2 2016 Teorias Motivacionais

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TEORIAS MOTIVACIONAIS
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Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas as palavras modernas que têm a mesma origem e estão associadas à mesma idéia: a palavra latina motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar.
Motivação é o impulso interno que nos leva à ação
As teorias de conteúdo motivacional estudam quais fatores agem sobre as pessoas para mover seu comportamento. Seus estudos retroagem aos filósofos gregos, nas discussões sobre o conceito de felicidade com base na teoria hedônica, que entende o comportamento do homem voltado para o prazer. 
As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas idéias que identificaram três tipos principais de motivos e hipóteses correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal. 
MODELO DE COMPORTAMENTO
Este modelo procura explicar o mecanismo da motivação a partir de um modelo simples de interpretação das motivações individuais que determinam o comportamento humano.
 
Para isto, considera três hipóteses principais: 
1. A primeira, que a motivação é a base do comportamento por não existir comportamento sem haver motivação;
2. A segunda, considera que todo comportamento volta-se para a realização de algum objetivo;
3. A terceira, que o comportamento pode sofrer alterações devido a conflitos, perturbações ou ansiedade. 
Este modelo permite interpretar o comportamento como qualquer ação ou manifestação que pode ser observada entre os indivíduos – o estímulo, enquanto relação de causa e efeito – seja própria do indivíduo (motivo interno) ou do ambiente (motivo externo) - e o objetivo, como o resultado alcançado pelo comportamento. 
Esta Teoria parte do princípio de que as pessoas se comportam de acordo com um mecanismo similar, respeitadas as diferenças individuais, onde todas são influenciadas por motivos e perseguem objetivos que podem encontrar obstáculos, tais como frustração (perder a hora, ser derrotado), conflito (escolha entre trabalho e estudo) ou ansiedade (passar no concurso - competição). 
TEORIA DA EXPECTATIVA
Esta teoria introduz elementos que procuram explicar como a influência das diferenças individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas, convalidadas em suas crenças e expectativas, com base em três pontos: 
1. O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.
2. O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
3. Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande. 
Esta teoria, ao colocar o esforço como variável dependente do valor percebido da recompensa associa três conceitos, cujos elementos são os seguintes:
Valor da Recompensa – A recompensa é o elemento final da cadeia de causas e conseqüências e seu valor é relativo e depende de cada pessoa. Ingressar no serviço público não interessa a um determinado indivíduo, portanto, não há valor a ser atribuído. 
Desempenho e Recompensa – É a crença de que o desempenho permite alcançar a recompensa. Se a recompensa é tornar-se servidor público é preciso passar no concurso.
Esforço e Desempenho – Componente inicial da cadeia, a crença de que o esforço produz o desempenho. Se o desempenho consiste em passar no concurso, é necessário estudar. 
TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISMO
Também denominada de Teoria Comportamental.
 A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo. 
A visão do behaviorismo puro é o de estudar as reações dos animais em experimentos laboratoriais que, a priori, não se relaciona diretamente com a motivação, porém, oferece elementos para a compreensão dos mecanismos que ativam o comportamento humano, especialmente no que diz respeito à recompensa. 
Um outro conceito foca a idéia de reforço positivo, relacionado com estímulos ou recompensas que trazem satisfação, fazendo com que o comportamento se repita. Da mesma forma, as pessoas evitam repetir comportamentos que lhes tragam insatisfação. 
Os estudos do behaviorismo tratam ainda de uma questão muito praticada no ambiente de negócios, a punição, definida como a conseqüência desagradável que ocorre após algum comportamento que conflita com certos padrões da sociedade. 
O cuidado a ser tomado, nestes casos, é que a punição possa parecer o oposto da recompensa, na expectativa de que, ao castigar determinado comportamento aplicando-se uma punição, ele tende a não se repetir. Contudo, o comportamento não se manifesta assim. 
O castigo é um método ruim de motivação, porque seus resultados não são tão previsíveis quanto os da recompensa. Os efeitos do castigo não são tão permanentes quanto os da recompensa e são freqüentemente acompanhados por atitudes negativas em relação a quem os aplicou e em relação à atividade que os produziu. 
TEORIA DA EQUIDADE
Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra. 
A contribuição desta teoria no ambiente organizacional reside na possibilidade de se aferir o clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao grupo.
A percepção individual de eqüidade na distribuição destas recompensas se processa de forma comparativa entre as pessoas com base em quatro tipos principais de referências: 
A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na mesma organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.
A própria pessoa, numa situação diferente em outra organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.
Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização.
Outra pessoa ou grupo de pessoa, em organizações diferentes. 
Estas medidas de comparação percebidas pelo indivíduo não resultam em conflitos no trabalho, haja vista que prevalece a eqüidade do comportamento, todavia, se há falta de isonomia no trato das pessoas, ter-se-á implicações motivacionais para a organização. 
TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Para o psicólogo norte-americano Abraham Maslow (1908-1970), adepto da psicologia humanista, a motivação está diretamente ligada à satisfação de necessidades; sua proposta de hierarquia de tipos de necessidades, conhecida como Pirâmide de Maslow, pode ser resumida assim: 
Na base da pirâmide nós temos necessidades indispensáveis à vida, chamadas de necessidades primárias, como a satisfação de necessidades fisiológicas básicas do corpo físico (respiração, comida, água, etc.);
Logo acima vem a necessidade de segurança, de amor e relacionamentos e de estima; 
por último, no grau mais refinado, vêm as necessidades de realização pessoal; estas são chamadas de necessidades secundárias. As necessidades primárias são atendidas externamente (comida, roupa, dinheiro, etc.); as necessidades secundárias são atendidas internamente (sensações de afeto, auto-estima, realização pessoal)
Esse modelo foi batizado como a Pirâmide de Maslow, por exemplo, em psicologia organizacional, como forma de entender as motivações do trabalhador de uma empresa: um funcionário jovem em inicio de carreira é motivado pelas escalas iniciais da pirâmide de Maslow; ele trabalha em primeiro lugar para garantir sua sobrevivência e necessidade de segurança. 
Na seqüência ele é motivado a trabalhar para ter as condições físicas que lhe permitam casar-se e ter sua própria família. Uma vez que tenha garantido tudo isso, as principais necessidades do trabalhador passam a ser a sensação de auto-estima e realização pessoal.
Em outras palavras, nesse último estágio é muito comum que o empregado não se satisfaça apenas com recompensas como aumento de salário e prêmios em dinheiro; ele precisa acima de tudo sentir-se bem consigo mesmo e experimentar satisfação pessoal com o trabalho que executa. Ele poderia preferir trabalhar num local que lhe pague um salário menor, mas onde ele
experimenta uma grande satisfação pessoal com o serviço executado.
Frases de Abraham Maslow
"Podemos escolher recuar em direção à segurança ou avançar em direção ao crescimento. A opção pelo crescimento tem que ser feita repetidas vezes. E o medo tem que ser superado a cada momento." 
"Se quiser por à prova o caráter de um homem, dê-lhe poder.“
"Para mudar uma pessoa é necessário mudar sua consciência de si mesma." 
"Na realidade, as pessoas auto-realizadas, que atingiram um elevado nível de saúde, maturidade e realização pessoal, têm tanta coisa a nos ensinar que, às vezes, quase parecem pertencer a uma espécie diferente de seres humanos." 
TEORIA ERC – EXISTÊNCIA, RELACIONAMENTO E CRESCIMENTO
1. Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Corresponde aos primeiros dois níveis da pirâmide de Maslow; 
2. Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow); 
3. Necessidades de Crescimento: referem-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes). Corresponde ao quinto nível (o topo da pirâmide) de Maslow. 
TEORIA DA REALIZAÇÃO
 Já McClelland (1953 apud ZANELLI, 2004) embora também trate as necessidades como provenientes de origem biológica, ele não as considera pela perspectiva de hierarquia, afirma que existem três tipos, de poder, de afiliação e de realização. 
Ela ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas:   
Necessidade de Poder: é o desejo de controlar os outros e de influenciá-los. Pessoas assim têm grande poder de argumentação e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de liderança; 
Necessidade de Afiliação: reflete o desejo de interação social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas;
Necessidade de Realização: é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traçar metas.   
Quando a necessidade de realização predomina, o indivíduo mostra alta motivação para a auto-realização, no caso da predominância da afiliação, a motivação se dá na manutenção dos relacionamentos interpessoais e por último quando a necessidade de poder está mais evidente, a motivação é gerada pelo desejo de influenciar, reorientar e mudar as atitudes dos demais indivíduos e da equipe.
Nesta teoria, McClelland estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o esforço do indivíduo em busca de feedbacks concretos, a eleição de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivíduo para com seus desejos.  
TEORIA DA MOTIVAÇÃO X E Y
Mcgregor (1960 apud ZANELLI, 2004), formulou as teorias X e Y. Na teoria X, a primeira a ser criada, ele apoiava-se em três princípios básicos:  
 O homem tem aversão ao trabalho; 
 Precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; 
 Evita a responsabilidade, pois está interessado apenas na segurança pessoal e financeira.
Outros administradores pensavam de forma diferente desta teoria proposta o que fez com que Mcgregor chamasse esse modo alternativo de teoria Y, que seguia os seguintes princípios:  
 O trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do contexto; 
 O homem está disposto a se autodirigir, a aprender e a aceitar responsabilidades e colocar em prática todo seu potencial criativo.   
TEORIA BIFATORIAL
Em 1959, segundo ZANELLI (2004), Herzberg, Mausner e Snyderman elaboraram a teoria da motivação bifatorial, afirmando que dois conjuntos de fatores variavam:
O primeiro seria os fatores higiênicos que estão relacionados a fatores externos variando a condição de insatisfação para não satisfação;
O segundo conjunto, fatores motivacionais internos que variavam de satisfação para não-satisfação. 
Chegaram à conclusão de que o contrário de satisfação não é a insatisfação, e sim a não-satisfação.
Deste modo salário, condições ambientais de trabalho, estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de satisfazer ou motivar os indivíduos no ambiente de trabalho, mas deveriam ser objeto de atenção e preocupação dos administradores para evitar a insatisfação no trabalho. 
Sendo assim, os fatores que capazes de motivar seriam: a realização do empregado, o reconhecimento pessoal, o desenho do cargo e a delegação de responsabilidades.
Bastos (2000 apud ZANELLI, 2004) identificou quatro padrões de comprometimento:  
- Duplo compromisso: níveis altos e semelhantes de comprometimento organizacional e com a profissão; 
- Duplo descompromisso: baixos comprometimentos com a organização e com a profissão; 
- Unilateral com a organização: comprometimento mais alto com a organização do que com a profissão;
- Unilateral com a profissão: comprometimento mais alto com a profissão do que com a organização 
TEORIA DA EXPECTÂNCIA
A Teoria da Expectância de Vromm (1995 apud ZANELLI, 2004) entende que a motivação é uma força emocional e consciente, que é ativada quando a pessoa é sujeita a escolher entre diversos planos de ação. 
A escolha seria influenciada pelas expectativas individuais e pelas conseqüências esperadas ao comparar as diversas alternativas possíveis para a ação a ser tomada. Para ele as decisões sobre suas ações buscam maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas. 
Com isso, a escolha seria resultado de três conceitos cognitivos: 
- Valência: É uma atribuição de qualidade positiva ou negativa aos resultados pretendidos, em suma é o que faz com que uma pessoa sinta necessidade de uma promoção; 
- Instrumentabilidade: É a clareza da relação percebida entre os esforços necessários e a obtenção do resultado propriamente dito; 
- Expectância: é a intensidade com que a pessoa consegue visualizar a concretização dos resultados esperados antes de atingi-los.   
Um exemplo desta teoria é o do indivíduo que almeja uma promoção (alvo e meta), construindo expectativas de que se demonstrar para seu superior empenho no trabalho, estendendo sua jornada e mostrando-se disponível para ajudar os demais colegas de trabalho, terá grande probabilidade de conseguir seu objetivo. 
Para esta ação a motivação dependerá da valência (grau de atração) que a pessoa atribui à promoção, da adesão à crença de que ela poderá (há probabilidade) conseguir atingir seu objetivo (expectativa), por meio das seguintes ações por ele adotadas.
TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS
Outra teoria defendida pelos estudiosos é a Teoria do Estabelecimento de Metas de LOCKE E LATHAN (1990 apud ZANELLI, 2004), nela é sustentada a premissa de que as metas variam em conteúdo e intensidade.
No caso do conteúdo, este pode ser classificado como fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas. 
As metas, segundo orientam a ação por meio de quatro mecanismos:
- Dirigem a atenção; 
-Mobilizam o esforço para a ação; 
- Encorajam a persistência da ação; 
- Facilitam o desenvolvimento de uma estratégia da ação.
TEORIA DO FLUXO
A Teoria do Fluxo desenvolvida por CSIKSZENTMIHALYI (1996) considera a motivação como um estado emocional de curta duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, intensa concentração e percepção de total controle da atividade que está sendo realizada.
Esse estado é facilmente visualizado quando desempenhamos atividades extremamente prazerosas e excitantes como, por exemplo, as esportivas e as artísticas.
Os principais fatores para atingir este estado seriam:
- Oferecer metas claras e atingíveis e feedbacks contínuos no processo de desenvolvimento da atividade;
- Permitir que a pessoa tenha o controle do processo, ao reconhecer que suas habilidades e potencialidades estão sendo mobilizadas para o exercício da atividade;
- Minimizar os fatores de distração, de modo que haja intensa concentração no que se está fazendo, o que repercute na percepção subjetiva do tempo e na sensação de perda temporária dos limites do eu;
- Identificar as situações potenciais capazes de provocar na pessoa este estado de fluxo.
TEORIA DA AUTO-REGULAÇÃO
Outra teoria defendida por KANFER (1977 apud ZANELLI, 2004) é a Teoria da Auto-Regulação, onde o processo envolve três componentes: 
-  Auto-observação (atenção dirigida para a própria pessoa); 
- Auto-avaliação (comparação entre os objetivos pretendidos e as condições pessoais para atingi-los;
- Auto-reação (resposta afetiva à auto-avaliação negativa ou positiva e à crença na capacidade de realização);   
No geral, o processo envolve o perceber, o comparar e o agir.
TEORIA DAS CARACTERISTICAS DE CARGOS
Uma abordagem diferente é a Teoria das Características dos Cargos, ela propõe que em sua maioria o centro de controle da motivação não são os indivíduos e sim o ambiente em que o trabalho é realizado. 
Sendo assim, essa teoria propõe que quando é realizado um bom trabalho no planejamento dos cargos, o trabalho pode facilitar a motivação dos indivíduos, segundo ela, existem características ou atributos nos cargos que facilitam a motivação, MUCHINSKY (2004).