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* UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS Profa. Elaine Antunes * Significado do Trabalho, da Função RH e do papel do Gestor Estratégias de Gestão de RH Histórico e contexto: AP - Controle ARH - Comprometimento Políticas de RH: razões e resultados Planejamento e Mercado Rec. & Seleção, Orientação, Cargos, Aval. Desempenho, T&D, Auditoria, Seg. e Med. Remuneração e Benefícios Comp. Organ. ARH: função de linha responsabilidade de staff Estruturas organ. Desenho de Cargos Flexibilidade Tendências da ARH: visão estratégica, papéis múltiplos, principais políticas e resultados Abordagem Sistêmica e Diagnóstica: Subsistemas de RH * GESTÃO DE PESSOAS Compreensão de um “novo” sentido ao trabalho: repensar os valores, resignificar o labor e para a vida, ir além das aparências na análise da “crise” Envolvimento/Distanciamento (Des)Comprometimento * O (re)significado do Trabalho e do Trabalhador Trabalho e Força de Trabalho: questão política, social, econômica, científica e tecnológica. Ser profissional .....conhecimento próprio e complexo, uma disposição subjetiva para lidar com pessoas,... exige disciplina, responsabilidade, atenção e acima de tudo grande capacidade de conviver com estresse, vontade de resolver problemas”. * Significado da Função RH ARH: serve para manter a organização produtiva, eficiente, eficaz, a partir da mobilização adequada das pessoas que ali trabalham RH: subsistema de um sistema aberto e complexo: a organização (feita de pessoas que realizam o trabalho) Subsistemas da ARH: suprimentos, aplicação, manutenção, desenvolvimento e avaliação * Sistemas de Recursos Humanos Organização: sistema dentro de outro macrosistema/sist. social Microsistemas: produção, marketing, finanças, RH etc. Sistema de RH: Suprimento: identificação das necessidades de pessoal; pesquisa de mercado de RH, recrutamento e seleção; Aplicação: análise e descrição dos cargos, planejamento e alocação interna de pessoal, plano de carreiras; Manutenção: administração de salários, benefícios, higiene e segurança no trabalho; Capacitação e Desenvolvimento: treinamento, desenvolvimento de pessoal e organizacional; Avaliação e Controle: avaliação de desempenho, banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos Humanos. * ADMINISTRAÇÃO SISTÊMICA DE RECURSOS HUMANOS interdependência das partes; ênfase no processo, mudança contínua; probabilismo; multidisciplinaridade; concepção multicausal; caráter descritivo (compreensão do fenômeno ao invés de prescritivo); caráter multimotivacional (objetivos organiz. e individuais); participação dos que atuam nos subsistemas para a tomada de decisões; abertura em relação ao ambiente e às alterações promovidas por este; ênfase nos papéis: expectativas em relação à organização, colegas e clientes. * FUNÇÃO de RH: de “um capataz” para a “alta flexibilidade globalizada”? MODELO INDUSTRIAL: anos 20: Depto. de Pessoal (escassez de MO e Taylor) anos 30: diminui atenção à RH (Grande Depressão) anos 40: escassez de pessoal, necessidades dos militares (seleção e treinamento, benefícios) anos 50: sindicalismo e atividades trabalhistas (Relações Humanas) MODELO DE INVESTIMENTO anos 60 e 70: Gerência de RH (enriquecimento de funções, emprego vitalício, socialização e remuneração) MODELO DE ENVOLVIMENTO: anos 80 e 90: Diretoria de RH (técnicas de comprometimento, enriquecimento de funções, acordo mútuo, emprego estável... MODELO DE ALTA FLEXIBILIDADE: FUTURO??? Seleção, benefícios, treinamento e remuneração por computadores e consultores externos. Processos e equipes flexíveis * Sistema de Gestão de Pessoas tradicional e/ou moderno? MODELO TRADICIONAL É centralizado: único departamento executa todas as tarefas de RH Hierarquia rígida: comunicação ocorre entre níveis equivalentes Cuida da folha de pagamento Seleciona e treina todos os funcionários Intermedia questões trabalhistas e sindicais Divulga e aplica estratégias e políticas da empresa. NOVO MODELO É descentralizado: cada setor ou profissional é responsável pelas atividades tradicionais; Orienta e assessora chefes de outras áreas a selecionar, integrar e desenvolver profissionais; Ensina cada setor a gerir suas finanças; não tem hierarquia: todos são treinados a dar idéias e opiniões. Participa da elaboração de estratégias e políticas da empresa. * ESTRATÉGIAS DE RH e ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS * Administração de RH (Robbins, 2000) “Todo gerente está envolvido em decisões de recursos humanos em sua unidade”(p. 229) QUESTÕES BÁSICAS DO PROCESSO DE ARH: Que leis e regulamentações moldam as práticas de ARH? (ambiente legal: gravidez, nacionalidade, segurança no trabalho, equivalência de remuneração, desligamento etc.) Quais são nossas necessidades de ARH? (planejamento: quantidade e qualidade da MO) Onde posso encontrar candidatos qualificados para o cargo? (recrutamento: atrair) Como posso escolher os candidatos mais bem qualificados para o cargo? (seleção: escolher) Como posso ter certeza de que as qualificações do funcionário estão atualizadas? (Processo e tipos de treinamento) Qual é a melhor maneira de avaliar o desempenho de um funcionário (avaliação de desempenho: quem faz? Qual método?) Quais opções existem para controlar o excesso de pessoal (opções de desligamento: demissão, dispensa temporária, contenção, transferências, empréstimos externos, redução da semana de trabalho, aposentadoria voluntária). * PRÁTICAS MODERNAS DE GESTÃO DE RH: Práticas de seleção: atividades que se referem ao movimento das pessoas entre posições (promoções e contratações externas). Práticas de avaliação: sistemas de feedback que examinam e afetam os diferentes tipos de desempenho das pessoas dentro da Empresa. Práticas de desenvolvimento: atividades várias com a finalidade de melhorar o ajustamento entre as habilidades dos empregados e as exigências de seus cargos. Práticas de recompensa: sistemas pelos quais os empregados são reconhecidos e compensados por um bom trabalho. * PRÁTICAS DE ENVOLVIMENTO EMPREGATÍCIO: potencial para influenciar o comportamento dos empregados; não operam isoladas; constituem um sistema vinculado à estratégia corporativa; Envolvimento Empregatício: propriedade dos sistemas organizacionais, não dos indivíduos (estrutura, gestão e percepção); Comprometimento recíproco / relação ganha-ganha ? * Gerenciamento ... O comprometimento e a competitividade são entendidos como conseqüências, resultado de uma forma de gestão. O tipo de envolvimento em questão é potencialmente adquirido através da implantação de políticas e práticas de gestão de caráter participatório, sintetizadas pela expressão Políticas de Envolvimento. * Práticas indicadas: seleção rigorosa, treinamento e prog. de sugestões, trabalho em equipe, GSP, auto-controle, descrição flexível dos cargos e esquemas de comunicação. Práticas sub / não usadas: sistemas de recompensa e benefícios e de partilha de poder (grupos) *
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