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AV Adm. Cargos e salários

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Avaliação: GST0520 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno:  - REJANE 
	Professor:
	JOSE GONCALVES CRUZ
	Turma: 9003/AB
	Nota da Prova: 3,2        Nota de Partic.: 2        Data: 13/11/2013 20:30:23
	
	 1a Questão (Ref.: 201301582617)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
		
	
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301608547)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Podemos afirmar que avaliação de cargos representa:
		
	
	Uma atividade técnica pouco utilizada em salários
	
	Perdeu o sentido com a evolução dos sistemas de remuneração.
	 
	Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto ( salários)
	
	Uma ferramenta necessária para as pequenas organizações
	 
	Descrever o que cada um desenvolverá no sentido estratégico
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301593372)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
		
	 
	Equilíbrio Interno
	
	Equilíbrio de Benefícios
	
	Equilíbrio Misto
	 
	Equilíbrio Estratégico
	
	Equilíbrio Externo
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301607312)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	As pesquisas salariais geram, normalmente, medidas de tendência central, separatrizes e de dispersão. As medidas de dispersão, em uma pesquisa, podem ser classificadas em:
		
	
	Dispersão linear e quadrática. O coeficiente de variação é uma dispersão linear (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão quadrática (%).
	
	Média e mediana. A média é uma medida que captura a dispersão absoluta. A mediana, por ser uma posição, observa uma relatividade para os demais salários.
	
	Dispersão absoluta e relativa. O coeficiente de variação é uma dispersão absoluta (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão relativa (%).
	
	Tendência central e separatrizes. Entre as medidas de tendência central, temos a média, a mediana e a moda. Os quartis são medidas de dispersão absoluta ($).
	 
	Dispersão relativa e absoluta. O coeficiente de variação é uma dispersão relativa (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão absoluta ($).
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301719467)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	De acordo com Chiavenato (2009), os cargos são desenhados conforme necessidades e interesse da Organização, afetando a forma como a descrição do cargo será elaborada e as atividades serão executadas. O estudo dos 'tempos e movimentos' e da 'melhor maneira' de se desenvolver uma atividade ¿ do ponto de vista da racionalidade administrativa e operacional - é base para o modelo:
		
	 
	Clássico ou tradicional.
	
	Tradicional ou humanístico.
	
	Humanístico ou contingencial.
	 
	Contingencial ou organizacional.
	
	Organizacional ou clássico.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301719468)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	No desenvolvimento de um plano de cargos e salários (PCS) são necessários levantamentos de funções para posterior análise e descrição dos cargos. As funções podem ser levantadas de diversas formas, de acordo com as técnicas de levantamento de funções normalmente usadas. Você foi consultado sobre uma questão técnica e informou que a 'observação local' (observação in loco) é particularmente usada em:
		
	
	Funções técnicas e profissionais de nível superior;
	
	Atribuições da área industrial, em todos os níveis hierárquicos (até o nível de direitoria);
	 
	Funções de comando ou liderança;
	 
	Atividades predominantemente manuais (operacionais);
	
	Posições de comando;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301574131)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
		
	
	I, IV e V.
	
	IV e V.
	 
	I, II, III e V
	
	I e II.
	
	III e IV.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301607325)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
		
	
	Promoção;
	
	Deslocamento lateral;
	 
	Reclassificação de cargo;
	
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
	Aumento salarial por mérito;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301574115)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
		
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
	 
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	 
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301594560)
	DESCARTADA
	Elabore uma Descrição de Cargo de RECEPCIONISTA, com Descrição Detalhada e Especificação do Cargo.
		
	
Resposta:
	
Gabarito: O aluno deverá elaborar/redigir uma Descriçao de Cargos, não é necessário colocar a Descrição Sumária.
	
	
	 11a Questão (Ref.: 201301608038)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Chiavenato salienta que o Citibank, nosEstados Unidos, modificou o processo envolvendo cartas de crédito para clientes. O processo anterior, dividido (fragmentado) em 30 etapas, consumia o tempo parcial de 14 profissionais ao longo do mês. O novo processo foi definido para ser executado por uma única pessoa e em apenas um dia no mês. Considerando-se as dimensões essenciais dos cargos, comente o impacto da referida mudança no aspecto "SIGNIFICADO DA TAREFA". Apresente ainda os aspectos potencialmente favoráveis e desfavoráveis em relação à mudança, tanto na perspectiva do empregado, como na perspectiva da empresa. (Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Elsevier. 2009. p. 221-222)
		
	
Resposta: Dizem que mudança é sempre bom, porém para alguns funcionários o desafio de uma nova mudança, causa medo e apreenssão, mas essas mudanças são vistas com bons olhos para aqueles funcionários que são competitivos , gostam de desafios, e não são acomodados. Já para a empresa acredito que é um bom fator, pois incentiva os funcionários e a empresa passa a ser vista como uma empresa motivadora.
	
Gabarito: O aluno pode indicar que o processo anterior, excessivamente fragmentado, obrigava a participação de diversas pessoas, durante muitos dias, sem que ninguém tivesse responsabilidade por algo de maior importância. Todos conheciam e executavam pequenas partes. Para o empregado responsável por tal atividade pode-se considerar que o mesmo será agora responsável por algo de maior impacto. Por outro lado poderá se sentir responsável sozinho por um trabalho que era realizado por 30 pessoas. Na perspectiva da empresa, por outro lado, há vantagem potencial na realização dos trabalhos de forma consolidada e padronizada. É mais fácil cobrar resultados quando tais ações são executadas por apenas uma pessoa, de forma integrada. Por outro lado, isso pode criar alguma desvantagem nos casos de falta, atraso, férias ou mesmo pedido de demissão por parte do empregado.

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