago pelo mercado de trabalho.
- Remuneração fixa: a remuneração deve ser paga em uma base fixa (salário mensal ou por hora).
- Desempenho: a remuneração vai monitorar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais (ganho baseado por unidades produzidas, comissões de vendas, prémios por redução de custos, bônus por atendimento perfeito ao cliente, pagamento de mérito baseado na avaliação de desempenho).
- Remuneração do cargo: a compensação vai focar como um cargo contribui para os valores da organização. 
 -Remuneração acima do mercado: a maneira que os funcionários são remunerados afeta os custos da organização e a satisfação dos trabalhadores. A decisão de pagar acima justifica-se para reter e motivar seus colaboradores e minimizar os custos de rotatividade e absenteísmo.
- Igualitarismo: remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração. Todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos resultados fixam a mesma percentagem para todos os funcionários.
- Remuneração aberta: todos os colaboradores têm acesso às informações sobre remuneração de outros colegas e como as decisões salariais são tomadas. Este tipo de remuneração é bem-sucedida pois a organizaçãoconta com o envolvimento dos funcionários e com um cultura organizacional igualitária que promove confiança e comprometimento.
- Prêmios não-monetários: reforçam o comprometimento dos funcionários com a empresa. São intangíveis e incluem trabalho interessante e reconhecimento público. Podem ser transformados em dinheiro no futuro (aquisição de ações da companhia e planos de aposentadoria).
- Centralização decisões salariais:as decisões são tomadas e controladas pelo Departamento de Recursos Humanos. A empresa atribui a responsabilidade a especialistas pelos registros e controles, pesquisas salariais e administração de benefícios para enfrentar desafios legais e trabalhistas.
- Programas de incentivo: organização pensa que não é suficiente remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado. É preciso incentivá-las a fazer o melhor possível, a ultrapassarem o desempenho atual e metas e resultados estipulados.
As recompensas ou incentivos são gratificações tangíveis ou intangíveis (salário, benefícios, reconhecimento, promoções, prémios, etc) em troca da qual os colaboradores se tornam parceiros da organização e contribuem com tempo, dedicação, esforços e recursos pessoais.
Para os colaboradores as contribuições que elas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de incentivos ou recompensar.
Para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas.
Exemplos de incentivos:
Remuneração variável, bônus anuais, PLR, distribuição de ações, opção de compra de ações da companhia por preço mais atrativo.
- Benefícios e serviços: os benefícios e serviços oferecidos aos colaboradores é uma recompensa, fazem parte dos atrativos com que as organizações atraem e retêm talentos. Isso influencia no grau de qualidade de vida na organização. Os benefícios sociais estão relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização.  São vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários a todos ou a parte de seus funcionários. Exemplos: assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, planos de pensão ou aposentadoria, fornecimento de automóvel, casa, escola, clube, cartão de crédito, passagens e estadas no período de férias.
POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 
A gestão empresarial da Lazarini & Amaral tem o reforço constante da cultura de segurança e saúde no trabalho, pelo desenvolvimento das sensibilidades, pelo aprofundamento das vontades e pela disponibilização dos recursos necessários para:
Assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável para os seus colaboradores, garantindo o cumprimento da legislação;
Promover a formação e informação dos colaboradores sobre os riscos inerentes às atividades, sensibilizando-os para o cumprimento das normas de segurança;
Proteger as instalações e equipamentos de modo a assegurar-lhes adequadas condições de segurança;
Eliminar ou minimizar os riscos para as pessoas, que possam advir do normal desenvolvimento das atividades;
Promover a participação, comunicação e envolvimento dos colaboradores e fornecedores de serviços externos nas matérias de segurança e saúde no trabalho.
A Segurança faz parte integrante da qualidade dos serviços e produtos.
Nenhuma situação ou urgência de serviço pode justificar pôr em perigo a vida de alguém.
Princípios orientadores da prática da Lazarini & Amaral
 1. A segurança - entendida como segurança, higiene e saúde no trabalho - é parte integrante da atividade Lazarini & Amaral e manifesta-se em todas as decisões: no projeto, na construção, na exploração, na gestão de pessoal, nos aprovisionamentos, na relação com os clientes, na relação com os fornecedores e perante o público em geral.
2. A segurança é uma atitude e uma vontade no respeito e cumprimento dos requisitos legais, normas, regras e instruções aplicáveis, e na iniciativa e contributo para o seu aperfeiçoamento.
3. A segurança é uma componente inerente à responsabilidade hierárquica, a quem compete assegurar a aplicação da regulamentação, assumir um compromisso pessoal visível e permanente, promover a formação e informação dos seus colaboradores e controlar o ambiente em que o trabalho decorre.
4. Em todo o momento e em qualquer situação, cada Empresa assume a condução das suas atividades tendo como objetivo "zero acidentes", atravésda melhoria contínua na gestão e desempenho de segurança, com a definição de objetivos concretos de progresso.
5. A segurança na realização dos trabalhos deve ser alcançada através da análise sistemática de riscos, envolvendo os trabalhadores e os seus representantes, bem como os prestadores de serviços, quando for o caso, de forma a identificar e tratar, na preparação do trabalho, todas as situações de risco, que deverão convergir para risco aceitável.
6. A investigação e a análise de incidentes – acidentes e quase acidentes – efetuadas de forma sistemática, são condição fundamental para a melhoria contínua da prevenção dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.
7. Os procedimentos de segurança devem ser mantidos permanentemente atualizados, de acordo com os riscos existentes e as regulamentações locais aplicáveis.
CONCLUSÃO 
Procuramos colocar o máximo de formalidade nas bases da empresa, e também ajudar o que era uma das prioridades a Lazarini & Amaral
Ao decorrer do trabalho percebemos que quando há desempenho da equipe, podemos atingir nossas metas e realizar todos os projetos. O sucesso pessoal está estritamente relacionado com a forma de com se conduz uma negociação. Uma boa estratégia de negociação é uma excelente ferramenta para ajudar no processo de fechamento de um conflito e um acordo.
Sabe-se que toda organização, independente do ramo de atuação, precisa estar ciente das ameaças e oportunidades que o mercado oferece, nesse caso, é necessário uma boa administração para poder planejar o uso de todos os recursos financeiros, humanos, físicos e tecnológicos da empresa em busca de soluções para todo o tipo de problema administrativo. Assim, os objetivos da organização serão alcançados como também todas as pessoas envolvidas com a organização, sendo esses trabalhadores, sentir-se-ão recompensadas. A direção de uma empresa tem que ser democrática e deve ser exercida através da comunicação, liderança e motivação das pessoas.
Portanto concluímos nosso trabalho percebendo as várias maneiras de trabalhar em equipe e atingir as principais metas.
 De acordo com Oliveira (2004), a Gestão de Pessoas é dever e parte integrante das funções gerenciais de toda a empresa, principalmente dos líderes. Lacombe e Heiltorn (2003) concordam, definindo que cabe a cada gestor da empresa a administração dos recursos humanos, e posicionam a equipe de recursos humanos como orientadores e “educadores” desses gestores para que eles, por sua vez, atuem como educadores de suas respectivas equipes.
Cabe às organizações criar o espaço, estimular o desenvolvimento e a competitividade das pessoas, comprometendo-se com elas, respeitando-as individualmente, como diferenciais competitivos (DUTRA, 2002).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Livros
NASCIMENTO, Antônio Walter A. Treinamento e desenvolvimento na capacitação profissional: erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.
ZAKIR, Zilma Aparecida Nascimento. In: Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. In: Boog, Gustavo G. (coord.). São Paulo: Editora Makron Books,1999.
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, sete. Ed., Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Livro Principal) 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª. Ed. Manole, 2014. (Livro Principal) 
GORGES, Eduardo. A Lei de Murphy no Gerenciamento de Projetos. 1ª ed. Rio de Janeiro: Brasport, 2010. (Livro Principal) 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13ª ed. São Paulo: LTR, 2010. (Livro Principal) 
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 26ª Ed. São Paulo: Atlas, 2014. (Livro Principal) 
SALIBA, Tuffi M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4ª ed. São Paulo: LTR, 2011. (Livro Principal)
Internet
http://www.portaleducacao.com.br/recursos-humanos/artigos/42731/desenvolvimento-de-pessoal#ixzz49Q9IY3GW
http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com.br/2012/06/processo-de-recompensar-pessoas.html
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901991000100007
http://www.salesianolins.br/areaacademica/materiais/posgraduacao/MBA_em_Gestao_Empresarial/Gestao_Avancada_de_Talentos_Humanos/parte2/Remunera%E7%E3o%20e%20Recompensa%20-%20Lins%20-%20Apostila.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7602.htm acessado em 08-05-2016 08:47h.
http://www.coad.com.br/files/trib/html/pesquisa/ltps/em35239.htm acessado 08-05-2016 10:27hs.
https://robsonlsoares.wordpress.com/2014/02/27/ acessado em 08-05-2016 as 10:32hs.
https://www.groupsoftware.com.br/ acessado em 08-05-2016 as 10:37hs.
http://grupodeestudounisuam-cg.blogspot.com.br/ acessado em 08-05-2016 as 10:38hs. 
http://www.edp.pt/pt/sustentabilidade/prevencaoeseguranca2/politicadeseguranca/Pages/Safety.aspx 30-05-2016 as 12:08
ANEXOS