PMO e Estrutura Organizacional Resumo

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Escola Clássica - Trevas Escola Moderna – Luz Escola Pós-Moderna 
 Economia Classica (A.Smith): Maximixação dos Lucros, trabalho 
especializado, firmas são instrumentos dos empreendedores e mão-de-obra 
suprid pelo mercado 
Escola das Relações Humanas (E.Mayo): enfatiza a importância das relações 
humanas e questiona o aspecto desumano da teoria clássica. Preocupou-se 
com o engajamento do ser humano, não desprezando o mesmo, para que 
houvesse aumento da produtividade 
 
Teoria da Burocracia (M. Weber): burocracia como estrutura ideal, alta 
especialização, divisão de trabalho em todos os níveis, respeito à hierarquia e 
decisão impessoal 
Escola da Racionalidade Limitada (H.Simon): homem econômico dar lugar ao 
homem adminstrativo, que busca sempre a solução mais viável; 
 
Teoria Clássica das Organizações (H.Fayol): divisão da organização em 
departamentos e coordenação entre os mesmos; planejamento, controle, 
direcionamento e coordenação são fatores indispensáveis para uma empresa 
eficaz; 
Escola Socio-Tecnica (Trist e Munford): trabalho em grupo derivado de 
forças sociais, psicológicas e econômicas. Desvendar os requisitos dos 
sistemas tecnológicos e as suas influências no desempenho social, de modo 
que a eficácia do sistema produtivo dependa da adequação do sistema social 
em atender os requisitos do sistema técnico. 
 
Gerenciamento Científico (F.Taylor): Autoridade centralizada, especialização 
e divisão do trabalho, separação entre gerência e nível operacional, adoção 
de regras e procedimentos rígidos 
Teoria da Contingência (J.Woodward): diferentes estruturas organizacionais 
eram necessárias devido à diferentes tecnologias empredas. Não havia um 
modelo único e ideal de abordagem organizacional, devendo-se considerar o 
ambiente. 
 
Problemas com Taylorismo: organização/reinvindicações dos sindicados; 
mudanças culturais, sociais e políticas; flexibilidade devido a novos mercados, 
novos produtos e novas tecnologias; Desmotivação dos trabalhadores devido 
a tarefas rotineiras e estarem submissos a uma autoridade, estando longe 
dos objetivos da empresa; 
Escola de Recursos Humanos (Argyris e McGregor): Dá importância da 
delegação de autoridade e autonomia do empregado baseado na confiança e 
abertura. Estimula o trabalho em grupo. Dá origem ao lado humano nas 
empresas. 
 
Perspectivas: 
• Organizações eram vistas como máquinas e sistemas fechados; 
• Não havia influência do ambiente externo; 
• Clara divisão de trabalho, organogramas rígidos e baseado no 
comando/controle, e maximização dos lucros; 
• Metáfora => Máquinas 
Perspectivas: 
• Organizações são sistemas abertos e indeterminados; 
• Os trabalhadores devem se adaptar ao ambiente organizacional 
ao qual estão inseridos; 
• Os ambientes complexos são ao mesmo tempo sistemas naturais 
e racionais; 
• Metáfora => Organismos Vivos 
Perspectivas: 
• A unica certeza do mundo é a incerteza; 
• Unica constante presente é a mudança; 
• Empresas flexíveis para enfrentar o ambiente constantemente 
mutável; 
• Metáfora => Cérebro 
Estruturas Organizacionais Estruturas Organizacionais Estruturas Organizacionais 
Estrutura Organizacional Funcional: 
Vantagens: 
1. As responsabilidades são simples e objetivas; 
2. O controle é estratégico centralizado; 
3. O status funcional é reconhecido; 
Desvantagens: 
1. A coordenação entre funções é difícil; 
2. A visão é paroquial ao invés de empresarial; 
3. Existe uma rivalidade entre setores; 
4. As mudanças estratégicas são lentas; 
Estrutura Matricial (Consultorias, Engenharia de Projetos, Software): 
Vantagens: 
1. Aumenta a coordenação quando surge conflito; 
2. Adapta-se a situações estratégicas específicas; 
3. Discussão direta substitui a burocracia; 
4. Aumenta o envolvimento gerencia; 
Desvantagens; 
1. Processos de tomada de decisões lento (consenso); 
2. A definição de responsabilidades não é bem definida; 
3. Existência de tensão e conflitos se não houver espírito de grupo; 
Tipos de Estrutura Matricial 
1. Fraca => O GP tem menos força que os líderes das áreas funcionais; 
2. Forte => O GP tem mais força que os líderes das áreas funcionais; 
3. Balanceada => O GP e os líderes das áreas tem forças semelhantes; 
Estrutura Relacional 
Baseada na subcontratação, mas precisando definir-se se irá subcontratar ou 
não; 
Estrutura Organizacional Multidivisional (Geografia, Produto/Serviço): 
Vantagens: 
1. Foco em SBUs; 
2. Permite medir a performance das divisões; 
3. Forma e treina futuros executivos 
Desvantagens: 
1. Duplicação cara de esforços; 
2. Competição entre as SBUs; 
3. Pouca troca entre especialistas funcionais; 
4. Problemas de relacionamento com os serviços centrais; 
Estrutura Projetizada (Construção Civil Pesada, software, consultorias, 
propaganda e marketing, eventos) 
1. Estrutura voltada para projetos; 
2. Não há Deptos. Funcionais; 
3. Efeito Sanfona: Empregabilidade 
depende da existência de projetos; 
Estrutura Orientada a Processos (ONGs e Cooperativas). 
Toda a empresa/projeto é um conjunto de 
processos (um conjunto de tarefas 
interligadas entre si, dependentes do 
tempo, espaço e pessoas, que recebendo 
inputs, geram outcomes de valor 
agregado, seja para o cliente 
interno ou externo) 
Ex.Empresas: Texas Instruments, Duke Power, Owens Corning 
 
PMO – Conceitos PMO – Objetivos PMO – Nível de Maturidade 
Conceito emergente para auxílio na estruturação organizacional de um 
projeto. Busca ser um centro de competência para oferta de consultoria e 
capacitação dos GPs e também ser um orgão centralizador dos GPs. 
Sua estruturação dentro de uma organização depende dos seguintes fatores: 
• Alinhamento estratégico dos projetos; 
• Cultura Organizacional; 
• Arquitetura Organizacional existente na empresa; 
• Nivel de Maturidade do PMO na organização; 
1. Suporte ao gerenciamento de projeto das SBUs; 
2. Desenvolvere implantar processos/metodologias padrões e consistentes 
nos projetos da organização; 
3. Dar treinamento em gerenciamento de projetos quando necessário; 
4. Abrigar os GPs quando não estiverem alocados a um projeto; 
5. Selecionar e dar suporte no software de gerenciamento de projetos; 
6. Fornecer consultoria interna e coaching acerca das melhores práticas; 
7. Gerenciar o portifólio de projetos; 
8. Estimar e alocar recursos para os projetos; 
1. Fragmentado (Ad-Hoc): PMO não existe mas as pessoas utilizam metodos 
de gerenciamento de projeto de forma não oficial (INFORMAL); 
2. Operacional: O PMO existe mas só atua em casos emergenciais (REATIVO); 
3. Tático: é o ponto focal para gerenciamento de projetos (PRÓ-ATIVO); 
4. Estratégico: Existe e tem papel de decisão estratégica da empresa 
(PORTIFÓLIO); 
 
Cultura Organizacional – Conceitos Cultura Organizacional – Elementos Formadores Cultura Organizacional – Tipos 
É o conjunto de existentes crenças, valores e modo de gerir dentro de uma 
organização. 
1. Histórias – do que se fala na empresa, o que é importante, o que a 
empresa entende por sucesso e fracasso; 
2. Rotinas – como as coisas são feitas na empresa e quais os procedimentos; 
3. Rituais – o que é considerado fora do normal, nr de horas no escritorio, 
vendas, inovação, qualidade e como se remuneram as conquistas; 
4. Simbolos – quais são os símbolos da empresa... tamanho de sala, carros, 
classes de viagem; 
5. Sistemas de Controle: Burocrático, orientado a performance, 
formal/informal; 
6. Estrutura – Formal ou informal; 
7. Poder – Quem toda as decisões e quem influencia, como e quando; 
1. Autocrática – “Faremos desta maneira” Ex. Forças Armadas, Igreja Católica, 
Empresas Familiares... 
2. Burocrática – “Nós devemos fazer isso desta maneira pois assim está no 
manual”. Ex. Organizações Públicas; 
3. Tecnocrática – “O modelodiz que essa é a melhor maneira de fazer isso”. 
Ex. Engenharia, TI; 
4. Democrática – “Como devemos fazer isso? Façamos uma reunião de 
consenso”. Ex. Universidade Pública, Condomínios, ONGs, Cooperativas; 
5. Adhocratica – “Cada um por si, Deus por todos”. Excessiva concorrência e 
alta criatividade. Ex. Empresas de P&D 
 
Mudança Organizacional – Conceitos Mudança Organizacional – Gerenciamento Centralização 
A resistência a mudança, seja ela incremental ou radical, podem ser devido 
aos seguintes fatores: 
1. Medo do Desconhecido; 
2. Ausência de informação; 
3. Informação Truncada; 
4. Fatores históricos; 
5. Ameaça ao poder e status possuídos; 
6. Falta de percepção dos benefícios que a mudança pode trazer a carreira; 
7. Clima organizacional caracterizado pela baixa confiança na 
empresa/direção. 
Para uma mudança dentro de uma empresa, esta deve ser gerenciada, 
levando-se em consideração os seguintes pontos: 
1. Ajuda aos empregados durante a mudança; 
2. Manter o foco; 
3. Comunicação constante; 
4. Ganhar a confiança dos empregados; 
5. Mostrar que a mudança pode ser oportunidade; 
6. Assegurar o envolvimento desde cedo dos empregados 
1. Possibilidade de implantação de Estratégia de forma consistente em todo o 
ambiente organizacional 
2. Economia de escala 
3. Facilidade de Coordenação 
4. Sistemas simples de controle 
5. Processos decisórios rápidos e menos burocráticos 
6. Alto grau de relacionamento entre as SBUs 
7. Processos simples para alocação de Recursos 
 
Conhecimento nas Empresas – Conceitos Conhecimento nas Empresas – Transferência Descentralização 
O conhecimento é a soma da informação mais o somatório das experiências, 
valores, padrões e regras implicitas, sendo que a informação é a soma dos 
dados com o somatório dos atributos, relevância e contexto. 
O conhecimento pode ser tácito (sei que sei, mas não sei como sei) ou 
explícito. 
A transferencia de conhecimento pode se dar pela: 
1. Socialização – compartilhamento de conhecimento tácito (experiência), 
criando novos modelos mentais. Ex. Aprendizes; 
2. Externalização – tranformação de conhecimento tácito em explícito. Ex. 
Livros de Gestão; 
3. Combinação – Processo de passagem de conhecimento expliciso de forma 
codificada. Ex. Cursos/treinamentos; 
4. Internalização – Absorção de conhecimento explícito transofrmando em 
conhecimento tácito através de fazendo e aprendendo e uso de histórias. Ex. 
Andar de bicicleta. 
1. Possibilidade de resposta mais adequada ao ambiente externo 
2. Rapidez em respostas localizadas 
3. Provê um melhor serviço ao cliente 
4. Provê melhores oportunidades para desenvolvimento de talentos 
5. Motivação maior para funcionários longe da sede 
6. Adequada quando se tem uma gama maior de produtos e/ou serviços 
7. Adequada para ambientes estáveis