Relacoes do Trabalho Vol. 1 2015

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GRADUAÇÃO
 2016.1
RELAÇÕES DE 
TRABALHO I
AUTORES: LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA E FLAVIA MARTINS DE AZEVEDO
Sumário
Relações de Trabalho I
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................................................. 3
PLANO DE AULAS — BLOCO 1: O EMPREGO NO BRASIL ................................................................................................. 5
AULAS 1 E 2: O EMPREGO FORMAL E INFORMAL NO BRASIL; CUSTO BRASIL ....................................................................... 6
AULA 3 E 4. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................................. 19
AULA 5. O TRABALHADOR E SEUS VÁRIOS TIPOS DE PRESTADORES DE SERVIÇO ................................................................ 30
AULA 7: RISCO DE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO ................................................................................ 39
AULA 8: TERCEIRIZAÇÃO ..................................................................................................................................... 51
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 3
1. INTRODUÇÃO
1.1 VISÃO GERAL
A disciplina Relações de Trabalho I abordará de forma sistemática os te-
mas mais relevantes atinentes às relações de trabalho, analisando inicialmente 
os princípios que regem o Direito do Trabalho, para, em seguida, discutir a 
formação e as modalidades de contratos de trabalho; formas tradicionais e 
modernas de remuneração; a terceirização como fenômeno moderno ainda 
em evolução; regras e soluções para os limites aplicáveis à jornada de trabalho 
e ao repouso remunerado; a indenização por tempo de serviço e o Fundo de 
Garantia; estabilidades; e as modalidades e efeitos do término do contrato de 
trabalho. Será dada grande ênfase aos casos geradores para que o aluno possa 
visualizar a aplicação prática dos conceitos e seus efeitos sociais e econômi-
cos. Como base para este debate, nas primeiras aulas, abordar-se-á o trabalho 
formal e informal, o ingresso precoce no mercado de trabalho e o custo do 
trabalhador no Brasil, relacionando os três temas e criando desde o primeiro 
momento a noção de que as normas que regem o trabalho têm influência 
efetiva e real na vida das pessoas e devem ser assim consideradas durante todo 
o debate que será travado até o final do curso.
1.2 OBJETIVOS GERAIS
Dar aos alunos elementos para a compreensão adequada das regras que 
regem as relações de trabalho e emprego, estimulando uma análise crítica 
dessas normas e dos seus efeitos na sociedade, sem deixar de compreender 
a sociedade brasileira com todas as suas matizes e peculiaridades, a deman-
dar reflexão completa e soluções criativas para aproximar dois conceitos que 
parecem se excluir: desenvolvimento econômico e inclusão social. Espera-se 
que os alunos cheguem ao final do curso capacitados para atuar na área do 
Direito do Trabalho, mas também capazes de entender a sua relevância no 
cenário nacional e como utilizá-lo como ferramenta de desenvolvimento e de 
inclusão social.
1.3 METODOLOGIA
Metodologia participativa calcada na exposição completa dos temas, com 
a promoção constante de debates, tendo como base e provocação casos con-
cretos reais ou baseados em fatos reais e como ferramenta de desenvolvimen-
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 4
to exercícios individuais e em grupos que se aproximem de questões que 
se apresentam comumente aos profissionais do direito, em especial aos que 
atuam na área do Direito do Trabalho.
1.4 DESAFIOS E DIFICULDADES
O maior desafio consiste em fazer com que os alunos entendam as com-
plexidades sociais do Brasil, que apresenta pólos super-desenvolvidos con-
vivendo lado a lado com áreas de miséria exemplar, o que torna qualquer 
discussão sobre a adequação de leis trabalhistas e sua modernização complexa 
e sensível. Espera-se que, do debate em sala de aula, decorra uma adequada 
compreensão das normas em vigor e a consolidação de sugestões concretas 
e possíveis de modernização das leis trabalhistas, sempre com o objetivo de 
promover desenvolvimento econômico e inclusão social.
1.5 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
Duas provas dissertativas, trabalhos individuais e em grupo e avaliação da 
participação dos alunos nas aulas.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 5
PLANO DE AULAS
BLOCO 1: O EMPREGO NO BRASIL
1. INTRODUÇÃO
Este primeiro bloco traz uma abordagem de temas absolutamente funda-
mentais para o estudo e compreensão do Direito do Trabalho no contexto 
brasileiro. Para que se possa entender e debater questões fundamentais relati-
vas ao Direito do Trabalho, é essencial que se adquira conhecimento básico a 
respeito do emprego formal e informal, do custo do empregado e da relação 
entre esses dois temas.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 6
1 PRADO, Ney. Economia Informal e Di-
reito no brasil. 1991, Editora LTR
AULAS 1 E 2: O EMPREGO FORMAL E INFORMAL NO BRASIL; 
CUSTO BRASIL
1. INTRODUÇÃO
Esta aula pretende trazer ao debate os conceitos de emprego formal e in-
formal, bem como a influência que a legislação trabalhista exerce sobre esses 
fenômenos.
1.2 OBJETIVOS
• Entender os conceitos de emprego formal e informal;
• Entender o papel da legislação trabalhista e sua inflexibilidade como 
elemento fomentador da informalidade;
• Identificar os itens que compõem o Custo Brasil e sua utilidade prática; e
• Estimular o debate entre os alunos sobre formas de conciliação da neces-
sidade de normas protetoras e da formalização do trabalho informal.
2. TEMAS PRINCIPAIS
2.1 O Emprego Formal e Informal no Brasil
O emprego informal normalmente se caracteriza pelo desempenho de 
uma atividade econômica em que concorre pouco capital e intensa mão-de-
-obra, geralmente para a prestação de serviços ou para a produção artesanal. 
Ele ocorre à margem da proteção legal trabalhista, previdenciária e empresa-
rial, ou seja, o emprego informal é aquele que se desenvolve fora do âmbito 
da legislação do trabalho, mas sem necessariamente violá-la.1
Um esforço classificatório bastante cuidadoso é o que se encontra no estu-
do sobre a “Estrutura Ocupacional, Educação e Formação de Mão-de-obra 
— os países desenvolvidos e o caso brasileiro” de autoria de T.W. Merrick. 
Para este autor, o setor laboral informal apresenta as seguintes características: 
“1) arranjos de emprego tipificados pela condição de autônomo ou contratos 
pouco rígidos de natureza temporária, falta de observância das leis do salário 
mínimo, de previdência social e de outros tipos de regulamentos governa-
mentais, bem como ausência de negociações coletivas, mesmo nos casos em 
que existem sindicatos; 2) facilidades de entrada e alta rotatividade do em-
prego; 3) menor escala de operações e estabelecimentos menos capitalizados 
e, como consequência, 4) determinação de níveis salariais geralmente mais 
competitivos.
1. PRADO, Ney. Economia Informal e Direito no brasil. 1991, Editora LTR
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2 T.W. Merrick apud Ney Prado 1991
Em contraste, o setor formal é mais regulamentado, apresenta maiores 
dificuldades de entrada, opera em maior escala e com estabelecimentos mais 
capitalizados. O setor formal tem, por razões óbvias, maior acesso a linhas de 
financiamento oficiais e oferecidas por bancos em geral. Os estabelecimentos 
mais produtivos do setor formal disputam consumidores e mercados com os 
seus competidores do setor informal, especialmente na indústria de transfor-
mação (vestuário, alimentos, etc.).
Entretanto, a maior facilidade de entrada, menores necessidades de capital 
e uma ampla oferta de trabalho estimulam um crescimento continuado e 
mesmo uma certa vantagem competitiva do setor informal em atividadeda 
indústria de transformação e especialmente no setor de serviços”.2 O setor 
informal apresenta maior vantagem quanto menor é a necessidade de investi-
mento de capital e de acesso a financiamento formal para o desenvolvimento 
do negócio.
O grau de informalidade da economia brasileira é gigantesco. Segundo a 
PNAD (Pesquisa Nacional de Amostras por Domicílio do Instituto Brasilei-
ro de Geografia e Estatística — IBGE) de 2003, o Brasil tinha cerca de 62,8 
milhões de trabalhadores em atividades não-agrícolas. Dentre esses trabalha-
dores, cerca de 24 milhões trabalhavam com carteira de trabalho assinada, 
15,4 milhões não tinham carteira assinada e 13,5 milhões eram trabalhadores 
por conta própria. Isso parece indicar que 15,4 milhões de trabalhadores 
eram empregados, mas não foram registrados como tal, e 13,5 milhões de 
trabalhadores se auto intitularam autônomos ou empresários do seu próprio 
negócio, mesmo que possam vir a ser considerados empregados em uma aná-
lise técnico-jurídica tendo em conta os elementos do contrato de trabalho.
Embora o número de trabalhadores com carteira assinada tenha apresen-
tado constante crescimento na última década, este crescimento ainda é infe-
rior ao crescimento da chamada População Ocupada. O conceito de Popula-
ção Ocupada (PO) utilizado pelo IBGE, que inclui não só os trabalhadores 
de carteira assinada, mas também as chamadas categorias vulneráveis pela 
baixa taxa de formalização (domésticos, por exemplo). O que significa, em 
resumo, que o aumento do número de empregados com carteira assinada e, 
consequentemente, com acesso a todos os direitos trabalhistas garantidos por 
lei, ainda está longe de atingir toda a população ocupada, ou seja, todos os 
trabalhadores.
E um dado ainda mais interessante que traduz a relação entre o emprego 
informal e o desempenho do País em termos de desenvolvimento é o de que, 
até a década de 1980, os postos de trabalho destruídos pela crise econômica 
eram recriados nos períodos de crescimento. Contudo, a partir dos anos 90, 
grande parte dos postos de trabalho eliminados só ressurgiriam na informa-
lidade, ou seja, ocupados por trabalhadores sem carteira assinada. Deve ser 
lembrado que, entre 1940 e 1970, houve uma grande expansão do número 
2. T.W. Merrick apud Ney Prado 1991
RELAçõES DE TRAbALHO I
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3 Revista Época nº 419-29/05/2006
4 José Pastore, professor de economia e 
administração da Universidade de São 
Paulo, em entrevista à Eliana Simonetti, 
Revista Veja, 1998.
de empregos e diversificação nas ofertas de emprego. De 1950 a 1960, o 
PIB cresceu de 5% a 7% ao ano. Esse crescimento aumentou e, entre 1967 
e 1973, a média foi de 11,2% ao ano. Em 1973, o crescimento foi de 14%. 
Isso foi muito diferente a partir de 1980 e especialmente nos anos 90. Com 
um crescimento muito inferior ao verificado na década de 1970, nas décadas 
de 1980 e 1990 o mercado formal foi menos capaz de absorver os contingen-
tes de trabalhadores novos e desempregados, forçando a criação de negócios 
informais. O custo de um contrato formal de trabalho, observada a legislação 
trabalhista, forçou empregados (ou desempregados) e empregadores a optar 
pela informalidade.
A consultoria americana McKinsey desenvolveu um dos mais respeita-
dos métodos de estudo sobre informalidade e seus impactos nos índices de 
crescimento de um país. Pelas contas do McKinsey, o Brasil poderia crescer 
2,5 pontos percentuais a mais por ano se eliminasse totalmente a informa-
lidade da economia. Isso quer dizer que em vez dos 3% do ano de 2005, o 
PIB poderia ter se expandido 5,5%.3. Isto porque, como se pode imaginar, 
os empreendimentos informais não geram impostos e empregos formais, 
como também não estão representados nos números oficiais de crescimento 
do PIB brasileiro. Eles representam uma economia informal que existe, mas 
não pode ser claramente delimitada e não pode ser medida e reconhecida 
formalmente. Com isso, perde o País, cujos índices não refletem a realidade 
econômica, não apenas em termos de produção de riquezas, mas também de 
capacidade de consumo. A informalidade causa mais informalidade e ilegali-
dade, com perda para todos.
Uma pergunta que surge diante de tais considerações é por que a infor-
malidade é vista de forma negativa se ela está ocupando e gerando renda para 
a população até então desempregada. Uma das respostas, que vai além das 
questões relativas ao crescimento econômico, é o déficit previdenciário gerado 
pela ausência de recolhimento de INSS pelos trabalhadores informais.
Em entrevista à Revista Veja, o economista José Pastore lembra que o Sis-
tema Unificado de Saúde — SUS atende o trabalhador acidentado ou doente 
mesmo que ele não pague contribuição4. Ele continua, dizendo que a maior 
parte dos trabalhadores brasileiros, trabalhando no mercado informal, usa 
um sistema para o qual não contribui. A tendência, e conseqüência desse ci-
clo vicioso, é a piora gradual dos serviços oferecidos pelo Estado, em especial 
pelo SUS, e um déficit crescente na previdência social.
A dificuldade do combate à informalidade é proporcional à dificuldade do 
cumprimento integral das leis trabalhistas brasileiras que, em muitos casos, 
cria obstáculos ou até mesmo inviabiliza a ação das empresas. O conjunto 
destas leis, que garantem ao trabalhador o direito ao 13º salário anual, ao 
FGTS e a inúmeros adicionais (pelas horas extras trabalhadas, pelo trabalho 
3. Revista Época nº 419-29/05/2006
4. José Pastore, professor de economia e administração da Universidade de São Paulo, em entrevista à Eliana Simonetti, Revista Veja, 1998.
RELAçõES DE TRAbALHO I
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5 integra do texto em http://www.
ipea.gov.br/pub/td/2006/td_1218.
pdf; matéria do O Globo em http://
o g l o b o . g l o b o . c o m / e c o n o m i a /
mat/2006/10/02/285933533.asp
6 José Pastore, professor de economia e 
administração da Universidade de São 
Paulo, em entrevista à Eliana Simonetti, 
Revista Veja, 1998.
noturno, pelo trabalho em condições insalubres, etc.), torna o custo da con-
tratação formal excessivamente alto.
Diz-se sem muita preocupação e com precisão técnica que, para cada sa-
lário pago ao trabalhador formal, outro é pago ao governo. Na realidade, 
como será demonstrado mais adiante, o custo de um trabalhador formal no 
Brasil em decorrência das leis trabalhistas é de aproximadamente 67% do 
seu salário. Se acrescidos outros itens, como o repouso semanal remunerado, 
que equivale normalmente a algo entre 16% e 20% do salário, e mesmo um 
valor médio de horas extras, pode-se chegar sem problemas à mencionada 
duplicação de custos, que, se não precisa, ao menos gera um discurso político 
contundente em favor da simplificação das normas trabalhistas.
Segundo o interessantíssimo trabalho intitulado “Imposto sobre Trabalho 
e seus Impactos nos Setores Formal e Informal” dos economistas Gabriel 
Ulyssea e Mauricio Cortez Reis, ambos da Diretoria de Estudos Macroeco-
nômicos do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada — IPEA, fundação li-
gada ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, no Brasil, 26,8% 
do custo total de um empregado formal se perde em outros destinos que não 
o bolso do trabalhador, mesmo se considerados valores como o FGTS e o 
pagamento de férias e 13º salário, que apenas chegam ao bolso do empregado 
brasileiro com o passar do tempo e não a cada mês.
Segundo o estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada, um em-
pregado formal no Brasil custa muito mais do que no resto da América La-
tina e no Caribe, onde a diferença entre o que um empregado custa e o que 
ele recebe é de 15,9%. “Os economistas usaram uma metodologia do Banco 
Mundial para calcular a diferença líquida entre os custos do empregador e 
os benefícios pagos na folha de salário. A conta leva em consideração que 
parte dos encargos voltam para o empregadomais tarde sob a forma de 13º 
salário, adicional de férias e FGTS, por exemplo. O levantamento também 
mostra que o Brasil tem um índice altíssimo de ‘dificuldade de contratação’: 
67, contra a média de 30 dos membros da Organização para Cooperação e 
Desenvolvimento Econômico (OCDE). Nesse cálculo, além dos custos do 
empregador ao longo do período de vigência do contrato de trabalho, tam-
bém são computados os encargos com demissões. No Brasil, o empregador 
paga 50% sobre o saldo do FGTS em caso de demissão, sendo 40% para o 
funcionário e 10% para o governo”.5 Isso significa que o governo brasileiro, e 
especialmente o falido sistema de previdência social, recebem parte significa-
tiva do custo de um empregado.
O custo excessivo do trabalho formal intimida, ainda, a criação de novos 
postos de trabalho originados com um atual fenômeno da economia mun-
dial, que é a oferta de emprego globalizada. Conforme explica José Pastore, 
hoje, as empresas de um país podem buscar empregados em outros países6, o 
que significa que muitas empresas estão buscando estabelecer suas atividades 
5. integra do texto em http://www.ipea.gov.br/pub/td/2006/td_1218.pdf; matéria do O Globo em http://oglobo.globo.com/economia/mat/2006/10/02/285933533.asp
6. José Pastore, professor de economia e administração da Universidade de São Paulo, em entrevista à Eliana Simonetti, Revista Veja, 1998.
RELAçõES DE TRAbALHO I
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7 PRADO, Ney. Economia Informal e Di-
reito no brasil. 1991
8 José Pastore, professor de economia e 
administração da Universidade de São 
Paulo, em entrevista à Eliana Simonetti, 
Revista Veja, 1998.
produtivas em países onde o custo dos profissionais de que necessitam é mais 
baixo. Nesse sentido, o alto custo do emprego formal no Brasil pode tirar o 
País da lista de locais onde essas empresas pretendem se estabelecer.
É inegável que o custo excessivo do trabalho formal em uma economia 
que não cresce com a mesma força que crescia trinta anos atrás estimulou 
de forma importante o aumento do mercado informal de trabalho. Ocorre 
que esse movimento natural de sobrevivência em muitos casos não pode ser 
tratado pura e simplesmente como um problema policial e fiscal, a ser com-
batido apenas com medidas sancionadoras. O problema é mais profundo e 
deve ser encarado como uma questão sócio-cultural, a ser enfrentada a nível 
político e jurídico, considerando-se as desigualdades profundas de um país 
como o Brasil.7
O custo excessivo nada mais é do que uma consequência do que José Pas-
tore chamou da “cultura do garantirismo legal”, isto é, a crença de que quan-
to mais direitos estiverem na lei, mais pessoas estarão protegidas8. O mercado 
mostra exatamente o contrário. No caso brasileiro, o garantirismo levou um 
número cada vez maior de trabalhadores à economia informal.
2.2 O início da Carreira no Brasil — Precocidade do Primeiro Trabalho
Desde 1998, a lei brasileira permite que crianças a partir de 14 anos tra-
balhem como aprendizes e a partir dos 16 anos como empregados formais, 
embora com algumas limitações, como a vedação ao trabalho em condições 
insalubres, perigosas, ou em horário noturno, que só podem ser executados 
pelos maiores de 18 anos de idade.
A Constituição Federal de 1988 trata do assunto nos artigos 7º, incisos 
XXX e XXXIII, e 227, § 3º, I, II e II, que estabelecem a idade mínima para 
o ingresso no mercado de trabalho e garantem direitos previdenciários e tra-
balhistas ao menor trabalhador, além da garantia do acesso à escola. Já a CLT 
dispõe sobre o trabalho do menor em seu capítulo IV e prevê penalidades 
para os infratores das disposições do capítulo.
No direito internacional, também vigoram regras para a proteção da 
criança, como é o caso da Convenção dos Direitos da Criança, que protege 
especialmente o desenvolvimento físico, mental e social infantil, e prioriza a 
educação gratuita, o lazer e o direito de ser protegido contra o abandono e a 
exploração no trabalho. Tal texto, adotado pela Assembleia Geral da ONU 
em 1989, foi ratificado por 192 países e representa a maior aceitação de um 
texto legislativo em matéria de direitos humanos.
Para erradicar o trabalho infantil, além da legislação vigente, o Governo 
brasileiro criou o CONANDA (Lei nº 8.242/1991), que, entre outras coisas, 
deve promover e apoiar iniciativas de emprego e geração de renda, de forma 
7. PRADO, Ney. Economia Informal e Direito no brasil. 1991
8. José Pastore, professor de economia e administração da Universidade de São Paulo, em entrevista à Eliana Simonetti, Revista Veja, 1998.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 11
que a renda do grupo familiar se eleve, a fim de estimular o êxito e a perma-
nência na escola das crianças e adolescentes que trabalham, principalmente, 
em situação de risco, e deve, ainda, fiscalizar e reprimir a ocorrência do tra-
balho infantil e a exploração laboral do adolescente.
No âmbito das Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, foram 
criadas, a partir de 1995, Comissões Estaduais de Combate ao Trabalho In-
fantil, que foram recentemente transformadas em Núcleos de Erradicação do 
Trabalho Infantil e de Proteção ao Trabalho do Adolescente. Instalado em 29 
de novembro de 1994, na sede da Organização Internacional do Trabalho 
— OIT, o Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infan-
til envolve organizações não-governamentais, trabalhadores, empresários, a 
Igreja, os Poderes Legislativo e o Judiciário e conta com o apoio do Fundo 
das Nações Unidas para a Infância (UNICEF) e da OIT. Composto por 40 
entidades, o Fórum está sob a coordenação do Ministério do Trabalho.
Mesmo com todo esse aparato, a realidade econômica brasileira atua como 
causa da entrada prematura das crianças e adolescentes no mercado de tra-
balho. A pobreza, a má distribuição de renda e a falta de um sistema público 
de educação, mais abrangente e de qualidade, somados a uma forte demanda 
por mão-de-obra barata, incentivam crianças e adolescentes a ingressarem 
cada vez mais cedo no mercado de trabalho.
Diante deste panorama, a PNAD (Pesquisa Nacional de Amostras por 
Domicílio — realizada pelo IBGE) de 2003 detectou 5,1 milhões de crianças 
e adolescentes de 5 a 17 anos de idade trabalhando no Brasil. Destes, 209 
mil tinham de 5 a 9 anos, 1,7 milhão tinham de 10 a 14 anos e 3,2 milhões 
tinham de 15 a 17 anos. A atividade agrícola concentrava a maior parte desse 
contingente, com 74,6% das crianças entre 5 e 9 anos, 58 % das crianças 
entre 10 e 14 anos e 33,4% dos adolescentes entre 15 e 17 anos. Esse últi-
mo percentual é superior ao percentual dos trabalhadores com 18 ou mais 
anos de idade (19,3%) na mesma atividade. Esses números já apresentaram 
redução, como detectou pesquisa realizada em 2009, que indicou redução do 
número de crianças de 5 a 17 anos de idade trabalhando para 4,2 milhões.
Na agricultura, o trabalho do menor ocorre em condições precárias, seja 
nos canaviais, na cultura do sisal ou nas plantações de fumo. Nesses lugares, 
as crianças são muitas vezes submetidas a produtos tóxicos, ferramentas peri-
gosas e longas jornadas de trabalho. Já nos centros urbanos, jovens e crianças 
trabalham no setor doméstico e também no setor informal, vendendo balas 
em sinais, engraxando sapatos, muitas vezes em lugares impróprios, como 
em bares e boates. O trabalho infantil também contribui para o abandono 
escolar, já que, na maioria dos casos, não existe como conciliar as tarefas.
Esses dados se mostram especialmente importantes se combinados com 
algumas das conclusões a que chegaram os Professores José Pastore e Nelson 
do Valle Silva no espetacular trabalho intitulado “Mobilidade Social no Bra-
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 12
9 PASTORE, José e SILVA, Nelson do Val-
le, 1999; Mobilidade Social no brasil – 
pág. 40 - Editora Makron books
10PASTORE, José e SILVA, Nelson do 
Valle, 1999; Mobilidade Social no brasil 
– pág. 43 - Editora Makron books
sil”9, ao tratarem da educação como determinante das trajetórias sociais dos 
indivíduos: “A educação é o mais importante determinante das trajetórias 
sociais futuras dos brasileiros, importância que vem crescendo ao longo do 
tempo. Não é exagero dizer que a educação constitui hoje o determinante, 
central e decisivo no posicionamento socioeconômico das pessoas na hierar-
quia social”.
A amostra de chefes de família homens registra uma média de anos de 
escolaridade de em torno de 5,6, sendo de 6,3 nas zonas urbanas e de 2,7 
nas zonas rurais. Essa amostra tem o problema de tomar por base apenas 
homens chefes de família, alguns muito jovens, a ponto de não poderem ter 
terminado seus estudos, o que distorce os resultados. Os dados de evolução 
da média dos anos de escolaridade dos brasileiros mostram uma tendência 
que, se não modificada, significará que, em 2020, os brasileiros ainda mal 
estarão completando o primeiro grau, sendo certo que, nas áreas rurais, nem 
nesse ponto estaremos.
“No todo, esse modelo permite explorar, como foi feito anteriormente, a 
extensão das desigualdades educacionais no Brasil. Tomando-se um jovem, 
chefe de família, com cerca de 25 anos e cujo pai pertenceu ao extrato baixo-
-inferior (trabalhador rural), analfabeto, por exemplo, o modelo prevê que 
ele deveria ter em média um nível de escolaridade inferior a 2,5 anos — será 
também funcionalmente analfabeto. Para um jovem da mesma idade que seja 
filho de um pai que estava no estrato alto, por exemplo, um médico, o mode-
lo prevê que o indivíduo terá um nível equivalente a curso superior completo, 
ou seja, mais de 16 anos de escolaridade”.10
O trabalho infantil, portanto, além de engrossar as estatísticas de trabalho 
informal e, nesse caso, ilegal, pois normalmente não observa as regras que 
regulam esse tipo de trabalho, representam relevante fator de atraso do País, 
pois retiram precocemente da escola crianças que, por isso, perdem a sua 
melhor possibilidade de ascensão social, que tem na educação o seu mais re-
levante fator. Portanto, o trabalho infantil deve ser combatido com rigor, mas 
de nada adiantará esse rigor se não forem garantidas condições mínimas de 
sobrevivência às famílias, de forma que o fruto do trabalho infantil se torne 
dispensável, sem que isso signifique privar famílias de necessidades as mais 
básicas. A realidade é que crianças, hoje, exercem papel relevante no sustento 
de famílias tanto em áreas rurais como em áreas urbanas.
2.3 O Custo do Trabalhador no Brasil ou, simplesmente, o Custo Brasil.
O chamado Custo Brasil é definido como o custo agregado por força de 
lei a contratos de trabalho, desconsiderando os adicionais que têm propósito 
9. PASTORE, José e SILVA, Nelson do Valle, 1999; Mobilidade Social no brasil — pág. 40 - Editora Makron books
10. PASTORE, José e SILVA, Nelson do Valle, 1999; Mobilidade Social no brasil — pág. 43 - Editora Makron books
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FGV DIREITO RIO 13
específico e não se aplicam a todos os trabalhadores, como, por exemplo, 
adicionais de periculosidade e insalubridade, adicional de transferência, etc.
O Custo Brasil é a expressão matemática de todos os encargos trabalhistas 
básicos os quais o empregador está obrigado a observar por lei, quais sejam, 
(i) 13º salário, (ii) bônus de férias, (iii) depósitos no FGTS, (iv) multa decor-
rente da rescisão imotivada do contrato de trabalho; (v) contribuições previ-
denciárias; e (vi) férias de trinta dias, dependendo do propósito do cálculo e 
das circunstâncias do caso concreto.
O Custo Brasil é elevado não apenas quando comparado com outros paí-
ses em termos percentuais, mas ainda quando considerada qual a parcela des-
te custo reverte-se em benefício do empregado. Conforme mencionado an-
teriormente, pesquisas de economistas do IPEA apontam o índice de 26,8% 
como sendo a parcela do custo do trabalhador que se perde entre o bolso 
do empregador e o bolso do empregado, ficando nos cofres públicos. Esses 
mesmos economistas informam que esse percentual, em outros países latino-
-americanos, não passa dos 15% em média. Portanto, demonstra o estudo que 
o custo elevado não decorre da necessidade de proteger o empregado apenas, 
mas também da necessidade de financiar a máquina pública.
No Brasil, um empregado custa ao empregador 54,43% do seu salário, 
sem contar com o custo das férias anuais, que pode ser desconsiderado em 
algumas análises, por ser um custo comumente encontrado em outros países. 
Em outras palavras, cada R$1,00 pago a um empregado custa ao seu em-
pregador R$1,54, aproximadamente. Em números arredondados, para cada 
R$1,00 que chega ao bolso do trabalhador ao final de cada mês de trabalho, 
R$0,30 vão para a Previdência Social, R$0,13 para conta vinculada do FGTS 
(depósito mensal e multa por rescisão imotivada), R$0,03 representam o bô-
nus de férias de 1/3 e R$ 0,08 o décimo terceiro. Ou seja, grande parte do 
Custo Brasil não vai para o bolso dos empregados nem se reverte em benefí-
cios em seu favor, mas, sim, converte-se em fonte de recursos para o governo.
Partindo-se dos R$ 0,54 adicionados a cada R$ 1,00 pago a um empre-
gado no Brasil, tem-se que uma parte desses R$ 0,54 acaba no bolso do em-
pregado em prazo relativamente curto. É a parte relativa ao décimo terceiro 
salário (R$ 0,08), que chega ao bolso do empregado no final de cada ano e ao 
bônus de férias de 1/3 (R$ 0,03), que também chega ao seu bolso a cada doze 
meses de trabalho. Isso significa que, desses R$ 0,54 adicionados a cada R$ 
1,00 pago a um empregado brasileiro, o empregado recebe aproximadamente 
R$ 0,11 anualmente.
Uma outra parcela de Custo Brasil é correspondente aos depósitos na con-
ta vinculada do FGTS e à multa por rescisão imotivada, sendo certo que 
apenas o saldo da conta vinculada é inquestionavelmente um direito do em-
pregado (a regra é que o saldo da conta se torne disponível no momento da 
rescisão, mas existe exceção nos casos de doenças terminais, aquisição de casa 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 14
própria, etc.). Já o direito à multa por rescisão imotivada se dá apenas quando 
o seu contrato de trabalho é rescindido por iniciativa do empregador, sem 
justa causa, ou rescisão indireta ou aposentadoria por tempo de serviço.
A parcela do FGTS, contudo, apresenta uma perversidade adicional: ela 
é desembolsada pelo empregador mensalmente e depositada em uma conta 
que está sujeita a juros e correção monetária pelos menores índices do mer-
cado, de modo a proporcionar ao governo a utilização deste valor por anos 
e anos com um custo muito reduzido. O FGTS é, na realidade, um em-
préstimo compulsório que os trabalhadores concedem ao governo com juros 
extremamente subsidiados.
Portanto, se por um lado, na tentativa de ajustar suas contas muitas vezes 
deficitárias, os empregados pagam juros elevadíssimos a administradoras de 
cartões de crédito ou a bancos pela utilização de limites de cheque especial, 
são esses mesmos trabalhadores que emprestam mensalmente ao governo 8% 
do seu salário, a juros extremamente baixos.
Por fim, há o pior de todos os encargos: o INSS. A falência completa do 
sistema de previdência pública no Brasil é notória. É consenso que não have-
rá reversão no quadro triste de aumento gradativo do déficit da Previdência 
enquanto não se extinguirem benefícios sem limites pagos a funcionários pú-
blicos. Enquanto este cenário não se altera, convive-se com o fato inegável de 
que aproximadamente R$ 0,30 para cada R$ 1,00 pago a um empregado no 
Brasil acabam nos cofres da previdência pública, de onde saem para engor-
dar os cofres menos públicos — já que as fraudes envolvendo a previdência 
pública são lugar-comum do nosso cotidiano — ou para pagar benefícios a 
aposentados, coma já secular desproporção entre aposentados da iniciativa 
privada e pública. Definitivamente, essa é a parcela que tem a maior possibi-
lidade de jamais retornar ao empregado.
2.4 Custo Brasil e Propostas para o Futuro
Os dados aqui compilados sugerem pelo menos duas medidas para refle-
xão; que os valores que são pagos indiretamente ao empregado (13º salário, 
bônus de férias e FGTS) sejam acrescidos ao salário dos empregados e pagos 
diretamente a eles mensalmente; e que a parcela de 30% relativa ao INSS seja 
reduzida ou parcialmente paga diretamente ao empregado (sugestão impro-
vável ante o fenômeno da miopia social), mesmo que de forma vinculada ao 
seu investimento em um plano de previdência privada ou de saúde, quando 
não disponível pelo empregador.
Conforme visto, os números trazidos demonstram que o caráter tutelar 
do direito do trabalho pode resultar na realidade em prejuízo para o em-
pregado, apesar de ser propagado como uma proteção. Algumas medidas 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 15
prevendo um novo tratamento para os atuais benefícios obrigatórios, não-
-obrigatórios e das contribuições previdenciárias poderiam ser uma solução 
para a situação atual.
Os valores de FGTS, 13º salário e bônus de férias passariam a ser pa-
gos mensalmente e diretamente aos empregados, ao invés de depositados em 
conta vinculada (FGTS), ou pagos a cada 12 meses (13º salário e bônus de fé-
rias). Isso resultaria em um aumento imediato de 25% na remuneração men-
sal dos empregados, sem qualquer aumento de custo para os empregadores.
Naturalmente que a implementação de mudanças dessa natureza deve ser 
precedida de todos os estudos necessários e de cautela, além de ser estrutu-
rada para que se evite a redução da remuneração total, ou seja, para que não 
se deixe de repassar integralmente aos empregados o custo desses benefícios 
sob a forma de aumento de salário antes de suprimi-los. Contudo, uma vez 
implementada essa alternativa, as empresas experimentariam uma economia 
operacional decorrente da desnecessidade de processar pagamentos mensais 
ao FGTS e anuais de férias e 13º salário.
Os empregados, por sua vez, teriam mais 25% de salário em seu bolso a 
cada mês, ficando livres para aplicar esse aumento onde melhor lhes convier. 
Seria natural o lançamento de uma campanha institucional do governo es-
timulando a poupança pessoal como alternativa em vista da eliminação do 
FGTS, mas a decisão quanto ao que poupar e como poupar ficaria a cargo 
dos empregados. Além disso, esses empregados deixariam de emprestar di-
nheiro subsidiado ao governo, quando definitivamente esse não é o propósito 
declarado do FGTS.
Do ponto de vista do governo e das políticas públicas, haveria uma redu-
ção significativa nos custos para administrar o FGTS e, consequentemente, 
nas fraudes por parte de empregadores que deixam de recolher a contribuição 
sempre que em situação financeira delicada, e da burocracia, onde volta e 
meia se tem notícia de desvios e fraudes ao sistema.
Enfim, exceto pela possibilidade de os empregados agirem irresponsavel-
mente e gastarem todo o dinheiro adicional de forma fútil — o que deve 
ser encarado como uma possibilidade educativa — não parece haver outras 
desvantagens no pagamento direto desses benefícios aos empregados em di-
nheiro e mensalmente.
Quanto aos benefícios não obrigatórios, como o seguro-saúde e o vale ali-
mentação, parece razoável que estes deveriam ser opcionais para os emprega-
dos, que aproveitariam apenas a natural redução de custos pela sua contrata-
ção em grupo, ficando, contudo livres para não fazê-lo. Assim, o empregado 
participaria ativamente da decisão quanto a quais benefícios lhe interessam 
e quanto quer pagar por eles, ficando livre para contratá-los diretamente, se 
assim preferir. Aqui não haveria qualquer aumento de custo para os empre-
gadores nem perda para os empregados ou para o governo.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 16
Por fim, o valor que é hoje destinado ao INSS representa não apenas o 
percentual mais significativo dentre aqueles que compõem o Custo Brasil, mas 
também é o mais delicado quando se pretende analisar alternativas para redu-
zi-lo ou eliminá-lo. Isto decorre do fato de que o sistema está falido e o seu 
déficit aumenta sem demonstrar qualquer tendência de queda a médio prazo.
Portanto, qualquer sugestão que contemple a redução dos encargos pre-
videnciários depende de uma modificação drástica nos direitos dos funcio-
nários públicos que oneram sobremaneira as contas da previdência pública. 
Além disso, considerando que empregados a partir de determinado patamar 
de remuneração não mais contam com a previdência pública como fonte úni-
ca de aposentadoria, em uma situação ideal, dever-se-ia poder segregar dois 
sistemas de custeio e benefício. Isso de modo que apenas até um certo nível 
salarial empregados continuassem a ter direito ao benefício previdenciário 
público e a realizar as contribuições previdenciárias, preferencialmente em 
patamar inferior ao atual.
Quanto aos demais empregados, com remuneração mais elevada, estes 
deveriam passar a contribuir diretamente a fundos privados de previdência, 
de modo a construir a sua própria reserva de poupança. Naturalmente que 
essa mudança exigiria regras de transição destinadas a empregados que já 
contribuíram por muitos anos e que não podem se ver de uma hora para a 
outra completamente privados do benefício previdenciário. Mais ainda, essas 
mudanças dependem de uma forte regulamentação do setor de previdência 
privada, que ganharia maior relevância social.
De qualquer forma, como o “cobertor é curto”, pode-se prever, para a via-
bilidade dessa alternativa, a quebra de expectativas de benefícios previdenciá-
rios daqueles empregados mais privilegiados: uma mudança dessa magnitude 
exigiria eliminar direitos de funcionários públicos.
Ao final dessas medidas e passados os prazos de transição, idealmente, 
chegar-se-ia a uma realidade na qual parte dos empregados continuaria con-
tribuindo para o sistema de previdência pública, com um custo inferior ao 
atual de aproximadamente 30% (algo em torno de 20% poderia ser uma 
meta), para o recebimento de benefícios limitados e outra parte dos empre-
gados (de remuneração mais elevada) deixaria de contribuir para o sistema 
público e entraria no sistema privado de previdência, que seria facultativo, 
mantendo-se a coerência com a ideia de que os empregados devem ser trata-
dos como donos do seu destino.
As propostas aqui apresentadas, drásticas mais do ponto de vista cultural 
do que financeiro ou legal, poderiam representar uma mudança importante 
na filosofia do trabalhador brasileiro, transformando-o em um cidadão mais 
autônomo e empreendedor.
A própria necessidade de definir onde aplicar o seu dinheiro, que seguro 
contratar, como planejar a aposentadoria etc., pode ser um passo importante 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 17
para que os jovens que entram no mercado de trabalho prefiram empreender 
e exceder limites a fazer um concurso público e trocar o seu possível sucesso 
estrondoso pela mediocridade da segurança sem perspectivas.
3. O CASO
A empresa WWP, Inc., que estava interessada em ingressar no mercado 
brasileiro para vender componentes eletrônicos fabricados em sua planta na 
Argentina, em 1º de março de 2007, contratou como consultor o Sr. Luiz 
Pereira, um engenheiro eletrônico, com o objetivo de estudar o mercado bra-
sileiro, definindo quais seriam os principais clientes em potencial e concor-
rentes, os custos de importação dos componentes fabricados na Argentina, 
os impostos incidentes e, em resumo, auxiliar os executivos da WWP, Inc. a 
montar um business plan para o ingresso da WWP, Inc. no mercado brasilei-
ro. A WWP, Inc. firmou contrato de consultoria com o Sr. Pereira, prevendo 
uma remuneração anual total de R$144.000, paga em doze parcelas mensais 
de R$ 12.000. O contrato foi firmado por prazo indeterminado e previa a 
possibilidade de rescisão, a qualquer tempo, por qualquer das partes, me-
diante aviso prévio de 30 dias.
Durante dois anos e meio (de março de 2007 a agosto de 2009), o Sr. 
Pereira trabalhou intensamente para a WWP, Inc., provendo os seus executi-
vos no exterior de todos os dados necessários à definição de seu ingresso no 
mercado brasileiro. Durante esses anos, em vista das claras indicações de que 
seria interessante seu ingresso no mercado brasileiro, a WWP, Inc. concordou 
em montar um escritório na cidade de São Paulo, bem como em formar a 
WWP do Brasil Ltda., tendo o Sr. Pereira como seu gerente delegado. Deste 
pequeno escritório, o Sr. Pereira, com a ajuda de uma secretária, coordenou 
todos os esforços para que, em janeiro de 2009, a WWP, Inc. fizesse a sua 
primeira venda a um grande cliente brasileiro.
Passada a fase inicial e iniciadas as vendas a clientes locais, os executivos da 
WWP, Inc. constataram que o Sr. Pereira não era a pessoa mais indicada para 
conduzir essa fase dos negócios. Na sua avaliação, apesar de ele ter realizado 
um excelente trabalho de investigação inicial, não possuía qualificações para 
continuar conduzindo o negócio, agora com vendas efetivas e vários clientes 
a serem explorados. Em 1º de agosto de 2009, a WWP, Inc. avisou o Sr. Pe-
reira de sua intenção de rescindir o contrato de consultoria, tendo sido esta 
rescisão efetivada em 31 de agosto de 2009, ao término do aviso prévio de 30 
dias contratualmente previsto.
Inconformado com a rescisão, em dezembro de 2009, o Sr. Pereira ajuizou 
contra a WWP, Inc. e a WWP do Brasil Ltda. uma ação trabalhista, postu-
lando o reconhecimento de vínculo empregatício com estas empresas pelo 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 18
período de 30 meses, iniciando em 1º de março de 2007 e terminando em 31 
de agosto de 2009.
A WWP, Inc. foi aconselhada por seu advogado a reservar em seus livros 
o valor integral do pedido formulado na ação, em vista das altas chances 
de êxito do reclamante, uma vez consideradas as peculiaridades do caso. A 
WWP, Inc. quer definir, em números aproximados, qual o valor de seu risco 
nesta ação.
4. BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
“Imposto sobre Trabalho e seus Impactos nos Setores Formal e Informal” dos 
economistas Gabriel Ulyssea e Mauricio Cortez Reis, ambos da Diretoria de 
Estudos Macroeconômicos do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada — 
IPEA, em http://www.ipea.gov.br/pub/td/2006/td_1218.pdf
MIGLIORA, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, Administração do risco 
trabalhista. Ed. Lumen Juris, Rio de Janeiro, 2003.
PASTORE, José e Nelso do Valle Silva, Mobilidade Social no Brasil” (Editora 
Makron Books, 1999)
PRADO, Ney. Economia Informal e Direito no Brasil. 1991, Editora LTr
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 19
11 FLÓREZ-VALDÉS apud bASTOS, Celso 
Ribeiro. Op. cit., p. 145.
12 Süssekind, Arnaldo, Instituições de 
Direito do Trabalho, pág. 141.
AULA 3 E 4. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO 
TRABALHO
1. INTRODUÇÃO
Os princípios são “as ideias fundamentais sobre a organização jurídica de 
uma comunidade, emanados da consciência social, que cumprem funções 
fundamentadoras, interpretativas e supletivas a respeito de seu total ordena-
mento jurídico”.11
Os princípios gerais do direito são fontes subsidiárias de direito e assim 
acontece no Brasil, como preconiza a Lei de Introdução ao Código Civil no 
seu artigo 4º.
No campo do direito do trabalho, os princípios são a base, a fundamenta-
ção, a diretriz que deve ser seguida para a interpretação da norma trabalhista.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui os princípios entre as 
fontes as quais a Justiça do Trabalho deve recorrer para sanar omissões no 
campo das relações de trabalho, ou seja, os princípios são enunciados de-
duzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o 
legislador, ao elaborar as leis, como o interprete, ao aplicar as leis.12
No campo do direito do trabalho, os princípios exercem papel funda-
mental, dando aos dispositivos legais uma interpretação muitas vezes diversa 
daquela que seria natural pela sua simples leitura. Como ocorre hoje em 
outras áreas do direito, especialmente quando se identifica uma parte hipos-
suficiente (um bom exemplo é a área do direito do consumidor), no direito 
do trabalho as normas são flexibilizadas em nome da proteção e respeito a 
princípios fundamentais. Isso será notado na análise dos temas mais relevan-
tes na área do direito do trabalho.
2 PRINCIPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
O princípio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos artigos 9º 
e 468 da CLT, surge como consequência das normas cogentes, que visam a 
proteção do trabalhador e são a base do contrato de trabalho. Do princípio 
da irrenunciabilidade de direitos, decorre a mais marcante peculiaridade do 
direito do trabalho brasileiro, que é a ausência quase total de autonomia da 
vontade quando se trata do trabalhador.
Os direitos trabalhistas como um todo, sejam decorrentes de lei, acordo 
ou convenção coletivos, ou mesmo de ajuste direto entre empregado e em-
pregador, não podem ser objeto de renúncia por parte do empregado, a não 
ser em situações excepcionalíssimas, cercadas de formalidades que sempre 
11. FLÓREZ-VALDÉS apud bASTOS, Celso Ribeiro. Op. cit., p. 145.
12. Süssekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, pág. 141.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 20
têm por objetivo garantir que a manifestação de vontade do empregado não 
está viciada.
Ou seja, a renúncia de direitos somente será possível se feita de forma 
expressa e dentro das situações previstas em lei, inexistindo, no Direito do 
Trabalho, o que ocorre nos demais ramos do Direito Privado, ou seja, a possi-
bilidade de renúncia tácita. O direito ao aviso prévio, por exemplo, é irrenun-
ciável pelo empregado, conforme entendimento jurisprudencial sumulado 
no Enunciado nº 276 do TST.
Alguns autores defendem ainda que o princípio da irrenunciabilidade de-
correria do vício presumido do consentimento do trabalhador ao renunciar 
aos seus direitos, uma vez que o mesmo não teria total liberdade para emitir a 
sua vontade em razão da subordinação a que está sujeito. O trabalhador sem-
pre estaria, portanto, sob coação psicológica ou econômica ou, ainda, em de-
terminados casos estaria na condição de quem desconhece seus reais direitos.
Independentemente da teoria adotada, verifica-se que a nulidade de pleno 
direito atribuída às alterações contratuais que possam ser entendidas como 
prejudiciais ao empregado, leia-se, que impliquem em renúncia a direito ga-
rantido por lei ou contrato acaba por engessar as relações de trabalho.
Embora este princípio tenha como finalidade a proteção ao empregado, o 
mesmo acaba por ser um entrave à flexibilização do Direito do Trabalho, vista 
como uma moderna solução para o problema do desemprego, pelo menos 
em algumas camadas da sociedade.
Um exemplo interessante é a obrigação de pagamento de horas extras a 
todos os empregados que não possam ser qualificados como ocupantes de 
cargos de gestão ou exercentes de atividades externas, nos termos do artigo 
62 da CLT. Como estas exceções legais são demasiadamente limitadas, a lei 
acaba por exigir que a maioria esmagadora dos empregados, independente-
mente do seu nível de educação ou da independência que possam usufruir 
no desempenho de suas funções, estejam sujeitos ao controle de horário e ao 
consequente pagamento de horas extras.
Como de nada adiantaria aos empregadores convencionar com seus em-
pregados de nível superior e ocupantes de cargos estratégicos (que mesmo 
assim não se qualificam como cargos de confiança para os efeitos do art. 62, 
inciso II, da CLT) a renúnciaao controle de jornada e ao recebimento de ho-
ras extras, estas empresas normalmente optam pelo simples descumprimento 
da lei. Não é incomum que empresas que possuem um grupo de empregados 
de nível elevado e alto grau de comprometimento no desempenho das ativi-
dades isente estes empregados do controle de horário. Estas empresas acabam 
por constantemente administrar um potencial passivo trabalhista consistente 
na possibilidade de estes empregados postularem horas extras com significati-
vas chances de sucesso. Interessante notar que este passivo pode muitas vezes 
inviabilizar ou significativamente influenciar operações de compra e venda de 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 21
13 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, 
Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios 
Fundamentais e Natureza Tutelar do 
Direito do Trabalho.
empresas, já que o comprador facilmente identifica o risco e tenta afastá-lo 
de si através da prestação de garantias por parte do vendedor, ou mesmo pela 
simples redução do preço ajustado.13
O princípio da irrenunciabilidade não cuida apenas da renúncia de direi-
tos, mas também da intransigibilidade. Três são tipos de direito que podem 
ser encontrados no Direito do Trabalho: (i) com conteúdo imperativo, cujo 
alcance é geral; (ii) com natureza imperativa, decorrente, por exemplo, do 
contrato de trabalho; e (iii) dispositivos ou supletivos. Os dois primeiros 
não poderão ser objeto de transação, mas somente o terceiro. Não pode o 
empregado, por exemplo, optar por ter anotada sua CTPS para não sofrer 
descontos de INSS. Mesmo que acordado entre o empregador e o emprega-
do, o empregador seria intimado a pagar as cotas previdenciárias caso sofresse 
fiscalização, independentemente daquilo que havia acordado pelo emprega-
do, por se tratar de norma cogente, cuja observância é obrigatória.
Um outro caso interessante e real é o de um executivo que foi contratado 
por uma empresa estrangeira para trabalhar em sua subsidiária no País e teve 
o seu salário definido em moeda estrangeira. Assim, a cada mês, o seu salário 
em reais era calculado tomando-se por base a taxa de conversão da moeda 
estrangeira para reais. Passados alguns anos, com a alta da moeda estrangeira, 
o salário desse executivo em reais se tornou excessivamente alto, a ponto de 
se sugerir a sua demissão e a contratação de outro executivo para o seu lugar 
por não ser possível a redução do seu salário para níveis de mercado.
Neste caso, o próprio executivo concordava que seu salário deveria ser 
reduzido em reais e queria poder manter o seu emprego. Entretanto, as par-
tes sabiam que qualquer documento assinado pelo empregado nesse sentido 
seria inválido e criar-se-ia uma contingência em potencial para a empresa, 
caso o executivo viesse a questionar essa redução salarial no futuro. Este é 
um caso no qual a proteção aos diretos do empregado funcionou contra ele 
e contra a empresa, impedindo uma solução simples para o que poderia ser 
um problema simples.
3 PRINCIPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Embora a Constituição Federal de 1988 não tenha assegurado a estabili-
dade absoluta do trabalhador, a interpretação das normas referentes as inde-
nizações devidas, quando da dispensa do empregado sem justa causa, sugere 
a presunção da duração do contrato de trabalho por tempo indeterminado.
O contrato por prazo determinado (obra certa, escopo limitado no tempo, 
etc.) é uma exceção e, como tal, encontra uma série de restrições na legisla-
ção trabalhista, como, por exemplo, o limite máximo de 2 (dois) anos e a 
possibilidade de uma única renovação, estabelecido no artigo 445 da CLT. O 
13. MIGLIORA, Luiz Guilherme e 
VEIGA, Luiz Felipe, Apostila sobre 
Princípios Fundamentais e 
Natureza Tutelar do Direito do 
Trabalho.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 22
contrato de experiência é sem dúvida o mais usual dos contratos por tempo 
determinado, e tem duração limitada de 90 dias (artigo 445, parágrafo úni-
co), prazo após o qual teria início o contrato por prazo indeterminado.
O princípio da continuidade do contrato de trabalho também está presen-
te nos artigos 10 e 448 da CLT, que tratam, respectivamente, das alterações 
na estrutura da empresa e na mudança de sua propriedade, que não irão 
afetar os direitos adquiridos e o contrato de trabalho. Ou seja, o legislador 
procurou proteger o trabalhador com a garantia de continuidade de seu con-
trato de trabalho e das condições do mesmo, independentemente da venda, 
fusão ou incorporação, ou qualquer outra alteração no controle da empresa 
em que trabalha.
4 PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
No Direito do Trabalho, a força dos documentos escritos é muito relativa 
e estes sucumbem às evidencias que o contrariem, que demonstrem que a 
realidade foi diferente do que estava no papel. A relação jurídica definida 
pelos fatos define a verdadeira relação jurídica. Isto significa que as relações 
jurídicas trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma como 
se realizou a prestação de serviços.
Ensina Arnaldo Sussekind que o princípio da primazia da realidade é 
aquele “em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a 
verdadeira relação jurídica estipulada pelos contraentes, ainda que sob capa 
simulada, não corresponde à realidade”.
Trata-se, portanto, de um princípio bastante peculiar do Direito do Traba-
lho, em razão do sistema jurídico brasileiro privilegiar a forma e o conteúdo 
dos documentos escritos, em lugar da realidade das relações.
Tome-se, por exemplo, um contrato no qual as partes estabelecem que 
uma intermediará vendas para a outra e que esta relação será uma relação de 
representação comercial, regida por lei específica, sendo o representante re-
gistrado perante o competente órgão de classe dos representantes comerciais. 
Imagine-se que este contrato é firmado e, por anos a fio, as partes cumprem-
-no à risca, até que o representado resolve rescindir o contrato, o que faz nos 
termos da lei aplicável a esta modalidade de relação jurídica. Se, neste mo-
mento, o representante, sentindo-se lesado ou infeliz, resolver propor ação 
trabalhista contra o representado, alegando que a relação que havia entre eles 
era, de fato, uma relação de emprego, na qual estava ele sujeito a um nível 
de subordinação típico de um empregado, e o juiz do trabalho, ao analisar a 
conduta das partes durante a vigência do contrato, concordar que estavam 
presentes os elementos da relação de emprego, condenará o representado a 
pagar ao representante as verbas de natureza trabalhista aplicáveis, desconsi-
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 23
14 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, 
Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios 
Fundamentais e Natureza Tutelar do 
Direito do Trabalho.
15 Süssekind, Arnaldo, Instituições de 
Direito do Trabalho, pág. 191.
derando totalmente os termos do contrato firmado e executado pelas partes 
por anos e anos.14
5 PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS BENÉFICA
O princípio da proteção ao trabalhador se concretiza em três outros prin-
cípios: (i) in dúbio pro operario; (ii) aplicação da norma mais favorável; e (iii) 
condição mais benéfica.
O princípio do in dúbio pro operario significa dizer que sempre que houver 
dúvida acerca do alcance ou interpretação de determinada norma, ela deverá 
ser interpretada favoravelmente ao empregado, que seria a parte mais frágil 
da relação de emprego. O princípio da aplicação da norma mais favorável 
traduz a ideia de que a norma a ser aplicada será sempre aquela que for mais 
benéfica para o trabalhador, independentemente de sua posição hierárquica. 
Em termos práticos, isto equivale a dizer que prevalecerá sempre a condição 
mais benéfica ao trabalhador, seja ela decorrente da Constituição Federal ou 
de um regulamento interno da empresa. A condição mais benéfica se traduzi-
ránaquele que se reverter em maior benefício para o empregado.
As normas de hierarquia mais elevadas acabam por estabelecer pisos de 
direitos, e não os seus limites. As normas de hierarquia inferior e mesmo os 
contratos individuais de trabalho prevalecem quando se trata de definir direi-
tos dos trabalhadores.
6. APLICAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS DE DIREITO DO 
TRABALHO
6.1. Introdução
Uma norma jurídica, quando é criada, não visa à regulação de um caso 
concreto. O objetivo da criação da norma é antecipar, mediante um processo 
de abstração, as classes de relações interindividuais que exijam a intervenção 
do Estado. As leis, portanto, são meios de comandos abstratos e gerais.
Mas é necessário que o direito seja aplicado. Para que o direito cumpra 
sua missão, é necessária, também, a “efetividade social”, que se traduz na sua 
vigência, na sua aplicação.15
A aplicação do direito é a adaptação da norma abstrata a um caso concre-
to, o aplicador do direito tira a lei abstrata do papel e aplica a um caso real, 
existe uma passagem do geral para o particular.
14. MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios Fundamentais e Natureza Tutelar do Direito do Trabalho.
15. Süssekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, pág. 191.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 24
6.2. Interpretação
Interpretar a lei é aplicá-la a um caso concreto; é atribuir-lhe um signifi-
cado, determinando um sentido, ou seja, descobrindo a vontade da lei. Pelo 
sistema tradicional, o intérprete seria um simples explicador da lei; ele apli-
caria exatamente o que está na lei. Por esse método, todo direito está na lei, 
sendo esta a expressão da vontade do legislador.
Existe também o método histórico evolutivo de interpretação de leis, que 
parte da premissa de que a norma tem uma vida própria, ela pode ter uma 
interpretação na época de sua criação e outra na época de sua aplicação, ou 
seja, a mesma norma pode ter um sentido na sua formação e outro sentido 
no momento que é aplicada.
O sistema teleológico visa buscar a finalidade da norma. O intérprete deve 
aplicar a norma de acordo com as necessidades práticas que o direito busca 
atender. Portanto, da leitura desses sistemas, nota-se que os sistemas inter-
pretativos oscilam entre dois extremos: a busca da vontade do legislador ou a 
busca por se atender as necessidades sociais do momento.
Para alcançar o sentido da lei, devem ser usados vários meios de interpreta-
ção, como a interpretação gramatical, a interpretação lógica e a interpretação 
sistemática. Esses meios devem ser usados em conjunto, e não isoladamente. 
Somente assim o interprete pode conduzir a interpretação da lei a um resul-
tado satisfatório.
Pode acontecer de não existir uma lei para uma certa relação da vida social, 
isto é, o legislador pode não ter previsto um caso que o Estado será chamado a 
resolver. Nesses casos, o juiz poderá usar a analogia, a doutrina e os princípios 
gerais do direito para conseguir solucionar o caso concreto que a lei não previu.
A analogia é um processo de indução pelo qual se extrai o princípio a apli-
car-se ao caso concreto não previsto. Então a analogia consiste na aplicação 
ao caso concreto não contemplado pela norma jurídica de um dispositivo de 
lei ou princípio do direito previsto para uma hipótese semelhante. Se a razão 
da lei é a mesma, idêntica há de ser a solução.
A doutrina conceitua-se como o conjunto de trabalhos científicos que tra-
duzem a opinião dos autores sobre o direito. Se o objeto de seu estudo é um 
tema especifico, dela surgirão várias correntes e pensamentos.
Por sua vez, os princípios gerais do direito são, como dito anteriormente, 
enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico per-
tinente que visam ajudar o interprete a aplicar as normas ou a sanar omissões.
O intérprete do direito deve, na aplicação das normas, visar atender os fins 
sociais aos quais elas se dirigem. Em razão disso, no Direito do Trabalho esse in-
térprete deve se guiar pelos princípios específicos dessa área para aplicar a norma.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 25
7. EFICÁCIA NO TEMPO E NO ESPAÇO
A aplicação das normas do direito do trabalho é de caráter imediato. Po-
rém, deve-se respeitar o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa 
julgada. O artigo 912 da CLT preceitua que “os dispositivos de caráter im-
perativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, 
antes da vigência desta Consolidação”.
As normas trabalhistas têm efeito imediato, mas, como se pode observar 
do artigo 912 da CLT, não têm efeito retroativo. A Constituição brasileira 
não admite a retroatividade da lei conforme seu artigo 5º, XXXVI.
A lei não pode retroagir para mudar o direito adquirido, o ato jurídico 
perfeito e a coisa julgada.
Quanto à aplicação da lei trabalhista no espaço, no Direito do Trabalho é 
aplicado o princípio da territorialidade, isto é, a norma aplicada é a do local 
onde aconteceu a relação trabalhista. O artigo 651 da CLT e o Enunciado 
207 do TST consagram o princípio da territorialidade nas relações traba-
lhistas. Essa norma se aplica também no caso de conflito internacional de 
normas trabalhistas.
8. CASO
“Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário em 
que são partes: FRANCISCO JOSE SERRADOR E TURNER INTER-
NATIONAL DO BRASIL LTDA como recorrentes e OS MESMOS como 
recorridos.
Inconformados com a r. sentença de 1º grau proferida pela MM 1ª Vara 
do trabalho às fls. 1141/1162, complementada pela decisão dos embargos às 
fls. 1194/1197, recorrem ordinariamente ambas as partes, o reclamante atra-
vés das razões de fls. 1201/1226 e a reclamada às fls. 1227/1257.
Sustenta o reclamante o seu inconformismo em relação ao não acolhimen-
to das teses de existência de sucessão empresarial e unicidade contratual, bem 
como no reconhecimento da justa causa. Pretende que a reclamada seja con-
denada no pagamento em dobro das férias relativas ao período aquisitivo de 
87/88 e 91/91, na integração à sua remuneração do salário pago no exterior, 
do benefício concedido em razão de passagens aéreas que deve ser reconheci-
do como salário in natura, assim como o direito de participar de um progra-
ma de compra de ações de qualquer empresa do grupo, por preço subsidiado, 
devendo tais parcelas integrar a remuneração e repercutir nas parcelas legais 
e o pagamento em dobro das férias relativas aos períodos de 87/88 e 91/92.
A reclamada em seu apelo demonstra seu inconformismo, sustentando em 
síntese em preliminar à inépcia da petição inicial e, no mérito, entende que 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 26
devem ser excluídas da condenação as parcelas deferidas no julgado a quo, 
tais como: as comissões “programa de FS”, a integração na remuneração do 
reclamante dos benefícios concedidos a título de automóvel e combustível, já 
que as mesmas não se caracterizam salário in natura, a integração do bônus 
por ter caráter eventual, a não aplicação do benefício produtividade em razão 
das cláusulas específicas do contrato de trabalho do reclamante, que preveem 
aumento real de remuneração, o pagamento das férias relativa ao período de 
20 dias do ano de 1982, 20 dias do ano de 1990 e 5 dias do ano de 1991, 
bem como a condenação das diferenças relativas aos depósitos fundiários.” 
(trecho do acórdão proferido pela 3a. Turma do TRT da 1a. Região no RO 
No. 6387/00).
A partir do relatório do acórdão transcrito no caso gerador, mais especifi-
camente no que concerne ao recurso do reclamante, Francisco José Serrador, 
dispensado quando exercia a função de Presidente de Vendas para a América 
Latina da empresa Turner International do Brasil Ltda., pode-se identificar a 
aplicação dos os seguintes princípios:
• Primeiramente, o princípio da continuidade do contratode trabalho, 
identificado pelo acórdão no seguinte trecho:
“A resposta aos esclarecimentos prestados pelo Sr. Perito a fls. 1004, onde 
consta que encontram-se acostados às fls. 164/173, cópias reprográficas da 
AÇÃO CAUTELAR DE BUSCA E APREENSÃO, sendo certo que o item 
3 da mesma tem o seguinte teor:
“3 — O co-réu Francisco serrador (doravante denominado simples-
mente ‘SERRADOR’), começou a prestar serviços à TURNER IN-
TERNATIONAL TELEVISION LICENSING COMPANY, INC., 
em 1986, ocasião em que a UNITED ARTISTS TV INTERNATIO-
NAL, empresa na qual SERRADOR trabalhava desde 1973, foi adqui-
rida pelo GRUPO TURNER”.
É, por si só, suficiente para afastar qualquer dúvida que pudesse existir 
quanto à existência de sucessões trabalhista e de empregador único (o 
Grupo Turner).
Devidamente provado que houve a aquisição de uma empresa pela outra, 
tal alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos 
pelos empregados, nem seus contratos de trabalhos, tudo consoante o dispos-
to nos arts. 10 e 448 da CLT.”
Aqui se nota a utilização do princípio da continuidade do contrato de 
trabalho, embora não de forma típica, que seria a proteção do ajuste por 
prazo indeterminado em detrimento do ajuste por prazo certo. No caso do 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 27
acórdão em estudo, desconsidera-se a existência de dois contratos distintos 
para declarar, com base em dispositivos específicos que regulam a sucessão 
de empregadores, a continuidade de um só contrato de trabalho (o chamado 
“contrato único”).
• Logo a seguir, quando o reclamante/recorrente requer o reconheci-
mento de parcelas não constantes de seu contato de trabalho e não 
quitadas no Brasil, como, por exemplo, o salário pago no exterior, 
constata-se a utilização de outro princípio. Nesse caso, temos que, em 
função do princípio da primazia da realidade no Direito do Traba-
lho: restando demonstrado (i) que o reclamante percebia determina-
dos valores no exterior, não importando se estes valores constavam de 
seu contrato de trabalho, e (ii) que os mesmos eram decorrentes dos 
serviços prestados pelo empregado no País, nos termos do contrato 
firmado com a sua empregadora aqui, o tribunal declarou que esses 
pagamentos deveriam ser considerados como integrantes do contra-
to de trabalho com a empresa local, independentemente de estarem 
previstos em contrato de prestação de serviços firmados com a sua 
coligada no exterior, como se denota do seguinte trecho:
“DO SALÁRIO PAGO NO EXTERIOR
Declarado pela Reclamada que o Reclamante trabalhava para o 
Grupo Turner (itens 2 a 4 da Ação de Indenização proposta pela Re-
clamada no Juízo Cível, a fls. 478), além de serem devidas as diferenças 
de FGTS, férias e 13o salário em razão das comissões e bônus pagos 
pela empresa estrangeira, como decidido pelo d. Juízo a quo, devidas 
são também as diferenças de FGTS (observada a prescrição trintenária, 
na forma do Enunciado no. 295 do C. TST), e de férias e 13o salário 
(observada, para ambos, a prescrição quinquenal) em razão dos salários 
pagos no exterior, consoante documentos a fls. 47/52, 667/73, 84/87, 
e fls. 191 (item 5).”
• Há aqui, também, a contribuição dos princípios da aplicação da nor-
ma mais benéfica, bem como da irrenunciabilidade de direitos. No 
caso concreto que gerou o acórdão, o empregado firmara contrato de 
prestação de serviços através do qual receberia parte de sua remune-
ração de uma empresa estrangeira coligada da sua empregadora lo-
cal. Este contrato previa a prestação de serviços a esta empresa e a 
remuneração do empregado nos termos das leis aplicáveis no país da 
contratação no exterior. A decisão de que este contrato deveria ser 
desconsiderado e que os pagamentos realizados sob a sua tutela de-
veriam ser agregados aos pagamentos decorrentes do contrato com a 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 28
empresa brasileira decorreram certamente do entendimento de que: 
(i) a aplicação da lei brasileira a estes pagamentos, além de condizente 
com o princípio da aplicação da lei do local da prestação de serviços, 
decorre também do fato inegável de que a lei brasileira era mais bené-
fica ao trabalhador; e (ii) a desconsideração do contrato firmado pelo 
empregado com a empresa no exterior, sob o qual pagamentos foram 
feitos a ele, equivale à declaração de invalidade de um documento fir-
mado pelo empregado através do qual estaria renunciando a direitos 
seus decorrentes da aplicação da lei brasileira aos pagamentos por ele 
recebidos também no exterior.
Interessante notar a aplicação destes princípios, sem ressalvas, mesmo 
num caso em que o empregado ocupava a mais elevada posição dentro da 
hierarquia da empresa. No Direito do Trabalho, a proteção aos empregados, 
que se baseia em muito nos princípios antes citados, não é aplicada de forma 
discriminatória dependendo do nível social do empregado: todos são prote-
gidos da mesma forma, ficando qualquer possibilidade de relativização desta 
norma a cargo de cada julgador, variando caso a caso.
9. QUESTÕES DE CONCURSO
OAB/Goiás 2003 (1ª fase — 1º exame)
047) — No julgamento da ação trabalhista, inexistindo normas legais, o 
Juiz recorrerá:
a) ( ) à solução mais favorável ao hipossuficiente.
b) ( ) à legislação revogada.
c) ( ) ao ser livre arbítrio.
d) ( ) à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de Direito.
OAB /MATO GROSSO 2003 (1ª fase, 1º exame)
53. Pelo princípio da norma mais favorável, aplicável ao direito do traba-
lho, havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma ma-
téria, será hierarquicamente superior, e, portanto, aplicável ao caso concreto, 
a que oferecer maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condições mais 
favoráveis. Todavia, esse princípio possui exceções. A saber:
I — na hipótese das leis proibitivas do Estado;
II — quando a norma decorre de negociações coletivas para dar atendi-
mento a situações emergenciais;
III — nas cláusulas normativas que cedem à necessidade de flexibilização, 
pactuando reduções transitórias de direitos dos trabalhadores;
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 29
IV — quando o conflito de leis ocorrer entre norma de origem profissio-
nal e norma estatal, hipótese em que prevalece esta.
Responda:
a) ( ) Todas as opções acima atendem ao enunciado da questão.
b) ( ) Somente a opção IV não atende ao enunciado da questão.
c) ( ) Somente a opção I atende ao enunciado da questão.
d) ( ) As opções I e II atendem ao enunciado da questão, enquanto que as 
opções III e IV não atendem ao enunciado da questão.
RELAçõES DE TRAbALHO I
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16 Valentim Carrion, In: Comentários 
à Consolidação das Leis do Trabalho, 
27ª Ed., 2002, Editora Saraiva, pág. 20, 
aponta a menção aos que chamou de 
“sem relação de emprego” em determi-
nados dispositivos da CLT. “a) o emprei-
teiro ou artífice (só para lhe permitir 
pleitear perante a Justiça do Trabalho 
o preço estipulado com seu cliente, art. 
652, III), b) os avulsos, que trabalham 
mediante intermediação de mão-de-
-obra: capatazia, estiva, conferência de 
carga, conserto de carga, bloco e vigi-
lância de embarcações, L. 8.630/93 e 
L.9.719/98, e aos que a CF de 1988, art. 
7º, XXXIV, garante os mesmos direitos 
dos empregados; c) os que devem pos-
suir carteira de trabalho e previdência 
social (art.13 e segs.)”
17 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe 
Veiga, Administração do Risco Traba-
lhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen Juris, 
2003, pp.
AULA 5. O TRABALHADOR E SEUS VÁRIOS TIPOS DE PRESTADORES 
DE SERVIÇO
Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve um alguém que 
necessita de determinado serviço e outro alguém que irá prestar o serviço de 
que o outro necessita. Nas relações de trabalho modernas existem diversas 
espécies de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma formaespecial, como, por exemplo, o colaborador em obra social, o estagiário, o 
síndico e o sócio.
Podemos dizer que a diferenciação mais relevante para determinar como 
será regida a prestação de serviço está na pessoa do prestador de serviço e im-
plica em determinar sua qualidade de empregado ou não-empregado.
A Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) rege a prestação de serviço 
pelo empregado16, isto é, a relação de emprego, que é espécie do gênero rela-
ção de trabalho. Portanto, para definir o que é relação de emprego, é neces-
sário conhecer os elementos caracterizadores dessa relação que a diferenciam 
das demais relações de trabalho, determinando assim a legislação aplicável.
1. VÍNCULO EMPREGATÍCIO E ELEMENTOS CONFIGURADORES
O artigo 3º da CLT define como empregado “toda pessoa física que pres-
tar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e 
mediante salário”. Ou seja, para que seja caracterizada a existência de vínculo 
de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos elencados no 
artigo 3º da CLT, a saber17:
1.1 Pessoalidade
A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se de 
uma relação intuitu persone, em que existe a necessidade de que os serviços 
sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o empre-
gado não pode se fazer substituir por outra pessoa.
1.2 Subordinação
Trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A su-
bordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de 
direção e comando exercido pelo empregador de determinar as condições de 
utilização da força de trabalho do empregado. Por se tratar de um conceito 
16. Valentim Carrion, In: Comentários 
à Consolidação das Leis do Trabalho, 
27ª Ed., 2002, Editora Saraiva, pág. 20, 
aponta a menção aos que chamou de 
“sem relação de emprego” em determi-
nados dispositivos da CLT. “a) o emprei-
teiro ou artífice (só para lhe permitir 
pleitear perante a Justiça do Trabalho 
o preço estipulado com seu cliente, art. 
652, III), b) os avulsos, que trabalham 
mediante intermediação de mão-de-
-obra: capatazia, estiva, conferência de 
carga, conserto de carga, bloco e vigi-
lância de embarcações, L. 8.630/93 e 
L.9.719/98, e aos que a CF de 1988, art. 
7º, XXXIV, garante os mesmos direitos 
dos empregados; c) os que devem pos-
suir carteira de trabalho e previdência 
social (art.13 e segs.)”
17. Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, Administração do Risco Trabalhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen Juris, 2003, pp.
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 31
18 Martins, sérgio Pinto, Direito do Traba-
lho. São Paulo, Atlas S.A., 2002, pp
19 Martins, sérgio Pinto, op. cit., , pp 
vago, determinar a presença do elemento em uma relação de trabalho nem 
sempre é tarefa fácil.
1.3 Não-Eventualidade
A prestação de serviços deve se dar, ainda, de modo contínuo para o em-
pregador. A não-eventualidade talvez seja o mais polêmico dos requisitos do 
artigo 3º da CLT, uma vez que possui um elemento subjetivo, que é a percep-
ção do conceito de eventualidade, ou, como alguns doutrinadores preferem 
chamar, habitualidade. A grande discussão refere-se à frequência com a qual 
determinado serviço deve ser prestado para que seja considerado não-eventu-
al, ou seja, habitual.
Conforme ensina Sérgio Pinto Martins18, a prestação de serviços é na 
maioria das vezes feita diariamente, muito embora pudesse ser feita de outra 
forma. Poderia o empregado trabalhar uma ou duas vezes por semana, mas 
sempre no mesmo dia e horário para que ficasse caracterizada a continuidade 
da prestação de serviços.
Nesse sentido, importa lembrar que, diferentemente de um contrato de 
compra e venda, por exemplo, que se exaure numa única prestação (é pago 
o preço e entregue a coisa), o contrato do trabalho é de trato sucessivo, se 
prolongando no tempo.
1.4 Onerosidade
Por fim, o último requisito seria a onerosidade, que significa a retribuição 
pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. Quando os serviços forem 
prestados gratuitamente não se caracterizará o vínculo de emprego. Exem-
plo sempre lembrado para esclarecer essa questão é o caso da pessoa que se 
voluntaria para prestar gratuitamente serviços para um hospital ou entidade 
beneficente. Nesse sentido, a Lei 9.608/98, em seu artigo 1º, estabelece que 
o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, uma vez que se trata de 
atividade não-remunerada.
Sergio Pinto Martins19 enumera, além desses 4 requisitos, um requisito 
adicional, que seria a alteridade. Alteridade significa o empregado prestar 
serviços por conta alheia. É o trabalho sem assunção de qualquer risco pelo 
trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não 
dos prejuízos. Já o trabalhador autônomo presta serviço por conta própria e 
assume os riscos de sua atividade.
18. Martins, sérgio Pinto, Direito do Trabalho. São Paulo, Atlas S.A., 2002, pp
19. Martins, sérgio Pinto, op. cit., , pp 
RELAçõES DE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 32
20 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe 
Veiga, op. cit., p. 
21 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe 
Veiga, ob. cit., Pág.
2. TRABALHADOR AUTÔNOMO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
A CLT não se aplica aos trabalhadores autônomos, mas apenas a empre-
gados, razão pela qual não se encontra a sua definição no referido diploma 
legal. A definição de trabalhador autônomo pode ser encontrada na legislação 
previdenciária como a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade 
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não (Lei 8.121/91, 
artigo 12, V, “a”).
A principal diferença entre o trabalhador autônomo e o empregado é que 
o autônomo não é subordinado àquele que contrata sua prestação de servi-
ços, não estando sujeito ao poder diretivo do empregador, podendo exercer 
livremente sua atividade de acordo com sua conveniência. Além disso, o au-
tônomo trabalha por conta própria e não alheia: ele tem os riscos do negócio.
Deve ser registrado, no entanto, que a contratação de serviços ligados di-
retamente à atividade de uma empresa através de trabalhadores autônomos 
geralmente implica em riscos para a empresa contratante. Na realidade, o 
trabalho autônomo é comum e não traz riscos quando desenvolvido eventu-
almente. São claramente autônomos, por exemplo, técnicos em informática 
que vão a empresas de pequeno porte, quando solicitados para resolver pro-
blemas além de uma ou duas vezes por mês para manutenção. Esses traba-
lhadores geralmente gozam de total autonomia na prestação de seus serviços. 
Se, entretanto, eles passam a estar na empresa com maior frequência, a seguir 
normas da empresa, a respeitar horário e, especialmente, a se reportar a al-
guém na empresa, deixam de ser autônomos e passam à categoria de empre-
gados.20
Como já dito acima, a subordinação é a nota característica do contrato de 
trabalho. Assim, uma vez verificada a existência de subordinação, cuja con-
figuração pode ocorrer, por exemplo, quando o prestador de serviços estiver 
sujeito ao cumprimento de (a) jornadas de trabalho previamente definidas 
pelo empregador e (b) ordens emanadas do empregador, relacionadas tanto 
aos aspectos técnicos quanto disciplinares, restará configurado o vínculo de 
emprego.21
3. EMPREGADO URBANO E RURAL
De acordo com redação do artigo 7º, b, da CLT, os preceitos deste di-
ploma legal não se aplicavam aos trabalhadores rurais. Referido dispositivo, 
contudo, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 que, em 
seu artigo 7º, equiparou os trabalhadores urbanos e rurais ao garantir-lhes 
os mesmos direitos. Assim, não mais aproveita a definição de trabalhador 
20. Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, op. cit., p. 
21. Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, ob. cit., Pág.
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