Administração de Recursos Humanos

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Administração de Recursos Humanos
Alunos: Marcus Vinícius Oliveira Pereira
 Diogo Hilário da Cruz
Instituto Federal de Goiás
Curso Sup. de Engenharia Mecânica
Disciplina: Administração e Organização Industrial
Professora: Maria Inês
CONCEITO
A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da administração que envolve:
Integração do trabalhador
Aumento de sua produtividade
CONCEITO
E dentro disso,
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Desenvolvimento 
Manutenção
Controle 
Avaliação de pessoal.
Organizações
  Organização é um conjunto de esforços individuais que tem como objetivo realizar propósitos coletivos.
 A nossa sociedade é composta por:
 - Bancos;
 - Supermercados;
 - Escolas;
 - Hospitais;
 - Governos;
 
 Portanto, a sociedade atual deve ser vista como uma organização, onde a presença de pessoas é fundamental.
 Devido a diversidade de segmentos de atuação na organização e, conseqüentemente, a diversidade de pessoas atuando, essa organização é vista como um sistema complexo.
Industrialização Clássica
Industrialização Neoclássica
Era da Informação
Período
1900 - 1950
1950 - 1990
Após 1990
Estrutura Organizacional Predominante
Funcional, burocrática, piramidal,centralizadora, rígida e inflexível, Ênfase nos órgãos
Matricial enfatizando departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas
Fluida e flexível, totalmente descentralizada, redes de equipes multifuncionais
Cultura Organizacional
Teoria X. Foco no passado, nas tradições e nos valores. Ênfase na manutenção dostatus quo.Valor à experiência anterior.
Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente
Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação Valor ao conhecimento e à criatividade.
Ambiente Organizacional
Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais
Intensificação das mudanças e com maior velocidade
Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças
Modo de Lidar com as Pessoas
Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados
Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados
Pessoas como seres humanos proativos dotados de inteligência e habilidades que devem ser impulsionados
Denominação
Relações Industriais
Adminstração de Recursos Humanos
Administração de Pessoas
EVOLUÇÃO DAS ERAS DAS ORGANIZAÇÕES
EVOLUÇÃO ADMINISTRAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Também podem ser consideradas as fases de evolução do profissional de recursos humanos identificadas por Tose (apud Marras, 2000):
Contábil 
Legal
Tecnicista
Administrativa 
Estratégica
 - Fase Contábil ( Antes de 1930):
 * Preocupava-se com os custos da organização;
 * Trabalhadores vistos exclusivamente sobre o enfoque contábil;
 
- Fase Legal ( 1930-1950):
 * Surgiu a função de chefe de pessoal, profissional que agora possui o poder do chefe de produção;
 * O profissional de RH ( Chefe de Pessoal) lidava com questões burocráticas relativas ao cumprimento das recém-criadas leis trabalhistas;
 * A legislação trabalhista garantia: carteira profissional, regulamentação da jornada de trabalho e direito às férias remuneradas.
 - Fase Tecnicista ( 1950-1965):
 * Representou um grande passo em relação aos Recursos Humanos ao implantar o modelo americano de gestão, com adaptações gerenciais e culturais;
 * A função de RH agora possuía status de gerência;
 * Melhoria bem representativa para trabalhadores e organizações, que agora disponibilizavam serviços de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho e outros benefícios;
 * Com este ritmo, o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no Brasil.
 
- Fase Administrativa ( 1965-1985):
 * Marco histórico nas relações entre capital e trabalho;
 * Movimentos das bases trabalhadoras exigiam o fim de procedimentos burocráticos e puramente operacionais para uma maior preocupação humanística;
 * O cargo “Gerente de Relações Industriais” passou a se chamar “ Gerente de Recursos Humanos”.
- Fase Estratégica ( A partir de 1985):
 * Preocupação a longo prazo com os trabalhadores da empresa;
 * O Gerente de Recursos humanos não é mais somente um profissional voltado a sua área, mas sim um atuante em todo planejamento estratégico da empresa;
 * Os gestores agora devem se preocupar com:
 > Orientar, acompanhar e desenvolver líderes;
 > Garantir a continuidade do negócio;
 > Desenvolver estratégias de crescimento com segurança;
 > Consultoria Interna como metodologia de trabalho, onde não há mais visão especialista e sim generalista.
OBJETIVOS DO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
Auxiliar na administração dos seus recursos humanos
Fomentar a satisfação profissional de seus funcionários
Atender ás necessidades burocráticas de forma eficiente
 Comunicador
- Selecionador
- Treinador
- Avaliador de Desempenho
- Analista de Cargos
- Motivador
- Líder 
- Negociador
- Coach
Papéis do profissional de RH
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DEPARTAMENTO
Departamento Pessoal (até anos 30) : Papel Burocrático (controle)
Departamento de Recursos Humanos ( anos 30 à 60) : Papel Burocrático (controle) + Motivação
Departamento de Gestão de Pessoas ( anos 60 à 90) : Papel Burocrático (controle) + Motivação + Treinamento/ Desenvolvimento/ Qualidade de Vida
Departamento de Gestão de Competências (atual) : Papel Burocrático (controle) + Motivação + Treinamento/ Desenvolvimento/ Qualidade de Vida + Capital Intelectual
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Atualmente, existe uma preocupação maior nas grandes empresas a respeito do recrutamento de novos integrantes. Busca-se uma relação entre todas as áreas durante o recrutamento, assim obtendo um trabalho e crescimento em equipe ao invés de focar um nível hierárquico.
O recrutamento não se limita apenas a um gestor de recursos humanos, mas sim toda a equipe relacionada a administração e produtividade da empresa.
Exemplos de Recrutamento em Grandes Empresas
AMÉRICA LATINA LOGÍSTICA
Os profissionais ligados à área de recursos humanos estão buscando um direcionamento em que focaliza a motivação dos integrantes de uma empresa. Os seguintes tópicos são priorizados:
 Estudo de cargos
 
 Estudo de salários
 Benefícios
 Desenvolvimento de Habilidades e autoconfiança pessoais
 
COMPENSAÇÃO
Roberto Bosch - Unidade de sistemas de chassis – Campinas, SP: Investiu no patrimônio e capital intelectual e adotou a prática de gestão por competência. Dessa forma, a empresa quebrou paradigmas funcionais e foi direcionada para o trabalho processual em equipes. Assim, obteve- se maior competitividade e melhores resultados.
Empresas como a Dow Chemical( Produtos químicos, plásticos e agropecuários), Nestlé( Indústria alimentícia) e Promon( Engenharia, Tecnologia e Telecomunicações) são exemplos das melhores para se trabalhar devido a preocupação com a gestão de pessoas. Suas práticas principais são:
 - Comunicação aberta e transparente;
 - Gestão participativa;
 - Responsabilidade Social;
 - Oportunidade de crescimento profissional;
 - Remuneração adequada.
Empresas exemplares
ATIVIDADE ECONÔMICA
Algumas empresas, visando maior lucratividade, estão se preocupando em fazer investimentos com consultorias de recursos humanos. 
Tendência muito forte que os funcionários motivados, capacitados e com um ambiente de trabalho favorável têm alta produtividade impactando diretamente nos resultados da organização.
MERCADO DE TRABALHO
TECNOLOGIA
De acordo com Luis Augusto Lobão, professor e pesquisador:
“O ritmo da mudança na próxima década será mais intenso. Tecnologia, globalização, demografia e outros fatores influenciarãoestruturas organizacionais e culturas. As organizações hoje lidam com a realidade da escassez de talentos, com a dificuldade de conduzir e gerenciar pessoas em processos de mudança e, ainda criar uma força de trabalho efetiva e engajada".
TECNOLOGIA
Dessa forma, profissional de recursos humanos deve, por sua vez, 
Identificar 
Catalogar
Gerir 
Incentivar
 o compartilhamento do conhecimento tecnológico disponível na organização, em benefício da organização e de sua comunidade interna.
LEGISLAÇÃO
A necessidade da legislação contribuiu para a inclusão das mais diversificadas forças de trabalho, quebrando muitos paradigmas. Com o passar dos anos, pensadores da área de humanas mostraram que o investimento no emprego de mulheres, negros, idosos, analfabetos e portadores de deficiência, ajudariam na construção e manutenção da imagem da organização. 
FUNÇÕES OPERACIONAIS
EXIGÊNCIAS LEGAIS
É a forma mais conhecida da administração de RH, envolve as principais práticas: 
Recrutamento e seleção de pessoal
Treinamento
Cargos e salários
Departamento pessoal
Benefícios
Segurança do trabalho (CIPA, SIPAT, PPP, PPRA)
Relações sindicais
FUNÇÕES OPERACIONAIS
EXIGÊNCIAS LEGAIS
Na área legal, aplica-se:
Legislação trabalhista
Estatística
Medicina do trabalho
Segurança patrimonial
Psicologia industrial
Higiene e segurança