Gestão do Clima Organizacional

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSGESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
PROF. RICARDO LUZ
Ricardo Luz
É Coordenador e Professor do MBA em Recursos Humanos e do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Unicarioca. Doutorando em Ciência da Educação pela Universidad Nacional de Rosario, na Argentina. Mestre em Sistemas de Gestão pela Universidade Federal Fluminense. Especialista em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Regional de Blumenau, com aperfeiçoamento nessa especialidade pela State University of New York. Especialista em Gestão Universitária pelo Centro Universitário Carioca. Realizou curso de excelência em gestão na Università di Padova, na Itália. É autor de seis livros sobre gestão de pessoas e co-autor de um livro sobre Pedagogia Institucional. Possui artigos publicados em diversos jornais e em revistas especializadas em gestão de pessoas e participou de entrevistas em programas de rádio e televisão. Durante vinte e três anos atuou como gerente e diretor e recursos humanos em empresas de grande porte. Como consultor, tem prestado serviços para importantes empresas no Rio de Janeiro, São Paulo e Santa Catarina. Na área acadêmica, acumula uma experiência de vinte anos como professor de cursos de graduação e pós-graduação e dezenove anos como coordenador de curso superior.
AGOSTO DE 2016
Programa da Disciplina
PARTE I
 A relevância do clima organizacional
 Estratégias corporativas que vêm impactando o clima
 A relação entre clima e cultura organizacionais
A responsabilidade pela avaliação e acompanhamento do clima
A relação do clima com a qualidade dos produtos e serviços
Estratégias de avaliação e acompanhamento do clima organizacional.
 Técnicas de Pesquisa
 Variáveis Organizacionais
PARTE II
Etapas do Planejamento de uma pesquisa de clima organizacional
 Montagem da pesquisa de clima
 Parametrização de uma pesquisa de clima
Divulgação da Pesquisa de Clima. Aplicação e coleta dos dados.
Tabulação da pesquisa de clima
Emissão de relatórios. Divulgação dos resultados da pesquisa
Definição de Planos de Ação
A Pesquisa Socioeconômica como complemento da pesquisa de clima organizacional
DIFERENÇAS CONCEITUAIS:
CLIMA ORGANIZACIONAL
É o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa em um dado momento.
PESQUISA DE CLIMA
É a radiografia do clima de uma organização.
GESTÃO DE CLIMA
São as atividades que envolvem o diagnóstico, a mensuração e a melhoria do clima de uma empresa.
A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL:
PARA A EMPRESA
Produtividade
Qualidade dos produtos e serviços
Rentabilidade
PARA OS TRABALHADORES
Qualidade de vida no trabalho
Evidências da Importância do Clima:
Evidência 1: IMPACTO DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO
Desempenho = Competência x Recursos x Motivação
O desempenho Individual afeta o desempenho da empresa
Evidência 2: Entrevista do presidente da VALE ao CRA 
Evidência 3:
Empresas de mão-de-obra intensiva: dependentes de sua força de trabalho 
(exemplo: indústria do vestuário).
Empresas de capital intensivo: dependentes de sua tecnologia (exemplo: indústria têxtil).
Evidência 4: Estudo Comparativo das Rentabilidades
	ANO
	MELHORES MAIORES
	MELHORES 
PARA TRABALHAR
	1998
	4,8%
	6,2%
	1999
	4,2%
	8,4%
	2000
	-2,7%
	0,4%
	2001
	7,3%
	6,8%
	2002
	3,2%
	6,2%
	2005
	13,7%
	21,9%
	2007
	12,8%
	18,0%
	2008
	8,2%
	18,2%
Evidência 5:
Evidência 6:
PESQUISA COM 170 EMPRESAS DE DIVERSOS SETORES:
Empresas que têm maior preocupação com o clima organizacional apresentaram um aumento de 17%, em média, na rentabilidade sobre o patrimônio líquido.
Fonte: Watson Wyatt- 2007
Evidência 7:
PESQUISA COM 170 EMPRESAS DE DIVERSOS SETORES:
Empresas que consideram a gestão do clima uma ferramenta crítica de gestão, apresentaram um nível de 15% de rentabilidade sobre o patrimônio (ROE). 
As que têm baixa crença na ferramenta apresentaram índice de 4,9% negativos de ROE.
Empresas que realizam há mais de dez anos pesquisas de clima possuem 27% de ROE, contra 12% das que realizam há no máximo dois anos.
66% das empresas realizam pesquisas de clima e 24% têm a intenção de fazer.
Fonte: Watson Wyatt- 2007
Evidência 8:
 No Brasil, o retorno das Melhores para Trabalhar de setembro de 2000 a dezembro de 2007 foi 94% superior ao
Ibovespa”. 
 A FGV apurou que, de 2000 a 2005, as Ações das Melhores Empresas para Trabalhar subiram 266% em média contra 53% do Ibovespa. 	
Evidência 9:
Em 2003, a Hay Brasil contava com 40 empresas clientes pesquisando o clima. Em 2012, 160 empresas realizaram o diagnóstico do clima. As pesquisas que eram realizadas a cada 2 anos passaram a ser anuais.
Evidência 10:
Pesquisa feita pelo Hay Group com 35 presidentes de empresas de grande porte e segmentos variados apontou: Melhoria contínua do clima.
ESTRATÉGIAS CORPORATIVAS QUE IMPACTAM O CLIMA:
Drástica Redução de Quadro
Automação	
Terceirização	
Downsizing
Privatização: Em 1998, o total dos ativos das empresas privadas superou o das estatais.
Fusões, aquisições, alianças estratégicas.
A TRANSVERSALIDADE DOS CONCEITOS DE CLIMA
Satisfação 
Percepção
Comportamento
Cultura
A RELAÇÃO ENTRE CLIMA E CULTURA:
A Cultura organizacional é a causa e o clima é o efeito.
A cultura organizacional não é a única causa já que existem fatores externos à organização que também influenciam o clima.
FORMAS DE MANIFESTAÇÃO DO CLIMA:
	Pichações nos banheiros
	Rotatividade
	Absenteísmo
	Rumores
	Queixas e Reclamações
	Otimismo
	Apatia
	Comprometimento
	Greves
	Confiança
	Reclamações Trabalhistas
	Envolvimento
	Assédios
	Cooperação
	Desperdício de materiais
	Conflitos entre colegas
	Estresse/Doenças
	Apoio
RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DO CLIMA:
- AVALIAÇÃO INDIVIDUAL/EQUIPE: GESTORES.
- AVALIAÇÃO CORPORATIVA OU INSTITUCIONAL: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
A RELAÇÃO DO CLIMA COM A QUALIDADE DE PRODUTOS E SERVIÇOS:
CRITÉRIOS DE EXCELÊNCIA PNQ – 2009
Liderança 
Estratégias e Planos 
Clientes 
Sociedade
Informações e Conhecimento
Pessoas 
6.1 - Sistemas de trabalho 
6.2 - Capacitação e desenvolvimento 
6.3 - Qualidade de vida 
Processos 
Resultados: econômico-financeiros; clientes e ao mercado; sociedade; pessoas; processos principais do negócio e processos de apoio; fornecedores. 
ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO:
Pesquisa de clima;
Entrevistas de desligamento;
Ombudsman;
Café da manhã com o Presidente;
Reuniões da equipe de RT;
Atendimentos do serviço social;
Linha direta com o Presidente/RH.	
TÉCNICAS DE PESQUISA:
Técnicas de coletas de dados:
Questionário;
Entrevista;
Painel de debate.
QUESTIONÁRIO
Permite aplicação simultânea em empresa geograficamente dispersa.
Custo relativamente baixo.
Geralmente é mais aceito pelos respondentes.
Nº de Questões: Quando extenso leva à desmotivação.
Permite Perguntas Fechadas e Abertas.
Exige clareza no vocabulário: validação; mais de um questionário para públicos diferentes; alguém no momento da aplicação.
Aplicado a todos os colaboradores ou a uma amostra.
Sigilo: anonimato dos respondentes x identificação dos setores.
Permite incluir Perguntas Cruzadas.
Quando online, não interrompe o trabalho e permite que todos os setores das empresas participem.
ENTREVISTA
Mais demorada.
Mais dispendiosa.
Exige pessoas treinadas.
Obtém respostas verbais e não verbais.
Permite levantar/identificar informações adicionais relevantes.
Identifica os respondentes.
PAINEL DE DEBATE
Entrevista em grupo.
Mais econômico e mais rápido que a entrevista.
Grupos: 5 a 8 pessoas.
Vantagem: Permite que alguém levante uma questão não lembrada pelos entrevistados e que sirva para reformular alguma opinião.
Identifica os respondentes.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS:
O Trabalho. 
Salário. 
Benefícios.
Integração Interdepartamental.Gestão. 
Treinamento e Desenvolvimento.
Progresso Profissional.
Trabalho em Equipe.
Condições Físicas do trabalho.
Segurança do Trabalho.
Valorização e Reconhecimento.
Relacionamento Interpessoal
Comunicação.
EXERCÍCIO:
SIMULE A MONTAGEM DE UM QUESTIONÁRIO DE PESQUISA DE CLIMA.
ESCOLHA UMA VARIÁVEL ORGANIZACIONAL (TEMA A SER PESQUISADO) E FORMULE AS PERGUNTAS/QUESTÕES E AS OPÇÕES DE RESPOSTA.
EXPERIMENTE A DIFICULDADE.
ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA PESQUISA:
1ª. Obtenção da aprovação e o apoio da direção.
2ª. Planejamento da pesquisa.
3ª. Definição dos assuntos a serem pesquisadas.
4ª. Montagem dos cadernos de pesquisa.
5ª. Parametrização para tabulação das opções de resposta.
6ª. Divulgação da pesquisa.
7ª. Aplicação e coleta da pesquisa.
8ª. Tabulação da pesquisa.
9ª. Divulgação dos resultados da pesquisa.
10ª. Aplicação dos Planos de Melhoria.
1ª. Obtenção da aprovação e o apoio da direção.
Momento decisivo para a realização ou não da pesquisa.
Aprovação, apoio e o comprometimento da direção. 
O comprometimento caracteriza-se pelo compromisso com as mudanças a serem implementadas.
Recomendável: que esse compromisso seja manifestado pelo executivo principal (reunião com as lideranças, circular, ou e-mail).
2ª. Planejamento da pesquisa.
Definição do objetivo da pesquisa:
Avaliar o grau de satisfação dos funcionários (principal objetivo das pesquisas).
Avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do impacto de alguma mudança.
Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários.
Definição do Público-Alvo:
Funcionários: geralmente, a pesquisa é aplicada somente para eles.
Terceiros: estagiários, demais prestadores de serviços.
QUEM VAI CONDUZIR A PESQUISA?
A equipe do RH ou uma consultoria.
Vantagens da consultoria: 
- conhecimento especializado,
- Isenção,
- benchmarking, 
- alivia o trabalho que seria feito pela equipe de RH.
Vantagem da equipe do RH: custo.
Coleta das pesquisas: 
Nunca as chefias.
Definição da técnica a ser usada:
Questionário;
Entrevistas;
Painel de Debates.
Periodicidade:
Anualmente ou a cada 2 anos.
Momento de aplicação da pesquisa:
Em momentos de neutralidade;
Evitar picos de alegria ou tristeza.
PREPARAÇÃO DAS CHEFIAS
A variável “gestão” é uma das mais importantes em uma pesquisa. Por isso, a mais explorada. Ela desnuda as deficiências gerenciais.
Quando a empresa estiver realizando a sua primeira pesquisa, os gestores devem ser preparados:
Não se trata de caças às bruxas. O propósito não é demitir culpados.
O objetivo é identificar oportunidades de melhoria do ambiente de trabalho.
Abrangência da pesquisa:
Amostragem;
Todos os funcionários.
Distribuição de funcionários em outros departamentos da mesma diretoria: 
quando o número de funcionários em um determinado departamento for menor que 3.
3ª. Definição dos assuntos a serem pesquisadas.
Nesta etapa são escolhidas os assuntos que serão pesquisados.
As empresas tradicionalmente pesquisam de 8 a 12 temas.
Recomendável manter entre uma pesquisa e outra, um bloco mínimo de perguntas, a fim de facilitar a comparação dos resultados das pesquisas.
4ª. Montagem dos cadernos de pesquisa.
Escolher as perguntas para cada variável.
Escolher as opções de resposta para cada pergunta.
Decidir: 1 ou mais cadernos de perguntas. Considerar (diferenças acentuadas nos públicos-alvo; diferenças de benefícios).
Montar o instrumento de pesquisa: 
caderno de perguntas e respostas,
caderno de perguntas,
folha de respostas.
Validar o instrumento de pesquisa.
 Nas pesquisas de clima, normalmente, as questões não são agrupadas por variável. 
 Ao contrário, são apresentadas de modo aleatório.
 Nas pesquisas de clima, normalmente, as questões não são agrupadas por variável. 
 Ao contrário, são apresentadas de modo aleatório.
 OPÇÕES DE RESPOSTA:
Sempre; Quase sempre; Raramente; Nunca.
Muito satisfeito; Satisfeito; Insatisfeito; Muito insatisfeito.
 
	CONCORDO PLENAMENTE
	- CONCORDO - 
	 DISCORDO 
	DISCORDO
PLENAMENTE
 
Concordo Discordo
 Plenamente Plenamente
Marque a sua opinião com um X:
A empresa é bem vista no bairro e na comunidade.
Concordo Discordo Não Sei
 ( ) ( ) ( )
Considero importante o trabalho que faço.
Concordo Discordo Não Sei 
( ) ( ) ( )
 Sim ( ) Não ( ) 
Essas opções devem ser evitadas pois não graduam a intensidade de satisfação ou de insatisfação dos respondentes. 
 
Exemplo:
Você gosta do seu gestor?
 Sim ( ) Não ( )
ESTRUTURA CLÁSSICA DO INSTRUMENTO 
Instruções 
Identificação da unidade do respondente
Questionário
Comentários/sugestões
Folha de resposta
INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO
 Objetivo da pesquisa.
 Explicações sobre a codificação das seções.
 Sinceridade nas respostas.
 Participação espontânea.
 Não identificação do respondente.
Exemplo de preenchimento de uma questão.
Instruções sobre preenchimento da folha de resposta.
Devolução do questionário e da folha de resposta nas urnas.
IDENTIFICAÇÃO DA UNIDADE DO RESPONDENTE
 Em qual departamento você trabalha? 
Depto. X ( ) Depto. Y ( ) Depto. Z ( )
 Nível hierárquico:
Gerente ( ) Supervisor ( ) Técnico ( )
Administrativo ( ) Operacional ( )
 Tempo de Empresa:
Menos de 1 ano ( ) Mais de 1 a 3 anos ( ) 
Mais de 3 a 5 anos ( ) Mais de 5 a 10 anos ( ) 
Mais de 10 anos ( )
Turno:
 Gênero:
5ª. Parametrização para tabulação das opções de resposta.
Consiste em definir parâmetros para permitir a tabulação das diferentes opções de respostas.
Consiste em atribuir para cada opção de resposta um significado de satisfação (favorabilidade) ou insatisfação do respondente.
PARAMETRIZAÇÃO DAS SEGUINTES OPÇÕES DE RESPOSTA:
 
O ambiente de trabalho no seu setor é bom?
sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca ( ) não tenho opinião ( ) 
	Opção de Resposta
	Parametrização
	sempre
	satisfeito
	quase sempre
	satisfeito
	raramente
	insatisfeito
	nunca
	insatisfeito
	não tenho opinião
	não se parametriza
PARAMETRIZAÇÃO DAS SEGUINTES OPÇÕES DE RESPOSTA:
Você está satisfeito com o plano de saúde?
sim ( ) não ( ) mais ou menos ( ) 
não tenho opinião ( ) 
sim - satisfeito
não - insatisfeito
mais ou menos - 50% satisfeito e 50% Insatisfeito 
não tenho opinião - não se parametriza
Questões que o respondente deve enumerar as opções de resposta de acordo com a sua opinião não são parametrizadas.
 Exemplo: 
Dos benefícios oferecidos pela empresa indique os que você mais gosta. 
 Coloque o número 1 ao lado daquele que você mais gosta. O número 2 ao lado do segundo benefício que você mais gosta e o número 3 ao lado do terceiro benefício que você mais gosta. 
Questões abertas: aquelas que não possuem respostas predefinidas não são parametrizadas.
6ª. Divulgação da pesquisa.
Acontece antes da aplicação da pesquisa.
Sucesso: ações de endomarketing, para divulgar a pesquisa e sensibilizar os funcionários.
Cria um clima em torno da pesquisa.
É responsável pelo índice de adesão dos funcionários à pesquisa.
Deve utilizar todos os meios de comunicação da empresa: circular - jornal interno - intranet - quadros de aviso.
Divulga os objetivos da pesquisa; quando e como ela será aplicada; quem irá conduzi-la; como será coletada.
Deve demonstrar o comprometimento da alta administração: circular do presidente; reunião com as lideranças, avalizando a iniciativa.
7ª. Aplicação e coletada pesquisa.
APLICAÇÃO
Quando possível, a pesquisa em papel, deve ser aplicada e respondida, de preferência, no próprio local de trabalho.
Todos devem utilizar um mesmo tipo de caneta e de uma mesma cor.
 Quando respondida em casa: 
pode sofrer influência de terceiros; 
o funcionário pode extraviá-la ou não devolvê-la em tempo hábil. 
Pode ser devolvida pelos correios, através de postagem pré-paga.
A Coleta 
não deve ser feita pelos superiores imediatos dos respondentes e nem ter a sua participação. Isso pode gerar “maquiagens” nas respostas.
Deve ser feita através de urnas. 
O próprio funcionário após preencher o questionário, deve depositar a folha de resposta ou o questionário em uma das urnas.
8ª. Tabulação da pesquisa.
TIPOS DE TABULAÇÃO:
Por pergunta;
Por variável;
Resultado Geral: Índice de Satisfação Geral – ISG;
Por diretoria/por departamento ;
Por unidade (fábrica, loja, agência);
Por região;
Por nível hierárquico;
Por regime de trabalho (estagiário – terceirizado - temporário) ;
Por tempo de serviço;
Por gênero e por faixa etária;
Série histórica: de uma pergunta; de uma variável; do ISG.
SEQUÊNCIA DA TABULAÇÃO
1º: Tabulam-se as perguntas;
2º: Tabulam-se as variáveis;
3º: Tabula-se o Resultado Geral.
TABULAÇÃO DAS PERGUNTAS:
 PASSOS:
1º: Parametrizar as opções de resposta.
2º: Calcular o percentual de satisfação dos respondentes.
 	Fórmula: 
 Somatório das Respostas Satisfatórias x 100 
 	Total de Respostas Válidas 
EXERCÍCIO: TABULE A SEGUINTE PERGUNTA
De acordo com o trabalho que você faz, seu salário é:
Bom ( ) - 40 respostas 
Razoável ( ) - 14 respostas 
Ruim ( ) - 46 respostas 
Total de Respostas: 100
Solução:
1 Passo: Parametrizar 
 De acordo com o trabalho que você faz, seu salário é:
Bom ( ) - 40 respostas - S
Razoável ( ) - 14 respostas - S
Ruim ( ) - 46 respostas - I
Total de Respostas: 100
 
2º Passo: Cálculo.
Somatório das Respostas Satisfatórias x 100 
 	Total de Respostas Válidas 
% de Satisfação: 54 x100
 100
Tabulação da pergunta quanto ao salário = 54% estão satisfeitos.
TABULAÇÃO DAS VARIÁVEIS:
É o resultado da tabulação de todas as perguntas relacionadas a um determinado tema. 
Aponta o grau de satisfação dos funcionários com relação a um determinado assunto pesquisado. 
Corresponde à média aritmética dos percentuais de satisfação (ou favorabilidade) das perguntas relacionadas a uma determinada variável. 
1º Passo: Separar as questões relacionadas a salário.
2º Passo: Calcular a média aritmética dos percentuais de satisfação das referidas questões.
Exemplo: Variável Salário: 
 Pergunta 41: 34 % de satisfação
 Pergunta 48: 53 % de satisfação
 Pergunta 53: 47 % de satisfação
 Pergunta 64: 49 % de satisfação
 Pergunta 72: 38 % de satisfação
Cálculo: 
(34+53+47+49+38) = 221 = 44,2% 
 5 5 
Exemplo: Variável Treinamento: 
Pergunta 08: 74 % de satisfação
Pergunta 21: 53 % de satisfação 
Pergunta 36: 78 % de satisfação 
Pergunta 41: 82 % de satisfação 
Pergunta 59: 92 % de satisfação 
Pergunta 72: 76% de satisfação 
Cálculo: 
(74+53+78+82+92+76) = 455 = 75,8% 
 6 6
TABULAÇÃO DO RESULTADO GERAL DA PESQUISA:
	Variável 
	% de Satisfação (ou Favorabilidade)
	Salário:
	58
	Benefícios:
	74
	Segurança no trabalho: 
	68
	Desenvolvimento dos RHs: 
	66
	Progresso profissional(carreira):
	48
	Integração entre os Departamentos: 
	92
	Comunicação: 
	64
	Trabalho em Equipe: 
	81
	Reconhecimento e Recompensa: 
	61
	Liderança: 
	52
	Imagem da Empresa: 
	74
	Clareza de Objetivos: 
	52
	O trabalho em Si: 
	82
	Condições de Trabalho: 
	92
	RESUTADO GERAL: 
	68,9
Resultado Geral:
964 = 68,9%
 14
EMISSÃO DOS RELATÓRIOS:
Os resultados da pesquisa devem ser analisados, interpretados;
Devem ser apresentados na forma de relatórios, com recomendações e comentários consistentes; 
Devem destacar os pontos fortes e as fragilidades da empresa. 
Devem ser detalhados e ilustrados.
Os Relatórios Devem Apresentar:
 o Resultado Geral; 
os resultados de cada variável; 
os resultados de todas as perguntas; 
os resultados de cada unidade da empresa.
Devem recomendar medidas necessárias para eliminar ou reduzir os pontos críticos.
10ª ETAPA: DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS
A divulgação dos resultados gera credibilidade para a realização de futuras pesquisas.
APÓS A APLICAÇÃO DA PESQUISA
1º: Apresentar os resultados, primeiramente, para a direção da empresa.
2º: Consultar a direção sobre o que não deve ser
 divulgado.
3º: Apresentar os relatórios ilustrados e
 comentados para cada diretor.
4º: Apresentar os relatórios ilustrados e comentados para a equipe gerencial.
5º: Divulgar total ou parcialmente os resultados para todos os funcionários, usando todos os canais de comunicação: intranet, jornal interno, mural. 
6º: 	Publicar uma edição especial do jornal interno.
7º: 	Junto com os resultados, divulgar alguma 	decisão para melhorar algum ponto 	crítico detectado.
11ª ETAPA: DEFINIÇÃO DOS PLANOS DE AÇÃO
RH
RH + Consultoria Externa
RH + Gestores
Como Priorizar os Planos de Ação?
Resultados Críticos.
Resultados abaixo das médias das variáveis.
Soluções:
		- de maior impacto; 
		- menor investimento; 
		- mais fáceis de serem implementadas.