(AV1) AVs de Remuneração Estratégica

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AVs de Gestão de Clima Organizacional (AV1)
1 - Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: "conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total".
Salário direto
Vale alimentação
Prêmios
Bônus
Salário indireto
2 - Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
3 - Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
4 - Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
5 - Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de um sistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?
Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
Integração dos programas de captação às necessidades da organização.
O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.
Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.
6 - Remuneração por habilidade é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Trata-se de um programa destinado aos cargos técnicos e operacionais, com atividades predominantemente manuais e repetitivas. O salário, nesses casos, está relacionado às habilidades ou grupo de habilidades certificadas;
Trata-se de um programa de remuneração variável voltado à atividade industrial;
Remuneração por habilidade é o mesmo que remuneração por competências;
O programa de remuneração por habilidades é destinado aos cargos profissionais ou executivos;
Trata-se de um incentivo financeiro de longo prazo, tal qual a previdência privada;
7 - Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia se encontra no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
8 - Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:
Conhecimentos, habilidades e postura.
Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.
Ter mais conhecimento do que habilidades.
Um estilo de liderança mais versátil.
Mudanças no comportamento organizacional.
9 - Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercadoque melhor atenda às suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
Menu de opções
Modular
Flexibilização parcial
Escolha livre
Tradicional
10 - A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, independentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
11 - Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa?
Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado
12 - Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
13 - Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
À chamada remuneração funcional;
Aos programas de remuneração variável;
À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
14 - Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
15 - Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
A mudança de foco do cargo para o ocupante.
A valorização da hierarquização.
O fortalecimento apenas das linhas de produção.
A maior possibilidade de trabalho em equipe.
A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
16 - Considerando que a remuneração por habilidade é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. 
É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. 
O foco principal da remuneração por habilidade é o cargo e, não, a pessoa executante. 
O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS
Apenas as afirmativas I e IV.
Apenas as afirmativas I e II.
Apenas as afirmativas II e IV.
Apenas as afirmativas I, II e IV.
Apenas as afirmativas II, III e IV.
17 - Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor?
O conhecimento do indivíduo.
O capital humano.
A tecnologia da informação.
O conhecimento da organização.
Os processos de treinamento e desenvolvimento.
18 - Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
Políticos e sociais.
Políticos e afetivos.
Sociais e afetivos.
Sociais e organizacionais.
Sociais e emocionais.
19 - Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?
Escolha livre
Flexibilização parcial
Menu de opções
Tradicional
Modular
20 - Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
Salário complementar ou remuneração suplementar.
Remuneração indireta ou salário indireto.
Remuneração variável em serviço ou produto social.
Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
Remuneração total.
21 - Não está relacionado com as questões que devem ser estudadas para a Construção de um Sistema de Remuneração:
O sistema poderá facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa
Existência de coerência interna no sistema
Grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio
Valor do projeto compensará as ações assumidas
O Sistema poderá facilitar ou dificultar os processos de mudança
22 - Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
Diagnóstico da Empresa
Construção de um Sistema de Remuneração
Definição do Modelo Conceitual
Garantia da Evolução Contínua do Sistema
Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
23 - Um plano de cargos e salários (PCS)é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
24 - O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
Burocrático.
Autocrático.
Liberal.
Democrático.
Situacional
25 - Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir no futuro uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
26 - O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos.
Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir no futuro uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
27 - O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
Supervisão
Operacional
Administrativo
Gerencial
Comercial
28 - Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
O capital humano.
O conhecimento do indivíduo.
O conhecimento da organização.
A liderança do mercado.
A tecnologia da informação.
29 - Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
Tradicional
Menu de opções
Modular
Escolha livre
Flexibilização parcial
30 - O salário indireto corresponde essencialmente aos benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários são um grande diferencial quando da escolha de um novo emprego por um colaborador em especial os talentos analisando desta forma podemos afirmar que eles representam:
Exatamente 50% da remuneração total.
Parte considerável da remuneração total.
Uma pequena parte da remuneração total.
Exatamente 80% da remuneração total.
Pelo menos 30% da remuneração total.
31 - No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Este modelo tem por objetivo:
Atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
Selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
Fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
Fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
Atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
32 - Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
Pesquisa salarial e análise dos resultados;
Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
Direcionamento estratégico da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
Escala salarial ou estrutura salarial;
33 - Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
Nível hierárquico rígido.
Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
Fixa e clara definição de responsabilidades.
34 - Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa?
Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia.
Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
Empresas que atuam num mercado em declínio.
Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
Empresas que atuam num mercado de inovação permanente.
35 - São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:
Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
Evolução vertical com evolução de salário.
Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
36 - No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
Foco no aperfeiçoamento contínuo.
Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
37 - Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em que estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
38 - Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
Que a remuneração por competência se direciona aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. Indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
39 - Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda às suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
Tradicional
Menu de opções
Escolha livre
Flexibilização parcial
Modular
40 - A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, independentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;