MATERIAL TEÓRICO ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS MODULO 1

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Administração de 
Recursos Humanos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Cristiane Gomes de Carvalho Fontana
Revisão Técnica:
Profa. Esp. Vânia de Souza Nascimento
Revisão Textual:
Profa. Esp. Kelciane da Rocha Campos
A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
• Introdução
• As Fases da Administração de Recursos Humanos
• Modelos de Gestão de Pessoas: Características e Componentes
• A Mudança no Papel e Perfil dos Profissionais de Recursos Humanos
 · Conhecer a Evolução da Administração de Recursos Humanos e en-
tender os impactos provocados em suas diferentes fases, em especial:
 · no surgimento de novos processos e métodos de trabalho;
 · nos novos modelos de gestão de pessoas;
 · no perfil dos profissionais desta área;
 · na valorização dos recursos humanos (pessoas).
 · Compreender a importância dessa transformação proporcionará a 
você, estudante, a oportunidade de entrever a atuação em uma área 
de constantes mudanças e desafios.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
A Administração de Recursos Humanos
e sua Evolução
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
Introdução
O movimento da administração científica ou escola clássica teve como principais 
representantes o americano Taylor e o francês Fayol e apresentava a ideia da otimi-
zação dos processos. Neste período, o trabalhador era considerado um “instrumen-
to” a mais na busca de resultados (MARRAS, 2011). Para que se produzisse mais, 
eram necessárias pessoas que se dedicassem ao trabalho, em longas jornadas, que 
podiam chegar a 18 horas diárias!
Você sabia que o dia do trabalho, comemorado em 01 de maio, foi escolhido para homenagear 
operários que participavam de uma greve para reivindicar a redução da jornada de trabalho 
para oito horas, em Chicago, nos EUA, em 1886?
Nessa manifestação, em conflitos com a polícia, 12 operários morreram e diversos ficaram feridos.
Para saber mais, acesse o link a seguir: http://goo.gl/Bg4DBL (OLIVEIRA, Robson de. História: 
movimento operário na República.
(Acesso em: 14 set. 2017) e consulte: PONTELO, J.; CRUZ, L. Gestão de pessoas: manual de 
rotinas trabalhistas. 4. ed. Brasília: Senac/DF, 2011.
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Neste período, alguém precisava contratar, controlar faltas e atrasos, fazer a folha 
de pagamento, demitir, ou seja, “contabilizar” todas as informações relacionadas 
aos empregados. No início, era esse o papel da área de Recursos Humanos (RH).
Mas, muita coisa mudou.
As atividades ligadas ao RH, que antes eram apenas operacionais, ampliaram- 
-se, sofrendo muitas alterações, influenciadas por questões como:
ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS
HUMANOS
Criação das Leis
Trabalhistas
Responsabilidade
Empresarial
Mudanças 
Culturais
Novas formas
de Gestão
Avanços
Tecnológicos
Diversidade na
Força de Trabalho
Figura 1 – Questões que influenciaram as mudanças na Administração de Recursos Humanos
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É importante esclarecer que esta figura representa apenas alguns dos fatores 
que revolucionaram esta área.
Vamos entender como estas transformações influenciaram cada uma das fases 
da Administração de Recursos Humanos?
As Fases da Administração
de Recursos Humanos
Podemos considerar que a Administração de Recursos Humanos passou por 
cinco fases para chegar ao que conhecemos hoje. Veja a figura 2:
Contábil
Antes 1930
Legal
1930 a 1950
Tecnicista
1950 a 1965
Administrativa
1965 a 1985
Estratégica 
1985 até os 
dias atuais 
Figura 2 – Fases Evolutivas da gestão de pessoal
Fase Contábil – antes de 1930
Caracteriza-se pela forte preocupação com os custos, portanto era fundamental 
um rígido controle em registrar as entradas e saídas relacionadas à mão de obra.
De acordo com França (2011), no Brasil, esta fase também é conhecida como 
período pré-jurídico-trabalhista, pois ainda não havia sido elaborada a legislação 
trabalhista no país. Fazia parte da mão de obra dessa época mulheres e crianças 
que trabalhavam em condições extremamente precárias.
Neste momento, surge a função de chefe de pessoal.
A figura 3 apresenta as principais funções do chefe de pessoal, que envolvia, 
principalmente, controlar a movimentação de funcionários, contabilizando diver-
sas atividades.
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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
Chefe de
Pessoal
Entradas
Advertências
e Demissões
Faltas e
Atrasos
Pagamentos
Figura 3 – Principais funções do chefe de pessoal no período contábil
Como vimos na figura 3, suas atividades eram basicamente de controle.
Os chefes de pessoal trabalhavam em um ambiente onde era exigida pouca 
qualificação do empregado. Sua preocupação centrava-se em controlar entradas e 
saídas de funcionários, faltas e atrasos e efetuar os pagamentos.
Além disso, precisavam relatar irregularidades, advertir e demitir, ações conside-
radas punitivas. Também eram vistos como “próximos do patrão”. Por isso, essa 
função, geralmente, era percebida com muita desconfiança pelos funcionários.
Fase Legal – de 1930 a 1950
A fase legal ou período burocrático inicia-se com a criação das leis trabalhistas. 
Era necessário conhecer e aplicar corretamente todas as regras e normas jurídicas 
impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que o presidente Getúlio 
Vargas acabara de implantar.
Para acessar a CLT, visite o site: http://www.trtsp.jus.br/clt-din.
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Antes deste período, o poder estava centralizado nas mãos dos chefes de pro-
dução. A partir da vigência da CLT, o poder vai para as mãos dos chefes de pes-
soal, pois eram eles que detinham o conhecimento, ou seja, tinham o domínio das 
regras e normas recém-criadas.
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Chefe de
Pessoal
Registro
de Ponto
Admissões
e Demissões
Folha de
Pagamento
Apontamentos
de Frequência,
Absenteísmo
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Figura 4 – Principais funções do chefe de pessoal no período legal
Absenteísmo: Pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente.
Nota da autora: No RH, o termo se refere à ausência no trabalho, somando-se as faltas e os atrasos.
Conheça outros termos, siglas e palavras estrangeiras da área de Recursos Humanos 
acessando: https://goo.gl/2bA9rV.Ex
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Fase Tecnicista – de 1950 a 1965
O período tecnicista é marcado pela implantação das grandes indústrias no Brasil, 
principalmente a automobilística. Uma nova realidade surge, pois as empresas 
necessitavam de mão de obra preparada para suas linhas de produção.
Como atender a essa nova demanda?
A denominação chefe de pessoal é substituída por Gerente de Relações 
Industriais (GRI), cuidando de aspectos burocráticos e puramente operacionais. 
O GRI precisava garantir que estas novas empresas recebessem a mão de obra 
necessária à sua sobrevivência.
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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
É nesta fase que a Administração de Recursos Humanos passou a adotar os 
sistemas de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, departamento 
pessoal, higiene e segurança do trabalho, benefícios e outros.
Gerente de 
Relações
Industriais
Recrutamento
e Seleção
Benefícios
Higiene e
Segurança
do Trabalho
Departamento
Pessoal
Treinamento e
Desenvolvimento
Figura 5 – Principais funções do gerente de relações industriais no período tecnicista
Fase Administrativa - de 1965 a 1985
Na fase Administrativa, uma profunda mudança acontece na área de Recursos 
Humanos. O movimento sindical implementado pelas bases trabalhadoras trouxe 
novas responsabilidades, mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas 
relações (MARRAS, 2011).
O cargo Gerente de Relações Industriais é alterado para Gerente de Recursos 
Humanos, que tinha como ênfase trabalhar as relações entre os indivíduos e 
sindicados, sociedade, entre outros.
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Nesta época, os sindicatos despontavam e as negociações entre estes e as 
empresas eram comuns, sempre intermediadas por um profissional da área de 
Recursos Humanos.
Gerente de 
Recursos
Humanos
Relações com
os Sindicatos
Benefícios
Higiene e 
Segurança do
Trabalho
Departamento
Pessoal
Recrutamento
e Seleção
Cumprir a
CLT
Treinamento e
Desenvolvimento
Figura 6 – Principais funções do Gerente de Recursos Humanos na fase administrativa
Fase Estratégica - de 1985 até os dias atuais
Iniciam-se os programas de planejamento estratégico atrelados aos objetivos 
das organizações e, consequentemente, as primeiras preocupações de longo prazo 
com o trabalhador, considerando questões como desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento gerencial e gestão de talentos, por exemplo.
O cargo de Gerente de Recursos Humanos posicionado em nível tático passa a ser 
reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações (MARRAS, 2011).
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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
Gerente de Recursos Humanos
Desenvolvimento
Organizacional
Avaliação de
Desempenho
Qualidade
de Vida
Recrutamento
e Seleção
Departamento
Pessoal Benefícios
Relações com
os Sindicatos
Estrutura
Organizacional
Desenvolvimento
Gerencial
Cumprir
CLT
Treinamento e
Desenvolvimento
Higiene e
Segurança do
Trabalho
Figura 7 – Principais funções do Gerente de Recursos Humanos na fase estratégica
Modelos de Gestão de Pessoas: 
Características e Componentes
As empresas buscam uma forma de atuar sobre o desempenho humano, pois 
a ele está sujeito o seu sucesso. Essa atuação é denominada de “modelo de gestão 
de pessoas”, que se consolidou a partir da evolução da Administração de Recursos 
Humanos no Brasil, conforme você acompanhou neste estudo.
Para Fischer (2002), “modelo de gestão de pessoas” é a maneira que uma 
empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no 
trabalho. A empresa precisa definir princípios, estratégias, políticas e processos 
de gestão para orientar as diretrizes que irão implementar e a maneira como os 
gerentes conduzirão os seus funcionários.
A figura 8 indica alguns dos elementos que formam um modelo de gestão de pessoas:
Princípios: Crenças e valores adotados pela organização
Políticas: Diretrizes que orientam e integram
os processos da organização
Processos: Métodos usados para execução das várias
atividas e obtenção dos resultados desejados
Estilo de gestão dos gerentes: Modelos de
comportamento e relacionamento
Figura 8 – Elementos componentes de um modelo de Gestão de Pessoas
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Para a escolha efi caz de um modelo de gestão de pessoas, é imprescindível analisar 
os fatores que infl uenciaram as mudanças na estrutura das organizações e nos seus 
modelos gerenciais, percebendo, inclusive, que esta análise não pode ter como 
base apenas os acontecimentos passados, mas principalmente o cenário atual e as 
perspectivas de futuro.
Você com certeza já ouviu falar da pressão que as empresas sofrem para pro-
duzir mais, melhor e com custos mais baixos. Com a globalização, a concorrência 
tornou-se mais acirrada; seu concorrente pode estar na sua cidade ou do outro 
lado do mundo.
Preocupações com investimentos em novas tecnologias, otimização de processos, 
qualidade e produtividade pedem equipes de trabalho mais especializadas, que 
sejam levadas a aprender continuamente para acompanhar os novos tempos.
Com todas as informações recebidas até aqui, coloque-se na posição de gerente de recur-
sos humanos e procure listar os desafi os deste profi ssional para lidar com a diversidade 
existente na sua força de trabalho. Esta é uma ótima oportunidade para desenvolver o 
seu potencial analítico.
Aprofunde o seu conhecimento sobre este tema acessando o livro indicado em Materiais 
Complementares (Desafi os da Gestão de Carreira).
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A composição da força de trabalho nas organizações, envolvendo gênero, raça, 
etnia, faixa etária e, consequentemente, a diversidade cultural, precisa ser gerencia-
da pela área de Recursos Humanos, pois as diferentes necessidades destes grupos 
devem ser consideradas para um total aproveitamento das suas habilidades e, por 
conseguinte, para o alcance dos objetivos da organização.
Importante!
O número de mulheres que ocupam cargos de liderança no Brasil cresceu 300% nos 
últimos anos. E a maioria dessas líderes está na área de Recursos Humanos. Veja mais no 
link a seguir: https://goo.gl/CDLcyy
Você Sabia?
A área de Recursos Humanos, atualmente, busca profissionais que conheçam 
verdadeiramente o seu potencial e que compreendam o que a empresa espera 
deles e para isso, entende que os processos devem ser elaborados com a eficiência 
necessária para contratar a melhor pessoa e mantê-la na organização.
Diante disso, o Gerente de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade de 
escolher como sua área irá atuar (modelo de gestão de pessoas), sempre considerando:
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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
• o ambiente externo da organização (globalização, concorrência, diversidade da 
força de trabalho e outros).
• o ambiente interno da organização (processos, qualidade, preparo da mão de 
obra, retenção de talentos etc.).
A Mudança no Papel e Perfil dos 
Profissionais de Recursos Humanos
Ao apresentarmos a evolução da área de Recursos Humanos, vimos que o respon-
sável por esta área enfrentou diversas mudanças nas características de seu trabalho.
Vejamos agora, no quadro que segue, como estas mudanças alteraram as 
responsabilidades deste profissional:
Quadro 1 – Áreas de responsabilidade do profissional de Recursos Humanos
Áreas de responsabilidade do profissional de Recursos Humanos
Chefe de pessoal
Até 1950
Gerente de Relações Industriais
De 1950 a 1970
Gerente de Recursos Humanos
De 1970 até hoje
Controles de Frequência Controles de Frequência Controles de Frequência
Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho
Pagamentos Pagamentos Pagamentos
Admissões e Demissões Admissões e Demissões Admissões e Demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços Gerais Serviços Gerais
Medicina e Higiene Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial
Segurança Industrial Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários Cargos e Salários
Benefícios Benefícios
Recrutamento e Seleção Recrutamento e SeleçãoTreinamento Treinamento
Avaliação de Desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento Gerencial
Relações Trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento Organizacional
Estrutura Organizacional
Fonte: MARRAS, 2011
Este quadro causa impacto porque certamente a primeira ou a única impressão 
que fica é o quanto aumentaram as responsabilidades do profissional de Recursos 
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Humanos, porém outros ganhos acompanharam esta evolução: a legalização 
dos direitos trabalhistas, a possibilidade de transitar em outros departamentos da 
organização, além de viabilizar a promoção, o respeito e a valorização do indivíduo.
Vamos explorar um pouco mais estas fases?
Foi a partir da fase legal (até 1950), com a grande necessidade de conhecimentos 
das práticas legais definidas pela CLT, que para ocupar o cargo de Chefe de 
Pessoal, passou-se a exigir uma pessoa especializada. Nesta época, buscavam-se 
advogados para ocupar o cargo, pois eram conhecedores das leis, que seguiam 
rigorosamente.
Após 1950, já na fase tecnicista e para atender às novas práticas das indústrias 
recém-chegadas no Brasil, principalmente as automobilísticas, surgiu o verdadeiro 
administrador de pessoal. O Gerente de Relações Industriais, como passou a 
ser chamado, deparou-se com grandes empresas que já aplicavam programas de 
treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção, benefícios e outros. Seu 
perfil já exigia conhecimentos mais amplos, juntamente com as primeiras (e ainda 
muito tímidas) preocupações em ter um profissional com alguma visão humanista.
Na fase administrativa (1965 a 1985), o agora chamado Gerente de Recursos 
Humanos precisava de uma visão do todo e das diversas áreas de conhecimento, 
como marketing, produção, finanças, conhecimentos da psicologia, sociologia, 
entre outros. As empresas davam preferência para profissionais formados em 
Administração, mas com grande conhecimento jurídico, para que conseguissem 
negociar com os recém-criados Sindicatos.
Importante!
Foi na fase estratégica (1985 até os dias atuais) que o papel do Gerente de Recursos 
Humanos foi fi nalmente atrelado ao Administrador de Empresas, com conhecimentos 
profundos das diversas áreas, visão abrangente tanto do negócio como em relação ao 
indivíduo como ser humano.
Importante!
A partir da fase estratégica (1985 até os dias atuais), os indivíduos são vistos 
não apenas como meros recursos, mas como parceiros do negócio, responsáveis 
por uma grande parcela dos resultados planejados.
O profissional de recursos humanos deve administrar as relações entre 
funcionários e a empresa, considerando que as pessoas possuem personalidades 
particulares, histórias de vida, conhecimentos, habilidades e tantos outros aspectos 
próprios dos indivíduos.
Ele precisa, acima de tudo, contribuir para o alcance dos objetivos da organização, 
provendo funcionários bem treinados e motivados, desenvolvendo e mantendo a 
qualidade de vida no trabalho e incentivando a ética e a responsabilidade social 
(RIBEIRO, 2006).
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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Recursos Humanos - Série Processos Gerenciais.
MARCOUSÉ, I. Recursos Humanos - Série Processos Gerenciais. São Paulo: 
Saraiva, 2013. Acesse a Biblioteca Virtual Pearson. 
https://goo.gl/g72tci
Desafios da Gestão de Carreira
DUTRA, J. S; VELOSO, E. F. R. Desafios da gestão de carreira. São Paulo: Atlas, 
2013. Acesse a Biblioteca Virtual Pearson
 Filmes
Tempos Modernos
CHAPLIN, Charlie.
 Leitura
O Novo Sentido do Trabalho para o Sujeito Pós-Moderno: Uma Abordagem Crítica
ROHM, Ricardo Henry Dias; FONSECA, Natália Lopes. O novo sentido do trabalho 
para o sujeito pós-moderno: uma abordagem crítica. Cadernos EBAPE.BR, v. 13, 
nº. 2, artigo 6, Rio de Janeiro, abr./jun. 2015
https://goo.gl/Q2WVoi
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Referências
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de 
gestão de pessoas. In: As pessoas na organização. 3. ed. São Paulo: Editora 
Gente, 2002.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: 
conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
PONTELO, Juliana; CRUZ, Lucineide. Gestão de pessoas: manual de rotinas 
trabalhistas. 4.ed. Brasília: Senac/DF, 2011.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
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