Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas

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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO 
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade 
Departamento de Administração 
 
 
 
 
 
 
DIVERSIDADE SEXUAL 
E POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS 
Um estudo exploratório em três empresas 
de grande porte 
 
 
 
CASSIANO LUIZ MECCHI 
 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade de 
Economia, Administração e Contabilidade da 
Universidade de São Paulo como requisito para a 
obtenção do título de Bacharel em Administração. 
 
 
Orientadora: Profª. Ana Cristina Limongi França 
 
SÃO PAULO 
2006 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
a todos aqueles que acreditaram neste trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Temos o direito de ser iguais quando a diferença nos inferioriza; 
 temos o direito de ser diferentes quando a igualdade nos descaracteriza.” 
Boaventura de Sousa Santos 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
Um trabalho deste porte, naturalmente, não se faz sozinho. Devo a muitos o 
agradecimento por me apoiarem, das mais diversas formas, na realização 
desta conquista. 
Em primeiro lugar, naturalmente, agradeço a minha família, meu porto seguro. 
A Marcelo Rodrigo Pace, minha âncora que não me permitiu perder o prumo ao 
longo da jornada. A meus amigos da FEA, que acompanharam todas as 
minhas conquistas e aflições em todos esses anos: André Gustavo Amadio 
Rezende, Adriana Simone Ma, Esther Cheng, Fernanda Maria Rocha Soares e 
Fernando Narchi Dénes. 
Recebem um agradecimento também André Gustavo de França Archangelo e 
Monica Hitomi Mekaru, por tanto me ajudarem a dar a este trabalho a forma 
que ele assumiu e por servirem de inspiração pelos trabalhos de conclusão de 
curso exemplares que realizaram. Obrigado a Regina Maria Mattos Macedo de 
Almeida e também a toda equipe do IBENS, que pacientemente me escutaram 
e me apoiaram nos momentos de tensão. Fico grato pela compreensão! 
Sou grato também à FEA e aos professores que me repassaram parte de sua 
experiência, em especial às queridas Ana Cristina Limongi França, Tânia 
Casado e Maria Tereza Leme Fleury. Merecem menção também, por 
transpirarem paixão pelo que fazem, os professores José Roberto Securato, 
André Luiz Oda e Oswaldo Scaico. 
 
 
Outros profissionais também tiveram papel especial nesta realização: Klecius 
Borges, por semear em mim a fagulha de interesse no assunto; Lula Ramirez e 
Cláudio Picazio, por acreditarem no meu trabalho e me apoiarem; Maria Amélia 
de Moraes, Fabiana Melfi e Ellen Devai, por me receberem tão bem e me 
ajudarem a entender um pouco melhor a Natura, a IBM e o Banco Real, 
respectivamente. 
Por último, um agradecimento mais que especial a Reinaldo Bulgarelli, que me 
adotou como seu “orientando de criação” e me apoiou com bibliografias, idéias, 
materiais e – o mais importante – entusiasmo e confiança de que eu seria 
capaz de realizar um bom trabalho. 
A todas essas pessoas, o meu mais sincero MUITO OBRIGADO! 
 
 
RESUMO 
A diversidade cultural tem se mostrado um dos temas centrais da gestão de 
recursos humanos atualmente. Dentro desse contexto, as organizações 
enfrentam cada vez mais a questão da diversidade sexual de seus 
colaboradores. O presente trabalho procura jogar luz sobre a questão, que 
ainda é pouco explorada no Brasil, levantando trabalhos realizados a respeito 
do tema e apresentando estudos de caso realizados em organizações atuantes 
no Brasil. A metodologia usada foi exploratória descritiva com abordagem 
qualitativa e amostra intencional, formada por três grandes empresas, 
escolhidas segundo critérios de visibilidade das políticas e práticas de inclusão 
da diversidade no ambiente de trabalho. 
Pôde-se concluir que o assunto ainda é novo na agenda das organizações 
brasileiras e que políticas acolham a identidade de gays, lésbicas, bissexuais e 
transgêneros (GLBT) contribuem para o bom desenvolvimento pessoal e 
profissional do indivíduo, incrementando o comprometimento e a produtividade, 
se comparados às condições opostas. 
 
Palavras-chave: diversidade cultural; diversidade sexual; GLBT. 
 
 
ABSTRACT 
Cultural diversity has been shown as one of the main topics in human resources 
management nowadays. Inside this context, organizations have been facing 
more often the issue of sexual diversity among their employees. The present 
work intends to shed some light on this issue, raising papers that were 
developed around this theme and presenting case studies that were carried out 
in organizations in Brazil. An exploratory descriptive design was selected as the 
methodology appropriate to the present study, with a qualitative approach and 
purposeful sampling, composed of three large-sized companies, chosen 
according to the criteria of visibility of their policies and practices on diversity in 
the workplace. 
Some conclusions that could be drawn from this study are that such issue is still 
new in the agenda of Brazilian organizations and that policies that admit the 
identity of gay, lesbian, bisexual and transgender (GLBT) employees contribute 
to a good personal and professional development of the individual, increasing 
the commitment and the productivity, if compared to the opposing conditions. 
 
Keywords: cultural diversity; sexual diversity; GLBT. 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
Figura 2.1. Renda média mensal por gênero e etnia na Grande São Paulo.....31 
Figura 2.2. Condições de emprego em São Paulo, por gênero e etnia.............32 
Figura 2.3. Efeitos de mecanismos de preservação da identidade pessoal 
 sobre a comunicação no ambiente de trabalho...............................44 
Figura 2.4. O processo iterativo de assumir a sexualidade...............................45 
Figura 2.5. Modelo do efeito do discurso na efetivação da identidade social....46 
Figura 3.1. Modelo de gestão da diversidade do Banco ABN AMRO Real.......73
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
Quadro 2.1. Composição da heterossexualidade..............................................39 
Quadro 2.2. Composição da homossexualidade...............................................39 
Quadro 2.3. Composição da bissexualidade.....................................................40 
Quadro 2.4. Composição da transexualidade....................................................41 
Quadro 2.5. Composição do travestismo...........................................................42 
Quadro 2.6. Dicas para tratar da diversidade sexual no ambiente corporativo.50 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................21 
1.1. Apresentação .....................................................................................21 
1.2. Aspectos técnicos e empecilhos práticos...........................................24 
1.3. Estrutura.............................................................................................26 
2. REVISÃO CONCEITUAL.........................................................................................27 
2.1. Diversidade cultural ............................................................................27 
2.1.1. Diversidade, ética e responsabilidade social......................................28 
2.1.2. Diversidade no Brasil .........................................................................29 
2.1.3. Importância do tema...........................................................................32 
2.1.4. Principais temas de diversidade abordados.......................................35 
2.2. Diversidadesexual .............................................................................36 
2.2.1. Sexo biológico....................................................................................37 
2.2.2. Identidade sexual (ou de gênero).......................................................37 
2.2.3. Papel sexual (ou papel social de gênero) ..........................................38 
2.2.4. Orientação do desejo .........................................................................38 
2.2.5. Montando o quebra-cabeça da sexualidade humana.........................39 
2.3. Diversidade sexual e o ambiente de trabalho.....................................42 
2.3.1. O reconhecimento da identidade GLBT .............................................45 
2.3.2. O acolhimento da identidade GLBT ...................................................49 
3. ESTUDOS DE CASO .............................................................................................53 
3.1. Natura.................................................................................................54 
3.1.1. Ficha técnica ......................................................................................54 
3.1.2. Apresentação da empresa .................................................................55 
3.1.3. Políticas de diversidade .....................................................................56 
3.1.4. Os GLBTs na Natura..........................................................................58 
3.2. IBM Brasil ...........................................................................................61 
3.2.1. Ficha técnica ......................................................................................61 
3.2.2. Apresentação da empresa .................................................................61 
3.2.3. Políticas de diversidade .....................................................................63 
3.2.4. Os GLBTs na IBM ..............................................................................66 
3.3. Banco ABN AMRO Real.....................................................................69 
3.3.1. Ficha técnica ......................................................................................69 
3.3.2. Apresentação da empresa .................................................................69 
3.3.3. Políticas de diversidade .....................................................................70 
3.3.4. Os GLBTs no ABN AMRO Real .........................................................74 
4. APLICAÇÃO TEÓRICA: ANÁLISE CRÍTICA E SUGESTÕES ............................................77 
5. CONCLUSÕES .....................................................................................................83 
6. APÊNDICE: ROTEIRO DE ENTREVISTA....................................................................86 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................98 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
20 
 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
21 
1. INTRODUÇÃO 
Inserida no contexto da diversidade cultural, a questão da diversidade sexual 
emerge como um dos temas recorrentes hoje como carentes de discussão por 
parte das organizações. Por diversidade sexual entendem-se as diferentes formas 
de expressão da sexualidade humana, contemplando heterossexuais, 
homossexuais, bissexuais e transgêneros1. 
Dificuldades advêm tanto no processo de assumir a sexualidade no ambiente de 
trabalho, quanto à energia que o gay, a lésbica, o bissexual ou o transgênero 
(GLBT) gastam para manter sua identidade sexual oculta dos demais membros da 
organização. Algumas organizações têm demonstrado interesse em desenvolver 
políticas e práticas para lidar com tais questões, que são ainda carregadas de 
estigmas e preconceitos. 
Alguns dos dilemas que a organização enfrenta são admitir ou não um empregado 
declaradamente GLBT, reconhecer ou não que ele tem os mesmos direitos (em 
relação ao parceiro), como em planos de saúde e punir ou ignorar os atos de 
discriminação. O presente trabalho procura jogar luz sobre a questão, levantando 
estudos realizados a respeito do tema e apresentando estudos de caso realizados 
em três organizações privadas de grande porte atuantes no Brasil. 
1.1. Apresentação 
Desde o fim da era industrial, que foi marcada pela mecanização dos processos e 
automação das indústrias, o homem vive uma situação única dentro do trabalho: 
sua identidade entra em crise porque não mais seus braços são necessários à 
 
1
 Por “transgêneros” entendem-se indivíduos cujas dimensões da sexualidade vão além das 
tradicionais discussões de gênero. Nesta definição, enquadram-se transexuais e travestis, por 
exemplo. Definições mais detalhadas serão dadas adiante, ao longo do trabalho. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
22 
manutenção da ordem, mas sim seu poder intelectual é valorizado para exercer um 
empenho criativo. Numa era pós-industrial, questões de gênero, porte físico e 
origem étnico-racial se tornariam virtualmente irrelevantes, posto que o que vale é a 
capacidade do indivíduo de análise e resolução de problemas essencialmente 
intelectuais. 
Dentro dessa nova realidade, várias dimensões da identidade humana foram 
florescendo dentro do contexto do trabalho. Não mais preocupado apenas em 
aperfeiçoar processos mecânicos, o trabalho de uma sociedade pós-industrial exige 
uma capacidade de interagir socialmente que antes simplesmente não existia. O 
trabalho se tornou uma relação essencialmente humana, em oposição à busca 
incessante por melhoria de procedimentos basicamente maquinais (DE MASI, 
2001). 
Tal mudança no contexto do trabalho humano vem-se mostrando evidente 
principalmente no aumento da expressividade de cargos de liderança ocupados por 
mulheres na política, nas empresas, nas instituições sem fins lucrativos e até 
mesmo na religião (BAXANDALL, GORDON & REVERBY, 1995; ODENDAHL & 
O'NEILL, 1994). 
Esse fenômeno é muito bem ilustrado pelo sociólogo italiano Domenico De Masi, 
em sua obra Ozio Creativo, na qual faz a seguinte afirmação: 
oggi, [...] la società postindustriale affida le mansioni faticose e ripetitive alle macchine, 
mentre agli umani lascia le attività flessibili, intuitive, estetiche. Attività cui, storicamente, 
sono meglio preparate le donne per il semplice fatto che gli uomini sono stati 
tradizionalmente educati all’agire razionale, rigido, programmato. Dove si affermano le 
attività flessibili, intuitive, emotive, estetiche – nella scienza, nell’arte, nel cinema, nella 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
23 
moda, nei media – puntualmente arrivano le donne e scappano gli uomini.2 (DE MASI, 2000: 
143-144) 
Essa reestruturação das relações homem-trabalho nos leva a repensar as próprias 
relações humanas. Será que as políticas de gestão de pessoas acompanharam as 
mudanças que a sociedade pós-industrial vem nos trazendo? Ou será que nos 
prendemos ainda a um modelo industrial? 
Aparentemente, ainda é um assunto novo observar a individualidade das pessoas 
no trabalho. Obras que cruzavam questões próprias da identidade (como origem 
étnico-racial, gênero ou classe) e o trabalho começaram a surgir na segunda 
metade do século passado, e só ganharam efetiva atenção por parte das 
organizações no final da década de 80 (COX, 1994: 3). 
Ainda assim, as obras posteriores foram priorizando uma visão pluralista da 
questão do que, agora, chamamos de diversidade cultural. É comum, na literatura, 
tratarem-se dimensões completamente distintas da identidade humana (tais como 
gênero, nacionalidade, etnia3,aptidão física ou classe social) sob um mesmo 
guarda-chuva conceitual (COX, 1994, FLEURY, 2000, entre outros). Pouco a 
pouco, foram surgindo trabalhos que atentassem de maneira mais apurada a cada 
um dos diferentes temas que dizem respeito à diversidade cultural nas 
organizações. 
 
2
 “Hoje, [...] a sociedade pós-industrial confia as tarefas cansativas e repetitivas às máquinas, 
enquanto que deixa aos humanos as atividades flexíveis, intuitivas, estéticas. Atividades estas que, 
historicamente, são melhor executadas por mulheres pelo simples fato que os homens foram 
tradicionalmente educados ao agir racional, rígido, programado. Onde se afirmam as atividades 
flexíveis, intuitivas, emotivas, estéticas – na ciência, na arte, no cinema, na moda, nos veículos de 
mídia –, pouco a pouco chegam as mulheres e saem os homens.” (tradução nossa) 
3
 Devido à diversidade de termos e definições usados para ilustrar a questão (raça, cor, etnia...), o 
autor usará, neste trabalho, as três expressões tomando como premissa que são sinônimas, sem o 
intuito de prejudicar grupo algum. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
24 
Pouco, no entanto, tem sido feito a respeito da identidade sexual e sua influência 
no trabalho humano. De acordo com McQUARRIE (1998), a literatura se voltou 
principalmente para a integração na força de trabalho de pessoas com diferenças 
raciais, de gênero ou físicas. Assim, desenvolveu-se uma ampla gama de 
programas visando a atender a estes grupos. A identidade sexual dos empregados 
de uma organização, no entanto, continua sendo negligenciada. 
Ainda assim, a literatura em diversidade sexual4 no trabalho em países avançados 
(EUA, principalmente) já é extensa (McNAUGHT, 1994; ZUCKERMAN & SIMONS, 
1995; FRISKOPP & SILVERSTONE, 1996; WINFELD & SPIELMAN, 2001; 
SNYDER, 2003; entre outros). No Brasil, no entanto, pouco foi publicado a respeito 
(DIAS, PEREIRA, BARBOSA & CRUZ, 2002; BITTENCOURT, 2003; SIQUEIRA, 
FERREIRA & ZAULI-FELLOWS, 2006). 
Sendo assim, o assunto da diversidade sexual no trabalho e as políticas de gestão 
de pessoas perante o tema são, definitivamente, algo de muito novo na realidade 
das organizações brasileiras e merece ser mais explorado. É a isso que este 
trabalho se propõe. 
1.2. Aspectos técnicos e empecilhos práticos 
 
OBJETIVO DO TRABALHO 
Este trabalho se propõe, essencialmente, a cumprir duas tarefas: i. traçar um 
panorama atual da literatura em administração a respeito da diversidade sexual e o 
ambiente de trabalho, apoiando-se – quando/se necessário – na literatura de áreas 
 
4
 O autor gostaria de deixar clara a distinção usada, neste trabalho, entre os conceitos de 
‘diversidade de gênero’ (masculino x feminino) e de ‘diversidade sexual’ (heterossexuais, gays, 
lésbicas, bissexuais, travestis e transexuais) 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
25 
relacionadas; e ii. analisar casos em empresas brasileiras, verificando o que 
motivou as empresas a adotarem uma política de recursos humanos que atentasse 
às necessidades específicas de homossexuais, bissexuais, travestis e transexuais 
e como tais programas impactaram na dinâmica da organização. 
METODOLOGIA 
• Fazer breve revisão bibliográfica sobre os conceitos de diversidade cultural e 
diversidade sexual no ambiente de trabalho; 
• Realizar pesquisa exploratória junto a três organizações privadas de grande 
porte que atuam no Brasil, a fim de sondar a realidade corporativa no que 
tange os aspectos anteriormente descritos; 
• À luz da teoria apresentada, fazer uma análise crítica dos dados obtidos a 
partir das pesquisas de campo. Se admissível, traçar um paralelismo entre a 
literatura acadêmica e a realidade corporativa, abrindo-se espaço para 
possíveis sugestões; 
• Delinear as eventuais conclusões que o presente trabalho pode trazer. 
Alguns empecilhos práticos irão se evidenciar durante a realização do trabalho. Há 
de se destacar, de antemão, que, por se tratar de um assunto delicado e não 
abertamente discutido na sociedade, algumas informações coletadas poderão se 
classificar como desvirtuadas ou maquiadas. 
Outro aspecto importante é o da confidência. Optou-se por não se fazer entrevistas 
individuais a gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros na presente pesquisa a fim 
de respeitar o direito à omissão de tais dimensões da identidade dentro do 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
26 
ambiente de trabalho. Perde-se no sentido de não se ilustrar o trabalho com 
testemunhos pessoais, mas se ganha no respeito ao indivíduo e na minimização do 
efeito de possíveis vieses que esses contatos poderiam trazer à pesquisa. 
Tomar-se-á, portanto, o máximo de cuidado para que tais restrições não 
comprometam o resultado final do trabalho. 
1.3. Estrutura 
 
Para facilitar a compreensão do estudo, optou-se por sua divisão em três principais 
partes. A primeira é a Revisão Conceitual, que contém uma retomada dos aspectos 
técnicos que permearão todo o trabalho. Ela começa com a explicação de 
conceitos sobre diversidade cultural. Em seguida, vêm notas a respeito da 
diversidade sexual humana e, posteriormente, um levantamento feito a partir de 
estudos acerca da presença de GLBTs no ambiente de trabalho. 
A segunda parte, intitulada Estudos de Caso, ilustra a realidade encontrada em três 
grandes organizações privadas atuantes no Brasil: Natura, IBM e Banco Real. O 
intuito, aqui, é poder cruzar as informações coletadas a partir das visitas às 
empresas para se chegar à terceira parte do trabalho, que se trata de uma análise 
crítica da teoria apresentada perante as políticas e práticas das empresas 
pesquisadas. Ainda, apresentam-se sugestões às organizações a fim de melhorias 
em seus processos. 
Por fim, segue a conclusão do estudo, que explicita os principais aspectos 
desvelados por este trabalho. Acompanhemos, portanto, o desenrolar desta 
argumentação. 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
27 
2. REVISÃO CONCEITUAL 
2.1. Diversidade cultural 
De acordo com a “Declaração universal sobre a diversidade cultural”, da UNESCO 
(2005), podemos definir cultura como o “conjunto dos traços distintivos espirituais e 
materiais, intelectuais e afetivos que caracterizam uma sociedade ou um grupo 
social” (p. 1). Tal texto defende o fato de que a cultura tem um caráter maleável, e 
que “a diversidade cultural é, para o gênero humano, tão necessária como a 
diversidade biológica para a natureza” (p. 2). 
Além disso, o documento da Organização das Nações Unidas afirma que a defesa 
da diversidade cultural é um imperativo ético, inseparável do respeito à dignidade 
humana. Tal defesa deve ser garantida por todos os agentes da coletividade: 
governos, organizações da sociedade civil e – é claro – empresas (UNESCO, 
2005). 
É indiscutível o fato de que a dinâmica das empresas mudou profundamente nas 
últimas décadas. Mudanças lentas e burocráticas deram lugar a um ambiente onde 
constantes revoluções forçam os gestores a ampliar sua capacidade de se 
flexibilizar de forma a atender as demandas de um mercado em constante mutação. 
Dentro desse contexto, a gestão da diversidade cultural tem-se mostrado um tema 
decisivo para o bom desempenho da organização. A diversidade pode tornar-se, 
internamente, um sinônimo de qualidade de vida no trabalho. Nas relações 
externas – com parceiros, consumidores e sociedade –, a adoção da diversidade 
como um princípio de atuação agrega valor à imagem da empresa. Tal iniciativa 
demonstra que ela está alinhada às expectativase demandas da sociedade e que 
assume a sua missão social. (ETHOS, 2000) 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
28 
COX (1994) vai mais além: para ele, “a administração da diversidade cultural 
significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de 
pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar 
suas desvantagens” (p. 11). Assim, segundo ele, administrar a diversidade significa 
adicionar valor à organização. 
Não se trata de “entrar numa onda” para não ficar para trás. Um efetivo 
compromisso social, agregado a produtividade e competitividade, são os requisitos 
básicos para a sustentabilidade – e sucesso – nos negócios. A gestão da 
diversidade cultural aparece como uma responsabilidade perante a sociedade, uma 
vez que muito do que se aplica nas organizações pode servir de referência para 
outros grupos e indivíduos (GOVATTO, 2005). 
2.1.1. Diversidade, ética e responsabilidade social 
A diversidade, no âmbito da gestão de recursos humanos, se baseia em três pilares 
essenciais: a igualdade de oportunidades, o valor estratégico e a questão da ética e 
competitividade (ETHOS, 2000). 
 (a) igualdade de oportunidades: visa ao respeito à dignidade de todas as 
pessoas, representando, assim, um princípio básico de cidadania, assegurando a 
cada um condições de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. 
Refere-se à efetivação do direito à diferença, no qual se criam condições e 
ambientes em que as pessoas possam agir em conformidade com seus valores 
individuais. Aqui, estamos falando da gestão da diversidade como fator de ação 
afirmativa e inclusão social. 
 (b) valor estratégico: a diversidade fortalece o poder da empresa de 
integração ao novo contexto, caracterizado pelo intenso fluxo de capitais e das 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
29 
comunicações, pelo surgimento de novas ondas migratórias e pela constituição de 
imensas corporações transnacionais. Aqui, estamos falando de uma 
responsabilidade social compartilhada coletivamente por cidadãos, instituições, 
governos, comunidades e – é claro – as empresas. 
 (c) ética e competitividade: a adoção da diversidade na força de trabalho, 
além de ser um compromisso ético, tem-se mostrado um caminho para a 
competitividade. Ações de atração, manutenção e incentivo a uma mão-de-obra 
cada vez mais diversificada podem fazer com que essa multiculturalidade seja 
transmitida aos seus produtos e serviços, permitindo que os mesmos sejam 
identificados por diferentes públicos. Outro aspecto ético é que as empresas são as 
principais promotoras de oportunidade de trabalho e de realização profissional, 
além de se tratarem de um importantíssimo espaço existencial para as pessoas que 
a compõem. Assim, espera-se que as corporações devam imanentemente 
comprometer-se a ser um instrumento de inclusão – e não discriminação como 
pode ser muitas vezes observado. 
2.1.2. Diversidade no Brasil 
O Brasil – queiramos ou não – tem uma histórica herança de discriminação. Isso se 
deve, evidentemente, aos traços herdados de nosso processo de formação. A 
colonização européia promoveu, em larga escala, o extermínio das populações 
indígenas que aqui habitavam. De uma população total estimada em seis milhões 
no século XVI, hoje nos restam um contingente próximo a 350 mil remanescentes 
que se esforçam para preservar suas línguas e costumes. (ETHOS, 2000) 
Seguindo esse temível fato, tivemos a escravidão negra, base da economia da 
colônia e do império, nos séculos XVII a XIX, que também deixou cicatrizes 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
30 
indeléveis que ainda repercutem nas desigualdades e preconceitos existentes no 
Brasil. 
Interessante é observar que, no Brasil, o preconceito se mostra de uma maneira 
velada, muito bem explorada por FLEURY (2000), ao afirmar: 
[os brasileiros] gostam de se imaginar como uma sociedade sem preconceitos [...]. Mas, por 
outro lado, é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades educacionais e 
às posições de prestígio no mercado de trabalho é definido pelas origens econômica e racial. 
Neste contexto diversificado e contraditório, o tema da diversidade cultural é relativamente 
novo na agenda das empresas brasileiras (p. 19). 
Assim, falar em diversidade num país com tais características parece emergencial e 
essencial. Lembremos, por exemplo, que o final da escravidão não aboliu as 
práticas e valores escravistas da sociedade. Após a libertação, os negros livres 
permaneceram, de modo geral, ocupando as posições mais subalternas e não 
tiveram as condições de disputar as oportunidades de trabalho oferecidas pela 
economia no início da República, na maioria destinadas às novas levas de 
imigrantes europeus. Esse foi um fator determinante para que, no presente, os 
negros permanecessem como o principal contingente das camadas pobres do país, 
reafirmando o estigma da servidão do passado. 
O preconceito racial é apenas um dos que persistem em nossa cultura. Outro que 
podemos enumerar é o relacionado à subordinação das mulheres. Historicamente, 
a tradição patriarcal da família brasileira legou ao gênero feminino uma condição de 
subordinação que só nas décadas mais recentes tem sido alterada. A inferiorização 
das mulheres se manifesta em diferentes esferas da vida, especialmente nas 
relações de trabalho. Apesar da notável participação crescente, as mulheres ainda 
trabalham em condições piores que as dos homens, principalmente no que diz 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
31 
respeito à remuneração, mesmo quando estão em ocupações semelhantes às de 
seus pares homens. 
Os maiores salários ficam com os homens não-negros, seguidos pelas mulheres 
não-negras, que por sua vez recebem salários maiores que os homens negros. O 
último lugar da escala salarial é o das mulheres negras, vítimas do duplo-
preconceito. Para se ter uma idéia mais concreta do que isso significa, segue 
gráfico ilustrativo da renda média mensal dos diferentes estratos aqui tratados. 
 Fonte: ETHOS (2000), pp. 16-17 
E não é só no nível de salários que a população negra fica em desvantagem. Em 
pesquisa da SEADE/DIEESE ficou constatado que as condições de 
empregabilidade dos negros também ficam muito aquém da população não-negra 
na cidade de São Paulo. A pesquisa é referente aos dados médios de outubro de 
2005 a setembro de 2006 e gerou os resultados a seguir: 
R$ 1.188,00
R$ 750,00
R$ 601,00
R$ 399,00
Homens não-
negros
Mulheres não-
negras
Homens
negros
Mulheres
negras
Figura 2.1. Renda média mensal por gênero e etnia na Grande São Paulo 
(1998) 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
32 
 Fonte: MANSO (2006) 
O que se pode concluir dessas observações é que se mostra urgente a 
necessidade de se estabelecerem políticas explícitas de gestão da diversidade 
cultural dentro das organizações brasileiras. Não só por uma iminente necessidade 
de justiça social, mas também – e, na visão da gestão de negócios, principalmente 
– por uma questão de produtividade e competitividade. 
2.1.3. Importância do tema 
A pertinência de se cultivar uma política de gestão de pessoas que contemple a 
diversidade humana está longe de ser algo apenas a ser apresentado aos 
stakeholders num relatório social. Tal prática pode trazer inúmeros benefícios para 
a companhia, que pode ter um alto investimento a princípio, mas gera rendimentos 
tanto mensuráveis quanto intangíveis no longo prazo. A seguir, enumeraremos 
alguns dessesimportantes aspectos, baseados no estudo do Instituo ETHOS 
(2000): 
 (a) fator crítico de sucesso: é visivelmente crescente a tendência de 
valorização de marcas e bens produzidos por organizações que projetam uma 
3,57
7,07
4,48
9,06
21,4
16,7 15,3
11,6
Negras Não-
negras
Negros Não-
negros
Negras Não-
negras
Negros Não-
negros
Mulheres Homens Mulheres Homens
Rendimento por hora (em R$) Taxa de desemprego (em %)
Figura 2.2. Condições de emprego em São Paulo, por gênero e etnia 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
33 
imagem pluralista e de responsabilidade social. Assim, as políticas de diversidade 
incrementam a competitividade, ao possibilitar às empresas usufruírem de todo o 
potencial resultante das diferenças positivas de seus empregados, podendo se 
tornar um fator crítico de sucesso; 
 (b) adaptação ao perfil dos clientes: se uma empresa deseja permanecer 
competitiva na economia globalizada, a composição de sua força de trabalho deve 
refletir a diversidade e as mudanças na composição dos clientes e dos mercados. 
Assim, as empresas com uma mão-de-obra diversificada têm melhores condições 
de colocar seus produtos e serviços no mercado, atendendo a consumidores cada 
vez mais diferenciados; 
 (c) desempenho financeiro fortalecido: diversos estudos apontam que as 
empresas com programas de diversidade têm melhor desempenho que aquelas 
que não os possuem e que uma força de trabalho etnicamente diversa pode tornar 
uma companhia mais lucrativa. Assim, atraem-se novos investidores, que injetam 
mais capital na empresa e alimentam um círculo virtuoso para a companhia; 
 (d) rotatividade reduzida: criando um ambiente multicultural, a empresa 
facilita a identificação do empregado com o modo de ser e de agir de seus pares, 
criando um vínculo que reduz o turnover; 
 (e) produtividade melhorada: a valorização da diversidade contribui para a 
obtenção de um clima positivo que, pelo combate à intolerância, estimula a 
cooperação e a sinergia entre os profissionais da organização em torno de seus 
objetivos comuns. Assim, cria-se um ambiente que reforça os vínculos dos 
funcionários com o trabalho e sua identificação com a empresa. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
34 
 (f) aumento da satisfação no trabalho: estudos apontam que empregados 
que têm no local de trabalho um ambiente de incentivo mostram-se mais satisfeitos 
com suas atividades profissionais e que os empregados cujos ambientes de 
trabalho são de incentivo e respondem às suas necessidades individuais são os 
mais leais. 
 (g) menor vulnerabilidade legal: as empresas que estabelecem programas de 
diversidade e métodos de gestão voltados para detectar e prevenir situações 
potenciais de discriminação e assédio são menos vulneráveis frente às exigências 
das legislações, que chegam a estabelecer penalidades milionárias. 
 (h) imagem corporativa valorizada: a publicidade em torno de uma prática 
discriminatória pode ser bastante negativa para a organização, afetando sua 
imagem junto aos consumidores e à opinião pública. Por outro lado, na medida em 
que a diversidade seja um atributo característico das atividades da empresa, 
tornando-a conhecida como um bom lugar para trabalhar, com um ambiente aberto 
e inclusivo, ela pode agregar qualidades positivas à sua imagem no mercado. 
 (i) maior flexibilidade: uma cultura pluralista favorece a adaptação a 
mudanças inerentes à realidade contemporânea das organizações, quando 
incorporações, fusões e desmembramentos têm se tornado cada vez mais comuns. 
 (j) reconhecimento adequado: uma vez que o estímulo à diversidade 
representa um esforço à expressão dos talentos e potencialidades individuais, ele 
torna a empresa mais bem capacitada para avaliar e promover seus empregados 
tendo por base sua efetiva competência, minimizando um possível viés. 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
35 
2.1.4. Principais temas de diversidade abordados 
Tradicionalmente voltadas quase apenas às questões de raça e gênero, hoje, as 
políticas das empresas vêm ampliando sua abordagem, passando a considerar 
questões como condição socioeconômica dos empregados, estilo de trabalho, 
idade, ascendência, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, deficiência física 
ou mental e condições de saúde, entre outras diferenças. 
A promoção da diversidade se apresenta, em cada empresa, com características 
distintas e específicas. Além do compromisso abrangente com a diversidade, cabe 
a cada organização determinar que aspectos particulares devem estar sob o foco 
de suas políticas. A seguir, relataremos brevemente alguns deles: 
 (a) gênero: diz respeito aos atributos positivos ou negativos que se aplicam 
como distinções entre homens e mulheres, determinando os papéis, funções e 
relações que desempenham na sociedade. Além de buscar maior equilíbrio na 
proporção entre profissionais de ambos os gêneros na empresa, programas 
voltados para tal questão devem ter um olhar crítico sobre a tradição que considera 
determinadas ocupações como características para homens ou mulheres, sem 
razões objetivas que a justifiquem. 
 (b) raça e etnia: dependendo – naturalmente – da localização territorial da 
empresa, da comunidade em que está inserida e da composição de seu público, a 
empresa deve ter como objeto de suas políticas a de não-discriminação. No Brasil 
pensa-se imediatamente no preconceito negativo contra negros, mas vale lembrar 
que também é bastante presente a cultura discriminatória na região Sudeste, em 
relação a migrantes nordestinos, ou nas áreas fronteiriças com o Paraguai, em 
relação a trabalhadores imigrantes daquele país. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
36 
 (c) pessoas com deficiências: hoje em dia – felizmente – existe legislação 
específica para este caso, e o investimento das empresas na incorporação dessas 
pessoas tem um relevante impacto social. 
 (d) crenças e opiniões: o enriquecimento da comunidade interna pode 
ocorrer através da criação de um ambiente de liberdade, em que os funcionários 
possam expressar suas convicções pessoais. A diversidade pressupõe o respeito 
aos valores e crenças pessoais e uma postura inclusiva, que incorpore e promova a 
heterogeneidade de modos de pensar e agir de seus empregados. 
 (e) idade: muitas soluções criativas para situações específicas podem ser 
encontradas quando existe uma composição etária diversa no quadro de 
funcionários. A reincorporação de idosos, normalmente sem acesso a 
oportunidades de trabalho, tem forte repercussão social e permite usufruir os 
conhecimentos que a experiência de trabalho e vida lhes proporcionou. 
 (f) temas específicos: no contexto particular de cada empresa, outros temas 
podem se mostrar importantes para propiciar a efetivação de um ambiente de 
diversidade e, nesses casos, devem ser tratados com a devida ênfase. Outras 
questões podem incluir: prevenção ao assédio sexual, não-discriminação de 
portadores do vírus HIV e liberdade de orientação sexual. Este último tema é 
justamente o enfoque deste trabalho. 
2.2. Diversidade sexual 
A esta altura mostra-se necessário garantir que o leitor tenha afinidade com os 
termos utilizados neste trabalho, no que diz respeito à diversidade sexual. Para 
tanto, é essencial explicitar os pilares que sustentam a composição das diferentes 
sexualidades humanas. 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
37 
PICAZIO (1999) estudou exaustivamente a composição das sexualidades e, em 
linguagem bastante acessível à população leiga no assunto, apresentou tais pilares 
de maneira bastante simples. Seguem as dimensões propostaspor ele: 
2.2.1. Sexo biológico 
Trata-se dos traços fenotípicos (como a presença de barba ou mamas) e 
genotípicos (cromossomos XY – homem – ou XX – mulher). Biologicamente, 
existem apenas dois sexos: o masculino e o feminino, embora em casos raros 
bebês nasçam com órgãos genitais de ambos os sexos, sendo assim chamados 
hermafroditas. 
Em uma escala bipolar, o sexo biológico poderia ser assim representado 
graficamente: 
homem_______________hermafrodita_______________mulher 
2.2.2. Identidade sexual (ou de gênero) 
Refere-se a quem a pessoa acredita ser: homem, mulher, ou ambos. Não basta a 
referência do sexo biológico, há um componente interno que dita a que gênero a 
pessoa sente pertencer. A forma como a criança se desenvolve é bastante 
importante – embora não determinante, por si só – na construção de sua identidade 
sexual. 
Em uma escala bipolar, a identidade sexual poderia ser assim representada 
graficamente: 
masculina_______________mista (travestis)_______________feminina 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
38 
2.2.3. Papel sexual (ou papel social de gênero) 
É o comportamento considerado – e determinado – pela sociedade como masculino 
ou feminino. Família, escola, amigos e mídia dão referências do que é visto como 
adequado ao comportamento do homem e da mulher. Em exemplos práticos, 
brincar de carrinho é uma atividade lúdica associada ao papel sexual masculino e 
brincar com a boneca, ao papel sexual feminino. Naturalmente, por ser uma 
característica cultural, muda de acordo com o tempo e o local. 
É importante frisar que esta característica não corresponde a quem se deseja 
afetiva e sexualmente, mas apenas ao comportamento observado. 
Em uma escala bipolar, o papel sexual poderia ser assim representado 
graficamente: 
masculina_______________mistos (drags)_______________feminina 
2.2.4. Orientação do desejo 
É definido como um sentimento de atração direcionado à pessoa que se deseja 
para se relacionar afetiva e sexualmente. Na orientação do desejo moram os 
afetos, as emoções de paixão, de amor e de desejos eróticos. 
Vale frisar que a orientação do desejo não é uma opção, sendo ela espontânea e 
imutável – embora se possa adotar um comportamento sexual diferente da 
orientação devido a pressões externas às quais o indivíduo sucumbe. Há estudos 
voltados a descobrir a origem das diferentes manifestações da orientação do 
desejo (hétero, homo, ou bissexual), mas nada é conclusivo. 
Em uma escala bipolar, a orientação do desejo poderia ser assim representada 
graficamente: 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
39 
homossexual_______________bissexual_______________heterossexual 
(mesmo sexo) (ambos os sexos) (outro sexo) 
2.2.5. Montando o quebra-cabeça da sexualidade humana 
Cruzando-se as variáveis acima apresentadas, teremos como configurar as 
diferentes composições da sexualidade humana. Cada composição será exposta 
na forma de um quadro, para fins didáticos. 
Quadro 2.1. Composição da heterossexualidade 
Heterossexual Homem Mulher 
Sexo biológico 
(características 
genotípicas e fenotípicas) 
Homem Mulher 
Identidade sexual 
(quem acredita ser) Masculina Feminina 
Papel sexual 
(como se comporta) 
Variável, pode ser 
masculino e/ou feminino 
Variável, pode ser 
masculino e/ou feminino 
Orientação do desejo 
(a quem deseja) 
Sexo oposto, portanto 
heterossexual 
Sexo oposto, portanto 
heterossexual 
 Fonte: adaptado de PICAZIO (1999) 
Quadro 2.2. Composição da homossexualidade 
Homossexual Homem Mulher 
Sexo biológico 
(características 
genotípicas e fenotípicas) 
Homem Mulher 
Identidade sexual 
(quem acredita ser) Masculina Feminina 
Papel sexual 
(como se comporta) 
Variável, pode ser 
masculino e/ou feminino 
Variável, pode ser 
masculino e/ou feminino 
Orientação do desejo 
(a quem deseja) 
Mesmo sexo, portanto 
homossexual 
Mesmo sexo, portanto 
homossexual 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
40 
 Fonte: adaptado de PICAZIO (1999) 
Quadro 2.3. Composição da bissexualidade 
Bissexual Homem Mulher 
Sexo biológico 
(características 
genotípicas e fenotípicas) 
Homem Mulher 
Identidade sexual 
(quem acredita ser) Masculina Feminina 
Papel sexual 
(como se comporta) 
Variável, pode ser 
masculino e/ou feminino 
Variável, pode ser 
masculino e/ou feminino 
Orientação do desejo 
(a quem deseja) 
Ambos os sexos, portanto 
bissexual 
Ambos os sexos, portanto 
bissexual 
 Fonte: adaptado de PICAZIO (1999) 
Quadro 2.4. Composição da transexualidade 
Transexual Homem Mulher 
Sexo biológico 
(características 
genotípicas e fenotípicas) 
Homem Mulher 
Identidade sexual 
(quem acredita ser) Feminina Masculina 
Papel sexual 
(como se comporta) Essencialmente feminino 
Essencialmente 
masculino 
Orientação do desejo 
(a quem deseja) 
Na grande maioria 
heterossexual, mas pode 
ser homo ou bissexual 
Na grande maioria 
heterossexual, mas pode 
ser homo ou bissexual 
 Fonte: adaptado de PICAZIO (1999) 
 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
41 
Quadro 2.5. Composição do travestismo 
Travesti Homem Mulher 
Sexo biológico 
(características 
genotípicas e fenotípicas) 
Homem Mulher 
Identidade sexual 
(quem acredita ser) Masculina e feminina Feminina e masculina 
Papel sexual 
(como se comporta) 
Predominantemente 
feminino 
Predominantemente 
masculino 
Orientação do desejo 
(a quem deseja) 
Predominantemente 
homossexual, mas pode 
ser hétero ou bissexual 
Predominantemente 
homossexual, mas pode 
ser hétero ou bissexual 
 Fonte: adaptado de PICAZIO (1999) 
Além das dimensões acima expressas, existem outras de igual relevância 
(transformista, drag, cross-dresser e hermafrodita). Para fins deste trabalho, no 
entanto, optou-se por destacar essas cinco manifestações a fim de que não se 
perca o enfoque nas manifestações da sexualidade humana que ocorrem dentro do 
ambiente de trabalho comum às organizações aqui contempladas. 
É de se esperar que o leitor fique confuso – e talvez até espantado – pela 
complexidade acima apresentada. O intuito deste trabalho não é esgotar esse 
assunto, muito menos tornar o leitor um especialista na matéria. A finalidade, até 
aqui, era esclarecer apenas que a sexualidade humana não é linear e, muito 
menos, uniforme. 
A visão maniqueísta de se dividir o mundo entre hétero e homossexuais não faz 
sentido dentro dessa abordagem teórica, e é necessária muita cautela para tratar 
do assunto quando se trata de alguém que foge da maioria heterossexual, 
principalmente no espaço laboral. Por isso, julgamos pertinente fazer também um 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
42 
breve levantamento das obras que trataram da diversidade sexual e o ambiente de 
trabalho. 
2.3. Diversidade sexual e o ambiente de trabalho 
Uma vez que está contextualizada a gestão da diversidade cultural dentro das 
empresas, e compreendidas as principais composições da sexualidade humana, 
podemos cruzar ambos os assuntos e fazer um estudo da gestão da diversidade 
sexual no ambiente de trabalho. 
Nos últimos anos, muito da literatura em administração tratou do assunto da 
diversidade na força de trabalho. Aumentos projetados no número de mulheres e 
minorias no mercado de trabalho estimularam o interesse, por parte das 
organizações, em integrar à sua força de trabalho pessoas com diferenças étnicas, 
físicas ou de gênero.Conseqüentemente, mais discussões nas salas – tanto de 
reunião, quanto de aula – foram surgindo a fim de aprofundar os estudos e 
atuações junto a esses grupos. Apesar dessa crescente sensibilização acerca dos 
assuntos de diversidade, no entanto, uma diferença que tem implicações 
potencialmente significantes nas organizações – a diversidade sexual – tem sido 
tacitamente ignorada (McQUARRIE, 1998). O que se observa é que justamente 
formas de diversidade onde a invisibilidade é possível – como a diversidade sexual, 
por exemplo – foram menos estudadas na área de gestão que as formas mais 
visíveis, como gênero ou etnia (WARD & WINSTANLEY, 2005). 
Tal observação se mostra ainda mais evidente num país como o Brasil, onde – 
conforme apresentado –, apesar da aparência de uma cultura “liberal”, discussões 
relativas à sexualidade são consideradas essencialmente um tabu. Durante a 
pesquisa bibliográfica, justamente, foram encontrados inúmeros artigos tratando do 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
43 
assunto e foi de se espantar o fato que a imensa maioria dos estudos era anglo-
saxão. No meio acadêmico, apenas um estudo específico foi encontrado no Brasil 
(SIQUEIRA et al, 2006), reforçando a pertinência deste trabalho. 
Mas, por que estudar a presença de GLBTs nas organizações? ADAMS, CAHILL & 
ACKERLIND (2005), DINIZ (2002), DAY & SCHOENRADE (1997) e WARD & 
WINSTANLEY (2005) concordam que o desenvolvimento ótimo da carreira não 
pode acontecer quando os indivíduos são forçados a suprimir partes de suas 
identidades que são desvalorizadas pela sociedade. Tal “clandestinidade” gera um 
permanente estado de angústia e, muitas vezes, depressão, desespero e auto-
anulação. Assim, tendo em vista a retenção de talentos e a criação de um ambiente 
de trabalho propício à produtividade, torna-se obrigação da organização criar uma 
postura institucional a favor do acolhimento de GLBTs. 
BOWEN & BLACKMON (2003), por meio do conceito de “voz organizacional”, que 
representaria a livre comunicação dentro da organização, sistematizaram tal 
fenômeno de maneira bastante ilustrativa, apresentada a seguir: 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
44 
 
 Fonte: adaptado de BOWEN & BLACKMON (2003) 
Assim, há de se destacar que um colaborador GLBT que tenha espaço para se 
expressar sem medo de represálias terá uma tendência maior de se sentir 
psicologicamente comprometido com a organização, uma vez que passa por menos 
experiências de conflito. Tal “aceitação”, por assim dizer, refere-se ao acolhimento 
da identidade reconhecidamente GLBT. 
SIQUEIRA et al (2006) deram uma contribuição marcante para o estudo do assunto 
no Brasil, ao publicar o pioneiro mapeamento de artigos e de categorias que 
“Eu não posso 
falar francamente 
sobre questões 
importantes”
“Eu não posso 
me entregar por 
completo ao 
trabalho”
“Eu não posso 
dividir minha vida 
com meus 
colegas de 
trabalho”
“Eu não tenho 
liberdade para 
falar sobre quem 
eu sou”
Repressão da voz organizacional
Menos conversas 
informais
Menor troca de 
tarefas
Ambiguidade de 
papéis
Interações sociais 
naturais inibidas Menor troca social
Menor satisfação 
no trabalho
Repreensão de 
aspectos da 
identidade 
pessoal
Conflito de 
identidade
Menor 
comprometimento 
organizacional
Dispêndio de 
energia emocional 
com manutenção 
do sigilo
Estresse no 
trabalho
 
Figura 2.3. Efeitos de mecanismos de preservação da identidade pessoal 
 sobre a comunicação no ambiente de trabalho 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
45 
analisam identidade gay no ambiente de trabalho, em nove periódicos 
internacionais, no período de 1985 a 2005. De cunho essencialmente bibliográfico e 
quantitativo, o estudo relacionou sua bibliografia em quatro categorias de análise: 
(a) discriminação, estigma e homofobia5, (b) desenvolvimento de carreira, (c) 
coming out e in closeted6 e (d) igualdade de direitos. 
VAN HOYE & LIEVENS (2003), por sua vez, identificaram três campos de pesquisa 
principais no que diz respeito aos GLBTs no ambiente de trabalho: um que 
examina, em um nível geral, o nível de discriminação e o status de minoria 
experimentado por GLBTs no trabalho; um segundo formado por estudos acerca do 
assunto de assumir-se como GLBT perante colegas e/ou superiores; e um terceiro 
que enfoca questões de problemas específicos relacionados ao trabalho 
enfrentados por indivíduos GLBTs, como discriminação e violência. 
São inúmeras as possibilidades de pesquisa dentro de cada uma dessas 
categorias. No entanto, de certa forma, todas elas se entrelaçam e se relacionam 
de tal forma que giram em torno de um ponto em comum: o reconhecimento da 
identidade GLBT no ambiente de trabalho. 
2.3.1. O reconhecimento da identidade GLBT 
CASTELL (2000) define identidade como um processo de construção de 
significados com base em um atributo cultural que prevalece sobre outras fontes de 
significado. Sua manifestação depende da internalização por parte dos atores 
sociais construindo a partir daí seu significado. 
 
5
 Neologismo que combina a palavra grega phobos, com o significado de medo e fobia, com o 
prefixo homo-, também grego. Aqui não com o seu significado original de o mesmo, mas como 
derivado da palavra "homossexual". O termo aplica-se comumente à aversão, ao desacordo, à 
desaprovação e à discriminação contra homossexuais e a homossexualidade. Atribui-se também 
aos indivíduos em quem se observam estes comportamentos. 
6
 Refere-se à condição de assumir-se GLBT (coming out) ou manter tal informação em sigilo (in 
closeted). 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
46 
WARD & WINSTANLEY (2005), por sua vez, ilustram em seu trabalho as quatro 
formas mais comuns de se lidar com a identidade GLBT dentro do ambiente de 
trabalho. A descrição é a que segue: 
• Fingir: quando o indivíduo se comporta de forma a ser visto como 
pertencente à maioria sexual; 
• Encobrir: oculta toda e qualquer informação que diga respeito a sua 
sexualidade; 
• Assumir implicitamente: usar de artefatos e linguagem implícita para indicar 
sua condição sexual; 
• Afirmar a identidade: encorajar os outros a enxergá-lo(a) como gay, lésbica, 
bissexual ou transgênero. 
Os autores ainda destacam que assumir uma identidade sexual que “fuja do 
padrão” é um esforço contínuo, uma vez que há sempre a presunção de que todos 
são heterossexuais e de que suas identidades sexuais conferem com o sexo 
biológico. Assim, a cada nova situação, mostra-se necessário o esforço de 
“assumir”. Outro aspecto é que, uma vez “fora do armário” 7, indivíduos GLBTs têm 
constantemente que lidar com situações nas quais essa informação lhes dá 
descrédito (WARD & WINSTANLEY, 2005). 
Na figura abaixo se ilustra um diagrama desse processo de efetivação da 
identidade sexual no trabalho, onde cada situação representa uma possível 
mudança de cargo, localização ou mesmo emprego. Note que o esforço contínuo 
de cada tomada de decisão pode ser evitado tomando-se um “atalho” 
 
7
 Referência à expressão “sair do armário”, que quer dizer “assumir a (homos)sexualidade”. 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
47 
(representado pela seta pontilhada), caso haja terreno fértil para que se assuma a 
identidade GLBT no ambiente em questão. 
 Fonte: Adaptado de WARD & WINSTANLEY (2005). 
Outro aspecto relevante levantado pelos mesmos autores é a possível dicotomia 
existente entre discurso e prática no que tange a identidade sexual.Aqui, interagem 
três variáveis importantes, tomadas da Teoria de Atos da Fala, de AUSTIN (1975): 
• Ato locucionário: ato de emitir sons – emissão de palavras e sentenças com 
algum significado (expressão oral). Ex. “está chovendo” x “grablistrod 
zetagflx dapu” 
No armário
Decisão de 
assumir-se
Sair do 
armário
(por opção 
ou coerção)
Efetivação 
da 
identidade
Situação 1
No armário
Decisão de 
assumir-se
Sair do 
armário
(por opção 
ou coerção)
Efetivação 
da 
identidade
Situação 2
No armário
Decisão de 
assumir-se
Sair do 
armário
(por opção 
ou coerção)
Efetivação 
da 
identidade
Situação 3
P
roce
sso
 d
e
 assu
m
ir
-se
Processo de efetivação da identidade sexual
 
Figura 2.4. O processo iterativo de assumir a sexualidade 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
48 
• Ato ilocucionário: corresponde à intenção da emissão: Ex: “vou pagar o que 
te devo na próxima semana”. Está sendo realizado o ato ilocucionário de 
fazer uma promessa. 
• Ato perlocucionário: corresponde ao resultado (desejado ou não) da emissão 
(convencer, insultar ou intimidar, por exemplo). Ex: alguém ao contar uma 
história de fantasmas para uma criança, à noite, está executando o ato 
perlocucionário de assustar a criança. (ALVARES, 2005) 
 Fonte: Adaptado de WARD & WINSTANLEY (2005). 
Prática social
(atos de
discurso
ilocucionários)
Fala
(atos de
discurso
perlocucionários)
Prática social, ou 
ação: forma não-
verbal de discurso
A efetivação: estes são atos 
de discurso que 
desempenham uma ação 
como um resultado
O ponto de efetivação do assumir a 
sexualidade, no qual o discurso, na 
forma da fala, combina com a prática 
social
 
Figura 2.5. Modelo do efeito do discurso na efetivação da identidade social 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
49 
Assim, o processo de se assumir como GLBT pode ser considerado em duas 
partes-chave, ilustradas na figura acima. 
• O ato ou discurso de “sair do armário”. É, por sua vez, subdividido em fazer 
uma escolha ativa e ser coagido; 
• Os discursos ou os atos que cercam a atitude de “sair do armário”; em outras 
palavras as reações das outras pessoas ao ato de assumir-se. 
Tanto na figura acima, quanto na anterior, ilustram-se situações que demandam 
muita energia do indivíduo GLBT. Para tal, dentro da organização, torna-se muito 
difícil equilibrar essas duas variáveis caso não haja um ambiente favorável à 
expressão da identidade social em sua íntegra. Daí a relevância de a organização 
voltar seu olhar para essa questão. 
2.3.2. O acolhimento da identidade GLBT 
De acordo com DAY & SCHOENRADE (1997), inúmeros estudos sustentam que a 
ocultação da identidade ou de parte significativa dela pode vir a trazer uma grande 
carga de estresse e ansiedade. Além disso, requer grande dispêndio de energia e 
resulta em insatisfação, sentimento de ser mal compreendido, pressionado, 
deslocado e/ou alienado. 
Tais fatores levam o indivíduo a ter sua produtividade reduzida e, em muitos casos, 
desejar sair da organização. Na perspectiva de negócio, essa segregação leva a 
resultados como perda de eficiência resultante do trauma emocional, times de 
trabalho não coesos, comunicação prejudicada e/ou conflitos destrutivos entre os 
colaboradores. Tais “sintomas”, de acordo com as autoras, parecem não ser 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
50 
sentidos com a mesma intensidade no caso de indivíduos abertamente GLBT no 
trabalho (DAY & SCHOENRADE, 1997). 
Assim, o que pode ser feito para que a relação indivíduo-trabalho não seja de 
conflito e, sim, garanta a efetivação dos potenciais humanos dentro da 
organização? Klecius Borges, psicólogo especialista em psicoterapia afirmativa 
para homossexuais e consultor organizacional, dá as seguintes dicas para tratar 
abertamente do assunto no ambiente corporativo: 
Quadro 2.6. Dicas para tratar da diversidade sexual no ambiente corporativo 
Para a empresa Para o(a) executivo(a) GLBT 
Aborde o assunto de maneira sutil e 
inclua-o sob o guarda-chuva da 
diversidade, sem identificar 
colaboradores interessados 
Certifique-se de que a organização 
em que você trabalha possui uma 
cultura aberta e liberal 
Promova atividades que eduquem 
sobre o tema, como palestras, 
seminários e grupos de discussão, 
sempre usando uma abordagem 
ampla 
Procure verificar se na empresa há 
outros casos semelhantes e saber o 
tratamento que receberam 
Inclua ao portfolio de ações sociais 
patrocínios a entidades ou eventos 
associados á comunidade GLBT 
Identifique possíveis aliados (chefes, 
colegas) que possam apoiá-lo(a) 
nesse processo 
Mantenha sigilo no tratamento das 
questões individuais relativas ao tema 
Esteja preparado(a) para lidar com 
situações constrangedoras 
Levante informações sobre os GLBTs 
no Brasil, seus estilos de vida, 
principais dificuldades e aspirações 
Informe-se sobre a legislação vigente 
no Brasil e os avanços determinados 
pela Justiça. Entre em contato com as 
entidades que cuidam dos direitos 
dos GLBTs e acompanhe as 
discussões sobre o tema 
Evite ações baseadas em 
estereótipos ou em modelos 
importados 
Pesquise e faça uma lista de 
organizações que possuem políticas 
explícitas de não-discriminação. Isso 
vale tanto para fortalecer seu 
argumento como para o caso de a 
empresa não aceitar sua condição 
GLBT 
Fonte: adaptado de DINIZ (2002) 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
51 
Klecius Borges, no entanto, não é o único preocupado em ajudar organizações e 
colaboradores a sintonizar a identidade GLBT com o universo corporativo. A 
Human Rights Campaign Foundation, organização não-governamental sediada nos 
Estados Unidos que luta por igualdade de direitos para os GLBTs, provê orientação 
a organizações e indivíduos norte-americanos interessados em desenvolver ações 
mais inclusivas no ambiente de trabalho. 
O projeto desenvolveu uma série de ferramentas que visam dar apoio a iniciativas 
de eqüidade de direitos a colaboradores GLBT. Tais ferramentas incluem exemplos 
de políticas inclusivas e uma lista de consultores especializados em capacitação 
para assuntos GLBT. 
 Paralelamente, a organização continuamente monitora a legislação local, estadual 
e federal, bem como as atividades judiciais e das organizações norte-americanas 
que afetam – direta ou indiretamente – os indivíduos GLBT no trabalho. Relatórios 
com os mais recentes achados são publicados quinzenalmente. 
A organização também publica, anualmente, o guia Buying for Equality, voltado 
para o consumo consciente de produtos de empresas que minimizam as 
disparidades de direitos dos GLBTs para com o resto da população e o Corporate 
Equality Index, sobre o qual será mais falado adiante (HRC FOUNDATION, 2006a). 
Tal fato reflete um nível de organização que inexiste no Brasil. Não há, ainda, um 
índice que reflita quão inclusiva as organizações são para com a comunidade 
GLBT, bem como fica difícil para o indivíduo identificar que empresas estão lutando 
contra ou a favor de seus direitos. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
52 
Para minimizar essa lacuna, são aqui propostos os estudos de caso de três 
organizações de grande porte, atuantes no mercado brasileiro, a fim de se ter uma 
idéia do que acontece no cenário nacional acerca deste assunto. 
 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
53 
3. ESTUDOS DE CASO 
Para confrontar a literatura com a realidade corporativa brasileira, optou-se por 
enriquecer este estudocom estudos de caso em empresas de grande porte que 
atuam no mercado nacional. A metodologia usada foi exploratória descritiva com 
amostra intencional e abordagem qualitativa, usando como técnicas para coleta de 
dados pesquisa na Internet, contatos telefônicos e entrevistas presenciais semi-
estruturadas8. A amostra foi formada por três empresas, escolhidas segundo 
critérios de visibilidade das políticas e práticas de inclusão da diversidade no 
ambiente de trabalho. 
Com isso, pretende-se verificar o grau de comprometimento das empresas para 
com os colaboradores GLBTs, explorando aspectos de políticas de não-
discriminação, benefícios, políticas de inclusão de transgêneros, gestão e 
capacitação para a diversidade e as ações externas na área de diversidade sexual. 
O roteiro de entrevistas para coleta de dados primários foi baseado no Human 
Rights Campaign Foundation Corporate Equality Index, um índice desenvolvido por 
uma organização não-governamental norte-americana que objetiva sondar a 
postura das empresas dos Estados Unidos perante empregados e consumidores 
GLBTs. (HRC FOUNDATION, 2005) 
Tal índice – publicado anualmente desde 2002 – vem demonstrando um crescente 
interesse por parte das empresas em promover ações de inserção efetiva de 
GLBTs no mercado de trabalho, sendo usado, muitas vezes, como um guia para 
que as próprias empresas aprendam a lidar com o assunto. Ele é assim definido 
pela própria organização: 
 
8
 O roteiro das entrevistas pode ser encontrado no Apêndice do presente documento. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
54 
The Corporate Equality Index is a tool to rate American businesses on how they are treating 
gay, lesbian, bisexual and transgender employees, consumers and investors. Companies are 
using the index the way the Human Rights Campaign had intended: as a road map to equal 
treatment for GLBT Americans in the workplace and marketplace. The index has also had a 
profound impact on many workplaces and has spurred significant change among companies 
that initially had been slow to adopt more equitable policies. 9 (HRC FOUNDATION, 2006b) 
Baseado nessas constatações, julgou-se como justo e pertinente usar esse 
documento (com as devidas adaptações visando à “tropicalização” das idéias) 
como um guia para a sondagem da realidade de algumas empresas brasileiras, a 
seguir apresentadas. 
3.1. Natura 
3.1.1. Ficha técnica 
Nome da empresa: Natura Cosméticos S. A. 
Nome do contato: Maria Amélia de Moraes 
Cargo: Analista III 
Departamento / divisão: Recursos Humanos / Assistência Social 
Número de funcionários: Aprox. 4.600 colaboradores 
e 500 mil consultoras 
Endereço: Rodovia Anhanguera, km 30,5, s/nº 
CEP 07750-000, Cajamar/SP 
Telefone: (11) 4446-2000 
Site: http://www.natura.net 
Data da entrevista: 08/11/2006 
 
9
 “O Índice de Eqüidade Corporativa é uma ferramenta para avaliar empresas americanas a respeito 
de como elas estão tratando empregados, consumidores e investidores gays, lésbicas, bissexuais e 
transgêneros. As empresas estão usando o Índice de Eqüidade Corporativa como a Campanha para 
Direitos Humanos o idealizou: como um roteiro para um tratamento igualitário de GLBT americanos 
no ambiente de trabalho e no mercado. O índice também tem tido um profundo impacto em muitos 
ambientes de trabalho e estimulou mudanças significativas em empresas que, inicialmente, eram 
lentas na adoção de políticas mais eqüitativas.” (tradução nossa) 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
55 
3.1.2. Apresentação da empresa 
A Natura é uma empresa brasileira que atua na fabricação, distribuição e venda de 
cosméticos. Fundada em 1969, na cidade de São Paulo, atualmente a empresa é 
uma das líderes do setor no Brasil. É famosa por adotar o sistema de vendas porta 
a porta, entregando o produto diretamente na residência do consumidor por meio 
de uma representante, chamada “consultora”. 
Em 37 anos, a história da Natura pode ser sintetizada na busca constante da 
realização de sonhos, na crença das pessoas, na importância das relações e na 
possibilidade do aperfeiçoamento. Acreditando, desde seu nascimento, na consulta 
personalizada como a maneira mais adequada de o consumidor entrar em contato 
com suas linhas de tratamento, fez com que a empresa optasse pela venda direta, 
fazendo crescer o atendimento personalizado. 
Nos anos 80, a empresa ganhou força com a adição de novos empresários, novas 
empresas, novos produtos e novos mercados, gerando condições para grande 
expansão. O crescimento vertiginoso e uma nova conjuntura de mercado fizeram 
com que a Natura entrasse em descompasso em relação a seu futuro. 
Assim, em 1989, a fusão das empresas da época e uma ampla reorganização 
deram início à constituição da Natura atual. No momento, a Natura conta com um 
quadro de 4.600 colaboradores e mais de 500 mil consultoras em todo o País. Em 
2002, seu volume de negócios foi da ordem de R$ 1,9 bilhão. Além de atuar no 
mercado brasileiro, a empresa também está presente na América Latina e Europa, 
com operações na Argentina, Chile, Peru, Bolívia, México e França (NATURA, 
2006). 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
56 
Optou-se por explorar as ações da Natura no que tange a diversidade na força de 
trabalho por ela ser vista, no mercado brasileiro, como uma das empresas-modelo 
em responsabilidade social. Corroborando essa informação, o ranking da 
SustainAbility10, realizado de dois em dois anos desde 1994, elegeu, no ano de 
2004, 50 empresas de todo o mundo com relatórios anuais considerados eficientes 
na integração de informações financeiras, sociais e ambientais. A Natura foi a única 
brasileira na lista. (TERRA/ETHOS, 2006) 
3.1.3. Políticas de diversidade 
A Natura tem se dedicado à inclusão de grupos sociais no negócio e ao desenvolvimento de 
políticas de oportunidades de trabalho igualitárias. Posiciona-se claramente em relação à 
diversidade e à igualdade em suas crenças e valores, posição que será ainda mais explícita 
na carta de princípio de relacionamento, a ser divulgada em 2006. (NATURA, 2006, p. 99) 
Focadas essencialmente na inclusão de deficientes físicos nas plantas da empresa, 
as ações em diversidade cultural da Natura começaram há muito tempo, mas 
ganharam corpo efetivamente a partir de 1999. De acordo com o contato, a planta 
de Cajamar, por exemplo, já está inteiramente adaptada em termos de 
acessibilidade a cadeirantes. Na data da entrevista, a empresa empregava 186 
deficientes físicos em seu quadro, sendo a maioria deles formada por deficientes 
auditivos. 
Há um censo anual, para fins de relatório social, do perfil dos colaboradores da 
companhia. Tal censo contempla aspectos de origem racial, deficiência, gênero, 
idade, grau de escolaridade e faixa salarial. Não são levantados aspectos de 
orientação sexual, identidade / expressão de gênero, ou naturalidade / 
 
10
 Agência inglesa que, em parceria com a Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente e a 
Standard & Poors (fornecedora de classificações de crédito, índices, risco, investimento e dados e 
de avaliações independentes), publica o relatório Risk & Opportunity: Best Practice in Non-Financial 
Reporting (“Risco & Oportunidade: A melhor prática em relatório não-financeiro”). 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
57 
nacionalidade. No entanto, a empresa nunca teve nenhuma iniciativa formal 
específica para questões de origem racial, gênero ou sexualidade no que diz 
respeito à captaçãoe retenção de colaboradores. 
Há de se destacar que, em seu Relatório Anual de 2005, a empresa reconhece que 
“o percentual de colaboradores que se autoclassificaram como ‘negros’ ou ‘pardos’ 
no nível gerencial é bastante baixo. A empresa considera essa questão algo que 
exigirá planos de ação específicos” (NATURA, 2006, p. 100). Ainda, a empresa – 
até o fechamento do período de 2005 – não possuía nenhum homem ou mulher 
negro(a) ou pardo(a) nos cargos de direção. O próprio contato na empresa 
identificou a ação inclusiva de deficientes físicos na Natura como “o primeiro passo 
de uma caminhada rumo à diversidade efetiva”. 
De acordo com a mesma fonte, na empresa, a declaração de não-discriminação 
está implícita na afirmação das crenças da companhia, segundo as quais: 
A vida se manifesta através da diversidade. Quanto maior a diversidade maior a riqueza e 
vitalidade de todo o sistema, de toda a rede de relações. É assim na ecologia ambiental. 
Assim é também na ecologia das relações humanas. Acreditamos que do cultivo da 
interação entre os diferentes gera-se a energia necessária à evolução dos indivíduos, das 
organizações e da sociedade. (NATURA, 2006) 
A questão da diversidade surge também na declaração de um dos valores da 
empresa, o humanismo, segundo o qual na Natura se “valoriza ao máximo as 
relações e o potencial humano”, se “respeita e estimula a individualidade que 
enriquece a diversidade” e se “busca contribuir para o aperfeiçoamento da 
sociedade e da qualidade das relações em cada uma de suas ações” (NATURA, 
2006). 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
58 
A empresa tem investido fortemente na capacitação de seu corpo de funcionários a 
fim de que eles aprendam a lidar com a diversidade no que diz respeito às 
deficiências físicas. Até 2003, todos os colaboradores recebiam capacitação 
voltada às deficiências. A partir de então, apenas os empregados que interagem 
diretamente com portadores de deficiência vêm recebendo a devida capacitação. A 
empresa não tem mais nenhuma capacitação voltada para a diversidade, seja ela 
abordando questões de sexualidade, raça / etnia, gênero ou outras. 
Uma questão interessante de gênero, na companhia, é o fato de que, para ocupar o 
cargo de promotora. A candidata precisa ser mulher. Por se pressupor que a 
pessoa terá que acessar com freqüência a casa dos consultores – que são, na sua 
imensa maioria, mulheres – a empresa julgou razoável evitar que essa posição seja 
ocupada por homens, uma vez que a presença deles dentro de lares alheios 
poderia ser mal vista. 
3.1.4. Os GLBTs na Natura 
“Ih, homossexual tem de monte aqui na Natura!”, afirmou o contato durante a 
entrevista, com um sorriso no rosto. “Aqui não há problema nenhum, aliás, isso não 
é visto como um problema de maneira alguma”, afirmou em seguida. Ao ser 
questionada se há alguma política ou prática voltada especificamente para esse 
grupo, a fonte informou que não há necessidade, já que a organização é, por sua 
natureza, bastante inclusiva. 
Apesar de não estar formalmente expressa em nenhuma declaração formal da 
empresa, a postura da companhia perante a diversidade sexual é razoável. Desde 
2004, parceiros de uniões homoafetivas têm os mesmos direitos declarados aos 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
59 
parceiros de uniões heterossexuais, sendo necessária apenas a apresentação de 
uma “declaração de convivência”, efetivada em um cartório. 
Tal prática, no entanto, não é divulgada. De acordo com o médico responsável 
pelas questões de benefícios-saúde, até a data da entrevista, havia um único caso 
de parceiro do mesmo sexo coberto pelo plano, dentre os mais de 4.500 
colaboradores da companhia. Segundo o contato, caso isso seja do interesse do 
colaborador, é papel dele ir atrás do departamento responsável e comunicar sua 
requisição. 
Foi afirmado que, em qualquer caso, o sigilo é garantido caso o proponente o 
requeira. Aparentemente, no entanto, não há nenhuma formalidade nesse 
processo. 
No que tange aspectos de transgêneros, foi declarado que a companhia não tem 
ainda nenhuma postura institucional voltada ao grupo. A entrevistada afirmou que, 
no passado, houve o caso de um colaborador que se dirigiu a ela requisitando que 
o nome de tratamento de seu crachá mudasse de seu nome de batismo para um 
outro nome, feminino. O pedido foi prontamente negado. 
Quanto à formação de grupos de discussão das diversidades, a empresa acolhe 
um grupo de deficientes auditivos que se encontra regularmente. Não há nenhum 
grupo de discussões GLBT e a entrevistada não soube informar se a empresa 
estaria disposta a ceder espaço físico e recursos para que se formasse tal grupo. 
Como nunca ninguém procurou a companhia neste sentido, seria difícil afirmar 
algo. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
60 
A empresa não tem nenhuma ação externa voltada à área de diversidade sexual, 
pois, pelo ver do contato, não é o foco de atuação da empresa – embora a postura 
institucional seja de enxergar a homossexualidade com naturalidade. Assim, a 
Natura não realizou nenhuma campanha de marketing voltada especialmente para 
o público GLBT, nem participou ou patrocinou diretamente algum evento ou 
organização GLBT em sua história. 
Por fim, a entrevistada disse que, certamente, há dentro da empresa alguns tipos 
de preconceito – como dentro de absolutamente qualquer círculo social. Disse que 
muito raramente chega aos seus ouvidos alguma solicitação feita junto ao 
departamento de recursos humanos no que diz respeito a ações perante a 
diversidade sexual, mas enxerga a empresa como aberta para discutir quaisquer 
questões. 
Cassiano Luiz Mecchi 
 
61 
3.2. IBM Brasil 
3.2.1. Ficha técnica 
Nome da empresa: IBM Brasil 
Nome do contato: Fabiana Melfi 
Cargo: Analista 
Departamento / divisão: Recursos Humanos 
Número de funcionários: 8.300 
Endereço: Rua Tutóia, 1157, 7º andar 
CEP: 04007-900 Paraíso, São Paulo/SP 
Telefone: 0800-7014262 
Site: http://www.ibm.com/br/ 
Data da entrevista: 13/11/2006 
3.2.2. Apresentação da empresa 
Fundada em 1911, a IBM (International Business Machines) é hoje uma das 
maiores companhias de tecnologia do mundo. Suas receitas provêm, 
majoritariamente, da prestação de serviços relacionados a tecnologia de 
informação e da produção de equipamentos de informática. A empresa mantém 
operações em 170 países e dispõe de 319 mil funcionários. Em 2003, ocupou o 5º 
lugar do ranking publicado pela revista DiversityInc11 e a 9ª posição da revista 
Fortune. (MENDES, 2005) 
No final do século XIX, nos Estados Unidos, o estatístico Herman Hollerith idealizou 
uma solução eficiente para o censo de 1890. Hollerith concebeu diversas máquinas 
elétricas para a soma e contagem de dados, representados sob a forma de 
 
11
 Portal eletrônico que reúne inúmeras organizações e empresas engajadas na questão da 
diversidade. 
Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: 
Um estudo exploratório em três empresas de grande porte 
 
62 
perfurações, distribuídas em fita de papel. Estabeleciam-se circuitos elétricos e os 
dados podiam ser computados de forma automática e rápida. 
Com o uso dessas máquinas, os Estados Unidos acompanharam o crescimento de 
sua população. Os resultados do censo de 1890 foram fornecidos três anos depois 
e com isso, fez-se uma economia de vários anos de trabalho. 
Em 1896, a fita de papel foi substituída por cartões, elemento básico das máquinas 
IBM, e também Hollerith criou a Tabulating Machine Company. Em