RESUMO - Direito do Trabalho I

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LEGISLAÇÃO SOCIAL
Prof. Jonny Werlang Berger		
	
CONCEITO DE TRABALHO
Noções sobre trabalho e sua evolução. 
Conceito Jurídico. 
		Noção de trabalho
Os seres humanos trabalham para atingir algum objetivo. A definição de trabalho varia no tempo e no espaço, mas, de um modo geral, pode-se afirmar que o trabalho é uma ação realizada por seres humanos que supõe um determinado gasto de energia, destinado a algum fim material ou imaterial, conscientemente desejado e que tem a sua origem e/ou motivação na insatisfação ou existência de uma privação ou necessidade por parte de quem o realiza. O trabalho é o método mediante o qual o homem transforma a natureza criando, ao mesmo tempo, riqueza e construindo a sua própria realidade. De certo modo, a história é o processo de criação, satisfação e nova criação de necessidades humanas a partir do trabalho. 
A atividade laboral constitui uma atividade essencial da espécie humana. É a atividade que possibilita a reprodução e a sobrevivência da espécie em um determinado nível de satisfação de necessidades. Trata-se de uma atividade comum a todas as sociedades, adotando formas diversas em cada uma delas ao passar do tempo. 
PRINCÍPIOS
		Princípios são as proposições básicas que informam e orientam as ciências. Para o direito, o princípio é o seu fundamento, a base que irá informar e orientar as normas jurídicas. Os princípios são gerais, dizem respeito a tudo. As normas são específicas. O princípio é o primeiro passo de uma regra.
		Exemplo de alguns princípios gerais do direito:
		Inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas. 
		Princípio da boa-fé.
		Princípio da razoabilidade.
		- Proteção: este princípio visa equilibrar a relação de emprego, pois quem detém o poderio econômico é o empregador.
		- In dúbio pro operário: havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar por solução mais favorável ao empregado. Exceção: se a matéria versar sobre prova judicial.
		- Condição mais benéfica: é um desmembramento do princípio constitucional do direito adquirido. Mesmo que sobrevenha norma ou lei nova, permanecerá o trabalhador na situação que lhe for mais favorável.
		- Hierarquia – independentemente se houver dúvida quanto à aplicação das normas existentes, a mais benéfica é que será aplicada. Ex.: CF prevê férias de 30 dias e uma determinada convenção coletiva fixa em 45 dias. Prevalece a última, pois não há prevalência da CF.
		- Irrenunciabilidade de direitos – durante o contrato de trabalho a renúncia a direitos trabalhistas é nula. Exceção: somente em casos previstos em lei. Exemplo: possibilidade de rebaixamento salarial mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7, IV, da CF).
		- Primazia da realidade – no direito do trabalho tem mais valor o fato real do que aquilo que consta nos documentos. EX.: o salário registrado na carteira de trabalho é menor do que o pago ao empregado.
41. O princípio segundo o qual o empregado não pode privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em seu benefício é denominado princípio
(A) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
(B) da continuidade da relação de emprego.
(C) da força obrigatória dos contratos ou pacta sunt
servanda.
(D) da unicidade contratual.
45. Considere as assertivas abaixo.
I - A condição mais benéfica deve ser entendida sob a ótica de que as vantagens já adquiridas pelos trabalhadores não podem mais ser retiradas.
II - Os litigantes devem receber do juiz tratamento idêntico, vale dizer, iguais oportunidades de manifestação.
III - A prova documental trazida aos autos não pode ser confrontada por qualquer outro meio de prova.
Quais delas se aplicam ao Direito do Trabalho?
(A) Apenas I
(B) Apenas I e II
(C) Apenas II e III
(D) I, II e III
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Conceito. 
Objeto. 
Requisitos. 
Forma. 
Características e Espécies de Contrato (Duração)
Natureza Jurídica Pública e Privada
CONCEITO
		É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas.
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de trabalho.
		Expresso se diz quando existe manifestação de vontade das partes.
		Tático, ao contrário do que ocorre no expresso, subentende-se à vontade pelo comportamento dos interessados. Por exemplo, considera-se contratado o trabalho quando alguém passa a prestar serviços a outrem que, sabendo, não se opõe.
		OBJETO
		É a prestação de serviço subordinando não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação.
		REQUISITOS
		Continuidade: O trabalho deve ser prestado com continuidade, pois aquele que presta serviços eventuais não é empregado. Trata-se de contrato sucessivo, de duração, que perdura no tempo. 
		Subordinação: O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. Já no trabalho autônomo não há subordinação a ninguém, pois existe autonomia na atividade e o trabalhador autônomo assume os riscos de seu negócio.
		Onerosidade: O trabalho não é gratuito. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de realizar os serviços, em contrapartida, o empregador deve pagar pelo labor. Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego.
		Pessoalidade: O contrato de trabalho é realizado com pessoa certa e determinada. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de que o vínculo se forme com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada etc.
		CARACTERÍSTICAS
		O contrato de trabalho é bilateral, por ser celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador. Não existe a participação de um terceiro.
		A um dever do empregado corresponde um dever do empregador. O dever de prestar o trabalho corresponde ao dever do empregador pagar o salário, que se constitui em direito do empregado.
		Tanto o empregador como o empregado deve agir de boa-fé. O primeiro deve observar as normas de segurança (fornecer equipamentos de proteção adequados) e medicina do trabalho, e não discriminar (sexo, raça, religião). O segundo deve proceder com diligência, fidelidade, assiduidade, colaboração e não pode concorrer com o empregador. Ex: fazer comércio paralelo, divulgar dados de sua clientela etc. Em caso de concorrência desleal à empresa é possível a demissão por justa causa (art. 482, alínea c, da CLT).
		Está o empregado submetido ao poder hierárquico e disciplinar do empregador, ou seja, fica subordinado a ele.
		FORMA e DURAÇÃO 
Art. 443 – Contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1o Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
De atividades empresariais de caráter transitório;
De contrato de experiência.
 
A forma mais comum é o contrato de trabalho por prazo indeterminado. A lei presume que foi pactuado desta forma. 
Pelo contrário, o contrato por prazo determinado possui regras específicas, determinadas na legislação. 
CONTRATO PORPRAZO DETERMINADO (art. 443, última parte e parágrafo 2o, arts. 445, 451 e 452, todos da CLT)
É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados (montagem de uma máquina) ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ do art. 443 da CLT).
Exemplo de serviços específicos: empresa que compra uma máquina sofisticada e precisa contratar empregado específico para montá-la.
Exemplos de acontecimentos suscetível de previsão aproximada: datas festivas (natal, dia dos pais, carnaval), contratação para trabalho no Fórum Social Mundial, Planeta Atlântida etc.
A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. Não cumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.
No direito do trabalho, a regra é a contratação por tempo indeterminado. O contrato de trabalho é um contrato de prestações sucessivas, de duração. Em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, presume-se que este perdura no tempo. A exceção é a contratação por prazo determinado, de acordo com as determinações específicas contidas na lei.
Ele só é válido em se tratando: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência.
Serviço de natureza transitória é aquele que é breve, efêmero, temporário. O serviço é transitório e não a atividade empresarial de caráter empresarial.
Ocorre quando o serviço é transitório. Seria o caso de contratar um empregado temporariamente para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano. 
Exemplos de contrato por prazo determinado:
Safra (Lei 5889/73, art. 14, § único).
Atleta profissional (Lei 9615/98)
Artista (Lei 6533/78)
Obra certa
Duração: Prazo máximo de dois anos. Embora o art. 445 da CLT não especifique a sua duração, o decreto lei 229/67 estabeleceu que: o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 445 da CLT. 
O contrato por prazo determinado somente pode ser prorrogado por uma única vez e desde que não ultrapasse dois anos.
Não é possível realizar novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT).
Não há aviso prévio nos contratos por tempo determinado, pois as partes conhecem antecipadamente quando o contrato irá terminar.
Neste tipo de contrato o empregador não terá de observar a garantia de emprego, mesmo que, por exemplo, a empregada fique grávida no curso do pacto laboral, pois as partes sabiam desde o início que o contrato de trabalho terminaria no último dia acordado. Neste dia, o pacto laboral estará encerrado.
PRORROGAÇÃO 
Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Dispensando-se o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479 da CLT).
DISPENSA
Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato. 
O contrato deve ser anotado na CTPS (art. 29 da CLT).
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é devido, mas o empregado não tem direito ao acréscimo da multa, como ocorre no contrato por tempo indeterminado.
		Não é possível realizar novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Neste o empregado será avaliado e testado durante um período de até 90 dias antes de ser contratado definitivamente. Se o período de teste for de 30 dias, pode-se prorrogar o contrato de experiência, por uma única vez (Enunciado 188 do TST), desde que não ultrapasse o limite estabelecido no art. 445, § único, da CLT. Trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho por tempo determinado. 
Em caso de prorrogação dos 90 dias, ou seja, se for excedido este período, vigorará as disposições relativas ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.
É válido para qualquer atividade e deve ser registrado na carteira de trabalho. 
Caso seja cumprido o período e o empregado sai da empresa, não poderá mais ser recontratado para a mesma função e ainda exigir-lhe a experiência, pois já foi testado.
		Importante ressaltar que nos contratos com prazo pré-definido, como não há dispensa no seu término, é indevida a indenização da multa do FGTS. 
56. Quanto ao contrato individual de trabalho, considere as assertivas abaixo.
I - É imprescindível a determinação do prazo.
II - Sendo o contrato verbal, o trabalhador não terá seus direitos garantidos, tornando-se necessário o ajuizamento de ação trabalhista para reivindicá-los.
III - A CLT não exige forma à celebração do pacto laboral, podendo o ajuste se dar tácita ou expressamente, sem prejuízo dos direitos previstos em lei.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas III
(C) Apenas I e III
(D) I, II e III
80 - Não é cabível contrato de trabalho por prazo determinado em: 
(A) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
(B) atividades empresariais de caráter transitório.
(C) contrato de empreitada.
(D) contrato de experiência.
		
EMPREGADOR 
Conceito 
Tipos de empregadores. 
Poder de direção.
CONCEITO (Art. 2o da CLT)
Art. 2o – Considera-se empregador a empresa, individual e coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
 § 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis empresa principal e cada uma das subordinadas.
 
Uma das características do empregador é assumir os riscos de sua atividade, ou seja, tanto os resultados positivos como os negativos. Os riscos da atividade econômica não podem ser transferidos para o empregado.
Por sua vez, admitir significa dar acesso, acolher, razão pela qual o empregador é quem admite o empregado para prestar algum serviço a sua empresa, remunerando-o pelo trabalho prestado. 
		O contrato de trabalho é personalíssimo em relação ao empregado, mas não quanto ao empregador, uma vez que o dono do empreendimento pode ser substituído. O empregado não pode se recusar a trabalhar e dar por rescindido o contrato pela mera sucessão. Isso porque, as questões referentes à transferência, incorporação e fusão da empresa são resolvidas no âmbito civil ou comercial e nada afetam os empregados, pois estes não são partes no negócio.
		TIPOS DE EMPREGADORES
		Empresa de trabalho temporário (Lei 6019/74): pode ser pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Não é permitida a celebração de contrato de trabalho temporário na área rural porque a empresa de trabalho temporário deve ser urbana. A solidariedade existente entre a empresa de trabalhotemporário e a tomadora de serviços é parcial (art. 16 da Lei 6019/74), pois se verifica em caso de falência da primeira e para efeito de remuneração e indenizações previstas na lei.
	
		Entende-se como motivo justificador a “necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços” (art. 2).
		O prazo de vigência do contrato para o empregado temporário é de três meses (art. 10 da lei 6019/74). Para ser prorrogado é necessária prévia autorização do Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Entende-se que a prorrogação não pode ultrapassar três meses. 
		Determina o art. 12 da referida lei que a remuneração do temporário deve ser equivalente a do empregado. 
		Empregador rural (Lei 5889/73): é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados. Empregador rural não é apenas a pessoa que está na área rural. O sítio pode estar no âmbito urbano e o empregador ser rural, pois o importante é a atividade exercida pelo empregador (agricultura ou pecuária).
		Empregador doméstico: é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. Não pode, portanto, o empregador doméstico ser pessoa jurídica.
		Empregador por equiparação: embora não sejam empresas no sentido estrito da palavra, o profissional autônomo, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, como os sindicatos, se admitirem empregados, serão equiparados a empregador, exclusivamente para os efeitos de emprego. Logo, se o profissional autônomo ou o sindicato tiverem empregados, serão considerados empregadores, segundo a CLT, por equiparação. Outro exemplo: o condomínio de apartamentos também pode ser equiparado a empregador, desde que possua empregados (zelador, auxiliares de limpeza, faxineiros).
 
PODER DE DIREÇÃO
O fundamento legal para o poder de direção do empregador é encontrado no art. 2 da CLT, pois este é quem dirige as atividades do empregado. Além disso, decorre do próprio contrato de trabalho. O empregador tem todo o direito de organizar o seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. É ele que estabelecerá a atividade que será desenvolvida, bem como a estrutura da empresa, de acordo com o que melhor lhe convém. Assim, estabelecerá o número de funcionários, os cargos, funções, local de trabalho etc.
PODER DE CONTROLE 
O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. 
PODER DISCIPLINAR
Decorre do poder de direção e possibilita a aplicação de penalidades ao empregado, pois o empregador administra a empresa de maneira que ela venha a funcionar adequadamente. Deve ser exercido com boa-fé. O objetivo da punição deve ser pedagógico, de mostrar ao funcionário que está errado e que não deve cometer novamente a mesma falta. O uso do poder de punição por parte do empregador em desacordo com sua finalidade implica excesso ou abuso de poder. No exercício do poder disciplinar, pode o empregador aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso.
PODER DE ORGANIZAR
		Diz respeito à organização do pessoal, quando o empregador edita um regulamento de empresa, cria um quadro em carreira etc. O poder de organizar diz respeito também aos rumos da empresa, materializando-se nas ordens do empregador. 
EMPREGADO 
Conceito e requisitos 
Espécies de trabalhadores
CONCEITO (Art. 3o da CLT)
Art. 3o – Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
		Da definição de empregado temos que analisar cinco requisitos:
Pessoa física
Não-eventualidade
Subordinação (dependência)
remuneração
pessoalidade
O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. Não é possível o empregado ser pessoa jurídica. A legislação trabalhista tutela a pessoa física do trabalhador. Os serviços prestados pela pessoa jurídica são regulados pelo direito civil.
O serviço prestado pelo empregado deve ser de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, pois aquele pacto é um contrato de trato sucessivo, de duração, que não se exaure com uma única prestação. No contrato de trabalho há habitualidade, regularidade na prestação de serviços, que na maioria das vezes é feito diariamente.
		Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.
		Isso quer dizer que o trabalhador é dirigido por outrem: o empregador. Se o trabalhador não é dirigido pelo empregador, mas por ele próprio, não se pode falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador. A subordinação é estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando ordens.
		O empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços ao empregador. É da natureza do contrato de trabalho ser oneroso. Não existe contrato de trabalho gratuito.
		A prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é feito com pessoa certa, daí se dizer que intuitu personae. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento da pessoalidade na referida relação. Esse elemento é encontrado na parte final da definição de empregador (art. 2 da CLT).
		A CLT não exige como requisito à configuração da relação de emprego que o empregado preste serviços no próprio estabelecimento do empregador, tanto que existe o empregado em domicílio, que presta serviços em sua residência.
ESPÉCIES DE TRABALHADORES
		Empregado em domicílio: é originário do trabalho artesanal, da pequena indústria caseira. É o trabalho que uma pessoa realiza em troca de remuneração, em seu domicílio ou em outros locais distintos dos locais de trabalho do empregador, com o fim de elaborar um produto ou prestar um serviço, conforme as especificações do empregador, independentemente de quem proporcione os materiais. Ex: costureira, bordadeira etc.
		Empregado aprendiz (art. 428 da CLT): é a pessoa que se encontra entre 14 e 24 anos de idade e 	que irá se submeter à aprendizagem. É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. É, portanto, um contrato de trabalho, devendo o empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho, embora haja ao mesmo tempo caráter discente. Poderá ser o aprendiz industrial, comercial ou rural. O prazo máximo do contrato é de dois anos (§ 4 do art. 428).
ATUALIZAR PELA NOVA LEI
		Empregado doméstico (Lei 5859/72): é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas (art. 1o).
		
		São exemplos de empregado doméstico: mordomo, cozinheira, jardineiro, motorista, copeira, governanta, arrumadeira.
		Anteriormente à Constituição Federal de 1988 o doméstico podia perceber menos de um salário mínimo regional, não fazia jus ao décimo terceiro salário, aviso prévio e repouso semanal remunerado.
		Empregado temporário (Lei 6019/74): é a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.
		Difere o contrato temporário do contrato de experiência. No primeiro, o trabalhador é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviços no estabelecimento do tomadorde serviços ou cliente. No contrato de experiência, o obreiro presta serviços diretamente na empresa do empregador. 
 
		Trabalhador autônomo: 
		A legislação previdenciária define o seu conceito.
		É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não (art. 12, alínea h, inciso V, da Lei 8.212/91).
		O trabalhador autônomo é, portanto, a pessoa física que presta serviços habitualmente por contra própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica.
		
		Necessariamente, o trabalhador autônomo é pessoa física. Não pode, portanto, o serviço ser desenvolvido por pessoa jurídica.
		Requisito fundamental para se verificar a condição de trabalhador autônomo é a habitualidade.
	
		O trabalhador autônomo não é subordinado como o empregado, não estando sujeito ao poder de direção do empregador, podendo exercer livremente sua atividade, no momento em que o desejar, de acordo com sua conveniência.
		Assume o autônomo os riscos de sua atividade, enquanto os riscos da atividade no contrato de trabalho ficam a cargo do empregador, como se verifica no art. 2º da CLT, que não podem ser transferidos ao empregado. 
Trabalhador avulso (Lei 8630/93): entende-se como trabalhador avulso, no âmbito da previdência, todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe. Neste caso, o sindicato respectivo ajusta o trabalho com a empresa e distribui as tarefas entre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido.
 
O avulso não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o serviço seja feito por determinada pessoa, mas que o trabalho seja realizado. Pouco importa quem irá fazer o trabalho. 
Estagiário:	Lei 11788/2008
Fonte: Cartilha esclarecedora sobre a lei do estágio: lei nº 11.788/2008 (Ministério do Trabalho).
Conceito - o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso.
Estágio obrigatório - É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso para aprovação e obtenção do diploma. (§1 do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
Estágio não-obrigatório - É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. (§2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
Quem pode contratar estagiário? As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autarquia e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio.
Quem pode ser estagiário? Estudantes que estiverem frequentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional, da educação de jovens e adultos. (art. 1º da Lei nº 11.788/2008)
O estágio é uma relação de emprego? Não. O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários (arts. 3º e 15 da Lei nº 11.788/2008).
Requisitos: O cumprimento dos incisos estabelecidos no art. 3º da Lei nº 11.788/2008:
I – matrícula e frequência regular do educando; 
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.
Estudantes estrangeiros. Segundo a legislação vigente, os estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no Brasil, autorizados ou reconhecidos, podem se candidatar ao estágio, desde que o prazo do visto temporário de estudante seja compatível com o período previsto para o desenvolvimento das atividades. (art. 4º da Lei nº 11.788/2008).
Pode haver a participação dos agentes de integração públicos e privados no processo do estágio? Sim. Pode ocorrer por opção das instituições de ensino e das partes concedentes de estágio mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado. Em caso de contratação com recursos públicos, deverá ser observada a legislação de licitação, (Lei nº 8.666/1993; art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
Qual o papel dos agentes de integração no estágio? Atuar como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do estágio identificando as oportunidades, ajustando suas condições de realização, fazendo o acompanhamento administrativo, encaminhando negociação de seguros contra acidentes pessoais e cadastrando os estudantes (§1º do art. 5ë da Lei nº 11.788/2008), selecionando os locais de estágio e organizando o cadastro dos concedentes das oportunidades de estágio (art. 6º da Lei 11.788/2008).
É vedada a cobrança de qualquer taxa dos estudantes a título de remuneração pelos serviços dos agentes de integração . (§2º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
Os agentes de integração podem sofrer penalidades? Sim. Serão responsabilizados civilmente nas seguintes situações:
a) se indicarem estagiário para atividades não compatíveis com a programação curricular do curso;
b) se indicarem estagiários que estejam frequentando cursos em instituições de ensino para as quais não há previsão de estágio curricular (§3º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
Obrigações da parte concedente do estágio:
I - celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II - ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho (art. 14 da Lei nº 11.788/2008);
III - indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente;
IV - contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de Compromisso;
V - por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI - manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII - enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário (art. 9º da Lei nº 11.788/2008).
Jornada diária de estágio. Segundo a lei vigente, a jornada do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu representante legal (em caso de menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de Compromisso de Estágio. Deverá ser compatível com as atividades escolares e respeitar os seguintes limites:
a - quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
b - seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;
c - oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulaspresenciais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. (art. 10 da Lei nº 11.788/2008).
Duração do estágio. Até dois anos, para o mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008)
Remuneração. Para o estágio não obrigatório é compulsória a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, bem como a concessão do auxílio-transporte. Para o estágio obrigatório, a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação e auxílio-transporte é facultativa (art. 12 da Lei nº 11.788/2008)
Auxílio-transporte. É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo opcional quando se tratar de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não obrigatório. Essa antecipação pode ser substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar do Termo de Compromisso.
Recesso. Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de pessoa com deficiência não há limite legal estabelecido, entende-se que dentro de cada período de 12 meses o estagiário deverá ter um recesso de 30 dias, que poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo de Compromisso. O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de férias escolares e de forma proporcional em contratos com duração inferior a 12 meses (art. 13 da Lei nº 11.788/2008).
Quando o recesso será remunerado? Sempre que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. (§1º do art. 13 da Lei nº 11.788/2008).
Termo de Compromisso. O Termo de Compromisso é um acordo tripartite celebrado entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, prevendo as condições de adequação do estágio, proposta pedagógica do curso, etapa e modalidade da formação escolar do estudante, e horário e calendário escolar.
O Termo de Compromisso de Estágio pode ser rescindido antes do seu término? Sim. O Termo de Compromisso pode ser rescindido unilateralmente pelas partes e a qualquer momento.
Penalidade no caso da parte concedente reincidir no descumprimento da Lei nº 11.788/2008? A concedente ficará impedida de receber estagiários por dois anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente, limitando-se a penalidade ao estabelecimento em que foi cometida a irregularidade (§1º do art. 15 da Lei nº 11.788/2008).
Vantagens de contratar estagiário: 
- dar ensino prático ao aluno;
- o estudante adquire experiência prática no campo de trabalho, mesmo ainda fazendo o curso;
- a empresa passa a contar com pessoa que está qualificando-se profissionalmente, sem ter encargos sociais sobre os pagamentos feitos ao estagiário. 
		
Trabalho voluntário: Lei 9608/98
		Considera-se trabalho voluntário a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
		Não poderá, portanto, ser prestado por pessoa jurídica.
		Deverá ser feito um termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviços voluntário (art. 2º da lei). Isso mostra que a natureza jurídica da prestação de serviços voluntário é contratual, pois ninguém irá prestar serviços contra sua própria vontade.
		Mesmo que não exista a elaboração do contrato escrito, o pacto pode ser verbal ou até tácito, pela continuidade da prestação de serviços sem oposição de outra pessoa, mas envolve acordo entre as partes.
Terceirizado:
Consiste a terceirização na possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Essa contratação pode envolver tanto a produção de bens, como serviços, como ocorre na necessidade de contratação de empresa de limpeza, de vigilância ou até para serviços temporários.
Da forma como o Enunciado 331 do TST está redigido, só se admite a terceirização da atividade-meio e não da atividade-fim. 
Confunde-se a terceirização com o trabalho prestado pelas cooperativas.
A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal e induz vínculo empregatício com o tomador de serviço, salvo quatro exceções: trabalho temporário, contratação com a Administração Pública, contratação de serviços de vigilância, de conservação, de limpeza.
No caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador sempre haverá responsabilidade subsidiária do tomador, desde que ele tenha participado do processo judicial de conhecimento e conste do título executivo.
78 - Ciro trabalha como taxista para uma empresa que explora o serviço de táxi de um município, sendo o automóvel utilizado em serviço por Ciro de propriedade da mencionada empresa.
Em face da situação hipotética apresentada, de acordo com a legislação trabalhista, Ciro é considerado 
(A) empresário.
(B) trabalhador avulso.
(C) trabalhador autônomo.
(D) empregado.
57. Considere as assertivas abaixo sobre os requisitos necessários para o reconhecimento da relação de emprego.
I - São requisitos necessários para a existência da relação de emprego: subordinação, onerosidade, pessoalidade e não-eventualidade.
II - A existência dos requisitos estabelecidos na CLT para que seja reconhecida a relação de emprego não poderá ser demonstrada através de provas documental e testemunhal.
III - O trabalho voluntário contém todos os requisitos de uma relação de emprego.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas II
(C) Apenas III
(D) Apenas I e III
 SALÁRIO/REMUNERAÇÃO
	- Conceito: 
Salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.
Não integram o salário as indenizações, pagamentos de natureza previdenciária, direitos intelectuais, participação nos lucros, gratificações não-habituais. Mas atenção, elas integram a remuneração.
- Elementos da remuneração: 
A remuneração deve ser quantificável. O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos. O salário base não pode ser pago mediante condição, pois o risco do negócio corre por conta do empregador.
Não pode o empregador fazer pagamento de salário complessivo. Complessivo é o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. 
- Forma de pagamento do salário:
		O salário deve ser pago em moeda corrente nacional (art. 463, caput, da CLT).
		- Dia de pagamento: art. 459 da CLT
		O período máximo para pagamento do salário é de um mês. O pagamento deve ser realizar até o quinto dia útil do mês subseqüente. As comissões, percentagens e gratificações podem ser pagas em período maior, como no caso de uma gratificação semestral.
		- Prova de pagamento do salário:
Em regra, deve ser documental (recibo, comprovante de depósito), conforme art. 464 da CLT.
- Normas de proteção do salário:
Por regra constitucional, o salário é irredutível (art. 7º, VI e XIII, da CF). Exceção: poderá ser reduzido através de convenção ou acordo coletivo.
Também não é possível a alteração na forma e no modo de pagamento, salvo quando por mútuo consentimento, entre o empregado e o empregador, desde que não haja prejuízo para o empregado.
- Descontos:
Poderão ser realizados descontos expressamenteprevistos em lei ou convenção coletiva (art. 462 da CLT).
Dano causado pelo empregado: neste caso, somente é possível o desconto quando tiver dolo ou culpa grave por parte do empregado (§ primeiro do referido artigo).
Tipos de descontos permitidos (mais comuns):
Adiantamentos;
Falta injustificada; 
Reparação por dano doloso;
Contribuições previdenciárias e sindicais (art. 578 da CLT);
Imposto de renda;
Prestação de alimentos;
- Classificação da remuneração:
Salário fixo: é aquele estipulado em quantia certa, invariável. 
Salário variável é o estabelecido de acordo com a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, comissão. Não tem o salário variável qualquer parte fixa, porém não pode ser menos que o salário mínimo.
Salário misto é aquele que compreende a parte fixa e parte variável, ou seja, é um salário composto. Geralmente a parte fixa é de um salário mínimo. Ex.: garçom.
		TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
		
		Abonos: Consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado. Os abonos podem ser compensados nos reajustes futuros
		Adicionais: é aquilo que tem sentido de alguma coisa que acrescenta. Do ponto de vista trabalhista, é o acréscimo decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Divide-se em: horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade e transferência.
		a) adicional de horas extras
		É previsto na CF, art. 7º, inc. XVI. Tem caráter salarial e não indenizatório, pois remunera o trabalho prestado após a jornada normal de trabalho. É composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. A CF prevê o pagamento de 50% sobre a hora normal.
		É devida ao trabalhador que recebe comissão, desde que haja subordinação a horário ou fique comprovado que a produção exigida não poderia ser cumprida somente na jornada normal de trabalho.
		Se o empregador suprime as horas extras, o empregado não tem mais direito de incorporá-las ao salário. Todavia, o enunciado 291 do TST esclarece que se houver a supressão do pagamento das horas extras habituais, feitas por mais de um ano, o empregado tem direito apenas a uma indenização de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual a seis meses de prestação de serviços acima da jornada de trabalho.
		Sobre as horas extras não incide o adicional de insalubridade.
		b) adicional de horas extras noturnas: 
		É devido ao empregado urbano que trabalhar no período compreendido entre 22 e 5 horas. O percentual será de 20% a mais sobre a hora diurna.
		Para o empregado rural compreende-se que o período adicional será aquele entre 21 e 5 horas do dia seguinte. O percentual é de 25% sobre a remuneração normal do empregado. Para o empregado rural que trabalha na pecuária o adicional de horas extras noturnas ocorrerá entre 20 e 4 h.
		Sobre a hora noturna com adicional noturno incidirá ainda outro adicional de 50% referente à hora extra.
		Conta-se à hora de forma reduzida, a cada 52 minutos e 30 segundos. A fração de 1,3714284 engloba a hora e o percentual de 20% e é utilizada para fazer o cálculo.
		Na hora extra noturna os dois adicionais são calculados separadamente e somados. Mas a base é a hora reduzida.
	c) adicional de insalubridade (art. 192 da CLT)
		Insalubre é aquilo que é prejudicial à saúde, que dá causa à doença.
		É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), sobre o salário mínimo.
		É vedado o cálculo do adicional de insalubridade sobre o salário contratual, pois inexiste previsão legal neste sentido.
O Enunciado 17 do TST prevê que “o adicional de insalubridade devido a empregado que percebe, por força de lei, convenção ou sentença normativa, salário profissional, será sobre este calculado”. 
Mínimo: agentes químicos 
Médio: agentes biológicos, ruído, calor radiante, vibrações
Máximos: radiações ionizantes, pressões hiperbáricas
d) adicional de periculosidade (§ 1o do art. 193 da CLT)
		
		É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O contato permanente tem sido entendido como aquele diário. O adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
		É considerado como salário, pois remunera o trabalho em condições perigosas e não de indenização.
		Se pago com habitualidade, integrará as férias, décimo terceiro salário, aviso prévio, FGTS, e indenização.
		Também existe o adicional para aqueles que trabalham no setor de energia elétrica (Lei 7.369/85), desde que existam condições que impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados. O enunciado 191 do TST prevê que, no caso dos eletricitários, o percentual de 30% é calculado sobre o salário efetivamente recebido.
 		É devido quando intermitente. 
		e) adicional de transferência (art. 469, § 3o da CLT)
		O adicional de transferência é devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. O percentual é de 25% sobre o salário.
		f) comissões
		As comissões integram o salário (§ 1o do art. 457 da CLT)
		É uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados no comércio, porém os representantes comerciais também podem perceber pagamento à base de comissão, assim como os bancários, pela venda de papéis do banco.
		g) diárias
		Tem origem no direito administrativo. É o pagamento feito ao empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do empregador. São, portanto, pagamentos ligados diretamente à viagem feita pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador, decorrentes da mobilidade do empregado. 
		A instrução normativa 8/91 da Secretaria Nacional do Trabalho faz distinção se a diária é sujeita ou não a prestação de contas, critério, esse, não previsto na CLT, mas correto do ponto de vista de que, se as diárias são sujeitas à prestação de contas, têm natureza de reembolso de despesas, não de salário (§ único do art. 1o da referida norma). 
		Porém, se forem maiores que 50% do salário e não estiverem sujeitas à prestação de contas, têm natureza salarial (art. 1º).
		h) gorjeta (§ 3o do art. 457 da CLT)
		De acordo com a CLT, é a importância paga pelo cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, sendo destinada a distribuição aos empregados. 
		É o valor entregue ao empregado, pelo cliente do empregador, como sinal de satisfação pelo atendimento recebido. 
		É computada no cálculo de férias, 13o salário, incidindo também no FGTS. Não incide no aviso prévio; não integra o salário noturno.
	
	i) gratificações
		Gratificação significa mostrar reconhecimento. No direito do trabalho, tem o sentido de pagamento feito por liberalidade pelo empregador, de forma espontânea. 
		A gratificação pode ter várias finalidades: a) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo serviço prestado; b) premial, ou de recompensa pelos serviços prestados; c) estimulante, de modo a fazer com que o empregado produza mais ou melhores sua produção.
		Se for ajustada integra o salário (art. § 1o do art. 457 da CLT). 
		Se for por liberalidade, ou seja, não ajustada, não integra o salário.
		A gratificação não se confunde com o 13o salário, pois este é compulsório, determinado por lei, enquanto a primeira é convencional.
		Em regra, são fixadas por período de seis meses ou de um ano.j) prêmios
	Os prêmios decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade, a qualidade. 
	A natureza jurídica do prêmio decorre de fatores de ordem pessoal relativos ao trabalhador, ou seja, seria uma espécie de salário vinculado a certa condição. 
	l) quebra de caixa
A quebra de caixa normalmente é paga aos funcionários que fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa das empresas.
O pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensar os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por ter recebido numerário inferior ao que deveria receber. Assim sua natureza é de indenização e não de contraprestação pelos serviços prestados pelo empregador. Não integra o salário para nenhum efeito.
Na maioria das vezes, a quebra de caixa é estipulada em normas coletivas.
		
	
m) salário-família
		O salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. O inciso XII do art. 7o da CF assegura o salário-família aos dependentes do empregado urbano e rural de baixa renda. Os arts. 65 a 70 da Lei 8213/91 tratam deste benefício. É devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos ou inválido. Empregado doméstico não tem direito ao salário-família.
		Quem paga o salário-família é o empregador, ficando a Previdência Social responsável pelo reembolso das prestações pagas a tal título, mediante abatimento na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias.
		n) salário-maternidade
	
	A partir de setembro de 2003 o empregador passou a fazer o pagamento.
	Consiste o salário-maternidade numa renda mensal igual à remuneração integral da segurada. É paga pelo empregador que desconta o valor adiantado a trabalhadora em relação à contribuição previdenciária.
Antes da CF de 1988 o salário-maternidade era devido no período de 84 dias, 28 dias antes (quatro semanas) e 56 dias depois do parto (oito semanas).
Após a promulgação da carta magna, passou para 120 dias, podendo ser de 28 dias antes e 92 dias depois do parto.
Quem paga o salário-maternidade de doméstica é a previdência social, levando-se em conta o último salário de contribuição (arts. 71 a 73 da Lei 8213/91).
o) participação nos lucros
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o empregador ajudou a conseguir.
Difere da gratificação, pois esta não exige que a empresa tenha lucro para a sua concessão.
Difere do prêmio, uma vez que este é outorgado unilateralmente pelo empregador, por mera liberalidade sua, enquanto a participação nos lucros pode decorrer de previsão legal, de acordo ou convenção coletiva, de regulamento de empresa ou até do contrato de trabalho, mas desde que haja lucro.
n) décimo terceiro salário
		As empresas tinham por hábito o pagamento espontâneo de uma gratificação ao final de cada ano, para que os empregados pudessem fazer as compras de natal. Era o que se chamada de gratificação natalina.
		A partir de 1962, com a Lei 4090, passou a ser obrigatório o pagamento, deixando então de ser facultativo.
		É devido a todos os empregados (caput do art. 7o da CF).
		Sua natureza é salarial, por isso integra o salário. 
		O pagamento pode ser feito em duas parcelas. A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro. A segunda metade deverá ser saldada até o dia 20 de dezembro (art. 2o da Lei 4749/65).
		Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa ou pedido o empregado demissão, fará jus ao 13o salário de maneira proporcional ou integral, dependendo do caso, calculada sobre a remuneração devida no mês da rescisão. Se for demitido por justa causa, não tem direito ao 13o salário (art. 3o da referida lei).
71 - Francisco trabalhava na Empresa ABC Ltda., a qual, encerradas suas atividades, dispensou todos os seus empregados sem justa causa. Francisco resolveu, então, ingressar com reclamação trabalhista para obter o pagamento do adicional de insalubridade.
Com base na situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.
(A) Não é possível estabelecer condenação por adicional de insalubridade, visto que, com o encerramento das atividades da empresa, a realização da perícia torna-se inviável.
(B) Quando não for possível a realização da perícia, por motivo de encerramento das atividades da empresa, o juiz pode utilizar-se de outros meios de prova para julgar o pedido de pagamento de adicional de insalubridade.
(C) Ocorrendo o encerramento das atividades da empresa, fica prejudicado o pedido de pagamento do adicional de insalubridade, pois fica descaracterizada a atividade em condições insalubres.
(D) Uma vez que trabalhou em condições insalubres durante todo o vínculo com a empresa, vindo a pleitear o pagamento do adicional somente após a ruptura do contrato de trabalho, caracteriza-se a renúncia tácita por parte de Francisco ao adicional.
78 - João moveu reclamação trabalhista contra a Empresa Delta Ltda., pleiteando pagamento de adicional de insalubridade. Alegou, na inicial, que tinha contato permanente com o elemento A, nocivo à saúde. Realizada a perícia, ficou constatado que João trabalhava em condições nocivas, porém em contato permanente com o elemento B e, não, como afirmado na inicial, com o elemento A.
Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta.
(A) A reclamação trabalhista movida por João deve ser extinta sem o julgamento do mérito, visto que o pedido se torna juridicamente impossível, em virtude de o elemento nocivo justificador do
pedido não ter sido o mesmo detectado pela perícia. 
(B) O juiz deve abrir prazo para que João reformule o pedido e substitua o agente nocivo.
(C) A ação deve ser julgada improcedente, visto que a prova dos autos não se coaduna com o pedido.
(D) Tendo a perícia concluído que João trabalhava em condições insalubres, o fato de ele ter apontado agente insalubre diverso não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
FÉRIAS (arts. 129/145 da CLT)
As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho.
Conceito: Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. Visam, portanto, à restauração do organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho.
As férias são irrenunciáveis.
PERÍODO AQUISITIVO - para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado aquisitivo daquele direito. Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato do empregado é que haverá o direito de férias, ou seja, houve o cumprimento da condição, do interstício legal para sua concessão.
Os dias de férias são corridos, de acordo com o que dispõe o art. 130 da CLT.
	Número de faltas injustificadas no período aquisitivo
	Período de gozo de férias
	Até 5
	30 dias corridos
	De 6 a 14
	24 dias corridos
	De 15 a 23
	18 dias corridos
	De 24 a 32
	12 dias corridos
Acima de 32 de faltas, o empregado não tem direito a férias.
As férias são computadas como tempo de serviço.
Faltas – art. 131 da CLT
O art. 131 da CLT estabelece as hipóteses em que não se considera a falta para efeito da concessão de férias. 
a) falecimento do cônjuge (dois dias); casamento (três); nascimento de filho (um dia); doação de sangue (um dia); alistamento militar (dois dias);
b) licença-maternidade ou aborto;
c) acidente de trabalho;
d) faltas consideradas justificadas pela empresa, ou seja, aquela que não houve desconto no salário do empregado;
e) dias que não houve serviço por determinação do empregador. 
PERDA DO DIREITO A FÉRIAS (art.133 da CLT)
O empregado não terá direito a férias se no curso do período aquisitivo:
a)deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída. É a hipótese em que o empregado pede demissão, tendo que voltar ao emprego dentro dos 60 dias subseqüentes para ater direito de contagem do tempo de serviço do período anterior, que foi incompleto.
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. Aqui a condição é que o empregado fique em gozo de licença remunerada por pelo menos 31 dias. Parece que os 30 dias referidos na lei podem ser descontínuos, pois se fala em dias corridos, como no art. 130 da CLT.
c) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Nessa hipótese, o empregado não trabalhou em virtude de paralisação parcial ou total de um setor ou de toda a empresa, por pelo menos 31 dias. 
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou auxílio doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos. Essa é a exceção à regra do inciso III do art. 131 da CLT. Se o empregado perceber prestações previdenciárias a título de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, mesmo que por períodos descontínuos, perde o direito a férias. Se o empregado ficar afastado por período inferior a seis meses, no curso do período aquisitivo, terá direito a férias integrais (art. 131, III, c/c art. 133, IV).
PERÍODO CONCESSIVO (art. 134 da CLT) - As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que aquele tenha adquirido o direito. É o que se chama de período concessivo, de gozo ou de fruição. Assim, existem 12 meses para que o empregado adquira o direito a suas férias, tendo o empregador mais 12 meses para concedê-las.
		COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS – Deve ser feita através de forma escrita, com antecedência mínima de 30 dias (art. 134 da CLT). Não pode ser verbal. Deve ser anotada na carteira de trabalho (§ 2º do art. 134 da CLT).
		O pagamento deverá ocorrer até dois (2) dias úteis antes (art. 145 da CLT), pois sua finalidade é proporcionar meios econômicos para que o empregado desfrute das férias. 
		FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO – Neste caso, ultrapassados os 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro (art. 137 da CLT). Os §§ do art. 137 prevêem aplicação de multa diária de 5% por atraso, em caso de ação judicial, sendo a sentença remetida ao Ministério do Trabalho, para fins de aplicação de multa de caráter administrativo.
		FÉRIAS COLETIVAS (art. 139 da CLT) – São aquelas concedidas a todos os empregados da empresa. Geralmente ocorrem no final do ano ou quando diminui a produção. 
		Podem ser gozada em dois períodos, nunca inferior a 10 dias (§ 1º do art. 139 da CLT).
		Não é necessário que o empregador tenha o aval dos empregados, pois concederá quando mais lhe convier, com base na regra do art. 136. Trata-se, também, de uma faculdade do empregador, que pode ou não concedê-las. 
		O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, a concessão de férias coletivas, especificando quais os estabelecimentos ou setores serão atingidos (§ 2º do art. 139). Da mesma forma, a empresa informará o sindicato, assim como os trabalhadores, fixando avisos no local de trabalho, com a mesma antecedência de 15 dias (§ 3º do art. 139).
		
		REMUNERAÇÃO – durante as férias o empregado não deixa de receber seu salário. Acrescentará 1/3 a mais do que o salário normal (art. 7º, XVII e art. 143 da CLT.)
		A instrução normativa SRT/MT nº 01, de 12/10/88, considera salário normal “salário fixo acrescido de verbas de caráter salarial, tais como adicionais ao salário, gratificações ajustadas ou habituais, diárias, prêmios, entre outras”.
		Abono pela venda dos dez dias 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
51. Quando as férias forem concedidas após o período concessivo, a remuneração deverá ser paga:
(A) em dobro.
(B) em dobro, acrescida do terço constitucional.
(C) de forma simples.
(D) de forma simples, acrescida do terço constitucional.
60. Sobre férias coletivas, considere as assertivas abaixo.
I - Poderão ser gozadas em mais de 2 períodos anuais.
II - Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo.
III - O empregador deverá comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e de fim das férias.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas II
(C) Apenas II e III
(D) I, II e III
EQUIPARAÇÃO SALARIAL (arts. 5o e 461 da CLT)
	
		
Requisitos:
		A) Identidade de funções:
Função, segundo o direito administrativo, é a atribuição ou o conjunto de atribuições que a administração confere a cada categoria profissional ou comete individualmente a determinados servidores para a execução de serviços eventuais, sendo comumente remunerada através de pro labore.
Para ocorrer à identidade de funções é necessário que apenas as atividades do modelo e do equiparando sejam as mesmas, exercendo os mesmos atos e operações. 
B) Trabalho de igual valor:
A CLT considera trabalho de igual valor “o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos” (§ 1o do art. 461 da CLT).
A jurisprudência do STF firmou-se no sentido de que a contagem do tempo de serviço é feita na função e não no emprego (Súm. 202). O TST adotou a mesma tese (En. 135 do TST).
C) Mesmo empregador:
O trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.
D) Mesma localidade:
O trabalho deve ser prestado na mesma localidade para efeito de equiparação salarial. Existe a possibilidade da equiparação salarial entre duas pessoas que trabalhem na mesma empresa, embora em estabelecimentos distintos, pois o trabalho é prestado ao mesmo empregador.
E) Simultaneidade na prestação de serviços:
Equiparando e paradigma devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade. Inexistindo simultaneidade na prestação dos serviços, mas sucessividade, ou seja, se o empregado vem a suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é o caso de equiparação salarial. Não importa que o trabalho tenha sido efetuado em turnos diferentes, pois a lei não faz nenhuma distinção.
CAUSAS QUE IMPEDEM A EQUIPARAÇÃO SALARIAL:
Indivíduos que têm forma de salário diferente não podem ser equiparados, como um horista e ouro tarefeiro, pois suas formas de remuneração são diversas.
A adoção pelo empregador de quadro organizado em carreira, em que as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento. Porém, é necessário, para que o quadro organizado de carreira seja validado, a sua homologação no Ministério do Trabalho. Se for plano de cargos e salários, não impede a equiparação salarial.
Outra excludente se refere à hipótese em que o paradigma se encontrar em regime de readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental declarada pela Previdência Social.
NÚMERO DE PARADIGMAS
O reclamante não poderá indicar mais do que um paradigma para efeito de equiparação salarial. 
EQUIVALÊNCIA SALARIAL (art. 460 da CLT)
Trata-se de meio de arbitrar a remuneração devida.
Para a caracterização é imprescindível que: a) não tenha sido estipulado salário; b) nem exista prova sobre a importância ajustada.
SALÁRIO-SUBSTITUIÇÃO (art. 450 da CLT).
O empregado que substitui outra pessoa na empresa tem direito a receber o salário do substituído, desde que atendidascertas condições.
Um dos elementos imprescindíveis é que o substituto tenha ciência inequívoca da interinidade, ou seja, que ele irá ocupar temporariamente o posto do titular. 
		
Substituição eventual é aquela que ocorre uma ou outra vez, em determinado período, quando o substituído teve que se ausentar momentaneamente ou por causa de um fato imprevisto.
Substituição não-eventual ocorre quanto o substituto passa a ocupar o cargo do substituído em razão de um fato previsível, compulsório e periódico. Ex.: quando tira férias, doença prolongada, licença maternidade etc.
Importante destacar que para ocorrer a substituição ambas as pessoas devem se encontrar na empresa. Ou seja, deve haver simultaneidade.
DESVIO DE FUNÇÃO
Ocorre desvio de função quando o empregado exerce outra função, sem que haja o pagamento do salário respectivo. Não se confunde o desvio de função com a equiparação salarial. Nesta há comparação entre o trabalho de duas pessoas, que exercem funções idênticas. No desvio, o empregado não é comparado com outro, mas em razão de exercer função diversa, seria devido o salário da função. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
		A regra é que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 471/476 da CLT)
		Suspensão ocorre quando o empregado fica afastado, não recebendo salário; nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. Não é feito o recolhimento previdenciário (Lei 9213/91, art. 15).
		Exemplos:
		Haverá interrupção do contrato de trabalho quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Exemplos:
		SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO CERTO.
		A suspensão e a interrupção no contrato por prazo determinado não afetam o lapso ajustado, que continua a correr normalmente. Nada impede que o termo final, que já era conhecido pelas partes, ocorra dentro do período de paralisação do contrato.
		Entretanto, se as partes assim o ajustarem, o tempo de interrupção ou suspensão pode ser descontado (art. 472, § 2o).
		 
71 - Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias. Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados:
(A) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.
(B) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.
(C) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.
(D) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.
49. As licenças para casamento, para gestante e em virtude de nascimento de filho correspondem, respectivamente, a:
(A) suspensão, interrupção e interrupção do contrato de trabalho.
(B) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
(C) interrupção, suspensão e suspensão do contrato de trabalho.
(D) interrupção, interrupção e interrupção do contrato de trabalho.
CESSAÇÃO (RESCISÃO) DO CONTRATO DE TRABALHO
		Conceito: é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações entre os contratantes.
		DIVISÃO:
		a) por decisão do empregador, que compreenderá a dispensa sem justa causa e com justa causa;
		b) por decisão do empregado, que comporta a demissão, a rescisão indireta ou aposentadoria;
		c) por desaparecimento de uma das partes, como a morte do empregador pessoa física, do empregado, ou a extinção da empresa;
		d) por mútuo consentimento entre as partes;
		e) por advento do termo do contrato;
		f) por força maior.
CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DECISÃO DO EMPREGADOR
		- Dispensa do empregado sem justa causa:
		O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho. Para tanto, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. Terá direito o empregado a aviso prévio, 13o salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego.
		Tendo o empregado mais de um ano de empresa, haverá necessidade de assistência perante o sindicato ou a DRT (§ 1o do art. 477 da CLT).
		- Dispensa do empregado com justa causa (art. 482 da CLT):
		Conceito: Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei.
		A justa causa permite ao empregador a rescisão de contrato sem ônus, ou seja, sem pagamento de indenizações ou percentual sobre o depósito do FGTS, 13o salário e férias, estes dois proporcionais. Também não receberá o empregado as guias do seguro-desemprego. Fará jus, apenas, ao saldo de salário e às férias vencidas.
		Em regra, as hipóteses são aquelas previstas no art. 482 da CLT. 
		Elementos: Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivo ou subjetivo.
		O elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos subjetivos são a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução e cultura, sua motivação etc.
		Os requisitos objetivos são vários:
		Tipificação em lei: 
		Gravidade do ato praticado pelo empregado:
 
		Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição:
 
		Imediata aplicação da sanção ao empregado: 
		Relação de causa e efeito:		
		
		Não-existência de punição por fato anterior:
		Forma: a legislação não prevê a forma de comunicação de dispensa por justa causa. Pode ser que, através de norma coletiva, se estabeleça que o empregador deve comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado.
		Ônus da prova: 
		É do empregador o ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado (art. 18 da CLT).
		Hipóteses legais (art. 482 da CLT): 
72 - Antônio, contratado como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho, por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato comprovado por testemunhas. Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerada 
(A) abandono de emprego.
(B) ato de improbidade.
(C) ato de indisciplina ou de insubordinação.
(D) desídia no desempenho de suas funções.
73 - A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação trabalhista, assinale a opção correta.
(A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mau procedimento,constitui motivo de dispensa por justa causa.
(B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos.
(C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar em ambientes fechados da empresa.
(D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriu uma ordem geral do empregador.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DECISÃO DO EMPREGADO
		O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato de trabalho, pedindo demissão, na rescisão indireta ou por aposentadoria.
		Pedido de demissão: na verdade, o que ocorre é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. O pedido não precisa ser aceito. É ato unilateral. O empregado apenas afirma que não vai mais comparecer ao trabalho.
		Deverá o empregado avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias de que não pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador. O empregado pode ter interesse em se desvincular do emprego o mais rápido possível, pois já possui outro emprego; nesse caso, não precisará cumprir o aviso prévio (Em. 276 do TST).
		Não tem o empregado direito a indenização (art. 477 da CLT), ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego. Fará jus, porém ao 13o salário proporcional (Em. 157 do TST), a férias vencidas e férias proporcionais. Estas, se tiver mais de um ano de trabalho na empresa (§ único do art. 146 da CLT).
		Rescisão indireta (art. 483 da CLT): 
		Ocorre em virtude de justa causa praticada pelo empregador.
		A única forma maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é o empregado ajuizar ação na justiça do trabalho, postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
		Em rigor, o empregado não deveria permanecer trabalhando na empresa.
		Hipóteses:
		Aposentadoria
		A aposentadoria do empregado é uma das formas da cessação do contrato de trabalho. Se o empregado continuar trabalhando, há a formação de um novo contrato de trabalho.
		Terá o empregado direito a férias vencidas, férias proporcionais, saldo de salários e 13o proporcional, além de ser autorizado o levantamento dos depósitos do FGTS (art. 20, II, da L 9036/90).
		
CESSAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES
		Morte do empregado – implica em cessação do contrato de trabalho, que é pessoal em relação ao empregado.
		Falecendo o empregado, havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, como o FGTS, o saldo de salário, as férias vencidas a as férias proporcionais, se o empregado tem mais de um ano de trabalho.
		Morte do empregador pessoa física – se a empresa individual encerra suas atividades, o empregado estará automaticamente despedido; porém, se alguém continua o negócio, ao empregado fica a faculdade de rescindir ou não o contrato.
		Extinção da empresa – na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação o contrato do empregado. Na falência do empregado, o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas, como se houvesse sido dispensado. Os riscos do negócio não podem ser transferidos para o trabalhador.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MÚTUO ACORDO ENTRE AS PARTES
		Empregado e empregador poderão pactuar, mediante acordo, a cessação do contrato de trabalho. Os próprios interessados estabelecerão quais serão as formas e conseqüências do rompimento do vínculo de emprego. O levantamento do FGTS não será possibilitado (art. 20 da lei 8036/90).
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CULPA RECÍPROCA
		A culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho envolve o fato de que ambas as partes dão causa à cessação do pacto laboral por justo motivo.
		Existem duas faltas graves, tanto do empregador como do empregado, que devem ser concomitantes, ou seja, ocorrer ao mesmo tempo. 
		Na prática, muito improvavelmente ocorrerá a dispensa por culpa recíproca, que, inclusive, será difícil de ser provada. Exemplo pode ser a troca de ofensas entre empregado e empregador, tanto verbais, como chegando às vias de fato.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA MAIOR
		O contrato de trabalho poderá terminar por força maior. Considera-se como força maior o acontecimento inevitável e imprevisível em relação à vontade do empregador, e para o qual a realização não contribuiu, direta ou indiretamente (art. 501 da CLT). 
		No caso de contrato por prazo determinado, o empregado fará jus à metade da indenização devida, assim como à metade da multa do FGTS (art. 502, inc. I).
		Se o contrato por prazo indeterminado, serão devidas todas as demais verbas trabalhistas, sem a multa de 40% do FGTS. É possível levantar o FGTS (art. 20, I, da lei 8036/90).
CESSAÇÃO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
		Ocorre quando o encerramento das atividades da empresa e a dispensa dos empregados é causado pela administração pública. Conforme o art. 486, pode ser por autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei que impossibilita a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização por tempo de serviço. As verbas rescisórias ficarão por conta da empresa, pois o empregado não pode assumir os riscos da atividade econômica do empregador.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – DIREITOS
	Causa do afastamento
	Saldo de Salário
	Aviso Prévio
	13o Salário
	Férias Vencidas
	Férias Proporcionais
	Adicional de Férias
	FGTS mês
	FGTS da rescisão
	Multa FGTS
	Rescisão por pedido de demissão
 ( - de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão por pedido de demissão
 (+ de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão por dispensa sem justa causa 
( - de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por dispensa sem justa causa
 ( + de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por dispensa com justa causa 
( - de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão por dispensa com justa causa
 ( + de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	Rescisão de contrato de experiência
(extinção automática)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	Rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregador
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregado
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
Causa do afastamento
	Saldo de Salário
	Aviso Prévio
	13o Salário
	Férias Vencidas
	Férias Proporcionais
	Adicional de Férias
	FGTS mês 
	FGTS da rescisão
	Multa FGTS
	Rescisão por dispensa indireta
 ( - de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por dispensa indireta 
(+ de 1 ano)
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por culpa recíproca
 (- de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisão por culpa recíproca
 (+ de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	Rescisãopor falecimento 
(- de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	Rescisão por falecimento 
(+ de um ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	Aposentadoria (+ de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
	Aposentadoria (- de 1 ano)
	
SIM
	
NÃO
	
SIM
	
NÃO
	
NÃO
	
NÃO
	
SIM
	
SIM
	
NÃO
AVISO PRÉVIO	(art. 7o, inciso XXI, da CF)
		DEFINIÇÃO
		Conceito: É a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.
	
		IRRENUNCIABILIDADE
		É um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento “não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego” (Em 276 do TST). 
		A expressão “pedido de dispensa do cumprimento” contida no enunciado refere-se ao aviso prévio concedido pelo empregador. Dessa forma, o empregado não poderia renunciar ao aviso prévio, salvo a prova de ter obtido novo emprego, que é a finalidade do instituto, ficando o empregador obrigado a pagar o valor correspondente. 		
		Em se tratando de aviso prévio concedido pelo empregado, poder-se-ia pensar que o empregador renunciaria ao direito ao aviso prévio do empregado, permitindo que este não mais trabalhasse e, conseqüentemente, não haveria necessidade de prova de novo emprego, pois o empregado é quem quis retirar-se do serviço, inexistindo direito ao pagamento do restante do período do aviso, em função de não ter havido a prestação de serviços pelo obreiro.
		No aviso prévio dado pelo empregado, o período pertence ao empregador e este poderá renunciá-lo, o que não ocorre quando o aviso prévio é dado pelo empregador.
		
		CABIMENTO
		Como regra temos que o aviso prévio cabe nos contratos por prazo indeterminado (art. 487 da CLT). O referido artigo dispõe que o aviso prévio é devido apenas em caso de não haver justo motivo para a dispensa.
		FORMA
		A lei não estabelece a forma como o aviso prévio deve ser concedido. Admite-se que o aviso prévio possa ser concedido verbalmente, pois até mesmo o contrato de trabalho pode ser feito dessa forma. Se a parte reconhece que o aviso prévio foi concedido, ainda que verbalmente, será plenamente válido.
		PRAZO
		Sendo do empregado a denúncia do contrato (pedido de demissão), o aviso prévio em favor do empregador tem seus prazos definidos no art. 487 da CLT:
		a) de oito dias, se o pagamento é efetuado por semana ou tempo inferior;
		b) de 30 dias aos que percebem salário por quinzena ou mês, ou que tem mais de 12 meses de serviço na empresa.
LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.
	
	Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência e 123o da República. 
		EFEITOS
		O tempo de serviço do aviso prévio é contado para todos os fins, inclusive para efeitos de cálculo da rescisão.
		Outro efeito é a redução do horário de trabalho, conforme estabelece o art. 488 da CLT, quando o aviso for dado pelo empregador, pois quando é ofertado pelo empregado presume-se que este já tenha outro emprego.
		Assim, o horário de trabalho é reduzido em duas horas, inclusive se o trabalho for noturno, sem prejuízo do salário integral. Geralmente é feito no final da jornada de trabalho, mas nada impede que seja feito no início. Às duas horas devem ser corridas.
		O parágrafo único do art. 448 da CLT possibilita ao empregado trabalhar sem a redução de duas horas diárias no seu horário normal de trabalho, podendo, contudo, faltar ao serviço por sete dias corridos, sem prejuízo do salário. Esta é outra alternativa que o empregado dispõe para procurar outro emprego.
		DOENÇA OU ACIDENTE DO TRABALHO
		REMUNERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
		O aviso prévio deve corresponder ao salário do empregado na ocasião do despedimento. Os adicionais pagos com habitualidade deverão integrar o aviso prévio indenizado, como os de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, horas extras.
		Importante ressaltar que se o aviso prévio for trabalhado, vem a se constituir salário. 
		
		ESTABILIDADE
		Até 1967
		Entre 1967 e 1988
		Após 1988
		
		REGRAS DE TRANSIÇÃO
		A CF de 1988 encerrou o ciclo histórico da estabilidade no emprego por tempo de serviço, extinguindo a possibilidade de opção. A partir daí o FGTS passou a ser compulsório.
		Todavia, a lei 8036/90 ressalvou expressamente o direito adquirido dos já estáveis (art. 14), que continuaram protegidos contra a despedida arbitrária.
		CONCEITO
		Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvo determinação da lei em sentido contrário.
		
		GARANTIA DE EMPREGO
		Ao contrário da estabilidade quando o empregado tinha mais de 10 anos de emprego, atualmente ela somente podem ser provisórias, pois ficam limitadas a determinado período, normalmente de 12 meses após o término do mandato.
		Por isso, garantia de emprego é o nome mais correto para se chamar a estabilidade provisória do empregado.
		Tem direito à estabilidade de emprego:
		- Dirigente sindical (art. 543 da CLT): o objetivo da garantia do emprego do dirigente sindical é evitar represálias por parte do empregador pelo fato do dirigente postular direitos para a categoria. A garantia também é, no sentido amplo, da categoria, de que uma pessoa possa negociar com o empregador, sem ser, por exemplo, dispensada. Possui garantia de emprego desde o registro da candidatura até um ano após o final mandato (§ 3o do art. 543 da CLT). A garantia abrange a manutenção do emprego do trabalhador e a prestação de serviços no mesmo local de trabalho.
		- Membro da CIPA (art. 165 da CLT): o objetivo da garantia de emprego do cipeiro é que o empregador não venha a prejudicar ou dispensar o trabalhador por estar cuidando de interesses de prevenção de acidentes na empresa, desagradando o patrão. A estabilidade é assegurada desde o registro da candidatura ao cargo de dirigente da CIPA até um ano após o final de seu mandato. A garantia de emprego é para aquele que exerce o cargo de diretor e de suplente (Súmula 399 do STF).
		- Gestante (art. 10, alínea b, do inciso II, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias): fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A palavra confirmação deve ser entendida no sentido de a empregada demonstrar a gravidez para o empregador, deve confirmá-la perante o empregador, ou seja, precisa dar ciência da gravidez, o que é feito pela apresentação do atestado médico ou exame laboratorial. É um ato formal, podendo ser feito de forma escrita, pois do contrário o empregador não tem como saber se a empregada está grávida.
		- Acidentado (art. 118 da Lei 8213/91): “o segurado que sofreu acidente do trabalho temgarantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a concessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente”. Imprescindível a concessão do auxílio-doença. Se o empregado se afasta até o décimo quinto dia e retorna no décimo sexto dia, sem a concessão do auxílio-doença, não haverá garantia de emprego.
		- Membro do Conselho Curador do FGTS: Os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, efetivos e suplentes, têm direito a garantia de emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensado por motivo de falta grave, devidamente apurada por meio de processo sindical (§ 9o do art. 3o da Lei 8036/90).
		- Membro do CNPS: os representantes dos trabalhadores, que estiverem em atividade, titulares e suplentes, no Conselho Nacional da Previdência Social, terão direito à garantida de emprego, desde a nomeação até uma no após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por intermédio de processo judicial (§ 7o do art. 3o da Lei 8213/91).
		- Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas: A Lei 5764/71, que trata da política nacional de cooperativismo, em seu art. 55, estabelece que: “os empregados de empregas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criados gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT”. Assim, o diretor de sociedade cooperativa não poderá ser dispensado desde o momento do registro de sua candidatura ao cargo de direção até um ano após o final de seu mandato.
		- Membros de comissão de conciliação prévia (§ 1o do art. 625, b, da CLT): Neste caso a garantia não se inicia com a candidatura, pois a lei assim não o especifica. Logo, inicia desde a eleição, até um ano após o final do mandato. A garantia de emprego se refere ao membro titular e aos suplentes. 
76 - Aníbal foi eleito membro do conselho fiscal do sindicato representativo de sua categoria profissional em 20 de maio de 2008. No dia 20 de agosto de 2008, Aníbal foi demitido sem justa causa da empresa onde trabalhava. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, a
demissão de Aníbal
(A) foi arbitrária, pois não houve nenhuma justificativa prévia ou inquérito capaz de provar justa causa para a demissão.
(B) foi regular, pois membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade provisória porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, agindo somente na fiscalização da gestão financeira do sindicato.
(C) foi irregular, pois Aníbal gozava de estabilidade provisória desde sua eleição ao cargo de conselheiro fiscal do sindicato.
(D) somente seria regular se houvesse a extinção da empresa.
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER (art. 372 da CLT)
	A Constituição Federal de 1988 trouxe inovações, dentre elas:
		- Não-proibição do trabalho da mulher em atividades insalubres. 
		- Concedeu a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias, quando anteriormente era de 84 dias.
		- Previsão de proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, conforme fossem determinados em lei. 
		- Proibiu a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo.
		- Assegura que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, não mais se justificando qualquer distinção entre ambos. 
		- Garantia de emprego da mulher gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o que nunca havia sido previsto em âmbito constitucional ou legal, apenas em normas coletivas de determinadas categorias.
		Posteriormente, a lei 7855/90, revogou os artigos da CLT que proibiam o trabalho noturno da mulher e especificavam certas condições. Da mesma foram, foram revogados aqueles que tratavam da proibição do labor em subterrâneos, nas minerações, em subsolo, nas pedreiras e obras de construções, e nas atividades perigosas e insalubres.
		DURAÇÃO DO TRABALHO (art. 373 da CLT)
		A duração do trabalho da mulher é igual à de qualquer outro trabalhador: 8 horas diárias e 44 horas semanais. Ela também pode prorrogar a jornada de trabalho, fazendo horas extras, nas mesmas condições dos homens.
		SALÁRIO (art. 377 da CLT)
		Não se justifica diferença de salário entre o homem e a mulher. A CF veda a distinção por motivo de sexo. 
		TRABALHO NOTURNO (art. 378 da CLT)
		O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, devendo-se observar as determinações do art. 73 da CLT quanto ao adicional noturno de 20% sobre a hora diurna, hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, compreendida entre as 22 e as 5 h. 
		PERÍODOS DE DESCANSO (arts. 382 a 386 da CLT).
		Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um intervalo de 11 horas, destinado ao repouso.
		Em caso de prorrogação do trabalho da mulher, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, antes do período extraordinário de trabalho.
		TRABALHOS PROIBIDOS
		Hoje a mulher pode trabalhar em locais perigosos, insalubres ou penosos, mesmo em postos de gasolina.
		Ao empregador será vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Todavia, se estas atividades forem executadas por impulsão ou tração, haverá permissão legal (art. 390 da CLT).
		A convenção 136/71, ratificada pelo Brasil, trata da proteção contra os riscos de intoxicação provocados por benzeno, proibindo o trabalho das mulheres grávidas e em estado de amamentação em locais em que haja exposição ao benzeno.
		MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
		Toda empresa deverá (art. 389 da CLT):
		- Prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, principalmente ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres;
		- instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esforço físico;
		- instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, nos quais possam as empregadas guardar seus pertences;
		- fornecer, gratuitamente, os recurso de proteção individual, como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho;
	DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE (art. 391 da CLT)
	Inicialmente, era o empregador quem pagava o período em que a gestante ficava afastada para dar à luz. Em conseqüência, a contratação de mulheres era mais escassa, pois o empregador não se interessava em ter esse encargo. Havia necessidade da legislação determinar que o pagamento da licença-maternidade ficasse a cargo da Previdência Social, principalmente como uma forma de incentivar a contratação de mulheres. 
	Somente com a edição da lei 6136/74 é que o salário-maternidade passou a ser uma prestação previdenciária, não mais tendo o empregador que pagar o salário da empregada que vai dar à luz. 
	O período em que a segurada ficava afastada era de 84 dias, ou seja: 28 dias (quatro semanas) antes e 56 dias (oito semanas) depois do parto, totalizando 12 semanas.
	Com a CF de 1988 este período foi aumentado para 120 dias (art. 7o, inc. XVIII), sem prejuízo do emprego e do salário. Com a lei 8213/91, tornou-se possível o direito à licença 28 dias antes e 92 dias depois do parto.
	Em casos excepcionais, os períodos antes e depois do parto poderão ser aumentadospor mais duas semanas cada um, mediante atestado médico (art. 391, § 2o, da CLT).
	O início do afastamento será determinado por atestado médico. A empregada deve notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste (§ 1o do art. 391 da CLT).
	Se a empregada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade (art. 392-A da CLT). É necessária a apresentação de termo judicial (art. 392-A, § 4o).
	Criança de até 1 ano de idade: o período de licença será de 120 dias (art. 392-A, 1o §).
	Criança entre 1 ano e 4 anos de idade: período de licença de 60 dias (art. 392-A, 2o §).
	Criança entre 4 anos e 8 anos de idade: licença de 30 dias (art. 392-A, 3o §).
		PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS CONTRA A MULHER
		Pela Lei 9029/95, é vedada a prática de ato discriminatório e limitativo para efeito na relação de emprego ou para sua manutenção. Dentre eles, podemos citar:
		- Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
		- Adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção de controle de natalidade, salvo se realizados por instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS.
		Analogicamente, não poderá o empregador exigir teste de AIDS para ingresso na empresa.
		Em caso de infração, é possível a aplicação de multas (a) administrativa, podendo ser 10 vezes sobre o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, (b) e a proibição de obtenção de empréstimos junto a instituições financeiras oficiais.
69 - Se uma empresa de médio porte publicar, em jornal de grande circulação, anúncio oferecendo vagas para o cargo de secretário executivo e a contratação de pessoas do sexo feminino estiver condicionada à apresentação de documento médico que ateste que a pretendente à vaga não esteja em estado gestacional, nesse caso, a condição imposta no ato de contratação deverá ser considerada
(A) improcedente, sendo possível tornar-se regular mediante a concordância expressa do respectivo sindicato da categoria profissional.
(B) procedente, visto que as funções do cargo oferecido não são compatíveis com estado gestacional.
(C) procedente, dado que o poder de mando do empresário possibilita tal exigência para a contratação de pessoas do sexo feminino.
(D) improcedente, visto que representa um elemento limitador do acesso feminino ao mercado de trabalho.
		
TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE
		É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos. É proibido o trabalho, de qualquer natureza, a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (art. 403 da CLT).
		PROTEÇÃO DO TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE
		São quatro os fundamentos:
		- Cultural: porque o menor deve estudar, receber instrução.
		- Aspecto moral: não pode o menor trabalhar em locais que prejudiquem a sua moralidade. 
		
		- Aspecto fisiológico: o menor não deve trabalhar em locais insalubres, perigosos, penosos, ou à noite, para que possa ter desenvolvimento físico normal. 
		- Segurança: assim como qualquer trabalhador, deve ser resguardado com normas de proteção que evitem os acidentes de trabalho, que podem prejudicar sua formação normal. 
		O inciso 7o da CF proibiu o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos de idade e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
		TRABALHOS PROIBIDOS (art. 405 da CLT)
		Trabalho noturno: em razão de ser realmente prejudicial não só a todos os trabalhadores, mais se justifica em relação ao menor. 
		Trabalho insalubre: por ser causador de doença, não pode o menor se submeter ao trabalho insalubre, pois está em fase de crescimento e desenvolvimento.
		Trabalho perigoso: da mesma forma, não pode o menor ficar exposto ao trabalho que utiliza explosivos ou inflamáveis, fios de alta tensão, em razão de correr risco de vida.
		Trabalho penoso: são aqueles trabalhos executados em minas de carvão, transporte e entrega de carvão, limpezas de chaminés, limpeza de caldeiras, limpeza e manutenção de tanques de petróleo, trabalhos com grafite e cola etc.
		Serviços prejudiciais: Refere o § unido do art. 403 da CLT: o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e em horários que não permitam a freqüência à escola.
		O inciso II do art. 405 da CLT proíbe o trabalho:
		- Prestado em cinemas, boates, cassinos, cabarés, danceterias e outros;
		- Em empresas circenses, em funções de acrobatas, saltimbanco, ginasta;
		- De produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas;
		- venda de bebidas alcóolicas;
		O menor também não poderá fazer serviços que demandem o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.
		DEVERES E RESPONSABILIDADES EM RELAÇÃO AO MENOR (art. 424 da CLT)
 
		Cumpre aos responsáveis legais, pais, mães ou tutores o dever de afastar o menor daquele emprego que consideravelmente diminua o seu tempo de estudo, repouso necessário a sua saúde e constituição física. 
		DURAÇÃO DO TRABALHO DO MENOR (art. 411 da CLT)
		Assim como qualquer trabalhador, o menor fará oito horas diárias e 44 horas semanais. 
		Deve ser respeitado o período de 11 horas de intervalo (art. 412 da CLT).
		A duração normal diária do trabalho do menor não pode ser prorrogada, exceto:
a) até mais duas horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante acordo ou convenção coletiva, desde que o excesso de horas seja compensado pela diminuição em outro;
b) excepcionalmente, apenas em casos de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo de 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho seja imprescindível ao funcionamento da empresa.
APRENDIZAGEM (Decreto 5598/05) 
DO APRENDIZ
        Art. 2o  Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
        Parágrafo único.  A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
CAPÍTULO II
DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
        CONCEITO: Art. 3o  Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
        Parágrafo único.  Para fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
        VALIDADE Art. 4o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
        Art. 5o  O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do art. 9o da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimentoda cota de aprendizagem.
        Parágrafo único.  O disposto no caput não se aplica, quanto ao vínculo, a pessoa jurídica de direito público.
CAPÍTULO III
DA FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL E DAS 
ENTIDADES QUALIFICADAS EM FORMAÇÃO 
TÉCINICO-PROFISSIONAL MÉTODICA
Seção I
Da Formação Técnico-Profissional
        Art. 6o  Entendem-se por formação técnico-profissional metódica para os efeitos do contrato de aprendizagem as atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
        Parágrafo único.  A formação técnico-profissional metódica de que trata o caput deste artigo realiza-se por programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica definidas no art. 8o deste Decreto.
        Art. 7o A formação técnico-profissional do aprendiz obedecerá aos seguintes princípios:
        I - garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino fundamental;
        II - horário especial para o exercício das atividades; e
        III - capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
        Parágrafo único.  Ao aprendiz com idade inferior a dezoito anos é assegurado o respeito à sua condição peculiar de pessoa em desenvolvimento.
Seção II
DAS ENTIDADES QUALIFICADAS EM FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL METÓDICA 
        Art. 8o  Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica:
        I - os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
        a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI;
        b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC;
        c) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - SENAR;
        d) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT; e
        e) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SESCOOP;
        II - as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e
        III - as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. 
        § 1o  As entidades mencionadas nos incisos deste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
        § 2o  O Ministério do Trabalho e Emprego editará, ouvido o Ministério da Educação, normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso III.
CAPÍTULO IV
Seção I
DA OBRIGATORIEDADE DA CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES 
        Art. 9o  Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
        § 1o  No cálculo da percentagem de que trata o caput deste artigo, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
        § 2o  Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT.
        Art. 10.  Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
        § 1o  Ficam excluídas da definição do caput deste artigo as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT. 
        § 2o  Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
        Art. 11.  A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
        I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
        II - a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
        III - a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
        Parágrafo único.  A aprendizagem para as atividades relacionadas nos incisos deste artigo deverá ser ministrada para jovens de dezoito a vinte e quatro anos.
        Art. 12.  Ficam excluídos da base de cálculo de que trata o caput do art. 9o deste Decreto os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1973, bem como os aprendizes já contratados. 
        Parágrafo único.  No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.
        Art. 13.  Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica previstas no art. 8o.
        Parágrafo único.  A insuficiência de cursos ou vagas a que se refere o caput será verificada pela inspeção do trabalho. 
        Art. 14.  Ficam dispensadas da contratação de aprendizes:
        I - as microempresas e as empresas de pequeno porte; e
        II - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.
Seção II
DAS ESPÉCIES DE CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
        Art. 15.  A contratação do aprendiz deverá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos mencionadas no inciso III do art. 8o deste Decreto.
        § 1o  Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado pelas entidades indicadas no art. 8o deste Decreto.
        § 2o  A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos, para efeito de cumprimento da obrigação estabelecida no caput do art. 9o, somente deverá ser formalizada após a celebração de contrato entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações recíprocas, se estabelecerá as seguintes:
        I - a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota de aprendizagem ; e
        II - o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será submetido.
        Art. 16.  A contratação de aprendizes por empresas públicas e sociedades de economia mista dar-se-á de forma direta, nos termos do § 1o do art. 15, hipótese em que será realizado processo seletivo mediante edital, ou nostermos do § 2o daquele artigo. 
        Parágrafo único.  A contratação de aprendizes por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional observará regulamento específico, não se aplicando o disposto neste Decreto.
CAPÍTULO V
DOS DIREITOS TRABALHISTAS E OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
Seção I
DA REMUNERAÇÃO
        Art. 17.  Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
        Parágrafo único.  Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a Lei Complementar no 103, de 14 de julho de 2000. 
Seção II 
DA JORNADA 
        Art. 18.  A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias.
        § 1o  O limite previsto no caput deste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
        § 2o  A jornada semanal do aprendiz, inferior a vinte e cinco horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial de que trata o art. 58-A da CLT.
        Art. 19. São vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
        Art. 20.  A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
        Art. 21.  Quando o menor de dezoito anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. 
        Parágrafo único.  Na fixação da jornada de trabalho do aprendiz menor de dezoito anos, a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica levará em conta os direitos assegurados na Lei no 8.069, de 13 de julho de 1990.
Seção III
Das Atividades Teóricas e Práticas 
        Art. 22.  As aulas teóricas do programa de aprendizagem devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados.
        § 1o  As aulas teóricas podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados.
        § 2o  É vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem cometer ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem.
        Art. 23.  As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz. 
        § 1o  Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem. 
        § 2o  A entidade responsável pelo programa de aprendizagem fornecerá aos empregadores e ao Ministério do Trabalho e Emprego, quando solicitado, cópia do projeto pedagógico do programa.
        § 3o  Para os fins da experiência prática segundo a organização curricular do programa de aprendizagem, o empregador que mantenha mais de um estabelecimento em um mesmo município poderá centralizar as atividades práticas correspondentes em um único estabelecimento. 
        § 4o  Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem. 
Seção IV
DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
        Art. 24.  Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.
        Parágrafo único.  A Contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço corresponderá a dois por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz.
Seção V
DAS FÉRIAS
        Art. 25.  As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. 
Seção VI
DOS EFEITOS DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS DE TRABALHO
        Art. 26.  As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.
Seção VII
DO VALE-TRANSPORTE
        Art. 27.  É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício da Lei no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o vale-transporte. 
Seção VIII
DAS HIPÓTESES DE EXTINÇÃO E RESCISÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
        Art. 28.  O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou, ainda antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
        I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
        II - falta disciplinar grave;
        III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e
        IV - a pedido do aprendiz.
        Parágrafo único.  Nos casos de extinção ou rescisão do contrato de aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz, nos termos deste Decreto, sob pena de infração ao disposto no art. 429 da CLT.
        Art. 29.  Para efeito das hipóteses descritas nos incisos do art. 28 deste Decreto, serão observadas as seguintes disposições:
        I - o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
        II - a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas no art. 482 da CLT; e
        III - a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo será caracterizada por meio de declaração da instituição de ensino.
        Art. 30.  Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT às hipóteses de extinção do contrato mencionadas nos incisos do art. 28 deste Decreto.
CAPÍTULO VI
DO CERTIFICADO DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DE APRENDIZAGEM
        Art. 31.  Aos aprendizes que concluírem os programas de aprendizagem com aproveitamento, será concedido pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica o certificado de qualificação profissional.
        Parágrafo único.  O certificado de qualificação profissional deverá enunciar o título e o perfil profissional para a ocupação na qual o aprendiz foi qualificado
68. Sobre o contrato de aprendizagem, considere as assertivas abaixo.
I - É contrato de trabalho especial, ajustado por escrito ou tacitamente e por prazo determinado.
II - Tem como prazo de validade período não inferior a 1 ano e não superior a 2 anos.
III - Para os fins do contrato, no caso de aprendiz portador de deficiência mental, a comprovação da escolaridade deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
Quais são corretas?
(A) Apenas I
(B) Apenas II
(C) Apenas III
(D) Apenas I e III
48. Considere as assertivas abaixo sobre contrato de trabalho.
I - Para ser considerado como tal, o contrato de trabalho deverá conter expressamente a fixação do salário e da jornada de labor.
II - Para ter validade, o contrato de trabalho deverá necessariamente estar assinado pelo empregado, pelo empregador e por 2 testemunhas; estas últimas poderão ser dispensadas por livre pactuação das partes.
III - O contrato de trabalho do menor aprendiz deverá ser necessariamente escrito e estar anotado na CTPS.
Quais são corretas?
(A) Apenas III
(B) Apenas I e II(C) Apenas II e III
(D) I, II e III
GREVE (Lei 7.783/89)
CONCEITO E CONSIDERAÇÕES GERAIS (art. 2o da Lei 7.783/89)
		É a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador.
		Esta paralisação poderá ser parcial ou total, podendo abranger toda a empresa ou alguns setores ou seções desta.
		De acordo com a CF, a greve é considerada um direito, um direito social dos trabalhadores. 
		CLASSIFICAÇÃO DAS GREVES
		Greves lícitas: nestas são atendidas as determinações legais.
		Greves ilícitas: quando não são atendias as prescrições legais.
		Greves abusivas: quando se cometem abusos, indo além das determinações legais.
		Greves não-abusivas: quando exercidas de acordo com a lei e quando não são cometidos excessos.
		Quanto ao exercício, podem ser:
		Contínua: nesta os trabalhadores cessam a prestação dos serviços. 
		Intermitente: é a que vai e volta. Às vezes os empregados trabalham, outras vezes não. Às vezes chegam cedo, outras vezes chegam tarde. Geralmente é de curta duração e pode ser repetida por várias vezes em várias etapas.
		Branca: apesar dos trabalhadores pararem de trabalhar e ficarem em seus postos de trabalho, não prestam os serviços.
		LIMITAÇÕES AO DIREITO DE GREVE
		Estas limitações encontram-se na própria CF.
		O art. 5o, caput, assegura o direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade. Greves que violem estes direitos já estarão excedendo aos limites constitucionais. 
		O art. 6o da Lei 7.783/89 estabelece que os atos dos empregados grevistas não poderão causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. 
		O inciso IV do art. 5o da CF prescreve o direito à livre manifestação do pensamento, vedando apenas o anonimato. Logo, haverá liberdade de pensamento quanto à greve em relação aqueles que são contrários a ela. 
		Os militares não poderão fazer greve (art. 142, § 3o, inc. IV, da CF).
		Os servidores públicos poderão fazê-la, porém, nos termos e limites definidos em lei específica (art. 37, inc. VII, da CF).
		LEGITIMIDADE
		O titular do direito de greve é o trabalhador, pois a ele compete decidir sobre a oportunidade e os interesses a serem defendidos por meio da greve.
		A legitimidade, porém, para a instalação da greve pertence à organização sindical dos trabalhadores, visto que se trata de um direito coletivo.
		
		NEGOCIAÇÃO COLETIVA
		Antes de se deliberar sobre a greve, deverá haver negociação coletiva para a tentativa de solução do conflito coletivo. A negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária da greve, ou seja: é uma condição para o exercício do direito de greve.
		ASSEMBLÉIA GERAL
		A entidade sindical dos empregados deverá convocar assembléia geral que ira definir as reivindicações da categoria, deliberando sobre a paralisação coletiva (art. 4o da referida lei). A assembléia geral será convocada nos termos do estatuto do sindicato.
		A convocação deverá ser feita com antecedência mínima de 10 dias, contendo local, dia e hora da realização da assembléia (art. 6o).
		
		AVISO PRÉVIO
		O aviso prévio da greve será fornecido com antecedência mínima de 48 horas ao sindicato patronal ou aos empregados (art. 3o, parágrafo único, da Lei 7.783/89).
		Em serviços ou atividades essenciais, será com antecedência mínima de 72 horas (art. 13).
		ATIVIDADES ESSENCIAIS
		O § 1o do art. 9o da CF não proíbe a greve e atividades essenciais, apenas determina que a lei irá definir os serviços ou as atividades essenciais, o que foi feito pelo art. 10 da Lei 7.783/89.
		Consideram-se serviços essenciais:
		a) tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
		b) assistência médica e hospitalar;
		c) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
		d) funerários;
		e) transporte coletivo;
		f) captação e tratamento de esgoto e lixo;
		g) telecomunicações;
		h) controle de tráfego aéreo;
		i) compensação bancária.
		ATENDIMENTO DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS
		O § 1o do art. 9o da CF estabelece o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, o qual deve ser disciplinado pela lei ordinária.
		No caso, o art. 11 da Lei 7.783/89 esclareceu que nos serviços ou nas atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a paralisação, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Seriam, por exemplo, aqueles que colocariam em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. 
		
		DIREITOS E DEVERES DOS ENVOLVIDOS NAS GREVES
		Direito dos grevistas: (a) emprego de meios pacíficos a persuadir ou a aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; (b) arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento, através de panfletos, cartazes de propagandas, desde que não sejam ofensivos ao empregador.
		Deveres dos grevistas: observar os direitos e garantias constitucionais de outrem, no exercício do direito de greve. Por exemplo: direito à vida, à liberdade, à segurança, à propriedade; respeito às convicções políticas, o direito de liberdade de trabalho, de livre manifestação de pensamento. Logo os trabalhadores que entenderem que devem trabalhar não poderão ser impedidos pelos de mais.
		Dever do empregador: não poderá adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento. Não poderá contratar substituto para os grevistas.
		
		EFEITOS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO
		Ocorre a suspensão do contrato de trabalho.
		O empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho dos empregados, nem admitir trabalhadores substitutos (art. 7o, parágrafo único, da Lei 7.783/89), a não ser para contratar os serviços necessários para a manutenção de máquinas e equipamentos durante a greve, ou na hipótese de continuidade da paralisação após a celebração de norma coletiva.
		Aquele trabalhador que se exceder em sua manifestação, poderá ser dispensado por justa causa.
		PAGAMENTO DOS DIAS PARADOS
		Em tese, a suspensão do contrato de trabalho acarreta o não-pagamento dos salários e não se computa os dias como tempo de serviço.
		Atualmente os Tribunais Regionais do Trabalho, mesmo considerando abusiva ou não a greve, determina o pagamento dos dias parados, que serão compensados futuramente, desde que os grevistas voltem ao trabalho imediatamente. Ou seja, nesta hipótese, haverá a compensação posterior, justificando o pagamento da remuneração.
		Em caso de greve considerada abusiva, os salários não devem ser pagos, pois o serviço não foi prestado e porque não haverá compensação. Ou seja, haverá enriquecimento ilícito do trabalhador, que não laborou e pretender receber o seu salário.
		
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
		CONCEITO
		Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria. 
		O sindicato poder reunir pessoas físicas ou jurídicas, como ocorre no último caso em relação aos empregadores. Essas pessoas deverão exercer atividade econômica (empregadores) ou profissional (empregados ou profissionais liberais), mostrando que a reunião de estudantes num diretório não pode ser considerada sindicato.
		Os interesses a serem defendidos pelos sindicatos não são só individuais, mas principalmente os coletivos, de seus membros ou da categoria.
	
		NATUREZA JURÍDICA
		É considerado pessoa jurídica de direito privado, pois não pode haver interferência ou intervenção no sindicato (art. 8o, inc. II, da CF). O reconhecimento do sindicato pelo Estado não o transforma de entidadede direito público. 
		Pode-se dizer que hoje é uma associação civil de natureza privada, autônoma e coletiva.
		
		UNICIDADE SINDICAL
		De acordo com o nosso sistema sindical, consagrado no inciso II do artigo 8o da CF, não há a possibilidade de criação de mais de uma organização sindical – em qualquer grau, o que inclui as federações e confederações representativas da categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município.
		CRIAÇÃO DOS SINDICATOS
		De acordo com o inciso I do art. 8o da CF, não é necessário autorização do Poder Público para a fundação de sindicatos, ressalvado o registro no órgão competente. 
		A criação do sindicato independe de autorização estatal, mas é obrigatório o registro no Cadastro Nacional da Entidades Sindicais (CNES), da Secretaria das Relações do Trabalho, no Ministério do Trabalho. O registro é ato administrativo vinculado, onde somente é analisada a presença dos requisitos legais. A solução de eventual conflito é de competência da Justiça Comum.
		CATEGORIA
		Categoria econômica é a que ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (art. 511, § 1o).
		- Similares são as atividades que se assemelham, como as que nunca pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes. Há assim, certa analogia entre essas atividades.
		- Conexas são as atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica etc. Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim: a construção de um prédio, de uma casa.
		Categoria profissional ocorre quando existe similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica. É o conjunto de trabalhadores que têm, permanentemente, identidade de interesses em relação a sua atividade laboral.
		Se a empresa não tiver uma única atividade, mas várias, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante da empresa. Assim, o pedreiro que trabalha em uma escola não pertence à construção civil, mas a dos trabalhadores de estabelecimentos de ensino.
		ENQUADRAMENTO SINDICAL
		Deve ser feito o enquadramento sindical de acordo com a atividade preponderante da empresa. Caso esta realize diversas atividades econômicas, sem que nenhuma delas seja preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria econômica. (primeira parte do § 1o do art. 581 da CLT).
		ÓRGÃOS DO SINDICATO
		O sindicato compõe-se de três órgãos: assembléia geral, diretoria e conselho fiscal.
		A diretoria será composta de no mínimo três membros e no máximo de sete membros, entre os quais será eleito o presidente do sindicato. Trata-se de um órgão executivo, que tem por função administrar o sindicato (art. 522, § 3o da CLT). 
		O Conselho Fiscal será composto de três membros, que serão eleitos pela assembléia geral (art. 522 da CLT). Sua função é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
		Por sua vez, a assembléia geral é o órgão máximo do sindicato, tendo por objetivo principal deliberar sobre diversos assuntos, entre os quais traçar diretrizes do sindicato e sua forma de atuação. A CLT estabelece que a assembléia geral elegerá os associados para representação da categoria, tomará e aprovará as contas da diretoria, aplicará o patrimônio do sindicato, julgará os atos da diretoria, quanto a penalidades impostas a associados, deliberará sobre as relações de dissídios do trabalho, elegerá os diretores e membros do conselho fiscal (art. 524 da CLT).
		ELEIÇÃO (arts. 529/532 da CLT)
		É feita através de escrutínio. Serão eleitos para os cargos de diretores e do conselho fiscal os candidatos que obtiverem maioria absoluta de votos em relação ao total dos associados eleitores.
		Requisitos para poder votar:
		Ter o associado mais de seis meses de inscrição no quadro social e mais de dois anos de exercício da atividade ou da profissão; ser maior de 18 anos e estar no gozo dos direitos sindicais. Ao associado obrigatório o voto nas eleições sindicais.
		A eleição para renovação da Diretoria e do Conselho Fiscal deverá ser procedida dentro do prazo máximo de 60 dias e mínimo de 30 dias, antes do término do mandato dos dirigentes em exercício. 
		
		ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR (art. 533 da CLT)
		FEDERAÇÕES
		São entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados-membros. Assim, a federação tem âmbito estadual. Para serem constituídas deverão congregar, no mínimo, cinco sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (art. 534 da CLT). Seu objetivo é coordenar os interesses dos sindicatos.
		Possui órgãos internos: diretoria, conselho de representantes e conselho fiscal.
		Só poderão ser eleitos os integrantes dos grupos das federações.
		CONFEDERAÇÕES (art. 535 da CLT)
		São entidades sindicais de grau superior em âmbito nacional. São constituídas de no mínimo três federações, tendo sede em Brasília. 
		Formam-se quanto ao grupo de atividades. Exemplo: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do Comércio.
		Assim como ocorre também nas federações, estas coordenam as atividades das entidades de grau inferior, estando autorizadas, em certos casos, a celebrar convenções coletivas (§ 2o do art. 611 da CLT), acordos coletivos (§ 1o do art. 617 da CLT) e instaurar dissídios coletivos (parágrafo único do art. 857 da CLT), quando as categorias não forem organizadas e sindicatos, nem em federações.
		CENTRAIS SINDICAIS – Lei 11648/08
		Atua em âmbito nacional e representa todos os trabalhadores. 
		Atribuições (art. 1º):
		
I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e 
II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. 
Parágrafo único.  Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores. 
Requisitos (art. 2º):
Art. 2o  Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput do art. 1o desta Lei, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos: 
I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; 
II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; 
III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e
IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional. 
		DIREITO DOS ASSOCIADOS
		Os associados têm direito de votar nas deliberações da assembléia geral, assim como de ser votados, de exercer controle sobre a gestão do sindicato, inclusive financeira. Farão jus também ao recebimento da prestação dos serviços que o sindicato oferecer, tais como assistência social, jurídica, médica, dentária, colônia de férias etc.
	
		FUNÇÕES DO SINDICATO
		REPRESENTAÇÃO
		É estabelecida pelo art. 513, alínea a, da CLT, a qual assegura a prerrogativa de representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à profissão ou atividade exercida.
		NEGOCIAL
		É aquela que se observa à prática das convençõese acordos coletivos de trabalho. O sindicato participa das negociações coletivas que irão culminar com a concretização nas normas coletivas a serem aplicadas à categoria. Em regra, são especificadas através de cláusulas. 
		ECONÔMICA
		Esta não pode ser exercida pelos sindicatos, ao contrário do que ocorre nos EUA e Alemanha, onde são acionistas de bancos etc. (art. 564 da CLT).
		ASSISTENCIAL
		Várias são as funções assistenciais do sindicato.
		Elas são estabelecidas pelo art. 514 da CLT, sendo um dever do sindicato disponibiliza-las. Dentre elas, destacamos:
		- promover a fundação de cooperativas de consumo e crédito e fundar escola de alfabetização e pré-vocacionais.
		- assistência nas rescisões de contrato de trabalho.
		O art. 592 da CLT estabelece que a contribuição sindical será aplicada em assistência técnica, jurídica, médica, dentária, hospitalar, farmacêutica, creche, colônias de férias, formação profissional. 		
		
		
		RECEITAS DOS SINDICATOS
		Tem o sindicato as seguintes receitas:
		- Contribuição sindical;
		- Contribuição confederativa;
		- Contribuição assistencial;
		- Mensalidade dos Sócios.
		
		
		Além destas possui, ainda, receitas como os bens e valores adquiridos e as rendas produzidas por aqueles; doações, multas etc.
		CONTRIBUIÇÃO SINDICAL (arts. 578/610 da CLT)
		Corresponde a um dia de trabalho para os empregados (inc. II do art. 580 da CLT).
		Aos empregadores é calculada sobre o capital da empresa (inc. III do art. 580 da CLT).
		Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais toma-se como base um percentual fixo (inc. II do art. 580 da CLT).
		É compulsório e tem natureza tributária, ou seja, independe da vontade do contribuinte.
		Prazo de pagamento: os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano. 
		Quanto aos empregados e trabalhadores avulsos, o recolhimento ocorrerá sempre no mês de abril, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos em fevereiro.
		As empresas, por sua vez, deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano.
		Do recolhimento da contribuição sindical há necessidade de sua repartição entre as entidades que compõem o sistema confederativo:
5% para a confederação correspondente;
15% para a federação;
60% para o respectivo sindicato;
10% para a conta Especial de Emprego e Salário;
10% para a central sindical.
Deve ser anotado na carteira de trabalho o valor da contribuição, assim como o sindicato da categoria e a data do desconto.
	Aplicação: art. 592 da CLT.
CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA
É uma obrigação consensual, em razão de depender da vontade da pessoa que irá contribuir, inclusive participando da assembléia geral onde ela será fixada. Logo, ela é facultativa. E se é facultativa, pode haver oposição à cobrança.
É uma contribuição exigida pelo sindicato, cujo objetivo é custear o sistema sindical confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações.
		
		CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL (art. 513, e, da CLT)
		É também denominada taxa assistencial, taxa de reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial.
		Consiste num pagamento feito pela pessoa pertencente à categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este ter participado das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para pagar determinadas despesas assistenciais realizadas pela agremiação.
		Fundamento legal: art. 513, alínea e, da CLT.
		MENSALIDADE SINDICAL
		A mensalidade sindical é paga apenas pelos associados ao sindicato, sendo prevista pelo estatuto de cada entidade sindical. 
Tomador 
Sindicato
 Trabalhador avulso
Três meses
Tomador ou cliente
Empresa de
Trabalho
temporário
Trabalhador temporário
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