RESUMO - Direito do Trabalho I

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LEGISLAÇÃO SOCIAL
Prof. Jonny Werlang Berger		
	
CONCEITO DE TRABALHO
Noções sobre trabalho e sua evolução. 
Conceito Jurídico. 
		Noção de trabalho
Os seres humanos trabalham para atingir algum objetivo. A definição de trabalho varia no tempo e no espaço, mas, de um modo geral, pode-se afirmar que o trabalho é uma ação realizada por seres humanos que supõe um determinado gasto de energia, destinado a algum fim material ou imaterial, conscientemente desejado e que tem a sua origem e/ou motivação na insatisfação ou existência de uma privação ou necessidade por parte de quem o realiza. O trabalho é o método mediante o qual o homem transforma a natureza criando, ao mesmo tempo, riqueza e construindo a sua própria realidade. De certo modo, a história é o processo de criação, satisfação e nova criação de necessidades humanas a partir do trabalho. 
A atividade laboral constitui uma atividade essencial da espécie humana. É a atividade que possibilita a reprodução e a sobrevivência da espécie em um determinado nível de satisfação de necessidades. Trata-se de uma atividade comum a todas as sociedades, adotando formas diversas em cada uma delas ao passar do tempo. 
PRINCÍPIOS
		Princípios são as proposições básicas que informam e orientam as ciências. Para o direito, o princípio é o seu fundamento, a base que irá informar e orientar as normas jurídicas. Os princípios são gerais, dizem respeito a tudo. As normas são específicas. O princípio é o primeiro passo de uma regra.
		Exemplo de alguns princípios gerais do direito:
		Inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas. 
		Princípio da boa-fé.
		Princípio da razoabilidade.
		- Proteção: este princípio visa equilibrar a relação de emprego, pois quem detém o poderio econômico é o empregador.
		- In dúbio pro operário: havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar por solução mais favorável ao empregado. Exceção: se a matéria versar sobre prova judicial.
		- Condição mais benéfica: é um desmembramento do princípio constitucional do direito adquirido. Mesmo que sobrevenha norma ou lei nova, permanecerá o trabalhador na situação que lhe for mais favorável.
		- Hierarquia – independentemente se houver dúvida quanto à aplicação das normas existentes, a mais benéfica é que será aplicada. Ex.: CF prevê férias de 30 dias e uma determinada convenção coletiva fixa em 45 dias. Prevalece a última, pois não há prevalência da CF.
		- Irrenunciabilidade de direitos – durante o contrato de trabalho a renúncia a direitos trabalhistas é nula. Exceção: somente em casos previstos em lei. Exemplo: possibilidade de rebaixamento salarial mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7, IV, da CF).
		- Primazia da realidade – no direito do trabalho tem mais valor o fato real do que aquilo que consta nos documentos. EX.: o salário registrado na carteira de trabalho é menor do que o pago ao empregado.
41. O princípio segundo o qual o empregado não pode privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em seu benefício é denominado princípio
(A) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
(B) da continuidade da relação de emprego.
(C) da força obrigatória dos contratos ou pacta sunt
servanda.
(D) da unicidade contratual.
45. Considere as assertivas abaixo.
I - A condição mais benéfica deve ser entendida sob a ótica de que as vantagens já adquiridas pelos trabalhadores não podem mais ser retiradas.
II - Os litigantes devem receber do juiz tratamento idêntico, vale dizer, iguais oportunidades de manifestação.
III - A prova documental trazida aos autos não pode ser confrontada por qualquer outro meio de prova.
Quais delas se aplicam ao Direito do Trabalho?
(A) Apenas I
(B) Apenas I e II
(C) Apenas II e III
(D) I, II e III
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Conceito. 
Objeto. 
Requisitos. 
Forma. 
Características e Espécies de Contrato (Duração)
Natureza Jurídica Pública e Privada
CONCEITO
		É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas.
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de trabalho.
		Expresso se diz quando existe manifestação de vontade das partes.
		Tático, ao contrário do que ocorre no expresso, subentende-se à vontade pelo comportamento dos interessados. Por exemplo, considera-se contratado o trabalho quando alguém passa a prestar serviços a outrem que, sabendo, não se opõe.
		OBJETO
		É a prestação de serviço subordinando não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação.
		REQUISITOS
		Continuidade: O trabalho deve ser prestado com continuidade, pois aquele que presta serviços eventuais não é empregado. Trata-se de contrato sucessivo, de duração, que perdura no tempo. 
		Subordinação: O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. Já no trabalho autônomo não há subordinação a ninguém, pois existe autonomia na atividade e o trabalhador autônomo assume os riscos de seu negócio.
		Onerosidade: O trabalho não é gratuito. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de realizar os serviços, em contrapartida, o empregador deve pagar pelo labor. Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego.
		Pessoalidade: O contrato de trabalho é realizado com pessoa certa e determinada. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de que o vínculo se forme com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada etc.
		CARACTERÍSTICAS
		O contrato de trabalho é bilateral, por ser celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador. Não existe a participação de um terceiro.
		A um dever do empregado corresponde um dever do empregador. O dever de prestar o trabalho corresponde ao dever do empregador pagar o salário, que se constitui em direito do empregado.
		Tanto o empregador como o empregado deve agir de boa-fé. O primeiro deve observar as normas de segurança (fornecer equipamentos de proteção adequados) e medicina do trabalho, e não discriminar (sexo, raça, religião). O segundo deve proceder com diligência, fidelidade, assiduidade, colaboração e não pode concorrer com o empregador. Ex: fazer comércio paralelo, divulgar dados de sua clientela etc. Em caso de concorrência desleal à empresa é possível a demissão por justa causa (art. 482, alínea c, da CLT).
		Está o empregado submetido ao poder hierárquico e disciplinar do empregador, ou seja, fica subordinado a ele.
		FORMA e DURAÇÃO 
Art. 443 – Contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1o Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
De atividades empresariais de caráter transitório;
De contrato de experiência.
 
A forma mais comum é o contrato de trabalho por prazo indeterminado. A lei presume que foi pactuado desta forma. 
Pelo contrário, o contrato por prazo determinado possui regras específicas, determinadas na legislação. 
CONTRATO PORPRAZO DETERMINADO (art. 443, última parte e parágrafo 2o, arts. 445, 451 e 452, todos da CLT)
É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados (montagem de uma máquina) ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ do art. 443 da CLT).
Exemplo de serviços específicos: empresa que compra uma máquina sofisticada e precisa contratar empregado específico para montá-la.
Exemplos de acontecimentos suscetível de previsão aproximada: datas festivas (natal, dia dos pais, carnaval), contratação para trabalho no Fórum Social Mundial, Planeta Atlântida etc.
A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. Não cumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.
No direito do trabalho, a regra é a contratação por tempo indeterminado. O contrato de trabalho é um contrato de prestações sucessivas, de duração. Em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, presume-se que este perdura no tempo. A exceção é a contratação por prazo determinado, de acordo com as determinações específicas contidas na lei.
Ele só é válido em se tratando: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência.
Serviço de natureza transitória é aquele que é breve, efêmero, temporário. O serviço é transitório e não a atividade empresarial de caráter empresarial.
Ocorre quando o serviço é transitório. Seria o caso de contratar um empregado temporariamente para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano. 
Exemplos de contrato por prazo determinado:
Safra (Lei 5889/73, art. 14, § único).
Atleta profissional (Lei 9615/98)
Artista (Lei 6533/78)
Obra certa
Duração: Prazo máximo de dois anos. Embora o art. 445 da CLT não especifique a sua duração, o decreto lei 229/67 estabeleceu que: o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 445 da CLT. 
O contrato por prazo determinado somente pode ser prorrogado por uma única vez e desde que não ultrapasse dois anos.
Não é possível realizar novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT).
Não há aviso prévio nos contratos por tempo determinado, pois as partes conhecem antecipadamente quando o contrato irá terminar.
Neste tipo de contrato o empregador não terá de observar a garantia de emprego, mesmo que, por exemplo, a empregada fique grávida no curso do pacto laboral, pois as partes sabiam desde o início que o contrato de trabalho terminaria no último dia acordado. Neste dia, o pacto laboral estará encerrado.
PRORROGAÇÃO 
Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Dispensando-se o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479 da CLT).
DISPENSA
Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato. 
O contrato deve ser anotado na CTPS (art. 29 da CLT).
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é devido, mas o empregado não tem direito ao acréscimo da multa, como ocorre no contrato por tempo indeterminado.
		Não é possível realizar novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Neste o empregado será avaliado e testado durante um período de até 90 dias antes de ser contratado definitivamente. Se o período de teste for de 30 dias, pode-se prorrogar o contrato de experiência, por uma única vez (Enunciado 188 do TST), desde que não ultrapasse o limite estabelecido no art. 445, § único, da CLT. Trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho por tempo determinado. 
Em caso de prorrogação dos 90 dias, ou seja, se for excedido este período, vigorará as disposições relativas ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.
É válido para qualquer atividade e deve ser registrado na carteira de trabalho. 
Caso seja cumprido o período e o empregado sai da empresa, não poderá mais ser recontratado para a mesma função e ainda exigir-lhe a experiência, pois já foi testado.
		Importante ressaltar que nos contratos com prazo pré-definido, como não há dispensa no seu término, é indevida a indenização da multa do FGTS. 
56. Quanto ao contrato individual de trabalho, considere as assertivas abaixo.
I - É imprescindível a determinação do prazo.
II - Sendo o contrato verbal, o trabalhador não terá seus direitos garantidos, tornando-se necessário o ajuizamento de ação trabalhista para reivindicá-los.
III - A CLT não exige forma à celebração do pacto laboral, podendo o ajuste se dar tácita ou expressamente, sem prejuízo dos direitos previstos em lei.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas III
(C) Apenas I e III
(D) I, II e III
80 - Não é cabível contrato de trabalho por prazo determinado em: 
(A) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
(B) atividades empresariais de caráter transitório.
(C) contrato de empreitada.
(D) contrato de experiência.
		
EMPREGADOR 
Conceito 
Tipos de empregadores. 
Poder de direção.
CONCEITO (Art. 2o da CLT)
Art. 2o – Considera-se empregador a empresa, individual e coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
 § 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis empresa principal e cada uma das subordinadas.
 
Uma das características do empregador é assumir os riscos de sua atividade, ou seja, tanto os resultados positivos como os negativos. Os riscos da atividade econômica não podem ser transferidos para o empregado.
Por sua vez, admitir significa dar acesso, acolher, razão pela qual o empregador é quem admite o empregado para prestar algum serviço a sua empresa, remunerando-o pelo trabalho prestado. 
		O contrato de trabalho é personalíssimo em relação ao empregado, mas não quanto ao empregador, uma vez que o dono do empreendimento pode ser substituído. O empregado não pode se recusar a trabalhar e dar por rescindido o contrato pela mera sucessão. Isso porque, as questões referentes à transferência, incorporação e fusão da empresa são resolvidas no âmbito civil ou comercial e nada afetam os empregados, pois estes não são partes no negócio.
		TIPOS DE EMPREGADORES
		Empresa de trabalho temporário (Lei 6019/74): pode ser pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Não é permitida a celebração de contrato de trabalho temporário na área rural porque a empresa de trabalho temporário deve ser urbana. A solidariedade existente entre a empresa de trabalhotemporário e a tomadora de serviços é parcial (art. 16 da Lei 6019/74), pois se verifica em caso de falência da primeira e para efeito de remuneração e indenizações previstas na lei.
	
		Entende-se como motivo justificador a “necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços” (art. 2).
		O prazo de vigência do contrato para o empregado temporário é de três meses (art. 10 da lei 6019/74). Para ser prorrogado é necessária prévia autorização do Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Entende-se que a prorrogação não pode ultrapassar três meses. 
		Determina o art. 12 da referida lei que a remuneração do temporário deve ser equivalente a do empregado. 
		Empregador rural (Lei 5889/73): é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados. Empregador rural não é apenas a pessoa que está na área rural. O sítio pode estar no âmbito urbano e o empregador ser rural, pois o importante é a atividade exercida pelo empregador (agricultura ou pecuária).
		Empregador doméstico: é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. Não pode, portanto, o empregador doméstico ser pessoa jurídica.
		Empregador por equiparação: embora não sejam empresas no sentido estrito da palavra, o profissional autônomo, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, como os sindicatos, se admitirem empregados, serão equiparados a empregador, exclusivamente para os efeitos de emprego. Logo, se o profissional autônomo ou o sindicato tiverem empregados, serão considerados empregadores, segundo a CLT, por equiparação. Outro exemplo: o condomínio de apartamentos também pode ser equiparado a empregador, desde que possua empregados (zelador, auxiliares de limpeza, faxineiros).
 
PODER DE DIREÇÃO
O fundamento legal para o poder de direção do empregador é encontrado no art. 2 da CLT, pois este é quem dirige as atividades do empregado. Além disso, decorre do próprio contrato de trabalho. O empregador tem todo o direito de organizar o seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. É ele que estabelecerá a atividade que será desenvolvida, bem como a estrutura da empresa, de acordo com o que melhor lhe convém. Assim, estabelecerá o número de funcionários, os cargos, funções, local de trabalho etc.
PODER DE CONTROLE 
O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. 
PODER DISCIPLINAR
Decorre do poder de direção e possibilita a aplicação de penalidades ao empregado, pois o empregador administra a empresa de maneira que ela venha a funcionar adequadamente. Deve ser exercido com boa-fé. O objetivo da punição deve ser pedagógico, de mostrar ao funcionário que está errado e que não deve cometer novamente a mesma falta. O uso do poder de punição por parte do empregador em desacordo com sua finalidade implica excesso ou abuso de poder. No exercício do poder disciplinar, pode o empregador aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso.
PODER DE ORGANIZAR
		Diz respeito à organização do pessoal, quando o empregador edita um regulamento de empresa, cria um quadro em carreira etc. O poder de organizar diz respeito também aos rumos da empresa, materializando-se nas ordens do empregador. 
EMPREGADO 
Conceito e requisitos 
Espécies de trabalhadores
CONCEITO (Art. 3o da CLT)
Art. 3o – Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
		Da definição de empregado temos que analisar cinco requisitos:
Pessoa física
Não-eventualidade
Subordinação (dependência)
remuneração
pessoalidade
O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. Não é possível o empregado ser pessoa jurídica. A legislação trabalhista tutela a pessoa física do trabalhador. Os serviços prestados pela pessoa jurídica são regulados pelo direito civil.
O serviço prestado pelo empregado deve ser de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, pois aquele pacto é um contrato de trato sucessivo, de duração, que não se exaure com uma única prestação. No contrato de trabalho há habitualidade, regularidade na prestação de serviços, que na maioria das vezes é feito diariamente.
		Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.
		Isso quer dizer que o trabalhador é dirigido por outrem: o empregador. Se o trabalhador não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, não se pode falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador. A subordinação é estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando ordens.
		O empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços ao empregador. É da natureza do contrato de trabalho ser oneroso. Não existe contrato de trabalho gratuito.
		A prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é feito com pessoa certa, daí se dizer que intuitu personae. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento da pessoalidade na referida relação. Esse elemento é encontrado na parte final da definição de empregador (art. 2 da CLT).
		A CLT não exige como requisito à configuração da relação de emprego que o empregado preste serviços no próprio estabelecimento do empregador, tanto que existe o empregado em domicílio, que presta serviços em sua residência.
ESPÉCIES DE TRABALHADORES
		Empregado em domicílio: é originário do trabalho artesanal, da pequena indústria caseira. É o trabalho que uma pessoa realiza em troca de remuneração, em seu domicílio ou em outros locais distintos dos locais de trabalho do empregador, com o fim de elaborar um produto ou prestar um serviço, conforme as especificações do empregador, independentemente de quem proporcione os materiais. Ex: costureira, bordadeira etc.
		Empregado aprendiz (art. 428 da CLT): é a pessoa que se encontra entre 14 e 24 anos de idade e 	que irá se submeter à aprendizagem. É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. É, portanto, um contrato de trabalho, devendo o empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho, embora haja ao mesmo tempo caráter discente. Poderá ser o aprendiz industrial, comercial ou rural. O prazo máximo do contrato é de dois anos (§ 4 do art. 428).
ATUALIZAR PELA NOVA LEI
		Empregado doméstico (Lei 5859/72): é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas (art. 1o).
		
		São exemplos de empregado doméstico: mordomo, cozinheira, jardineiro, motorista, copeira, governanta, arrumadeira.
		Anteriormente à Constituição Federal de 1988 o doméstico podia perceber menos de um salário mínimo regional, não fazia jus ao décimo terceiro salário, aviso prévio e repouso semanal remunerado.
		Empregado temporário (Lei 6019/74): é a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.
		Difere o contrato temporário do contrato de experiência. No primeiro, o trabalhador é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviços no estabelecimento do tomadorde serviços ou cliente. No contrato de experiência, o obreiro presta serviços diretamente na empresa do empregador. 
 
		Trabalhador autônomo: 
		A legislação previdenciária define o seu conceito.
		É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não (art. 12, alínea h, inciso V, da Lei 8.212/91).
		O trabalhador autônomo é, portanto, a pessoa física que presta serviços habitualmente por contra própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica.
		
		Necessariamente, o trabalhador autônomo é pessoa física. Não pode, portanto, o serviço ser desenvolvido por pessoa jurídica.
		Requisito fundamental para se verificar a condição de trabalhador autônomo é a habitualidade.
	
		O trabalhador autônomo não é subordinado como o empregado, não estando sujeito ao poder de direção do empregador, podendo exercer livremente sua atividade, no momento em que o desejar, de acordo com sua conveniência.
		Assume o autônomo os riscos de sua atividade, enquanto os riscos da atividade no contrato de trabalho ficam a cargo do empregador, como se verifica no art. 2º da CLT, que não podem ser transferidos ao empregado. 
Trabalhador avulso (Lei 8630/93): entende-se como trabalhador avulso, no âmbito da previdência, todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe. Neste caso, o sindicato respectivo ajusta o trabalho com a empresa e distribui as tarefas entre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido.
 
O avulso não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o serviço seja feito por determinada pessoa, mas que o trabalho seja realizado. Pouco importa quem irá fazer o trabalho. 
Estagiário:	Lei 11788/2008
Fonte: Cartilha esclarecedora sobre a lei do estágio: lei nº 11.788/2008 (Ministério do Trabalho).
Conceito - o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso.
Estágio obrigatório - É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso para aprovação e obtenção do diploma. (§1 do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
Estágio não-obrigatório - É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. (§2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
Quem pode contratar estagiário? As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autarquia e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio.
Quem pode ser estagiário? Estudantes que estiverem frequentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional, da educação de jovens e adultos. (art. 1º da Lei nº 11.788/2008)
O estágio é uma relação de emprego? Não. O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários (arts. 3º e 15 da Lei nº 11.788/2008).
Requisitos: O cumprimento dos incisos estabelecidos no art. 3º da Lei nº 11.788/2008:
I – matrícula e frequência regular do educando; 
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.
Estudantes estrangeiros. Segundo a legislação vigente, os estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no Brasil, autorizados ou reconhecidos, podem se candidatar ao estágio, desde que o prazo do visto temporário de estudante seja compatível com o período previsto para o desenvolvimento das atividades. (art. 4º da Lei nº 11.788/2008).
Pode haver a participação dos agentes de integração públicos e privados no processo do estágio? Sim. Pode ocorrer por opção das instituições de ensino e das partes concedentes de estágio mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado. Em caso de contratação com recursos públicos, deverá ser observada a legislação de licitação, (Lei nº 8.666/1993; art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
Qual o papel dos agentes de integração no estágio? Atuar como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do estágio identificando as oportunidades, ajustando suas condições de realização, fazendo o acompanhamento administrativo, encaminhando negociação de seguros contra acidentes pessoais e cadastrando os estudantes (§1º do art. 5ë da Lei nº 11.788/2008), selecionando os locais de estágio e organizando o cadastro dos concedentes das oportunidades de estágio (art. 6º da Lei 11.788/2008).
É vedada a cobrança de qualquer taxa dos estudantes a título de remuneração pelos serviços dos agentes de integração . (§2º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
Os agentes de integração podem sofrer penalidades? Sim. Serão responsabilizados civilmente nas seguintes situações:
a) se indicarem estagiário para atividades não compatíveis com a programação curricular do curso;
b) se indicarem estagiários que estejam frequentando cursos em instituições de ensino para as quais não há previsão de estágio curricular (§3º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
Obrigações da parte concedente do estágio:
I - celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II - ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho (art. 14 da Lei nº 11.788/2008);
III - indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente;
IV - contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de Compromisso;
V - por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI - manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII - enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário (art. 9º da Lei nº 11.788/2008).
Jornada diária de estágio. Segundo a lei vigente, a jornada do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu representante legal (em caso de menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de Compromisso de Estágio. Deverá ser compatível com as atividades escolares e respeitar os seguintes limites:
a - quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
b - seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;
c - oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulaspresenciais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. (art. 10 da Lei nº 11.788/2008).
Duração do estágio. Até dois anos, para o mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008)
Remuneração. Para o estágio não obrigatório é compulsória a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, bem como a concessão do auxílio-transporte. Para o estágio obrigatório, a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação e auxílio-transporte é facultativa (art. 12 da Lei nº 11.788/2008)
Auxílio-transporte. É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo opcional quando se tratar de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não obrigatório. Essa antecipação pode ser substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar do Termo de Compromisso.
Recesso. Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de pessoa com deficiência não há limite legal estabelecido, entende-se que dentro de cada período de 12 meses o estagiário deverá ter um recesso de 30 dias, que poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo de Compromisso. O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de férias escolares e de forma proporcional em contratos com duração inferior a 12 meses (art. 13 da Lei nº 11.788/2008).
Quando o recesso será remunerado? Sempre que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. (§1º do art. 13 da Lei nº 11.788/2008).
Termo de Compromisso. O Termo de Compromisso é um acordo tripartite celebrado entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, prevendo as condições de adequação do estágio, proposta pedagógica do curso, etapa e modalidade da formação escolar do estudante, e horário e calendário escolar.
O Termo de Compromisso de Estágio pode ser rescindido antes do seu término? Sim. O Termo de Compromisso pode ser rescindido unilateralmente pelas partes e a qualquer momento.
Penalidade no caso da parte concedente reincidir no descumprimento da Lei nº 11.788/2008? A concedente ficará impedida de receber estagiários por dois anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente, limitando-se a penalidade ao estabelecimento em que foi cometida a irregularidade (§1º do art. 15 da Lei nº 11.788/2008).
Vantagens de contratar estagiário: 
- dar ensino prático ao aluno;
- o estudante adquire experiência prática no campo de trabalho, mesmo ainda fazendo o curso;
- a empresa passa a contar com pessoa que está qualificando-se profissionalmente, sem ter encargos sociais sobre os pagamentos feitos ao estagiário. 
		
Trabalho voluntário: Lei 9608/98
		Considera-se trabalho voluntário a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
		Não poderá, portanto, ser prestado por pessoa jurídica.
		Deverá ser feito um termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviços voluntário (art. 2º da lei). Isso mostra que a natureza jurídica da prestação de serviços voluntário é contratual, pois ninguém irá prestar serviços contra sua própria vontade.
		Mesmo que não exista a elaboração do contrato escrito, o pacto pode ser verbal ou até tácito, pela continuidade da prestação de serviços sem oposição de outra pessoa, mas envolve acordo entre as partes.
Terceirizado:
Consiste a terceirização na possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Essa contratação pode envolver tanto a produção de bens, como serviços, como ocorre na necessidade de contratação de empresa de limpeza, de vigilância ou até para serviços temporários.
Da forma como o Enunciado 331 do TST está redigido, só se admite a terceirização da atividade-meio e não da atividade-fim. 
Confunde-se a terceirização com o trabalho prestado pelas cooperativas.
A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal e induz vínculo empregatício com o tomador de serviço, salvo quatro exceções: trabalho temporário, contratação com a Administração Pública, contratação de serviços de vigilância, de conservação, de limpeza.
No caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador sempre haverá responsabilidade subsidiária do tomador, desde que ele tenha participado do processo judicial de conhecimento e conste do título executivo.
78 - Ciro trabalha como taxista para uma empresa que explora o serviço de táxi de um município, sendo o automóvel utilizado em serviço por Ciro de propriedade da mencionada empresa.
Em face da situação hipotética apresentada, de acordo com a legislação trabalhista, Ciro é considerado 
(A) empresário.
(B) trabalhador avulso.
(C) trabalhador autônomo.
(D) empregado.
57. Considere as assertivas abaixo sobre os requisitos necessários para o reconhecimento da relação de emprego.
I - São requisitos necessários para a existência da relação de emprego: subordinação, onerosidade, pessoalidade e não-eventualidade.
II - A existência dos requisitos estabelecidos na CLT para que seja reconhecida a relação de emprego não poderá ser demonstrada através de provas documental e testemunhal.
III - O trabalho voluntário contém todos os requisitos de uma relação de emprego.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas II
(C) Apenas III
(D) Apenas I e III
 SALÁRIO/REMUNERAÇÃO
	- Conceito: 
Salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.
Não integram o salário as indenizações, pagamentos de natureza previdenciária, direitos intelectuais, participação nos lucros, gratificações não-habituais. Mas atenção, elas integram a remuneração.
- Elementos da remuneração: 
A remuneração deve ser quantificável. O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos. O salário base não pode ser pago mediante condição, pois o risco do negócio corre por conta do empregador.
Não pode o empregador fazer pagamento de salário complessivo. Complessivo é o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. 
- Forma de pagamento do salário:
		O salário deve ser pago em moeda corrente nacional (art. 463, caput, da CLT).
		- Dia de pagamento: art. 459 da CLT
		O período máximo para pagamento do salário é de um mês. O pagamento deve ser realizar até o quinto dia útil do mês subseqüente. As comissões, percentagens e gratificações podem ser pagas em período maior, como no caso de uma gratificação semestral.
		- Prova de pagamento do salário:
Em regra, deve ser documental (recibo, comprovante de depósito), conforme art. 464 da CLT.
- Normas de proteção do salário:
Por regra constitucional, o salário é irredutível (art. 7º, VI e XIII, da CF). Exceção: poderá ser reduzido através de convenção ou acordo coletivo.
Também não é possível a alteração na forma e no modo de pagamento, salvo quando por mútuo consentimento, entre o empregado e o empregador, desde que não haja prejuízo para o empregado.
- Descontos:
Poderão ser realizados descontos expressamenteprevistos em lei ou convenção coletiva (art. 462 da CLT).
Dano causado pelo empregado: neste caso, somente é possível o desconto quando tiver dolo ou culpa grave por parte do empregado (§ primeiro do referido artigo).
Tipos de descontos permitidos (mais comuns):
Adiantamentos;
Falta injustificada; 
Reparação por dano doloso;
Contribuições previdenciárias e sindicais (art. 578 da CLT);
Imposto de renda;
Prestação de alimentos;
- Classificação da remuneração:
Salário fixo: é aquele estipulado em quantia certa, invariável. 
Salário variável é o estabelecido de acordo com a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, comissão. Não tem o salário variável qualquer parte fixa, porém não pode ser menos que o salário mínimo.
Salário misto é aquele que compreende a parte fixa e parte variável, ou seja, é um salário composto. Geralmente a parte fixa é de um salário mínimo. Ex.: garçom.
		TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
		
		Abonos: Consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado. Os abonos podem ser compensados nos reajustes futuros
		Adicionais: é aquilo que tem sentido de alguma coisa que acrescenta. Do ponto de vista trabalhista, é o acréscimo decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Divide-se em: horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade e transferência.
		a) adicional de horas extras
		É previsto na CF, art. 7º, inc. XVI. Tem caráter salarial e não indenizatório, pois remunera o trabalho prestado após a jornada normal de trabalho. É composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. A CF prevê o pagamento de 50% sobre a hora normal.
		É devida ao trabalhador que recebe comissão, desde que haja subordinação a horário ou fique comprovado que a produção exigida não poderia ser cumprida somente na jornada normal de trabalho.
		Se o empregador suprime as horas extras, o empregado não tem mais direito de incorporá-las ao salário. Todavia, o enunciado 291 do TST esclarece que se houver a supressão do pagamento das horas extras habituais, feitas por mais de um ano, o empregado tem direito apenas a uma indenização de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual a seis meses de prestação de serviços acima da jornada de trabalho.
		Sobre as horas extras não incide o adicional de insalubridade.
		b) adicional de horas extras noturnas: 
		É devido ao empregado urbano que trabalhar no período compreendido entre 22 e 5 horas. O percentual será de 20% a mais sobre a hora diurna.
		Para o empregado rural compreende-se que o período adicional será aquele entre 21 e 5 horas do dia seguinte. O percentual é de 25% sobre a remuneração normal do empregado. Para o empregado rural que trabalha na pecuária o adicional de horas extras noturnas ocorrerá entre 20 e 4 h.
		Sobre a hora noturna com adicional noturno incidirá ainda outro adicional de 50% referente à hora extra.
		Conta-se à hora de forma reduzida, a cada 52 minutos e 30 segundos. A fração de 1,3714284 engloba a hora e o percentual de 20% e é utilizada para fazer o cálculo.
		Na hora extra noturna os dois adicionais são calculados separadamente e somados. Mas a base é a hora reduzida.
	c) adicional de insalubridade (art. 192 da CLT)
		Insalubre é aquilo que é prejudicial à saúde, que dá causa à doença.
		É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), sobre o salário mínimo.
		É vedado o cálculo do adicional de insalubridade sobre o salário contratual, pois inexiste previsão legal neste sentido.
O Enunciado 17 do TST prevê que “o adicional de insalubridade devido a empregado que percebe, por força de lei, convenção ou sentença normativa, salário profissional, será sobre este calculado”. 
Mínimo: agentes químicos 
Médio: agentes biológicos, ruído, calor radiante, vibrações
Máximos: radiações ionizantes, pressões hiperbáricas
d) adicional de periculosidade (§ 1o do art. 193 da CLT)
		
		É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O contato permanente tem sido entendido como aquele diário. O adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
		É considerado como salário, pois remunera o trabalho em condições perigosas e não de indenização.
		Se pago com habitualidade, integrará as férias, décimo terceiro salário, aviso prévio, FGTS, e indenização.
		Também existe o adicional para aqueles que trabalham no setor de energia elétrica (Lei 7.369/85), desde que existam condições que impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados. O enunciado 191 do TST prevê que, no caso dos eletricitários, o percentual de 30% é calculado sobre o salário efetivamente recebido.
 		É devido quando intermitente. 
		e) adicional de transferência (art. 469, § 3o da CLT)
		O adicional de transferência é devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. O percentual é de 25% sobre o salário.
		f) comissões
		As comissões integram o salário (§ 1o do art. 457 da CLT)
		É uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados no comércio, porém os representantes comerciais também podem perceber pagamento à base de comissão, assim como os bancários, pela venda de papéis do banco.
		g) diárias
		Tem origem no direito administrativo. É o pagamento feito ao empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do empregador. São, portanto, pagamentos ligados diretamente à viagem feita pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador, decorrentes da mobilidade do empregado. 
		A instrução normativa 8/91 da Secretaria Nacional do Trabalho faz distinção se a diária é sujeita ou não a prestação de contas, critério, esse, não previsto na CLT, mas correto do ponto de vista de que, se as diárias são sujeitas à prestação de contas, têm natureza de reembolso de despesas, não de salário (§ único do art. 1o da referida norma). 
		Porém, se forem maiores que 50% do salário e não estiverem sujeitas à prestação de contas, têm natureza salarial (art. 1º).
		h) gorjeta (§ 3o do art. 457 da CLT)
		De acordo com a CLT, é a importância paga pelo cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, sendo destinada a distribuição aos empregados. 
		É o valor entregue ao empregado, pelo cliente do empregador, como sinal de satisfação pelo atendimento recebido. 
		É computada no cálculo de férias, 13o salário, incidindo também no FGTS. Não incide no aviso prévio; não integra o salário noturno.
	
	i) gratificações
		Gratificação significa mostrar reconhecimento. No direito do trabalho, tem o sentido de pagamento feito por liberalidade pelo empregador, de forma espontânea. 
		A gratificação pode ter várias finalidades: a) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo serviço prestado; b) premial, ou de recompensa pelos serviços prestados; c) estimulante, de modo a fazer com que o empregado produza mais ou melhores sua produção.
		Se for ajustada integra o salário (art. § 1o do art. 457 da CLT). 
		Se for por liberalidade, ou seja, não ajustada, não integra o salário.
		A gratificação não se confunde com o 13o salário, pois este é compulsório, determinado por lei, enquanto a primeira é convencional.
		Em regra, são fixadas por período de seis meses ou de um ano.j) prêmios
	Os prêmios decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade, a qualidade. 
	A natureza jurídica do prêmio decorre de fatores de ordem pessoal relativos ao trabalhador, ou seja, seria uma espécie de salário vinculado a certa condição. 
	l) quebra de caixa
A quebra de caixa normalmente é paga aos funcionários que fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa das empresas.
O pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensar os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por ter recebido numerário inferior ao que deveria receber. Assim sua natureza é de indenização e não de contraprestação pelos serviços prestados pelo empregador. Não integra o salário para nenhum efeito.
Na maioria das vezes, a quebra de caixa é estipulada em normas coletivas.
		
	
m) salário-família
		O salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. O inciso XII do art. 7o da CF assegura o salário-família aos dependentes do empregado urbano e rural de baixa renda. Os arts. 65 a 70 da Lei 8213/91 tratam deste benefício. É devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos ou inválido. Empregado doméstico não tem direito ao salário-família.
		Quem paga o salário-família é o empregador, ficando a Previdência Social responsável pelo reembolso das prestações pagas a tal título, mediante abatimento na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias.
		n) salário-maternidade
	
	A partir de setembro de 2003 o empregador passou a fazer o pagamento.
	Consiste o salário-maternidade numa renda mensal igual à remuneração integral da segurada. É paga pelo empregador que desconta o valor adiantado a trabalhadora em relação à contribuição previdenciária.
Antes da CF de 1988 o salário-maternidade era devido no período de 84 dias, 28 dias antes (quatro semanas) e 56 dias depois do parto (oito semanas).
Após a promulgação da carta magna, passou para 120 dias, podendo ser de 28 dias antes e 92 dias depois do parto.
Quem paga o salário-maternidade de doméstica é a previdência social, levando-se em conta o último salário de contribuição (arts. 71 a 73 da Lei 8213/91).
o) participação nos lucros
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o empregador ajudou a conseguir.
Difere da gratificação, pois esta não exige que a empresa tenha lucro para a sua concessão.
Difere do prêmio, uma vez que este é outorgado unilateralmente pelo empregador, por mera liberalidade sua, enquanto a participação nos lucros pode decorrer de previsão legal, de acordo ou convenção coletiva, de regulamento de empresa ou até do contrato de trabalho, mas desde que haja lucro.
n) décimo terceiro salário
		As empresas tinham por hábito o pagamento espontâneo de uma gratificação ao final de cada ano, para que os empregados pudessem fazer as compras de natal. Era o que se chamada de gratificação natalina.
		A partir de 1962, com a Lei 4090, passou a ser obrigatório o pagamento, deixando então de ser facultativo.
		É devido a todos os empregados (caput do art. 7o da CF).
		Sua natureza é salarial, por isso integra o salário. 
		O pagamento pode ser feito em duas parcelas. A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro. A segunda metade deverá ser saldada até o dia 20 de dezembro (art. 2o da Lei 4749/65).
		Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa ou pedido o empregado demissão, fará jus ao 13o salário de maneira proporcional ou integral, dependendo do caso, calculada sobre a remuneração devida no mês da rescisão. Se for demitido por justa causa, não tem direito ao 13o salário (art. 3o da referida lei).
71 - Francisco trabalhava na Empresa ABC Ltda., a qual, encerradas suas atividades, dispensou todos os seus empregados sem justa causa. Francisco resolveu, então, ingressar com reclamação trabalhista para obter o pagamento do adicional de insalubridade.
Com base na situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.
(A) Não é possível estabelecer condenação por adicional de insalubridade, visto que, com o encerramento das atividades da empresa, a realização da perícia torna-se inviável.
(B) Quando não for possível a realização da perícia, por motivo de encerramento das atividades da empresa, o juiz pode utilizar-se de outros meios de prova para julgar o pedido de pagamento de adicional de insalubridade.
(C) Ocorrendo o encerramento das atividades da empresa, fica prejudicado o pedido de pagamento do adicional de insalubridade, pois fica descaracterizada a atividade em condições insalubres.
(D) Uma vez que trabalhou em condições insalubres durante todo o vínculo com a empresa, vindo a pleitear o pagamento do adicional somente após a ruptura do contrato de trabalho, caracteriza-se a renúncia tácita por parte de Francisco ao adicional.
78 - João moveu reclamação trabalhista contra a Empresa Delta Ltda., pleiteando pagamento de adicional de insalubridade. Alegou, na inicial, que tinha contato permanente com o elemento A, nocivo à saúde. Realizada a perícia, ficou constatado que João trabalhava em condições nocivas, porém em contato permanente com o elemento B e, não, como afirmado na inicial, com o elemento A.
Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.
(A) A reclamação trabalhista movida por João deve ser extinta sem o julgamento do mérito, visto que o pedido se torna juridicamente impossível, em virtude de o elemento nocivo justificador do
pedido não ter sido o mesmo detectado pela perícia. 
(B) O juiz deve abrir prazo para que João reformule o pedido e substitua o agente nocivo.
(C) A ação deve ser julgada improcedente, visto que a prova dos autos não se coaduna com o pedido.
(D) Tendo a perícia concluído que João trabalhava em condições insalubres, o fato de ele ter apontado agente insalubre diverso não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
FÉRIAS (arts. 129/145 da CLT)
As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho.
Conceito: Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. Visam, portanto, à restauração do organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho.
As férias são irrenunciáveis.
PERÍODO AQUISITIVO - para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado aquisitivo daquele direito. Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato do empregado é que haverá o direito de férias, ou seja, houve o cumprimento da condição, do interstício legal para sua concessão.
Os dias de férias são corridos, de acordo com o que dispõe o art. 130 da CLT.
	Número de faltas injustificadas no período aquisitivo
	Período de gozo de férias
	Até 5
	30 dias corridos
	De 6 a 14
	24 dias corridos
	De 15 a 23
	18 dias corridos
	De 24 a 32
	12 dias corridos
Acima de 32 de faltas, o empregado não tem direito a férias.
As férias são computadas como tempo de serviço.
Faltas – art. 131 da CLT
O art. 131 da CLT estabelece as hipóteses em que não se considera a falta para efeito da concessão de férias. 
a) falecimento do cônjuge (dois dias); casamento (três); nascimento de filho (um dia); doação de sangue (um dia); alistamento militar (dois dias);
b) licença-maternidade ou aborto;
c) acidente de trabalho;
d) faltas consideradas justificadas pela empresa, ou seja, aquela que não houve desconto no salário do empregado;
e) dias que não houve serviço por determinação do empregador. 
PERDA DO DIREITO A FÉRIAS (art.133 da CLT)
O empregado não terá direito a férias se no curso do período aquisitivo:
a)deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída. É a hipótese em que o empregado pede demissão, tendo que voltar ao emprego dentro dos 60 dias subseqüentes para ater direito de contagem do tempo de serviço do período anterior, que foi incompleto.
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. Aqui a condição é que o empregado fique em gozo de licença remunerada por pelo menos 31 dias. Parece que os 30 dias referidos na lei podem ser descontínuos, pois se fala em dias corridos, como no art. 130 da CLT.
c) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Nessa hipótese, o empregado não trabalhou em virtude de paralisação parcial ou total de um setor ou de toda a empresa, por pelo menos 31 dias. 
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou auxílio doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos. Essa é a exceção à regra do inciso III do art. 131 da CLT. Se o empregado perceber prestações previdenciárias a título de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, mesmo que por períodos descontínuos, perde o direito a férias. Se o empregado ficar afastado por período inferior a seis meses, no curso do período aquisitivo, terá direito a férias integrais (art. 131, III, c/c art. 133, IV).
PERÍODO CONCESSIVO (art. 134 da CLT) - As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que aquele tenha adquirido o direito. É o que se chama de período concessivo, de gozo ou de fruição. Assim, existem 12 meses para que o empregado adquira o direito a suas férias, tendo o empregador mais 12 meses para concedê-las.
		COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS – Deve ser feita através de forma escrita, com antecedência mínima de 30 dias (art. 134 da CLT). Não pode ser verbal. Deve ser anotada na carteira de trabalho (§ 2º do art. 134 da CLT).
		O pagamento deverá ocorrer até dois (2) dias úteis antes (art. 145 da CLT), pois sua finalidade é proporcionar meios econômicos para que o empregado desfrute das férias. 
		FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO – Neste caso, ultrapassados os 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro (art. 137 da CLT). Os §§ do art. 137 prevêem aplicação de multa diária de 5% por atraso, em caso de ação judicial, sendo a sentença remetida ao Ministério do Trabalho, para fins de aplicação de multa de caráter administrativo.
		FÉRIAS COLETIVAS (art. 139 da CLT) – São aquelas concedidas a todos os empregados da empresa. Geralmente ocorrem no final do ano ou quando diminui a produção. 
		Podem ser gozada em dois períodos, nunca inferior a 10 dias (§ 1º do art. 139 da CLT).
		Não é necessário que o empregador tenha o aval dos empregados, pois concederá quando mais lhe convier, com base na regra do art. 136. Trata-se, também, de uma faculdade do empregador, que pode ou não concedê-las. 
		O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, a concessão de férias coletivas, especificando quais os estabelecimentos ou setores serão atingidos (§ 2º do art. 139). Da mesma forma, a empresa informará o sindicato, assim como os trabalhadores, fixando avisos no local de trabalho, com a mesma antecedência de 15 dias (§ 3º do art. 139).
		
		REMUNERAÇÃO – durante as férias o empregado não deixa de receber seu salário. Acrescentará 1/3 a mais do que o salário normal (art. 7º, XVII e art. 143 da CLT.)
		A instrução normativa SRT/MT nº 01, de 12/10/88, considera salário normal “salário fixo acrescido de verbas de caráter salarial, tais como adicionais ao salário, gratificações ajustadas ou habituais, diárias, prêmios, entre outras”.
		Abono pela venda dos dez dias 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
51. Quando as férias forem concedidas após o período concessivo, a remuneração deverá ser paga:
(A) em dobro.
(B) em dobro, acrescida do terço constitucional.
(C) de forma simples.
(D) de forma simples, acrescida do terço constitucional.
60. Sobre férias coletivas, considere as assertivas abaixo.
I - Poderão ser gozadas em mais de 2 períodos anuais.
II - Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo.
III - O empregador deverá comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e de fim das férias.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas II
(C) Apenas II e III
(D) I, II e III
EQUIPARAÇÃO SALARIAL (arts. 5o e 461 da CLT)
	
		
Requisitos:
		A) Identidade de funções:
Função, segundo o direito administrativo, é a atribuição ou o conjunto de atribuições que a administração confere a cada categoria profissional ou comete individualmente a determinados servidores para a execução de serviços eventuais, sendo comumente remunerada através de pro labore.
Para ocorrer à identidade de funções é necessário que apenas as atividades do modelo e do equiparando sejam as mesmas, exercendo os mesmos atos e operações. 
B) Trabalho de igual valor:
A CLT considera trabalho de igual valor “o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos” (§ 1o do art. 461 da CLT).
A jurisprudência do STF firmou-se no sentido de que a contagem do tempo de serviço é feita na função e não no emprego (Súm. 202). O TST adotou a mesma tese (En. 135 do TST).
C) Mesmo empregador:
O trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.
D) Mesma localidade:
O trabalho deve ser prestado na mesma localidade para efeito de equiparação salarial. Existe a possibilidade da equiparação salarial entre duas pessoas que trabalhem na mesma empresa, embora em estabelecimentos distintos, pois o trabalho é prestado ao mesmo empregador.
E) Simultaneidade na prestação de serviços:
Equiparando e paradigma devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade. Inexistindo simultaneidade na prestação dos serviços, mas sucessividade, ou seja, se o empregado vem a suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é o caso de equiparação salarial. Não importa que o trabalho tenha sido efetuado em turnos diferentes, pois a lei não faz nenhuma distinção.
CAUSAS QUE IMPEDEM A EQUIPARAÇÃO SALARIAL:
Indivíduos que têm forma de salário diferente não podem ser equiparados, como um horista e ouro tarefeiro, pois suas formas de remuneração são diversas.
A adoção pelo empregador de quadro organizado em carreira, em que as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento. Porém, é necessário, para que o quadro organizado de carreira seja validado, a sua homologação no Ministério do Trabalho. Se for plano de cargos e salários, não impede a equiparação salarial.
Outra excludente se refere à hipótese em que o paradigma se encontrar em regime de readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental declarada pela Previdência Social.
NÚMERO DE PARADIGMAS
O reclamante não poderá indicar mais do que um paradigma para efeito de equiparação salarial. 
EQUIVALÊNCIA SALARIAL (art. 460 da CLT)
Trata-se de meio de arbitrar a remuneração devida.
Para a caracterização é imprescindível que: a) não tenha sido estipulado salário; b) nem exista prova sobre a importância ajustada.
SALÁRIO-SUBSTITUIÇÃO (art. 450 da CLT).
O empregado que substitui outra pessoa na empresa tem direito a receber o salário do substituído, desde que atendidascertas condições.
Um dos elementos imprescindíveis é que o substituto tenha ciência inequívoca da interinidade, ou seja, que ele irá ocupar temporariamente o posto do titular. 
		
Substituição eventual é aquela que ocorre uma ou outra vez, em determinado período, quando o substituído teve que se ausentar momentaneamente ou por causa de um fato imprevisto.
Substituição não-eventual ocorre quanto o substituto passa a ocupar o cargo do substituído em razão de um fato previsível, compulsório e periódico. Ex.: quando tira férias, doença prolongada, licença maternidade etc.
Importante destacar que para ocorrer a substituição ambas as pessoas devem se encontrar na empresa. Ou seja, deve haver simultaneidade.
DESVIO DE FUNÇÃO
Ocorre desvio de função quando o empregado exerce outra função, sem que haja o pagamento do salário respectivo. Não se confunde o desvio de função com a equiparação salarial. Nesta há comparação entre o trabalho de duas pessoas, que exercem funções idênticas. No desvio, o empregado não é comparado com outro, mas em razão de exercer função diversa, seria devido o salário da função. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
		A regra é que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 471/476 da CLT)
		Suspensão ocorre quando o empregado fica afastado, não recebendo salário; nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. Não é feito o recolhimento previdenciário (Lei 9213/91, art. 15).
		Exemplos:
		Haverá interrupção do contrato de trabalho quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Exemplos:
		SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO CERTO.
		A suspensão e a interrupção no contrato por prazo determinado não afetam o lapso ajustado, que continua a correr normalmente. Nada impede que o termo final, que já era conhecido pelas partes, ocorra dentro do período de paralisação do contrato.
		Entretanto, se as partes assim o ajustarem, o tempo de interrupção ou suspensão pode ser descontado (art. 472, § 2o).
		 
71 - Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias. Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados:
(A) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.
(B) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.
(C) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.
(D) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.
49. As licenças para casamento, para gestante e em virtude de nascimento de filho correspondem, respectivamente, a:
(A) suspensão, interrupção e interrupção do contrato de trabalho.
(B) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
(C) interrupção, suspensão e suspensão do contrato de trabalho.
(D) interrupção, interrupção e interrupção do contrato de trabalho.
CESSAÇÃO (RESCISÃO) DO CONTRATO DE TRABALHO
		Conceito: é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações entre os contratantes.
		DIVISÃO:
		a) por decisão do empregador, que compreenderá a dispensa sem justa causa e com justa causa;
		b) por decisão do empregado, que comporta a demissão, a rescisão indireta ou aposentadoria;
		c) por desaparecimento de uma das partes, como a morte do empregador pessoa física, do empregado, ou a extinção da empresa;
		d) por mútuo consentimento entre as partes;
		e) por advento do termo do contrato;
		f) por força maior.
CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DECISÃO DO EMPREGADOR
		- Dispensa do empregado sem justa causa:
		O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho. Para tanto, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. Terá direito o empregado a aviso prévio, 13o salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego.
		Tendo o empregado mais de um ano de empresa, haverá necessidade de assistência perante o sindicato ou a DRT (§ 1o do art. 477 da CLT).
		- Dispensa do empregado com justa causa (art. 482 da CLT):
		Conceito: Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei.
		A justa causa permite ao empregador a rescisão de contrato sem ônus, ou seja, sem pagamento de indenizações ou percentual sobre o depósito do FGTS, 13o salário e férias, estes dois proporcionais. Também não receberá o empregado as guias do seguro-desemprego. Fará jus, apenas, ao saldo de salário e às férias vencidas.
		Em regra, as hipóteses são aquelas previstas no art. 482 da CLT. 
		Elementos: Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivo ou subjetivo.
		O elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos subjetivos são a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução e cultura, sua motivação etc.
		Os requisitos objetivos são vários:
		Tipificação em lei: 
		Gravidade do ato praticado pelo empregado:
 
		Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição:
 
		Imediata aplicação da sanção ao empregado: 
		Relação de causa e efeito:		
		
		Não-existência de punição por fato anterior:
		Forma: a legislação não prevê a forma de comunicação de dispensa por justa causa. Pode ser que, através de norma coletiva, se estabeleça que o empregador deve comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado.
		Ônus da prova: 
		É do empregador o ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado (art. 18 da CLT).
		Hipóteses legais (art. 482 da CLT): 
72 - Antônio, contratado como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho, por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato comprovado por testemunhas. Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerada 
(A) abandono de emprego.
(B) ato de improbidade.
(C) ato de indisciplina ou de insubordinação.
(D) desídia no desempenho de suas funções.
73 - A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação trabalhista, assinale a opção correta.
(A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mau procedimento,constitui motivo de dispensa por justa causa.
(B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos.
(C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar em ambientes fechados da empresa.
(D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriu uma ordem geral do empregador.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DECISÃO DO EMPREGADO
		O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato de trabalho, pedindo demissão, na rescisão indireta ou por aposentadoria.
		Pedido de demissão: na verdade, o que ocorre é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. O pedido não precisa ser aceito. É ato unilateral. O empregado apenas afirma que não vai mais comparecer ao trabalho.
		Deverá o empregado avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias de que não pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador. O empregado pode ter interesse em se desvincular do emprego o mais rápido possível, pois já possui outro emprego; nesse caso, não precisará cumprir o aviso prévio (Em. 276 do TST).
		Não tem o empregado direito a indenização (art. 477 da CLT), ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego. Fará jus, porém ao 13o salário proporcional (Em. 157 do TST), a férias vencidas e férias proporcionais. Estas, se tiver mais de um ano de trabalho na empresa (§ único do art. 146 da CLT).
		Rescisão indireta (art. 483 da CLT): 
		Ocorre em virtude de justa causa praticada pelo empregador.
		A única forma maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é o empregado ajuizar ação na justiça do trabalho, postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
		Em rigor, o empregado não deveria permanecer trabalhando na empresa.
		Hipóteses:
		Aposentadoria
		A aposentadoria do empregado é uma das formas da cessação do contrato de trabalho. Se o empregado continuar trabalhando, há a formação de um novo contrato de trabalho.
		Terá o empregado direito a férias vencidas, férias proporcionais, saldo de salários e 13o proporcional, além de ser autorizado o levantamento dos depósitos do FGTS (art. 20, II, da L 9036/90).
		
CESSAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES
		Morte do empregado – implica em cessação do contrato de trabalho, que é pessoal em relação ao empregado.
		Falecendo o empregado, havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, como o FGTS, o saldo de salário, as férias vencidas a as férias proporcionais, se o empregado tem mais de um ano de trabalho.
		Morte do empregador pessoa física – se a empresa individual encerra suas atividades, o empregado estará automaticamente despedido; porém, se alguém continua o negócio, ao empregado fica a faculdade de rescindir ou não o contrato.
		Extinção da empresa – na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação o contrato do empregado. Na falência do empregado, o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas, como se houvesse sido dispensado. Os riscos do negócio não podem ser transferidos para o trabalhador.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MÚTUO ACORDO ENTRE AS PARTES
		Empregado e empregador poderão pactuar, mediante acordo, a cessação do contrato de trabalho. Os próprios interessados estabelecerão quais serão as formas e conseqüências do rompimento do vínculo de emprego. O levantamento do FGTS não será possibilitado (art. 20 da lei 8036/90).
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CULPA RECÍPROCA
		A culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho envolve o fato de que ambas as partes dão causa à cessação do pacto laboral por justo motivo.
		Existem duas faltas graves, tanto do empregador como do empregado, que devem ser concomitantes, ou seja, ocorrer ao mesmo tempo. 
		Na prática, muito improvavelmente ocorrerá a dispensa por culpa recíproca, que, inclusive, será difícil de ser provada. Exemplo pode ser a troca de ofensas entre empregado e empregador, tanto verbais, como chegando às vias de fato.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA MAIOR
		O contrato de trabalho poderá terminar por força maior. Considera-se como força maior o acontecimento inevitável e imprevisível em relação à vontade do empregador, e para o qual a realização não contribuiu, direta ou indiretamente (art. 501 da CLT). 
		No caso de contrato por prazo determinado, o empregado fará jus à metade da indenização devida, assim como à metade da multa do FGTS (art. 502, inc. I).
		Se o contrato por prazo indeterminado, serão devidas todas as demais verbas trabalhistas, sem a multa de 40% do FGTS. É possível levantar o FGTS (art. 20, I, da lei 8036/90).
CESSAÇÃO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
		Ocorre quando o encerramento das atividades da empresa e a dispensa dos empregados é causado pela administração pública. Conforme o art. 486, pode ser por autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei que impossibilita a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização por tempo de serviço. As verbas rescisórias ficarão por conta da empresa, pois o empregado não pode assumir os riscos da atividade econômica do empregador.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – DIREITOS
	Causa do afastamento
	Saldo de Salário
	Aviso Prévio
	13o Salário
	Férias Vencidas
	Férias Proporcionais
	Adicional de Férias
	FGTS mês
	FGTS da rescisão
	Multa FGTS
	Rescisão por pedido de demissão
 ( - de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão por pedido de demissão
 (+ de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão por dispensa sem justa causa 
( - de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por dispensa sem justa causa
 ( + de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por dispensa com justa causa 
( - de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão por dispensa com justa causa
 ( + de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão de contrato de experiência
(extinção automática)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	Rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregador
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregado
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
Causa do afastamento
	Saldo de Salário
	Aviso Prévio
	13o Salário
	Férias Vencidas
	Férias Proporcionais
	Adicional de Férias
	FGTS mês 
	FGTS da rescisão
	Multa FGTS
	Rescisão por dispensa indireta
 ( - de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por dispensa indireta 
(+ de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por culpa recíproca
 (- de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por culpa recíproca
 (+ de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão