Isolado Direito do Trabalho TRT - RIO

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Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
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Olá pessoal, 
 
Espero que estejam todos bem e focados no estudo! Na aula de hoje, 
estudaremos temas que com certeza cairão na prova! Peço atenção 
especial! 
 
Nesta aula, embora não seja a banca FCC, vocês verão duas questões 
da FGV – Exame de Ordem! 
 
O cronograma de aulas está correto. Porém, atendendo aos pedidos 
recebidos irei antecipar todas as aulas para que o curso termine ainda 
em dezembro e vocês possam aproveitar o recesso de final de ano para 
estudar. 
 
Vejamos o cronograma de aulas, com o respectivo conteúdo 
programático: 
 
Aula 01: 07/11 Aula 06: 26/12 
Aula 02: 14/11 Aula 07: 03/01 
Aula 03: 21/11 Aula 08: 11/01 
Aula 04: 14/12 
Aula 05: 19/12 
 
Aula 05: (19/12) Duração do trabalho; jornada de trabalho; períodos 
de descanso; intervalo para repouso e alimentação; descanso semanal 
remunerado; trabalho noturno e trabalho extraordinário; sistema de 
compensação de horas. 
 
Aula 06: (26/12) Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Férias: 
direito a férias e duração; concessão e época das férias; remuneração e 
abono de férias. Salário e remuneração: conceito e distinções; 
composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de 
pagamento do salário; 13º salário. Equiparação salarial; princípio da 
igualdade de salário; desvio de função. FGTS e PIS/PASEP. 
 
Aula 07: (03/01) Prescrição e decadência. Segurança e medicina no 
trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas. Proteção ao trabalho 
do menor; Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990 e 
alterações): do direito da profissionalização e à proteção no trabalho. 
Proteção ao trabalho da mulher; estabilidade da gestante; licença 
maternidade e Lei 9.029/1995 e alterações. 
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Aula 08: (11/01) Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical 
(Convenção 87 da OIT); organização sindical: conceito de categoria; 
categoria diferenciada; convenções e acordos coletivos de trabalho. 
Direito de greve; dos serviços essenciais. Comissões de conciliação 
prévia. Renúncia e transação. Dano moral nas relações de trabalho. 
Súmulas da jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do 
Trabalho. 
 
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Aula 04: (14/12) Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; 
rescisão indireta; dispensa arbitrária; culpa recíproca; indenização. 
Aviso prévio. Estabilidade e garantias provisórias de emprego: formas 
de estabilidade; despedida e reintegração de empregado estável. 
 
4.1. Cessação do Contrato de Trabalho: Através do princípio da 
continuidade da relação de emprego, podemos concluir que o contrato 
de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente podendo ser 
celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em lei. 
 
Para que o contrato de trabalho termine será necessário ocorrer 
manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes ou ocorrer 
algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, por exemplo, 
a morte do empregado. 
 
Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste tema, que 
vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução do contrato de 
trabalho. 
 
 Vamos analisar as modalidades de terminação contratual! 
 
 
 
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4.1.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo do 
empregado (JUSTA CAUSA): 
 
Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que 
quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre 
empregado e empregador, permitindo-se que o empregado seja 
dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas. 
 
A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas 
em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, 
ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o 
empregado poderá ser dispensado por justa causa. 
 
O critério taxativo ou de tipicidade legal faz com que a legislação 
preveja de modo expresso os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. 
Assim, não há ilícitos trabalhistas além daqueles fixados em lei. 
 
No Brasil, a lei não prevê qualquer procedimento especial para a 
aferição das faltas praticadas e aplicação das penas e nem mecanismos 
de coparticipação no instante de aplicação das penalidades no âmbito 
empregatício. 
 
Assim, pelo padrão normativo atual o empregador avalia 
unilateralmente a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador sem 
necessidade de observar-se um procedimento que lhe assegure a 
defesa. 
Resolução 
Justa Causa Despedida ou 
Rescisão Indireta 
Culpa Recíproca 
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Não há na lei um procedimento previsto para aplicação das penalidades. 
Vigora o Poder disciplinar unilateral do empregador. 
 
A dispensa não precisa ser precedida de qualquer sindicância para 
apuração. Assim, bastará ao empregador adverti-lo oralmente ou 
entregar-lhe a advertência escrita ou comunicá-lo a suspensão ou 
preparar o termo de dispensa por justa causa. 
 
Esta é a regra (poder disciplinar unilateral). Porém quando existir norma 
interna da empresa prevendo a realização de sindicância ou processo 
administrativo anterior a punição, o empregador deverá acatá-la. 
 
Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida 
de inquérito ou a sindicância internos a que se obrigou a empresa por 
norma regulamentar. 
 
Escapam a regra da dispensa por justa causa sem necessidade de 
apuração via inquérito, os estáveis e os trabalhadores que tem garantia 
sindical que devem ser precedidos de inquérito a dispensa. (Súmula 197 
do STF art. 494 e 659, X da CLT). 
 
A dispensa do dirigente sindical somente poderá ocorrer quando ele 
cometa ato faltoso (justa causa) que deverá ser devidamente apurado 
em inquérito judicial, conforme o entendimento sumulado do TST 
(S.379). 
 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
 
DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a 
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a 
indenizá-lo por dano moral. 
 
O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o poder 
disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de 
serviços de seu empregado. Sendo assim, o empregador terá o direito 
de fiscalizar a forma como o empregado está trabalhando e se for 
necessário aplicar-lhe punição (Poder Disciplinar). 
 
 
 
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 São consideradas punições disciplinares: 
 
a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de 
admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem 
como as reincidentes. 
 
Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. 
 
 b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas 
mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, 
conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de 
suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e nem 
prestará o trabalho.É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias 
consecutivos, importará no rompimento do contrato de trabalho sem 
justa causa. 
 
 c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa 
causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a 
boa-fé que deva entre as partes existir, tornando impossível o 
prosseguimento da relação de emprego. 
 
 Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo 
empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a 
confiança entre empregado e empregador. 
 
 A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá 
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos 
expressos no art. 482 da CLT e em lei. 
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato 
de trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa 
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
 O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT? 
 
 Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns 
exemplos: 
 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, 
abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; 
 
 b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, 
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta 
sexual. 
 
 
 
 
 
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Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, 
conforme vocês poderão observar no resumo, abaixo: 
 
a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma 
vida irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie 
direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem 
funcional ou a imagem da empresa. 
 
A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um 
excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à 
sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio 
sexual. 
 
b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se 
quando o empregado quebra regras sociais de boa conduta. 
Geralmente é praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de 
impolidez, falta de compostura, etc. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço: É importante frisar que, neste caso, é 
imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa 
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do 
empregador e constituir concorrência para a empresa. 
Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem 
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser 
dispensado por justa causa. 
 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É 
importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em 
julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da 
pena, o que a doutrina chama de “sursis”. 
Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o 
empregado dispensado por justa causa. 
 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria 
uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa 
como imprudência, negligência ou imperícia. 
 
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Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta 
velocidade e por impudência causa um acidente. 
 
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções 
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar 
relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais 
da empresa. 
 
 Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao 
engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando 
seqüelas na paciente. 
 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a 
embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do 
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, 
portanto terá que ser habitual. 
 
Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença 
e, por isso, não ensejaria a justa causa. Para a FCC deveremos ficar 
atentos na forma como ela elaborará a questão. Se ela seguir a 
literalidade da lei, deveremos considerar a embriaguez como hipótese 
de justa causa. 
 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é 
necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. 
Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação 
de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da 
penalidade de justa causa. 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, 
dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o 
empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente 
ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco. 
 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos 
seguintes requisitos: 
a) faltas reiteradas consecutivas; 
b) faltas injustas e não abonadas; 
c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar. 
 
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Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. 
 
Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono 
de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo 
empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias 
de natureza indenizatória. 
 
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o 
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a 
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o 
fazer. 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado 
contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, 
por exemplo.k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra 
empregadores e prepostos. 
 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos 
de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
 
Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa 
possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta 
apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por 
justa causa, independente de ter sido advertido antes. 
 
São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: 
 
� Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in 
concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à 
personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do 
empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do 
empregado; d) local e época do fato; dentre outros. 
 
 
 
 
 
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� Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada 
simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição 
deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de 
acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta 
perdoada. 
 
Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, 
injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa 
empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não 
tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério 
foi despedido por justa causa, sob a alegação da já mencionada 
agressão a Jair. 
 
Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma 
vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a 
imediatidade e, também, porque a falta praticada já foi punida com a 
penalidade de suspensão. 
 
� Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, 
ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma 
única punição. 
 
Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após 
criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de 
expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo 
assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o 
seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência. 
 
Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão 
da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, 
K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, 
o que é vedado. 
 
Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta praticada 
pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada 
fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição. 
 
� Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador 
deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e 
a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena 
leve, como por exemplo, advertência. 
 
 
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� Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o 
ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou 
expresso. 
 
� Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao 
motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa 
dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que 
determinou a justa causa. 
 
� Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais 
empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá 
puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio 
constitucional da não-discriminação. 
 
DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da 
justa causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da 
Justa causa praticada pelo empregador. 
 
 BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos 
nos artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 
7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 
6.019/74 e em algumas leis esparsas. 
 
� O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a 
recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção 
individual. 
 
� O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de 
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos 
ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada 
justa causa. 
 
Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, 
ele estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no 
pagamento de dívidas legalmente exigíveis. 
 
 
 
 
 
 
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4.1.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo do 
empregador (DESPEDIDA INDIRETA): 
 
Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a falta 
grave é cometida pelo empregador. 
 
 As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
 Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido 
o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) 
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de 
sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou 
rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de 
trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear 
a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das 
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final 
decisão do processo. 
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Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em 
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato 
de trabalho. 
 
4.1.3. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da 
CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam 
Justa Causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. 
 
• Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do 
aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou 
a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá 
a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do 
empregador, por metade. 
 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinqüenta por cento) do valor do avisoprévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
 
� Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do aviso prévio; 
• 50% 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 
 
4.2. Resumo das Formas de terminação contratual e as 
respectivas verbas rescisórias: 
 
a) Resilição; ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem 
sem justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de três 
tipos: 
 
 
 
 
 
 
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1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador 
dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará 
jus aos seguintes direitos: 
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. 
• Saldo de salários. 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional. 
• Décimo-terceiro salário 
• Indenização compensatória de 40% sobre FGTS. 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 
30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 
 
2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe 
sem motivo o contrato de trabalho. 
 
Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena de o 
empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará 
jus aos seguintes direitos: 
• Saldo de salários 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1 
ano de empresa. (S. 261 TST). 
• Décimo terceiro salário. 
 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias 
proporcionais. 
 
3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de 
trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais 
aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do 
princípio de proteção ao hipossuficiente. 
 
 
 
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b) Resolução: Relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações 
contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer 
tanto no contrato por prazo determinado quanto no por prazo 
indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa, 
rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca. 
 
1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado 
que praticou ato faltoso tipificado no art. 482 da CLT, sendo 
incompatível a continuidade da relação de emprego. 
• Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual do 
indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado na 
prática de atos que atinjam a moral. 
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando consistir ato de concorrência à empresa 
para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. 
• Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena. 
• Desídia no desempenho das respectivas funções: É o desempenho 
das atividades com negligência, imprudência ou imperícia. 
• Embriaguez habitual ou em serviço. 
• Violação de segredo da empresa. 
• Ato de Indisciplina ou Insubordinação. 
• Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do 
empregado ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias 
contínuos. (S. 32 TST) 
 
Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o 
abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo 
de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem 
justificar o motivo de não o fazer. 
 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo 
em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão 
moral ou física praticada no ambiente de trabalha a outros 
empregados ou a terceiros. 
• Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa própria ou de outrem. 
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• Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A 
doutrina entende que somente será considerada justa causa se 
perturbar o ambiente de trabalho. 
• Atos atentórios à segurança nacional. 
• Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das normas 
de medicina e segurança do trabalho, declaração falsa sobre o 
percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, Atos 
graves praticados na greve em desrespeito à lei 7.783/89, bancário 
que reiteradamente deixa de pagar dívidas legalmente exigíveis, 
entre outros. 
 
 Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a 
saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3 
 
Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS 
• AVISO PRÉVIO 
• 13º SALÁRIO 
• LEVANTAMENTO DE FGTS 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA 
• GUIAS CD/SD 
 
2. Rescisão ou despedida Indireta: Ocorre quando a falta grave é 
cometida pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. Mulher só 
poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador exige que ela 
carregue 40 quilos. 
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivos. 
• Correr perigo manifesto de um mal considerável. 
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. 
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de 
sua família ato lesivo da honra e boa fama. 
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em 
caso de legítima defesa própria ou de outrem. 
• O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
• Art. 407 CLT: Menor mudar de função. 
 
 
 
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3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o 
empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos 
artigos 482 e 483 da CLT. 
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, 
do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
 
c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de 
trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou 
indireta contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato de 
trabalho. 
 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovaçãoem concurso público, encontra óbice no 
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
 
4.3. Aviso Prévio: 
 
4.3.1. Conceito: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do 
desejo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a 
antecedência a que estiver obrigada por lei. 
 
 A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, 
receptício e potestativo. 
 
 
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No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos 
de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do contrato de 
trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos 
contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo 
indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá 
comunicar à outra parte com certa antecedência. 
 
 
 
 
Características 
do Aviso Prévio 
Direito 
Potestativo 
 
(É uma faculdade 
das partes 
contratantes de 
romper o vínculo 
empregatício) 
Direito 
Receptício 
 
(O aviso prévio irá 
produzir efeitos 
quando o seu 
destinatário o 
receber) 
Direito 
Irrenunciável 
 
(O empregado não 
poderá renunciar 
ao aviso prévio, 
em regra) 
Há a exceção da 
Súmula 276 do 
TST 
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Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo 
indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já 
ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso 
prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir 
previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST. 
 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as 
regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio. 
 
4.3.2. Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser 
dado verbalmente ou por escrito. 
 
4.3.3. Modalidades de aviso prévio: 
 
 O aviso prévio possui natureza tríplice: 
 
 
A natureza jurídica do aviso prévio é tridimensional porque ele cumpre 
três funções: a declaração de vontade resilitória através da comunicação 
à parte contrária, prazo para terminação do vínculo de emprego e, por 
fim o pagamento do período de aviso seja através do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado. 
 
Natureza do 
Aviso Prévio 
Comunicação Tempo Pagamento 
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� A primeira função é comunicar à outra parte do contrato de 
trabalho que não há interesse na continuação do pacto; 
� A segunda é a exigência de comunicação dentro de um prazo 
mínimo; 
� A terceira é a exigência de o empregado trabalhar no período do 
aviso. Há a hipótese de não haver a prestação de serviços 
ocorrendo o pagamento de uma indenização. 
Atenção: Quero voltar a discutir uma questão da prova FCC que tem 
gerado confusão. A FCC considerou o gabarito como letra D. 
Em fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa 
“XX”, receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato 
individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando 
que Artêmis possuía três anos de serviço na empresa “XX” e Hera 
dez anos, elas terão direito ao aviso prévio de 
a) 30 dias. 
b) 45 dias. 
c) 33 dias e 51 dias, respectivamente. 
d) 36 dias e 57 dias, respectivamente. 
e) 39 dias e 60 dias, respectivamente. 
 
Em resumo: O aviso prévio de até 90 dias entrou em vigor com a 
publicação da Lei 12.506. A referida lei regulamentou o inciso XXI do 
art. 7º da CF/88. 
 
Há inúmeras lacunas na lei, o que enseja interpretações controvertidas. 
 
A Lei define que “o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título 
IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na 
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) 
ano de serviço na mesma empresa” (art. 1º). 
 
 
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Menciona também que “ao aviso prévio previsto neste artigo serão 
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total 
de até 90 (noventa) dias” (parágrafo único do art. 1º). 
Assim, a FCC interpretou o referido artigo seguindo o quadro 
esquemático que os operadores do direito utilizam na prática 
trabalhista: 
Tempo de 
serviço 
Tempo de aviso 
prévio 
Até 1 ano 30 dias 
Até 2 anos 33 dias 
Até 3 anos 36 dias 
Até 4 anos 39 dias 
Até 5 anos 42 dias 
Até 6 anos 45 dias 
Até 7 anos 48 dias 
Até 8 anos 51 dias 
Até 9 anos 54 dias 
Até 10 anos 57 dias 
Até 11 anos 60 dias 
Até 12 anos 63 dias 
Até 13 anos 66 dias 
Até 14 anos 69 dias 
Até 15 anos 72 dias 
Até 16 anos 75 dias 
Até 17 anos 78 dias 
Até 18 anos 81 dias 
Até 19 anos 84 dias 
Até 20 anos 87 dias 
Até 21 anos 90 dias 
Acima de 21 
anos 
90 dias 
 
 
 
 
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Atenção: Quero registrar que o posicionamento de Maurício Godinho 
Delgado é o mesmo que eu adoto, observem: 
“O trabalhador que complete um ano de serviço na entidade 
empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da 
proporcionalidade. A cada ano subseqüente, desponta o acréscimo de 
mais três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço na 
empresa terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias a título de 
proporcionalidade.” 
Observaram que a tabela prática apresentada por sites de contabilidade 
e advocacia e a questão da FCC vão de encontro ao que diz o Ministro 
Maurício Godinho. 
Acompanho o Ministro Maurício Godinho Delgado em seu 
posicionamento. 
Exemplo 01 (FCC): Alex, empregado dispensado em 06 de novembro 
de 2012, trabalhou por quatro anos para a empresa. Assim, o aviso 
prévio dele deverá ser de 30 dias acrescido de nove dias, uma vez que 
se contam os três anos de serviço para a empresa (interpretação da 
FCC). 
Exemplo 02 (Maurício Godinho): Alex, empregado dispensado em 06 
de novembro de 2012, trabalhou por quatro anos para a empresa. 
Assim, o aviso prévio dele deverá ser de 30 dias acrescido de doze dias, 
uma vez que se contam os quatro anos de serviço para a empresa. 
Passaremos, agora, para o estudo das modalidades do aviso prévio! 
� O Aviso Prévio possui duas modalidades: o trabalhado e o 
indenizado. 
 
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 Aviso Prévio Trabalhado: É aquele que pode ser cumprido de 
duas formas em casos de dispensa promovida pelo empregador 
(art. 488 da CLT), com a redução de duas horas diárias ou de sete 
dias na semana. 
É importante lembrar da súmula 230 do TST que não permite a 
substituiçãopelo empregador da redução do aviso prévio pelo 
pagamento de horas extras. 
Segundo Maurício Godinho o aviso trabalhado restringe-se aos 30 
dias não abrangendo a proporcionalidade fixada pela lei 12.506/11. 
Assim, a parcela proporcional se devida pelo empregador tem que ser 
paga em pecúnia. 
 
 Aviso Prévio Indenizado: Corresponde àquele que não é 
cumprido mediante labor pelo obreiro, sendo pago em espécie 
pelo empregador. 
 
Atenção: O pagamento devido pela empresa ou o desconto a ser 
efetuado nas verbas rescisórias do empregado, corresponderão sempre 
ao valor do último salário recebido pelo trabalhador. O valor das horas 
extraordinárias realizadas com habitualidade integra o aviso prévio 
indenizado. 
A empresa tem que efetuar o pagamento no próximo dia útil após o 
vencimento do contrato (trabalho por prazo determinado) ou até o 
décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando o aviso 
não ocorrer ou quando não houver sido pago (trabalho por prazo 
indeterminado). 
Modalidades do 
Aviso Prévio 
TRABALHADO INDENIZADO 
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Caso o empregador não cumpra os prazos acima, ele estará sujeito à 
multa, por trabalhador como também, multa em favor do empregado, 
em valor equivalente ao seu salário, exceto quando o próprio 
empregado der motivo ao não pagamento do aviso prévio. (Art. 477. § 
6°, a, b e §8° da CLT). 
 
4.3.4. Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, 
será de 30 dias, conforme previsto no art. 7º, XXI da Constituição 
Federal de 1988. 
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
 
É importante lembrar a nova lei do aviso prévio que trouxe prazo 
diferenciado. 
 
Observem: 
 
LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011. 
 Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e 
eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, 
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 
(um) ano de serviço na mesma empresa. 
 Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a 
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou 
tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) 
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II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, 
ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto 
constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão 
pactuar um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou 
acordo coletivo). 
 
É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do 
TST regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto por 
norma coletiva será computado como tempo de serviço. E também, 
estabelece que este prazo deverá ser considerado para o cálculo de 
todas as verbas rescisórias. 
 
 
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, 
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de 
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de 
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas 
verbas rescisórias. 
 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a 
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (30 
dias). § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá 
ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. 
 
 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, 
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
 
 
Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a 
Súmula 380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do 
tempo em relação aos dispositivos legais e entendimentos 
jurisprudenciais que acabaram por dar ensejo à elaboração da Súmula 
380 do TST. 
 
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A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da 
Orientação Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela 
resolução 129 do TST. 
 
 Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do 
Código Civil. O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o 
Direito Civil seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, 
o entendimento consubstanciado na Súmula 380 que remete a 
contagem do prazo para o art. 132 do Código Civil está de acordo com o 
dispositivo consolidado. 
 
 O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição 
em sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia do 
começo e incluindo-se o dia do vencimento. Portanto, o prazo de 30 dias 
do aviso prévio começará a ser contado a partir do dia seguinte à sua 
concessão, incluindo-se o dia do vencimento. 
 
 
 
 
 
Art. 8º da 
CLT 
Súmula 380 
do TST 
Art. 132 do 
Código Civil 
OJ 122 da 
SDI-1 do 
TST 
Resolução 
129 de 2005 
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4.3.5. Disposições Gerais: O aviso prévio é utilizado, em regra nos 
contratos de prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato 
de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos 
contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo 
indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual, deverá 
comunicar tal fato, com certa antecedência, à outra parte. 
 
Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um 
contrato de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio 
poderá incidir nos contratos de prazo determinado, como por exemplo, 
nos contratos que possuam cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão prevista no art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST. 
 
 Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as 
regras do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio. 
 O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo 
indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a 
cláusula assecuratóriado direito recíproco de rescisão. 
4.3.6. Efeitos do aviso prévio: Quanto à concessão do aviso prévio é 
bom lembrar que o empregador está obrigado a pagar o valor 
correspondente ao período de aviso prévio, quando não quiser que o seu 
empregado trabalhe durante este período. É o que a doutrina denomina 
de aviso prévio indenizado, ou seja, o empregado receberá, mas não 
trabalhará. 
 
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Em relação ao aviso prévio indenizado temos 
quatro dispositivos Jurisprudenciais do TST: 
 
 
 Comentários Súmula 371 do TST: 
 
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, 
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos 
da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
 
No aviso prévio indenizado o empregado não prestará serviços porque o 
término do contrato será imediato. O art. 477, parágrafo sexto da CLT 
estabelece que quando o aviso prévio for indenizado o prazo para 
pagamento das verbas rescisórias será até o décimo dia contado da 
indenização do mesmo. 
 
O período do aviso é substituído por indenização pecuniária e será 
projetado para todos os fins no contrato de trabalho. A jurisprudência do 
TST estabelece que a projeção para o futuro do aviso prévio indenizado 
gera efeitos meramente econômicos, ou seja, nos reajustes salariais, na 
contagem das férias, no décimo terceiro salário, nos depósitos do FGTS 
e na indenização adicional prevista na súmula 182 do TST. 
OJ 82 
SDI-1 do TST 
OJ 14 
SDI-1 do TST 
Súmula 371 
Súmula 305 
BIZU DE 
PROVA 
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Quando ocorrer eventual causa de suspensão, como é o caso do auxílio-
doença, os efeitos da dispensa serão cancelados e o término do aviso 
prévio irá se concretizar quando a causa suspensiva cessar, ou seja, 
imediatamente após o retorno do empregado. 
O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado 
para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do art. 487 da 
CLT. Portanto, o contrato de trabalho somente se extinguirá após o 
término do prazo do aviso prévio. 
 
 Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o 
empregado no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se 
concretizaram depois de expirado o benefício previdenciário. 
 
 Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos a 
partir do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste caso, 
enquanto não cessar o benefício previdenciário. 
 
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio, 
trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 
 
 De acordo com a Súmula 305 do TST, podemos afirmar que o 
aviso prévio seja trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição 
para o FGTS. 
 
 Portanto, sobre o valor do aviso prévio o empregador deverá 
depositar 8% na conta vinculada do trabalhador. 
 
OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve 
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que 
indenizado. 
De acordo com a OJ 82 o empregador deverá proceder a baixa 
na CTPS do empregado anotando a data do término do prazo do aviso 
prévio, mesmo que o empregado esteja em aviso prévio indenizado. 
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o 
prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da 
notificação de despedida. 
 
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É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata do 
prazo para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art. 477, 
parágrafo sexto da CLT. 
 É importante lembrar, da multa do art. 477, parágrafo 8º da CLT 
que será aplicada, independentemente do tipo de extinção do contrato 
de trabalho, quando as parcelas decorrentes da extinção do contrato de 
trabalho não forem pagas no prazo previsto no art. 477, parágrafo 6º da 
CLT. 
Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não 
existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo 
contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das 
relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha 
percebido na mesma empresa. 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes 
prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, 
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou 
dispensa de seu cumprimento. 
 A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em 
casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia 
da notificação de despedida. 
 
4.3.7. Redução da Jornada de Trabalho: O horário normal de 
trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 
(duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador. 
 É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 
(sete) dias corridos. 
 
 
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 O empregador não poderá substituir o período acima mencionado 
pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do 
TST. 
 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
 
4.3.8. Pedido de dispensa de cumprimento: O empregado não 
poderá renunciar ao seu direito ao aviso prévio. Portanto, mesmo que 
ele peça dispensa do aviso prévio a seu empregador, este deverá pagar 
o valor referente ao aviso prévio. 
 A Súmula 276 do TST traz a exceção que será quando o 
empregado obteve um novo emprego, neste caso o empregador estará 
eximido de pagar o respectivo aviso prévio. 
 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o 
prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
 
4.3.9. Aviso Prévio e Garantia de emprego: Estabilidade é uma 
espécie do gênero garantia de emprego que ocorre quando o 
empregador está temporariamente ou definitivamente impedido de 
dispensar o empregado. 
 
A seguir elenco através do quadro esquemático abaixo os empregados 
detentores de estabilidade. Estudaremos este tema a seguir! 
 
Os tipos de estabilidade são: 
 
 
 
 
 
 
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Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória 
 
� Art. 492 da CLT Decenal. 
 
 
Dirigente sindical. 
 
� Art. 41 da CRFB. 
 
 
Empregados eleitos membros 
de Comissão de Conciliação 
Prévia. 
 
 
� Art. 19 da ADCT. 
 
 
 
Gestante. 
Acidentado. 
 Empregados Membros do 
Conselho Curador do FGTS. 
 
 Membros do Conselho Nacional 
de Previdência Social.Empregados eleitos membros 
da CIPA. 
 
 Empregados eleitos diretores de 
Sociedades Cooperativas. 
 
 
 
As Súmulas sobre estabilidade e garantia de emprego serão estudadas 
no decorrer deste curso. Por ora, gostaria que vocês apenas, 
guardassem que o aviso prévio não poderá ser concedido quando o 
empregado for detentor de estabilidade, conforme estabelece a Súmula 
348 do TST. 
 
 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência 
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 
 
 
 Vamos resumir! 
 
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� Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT; 
� Constituição Federal: Art. 7º, XXI; 
� O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o 
restante do prazo e as verbas indenizatórias, conforme estabelece 
a Súmula 73 do TST que será estudada nas próximas aulas; 
� È devido o aviso prévio na despedida indireta; 
� A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá 
do consentimento da outra parte; 
� A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo. 
 
Relembrando os artigos da CLT: 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a 
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou 
tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) 
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, 
ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. 
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários correspondentes 
ao prazo respectivo. ' 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o 
cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de 
acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 Aviso Prévio 
 
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§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso 
prévio indenizado. 
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso 
do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da 
despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os 
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu 
tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado, 
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida 
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem 
prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a 
redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso 
em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, 
por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias 
corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. 
Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva 
depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte 
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte 
é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
 Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou 
continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato 
continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. 
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do aviso 
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão 
imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da 
indenização que for devida. 
Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso 
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como 
justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo 
prazo. 
 
 
 
 
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Relembrando as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais: 
 
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o 
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, 
o direito do empregado ao aviso prévio. 
 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o 
prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência 
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 
 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, 
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
 
4.4. Estabilidade: 
 
4.4.1 Da Estabilidade da Gestante: 
 
A CLT possui normas especiais de proteção do trabalho da mulher 
devido às condições fisiológicas, como a gravidez e a lactação, como a 
menor força física entre outros. 
 
A Constituição Federal prevê igualdade formal entre homens e 
mulheres, ou seja, a igualdade perante a lei. Porém, deve-se buscar a 
igualdade material ou substancial. 
 
O intérprete da lei deverá desigualar os desiguais. Assim, determinadas 
normas jurídicas não afrontam o Princípio da Isonomia, previsto no art. 
7º da CRFB/88. 
 
 
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A Constituição Federal assegura à mulher os seguintes direitos: 
 
a) licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário com a 
duração de 120 dias; 
b) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
c) proibição de diferença de salário de exercício de função e de critérios 
de admissão por motivos de sexo; 
d) garantia de emprego à mulher gestante desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto; 
e) condições para que a presidiária permaneça com os seus filhos 
durante o período de amamentação. 
Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com a duração de cento e vinte dias; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
 
A empregada gestante tem assegurado pela Constituição Federal uma 
licença de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, sendo 
inclusive vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
 
Faz jus, ainda a uma estabilidade provisória desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. 
 
Atenção: Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88). 
 
O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei 
complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da 
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após 
o parto.A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a 
confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. 
Neste sentido o inciso I da Súmula 244 do TST. 
 
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O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia 
de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada 
esta garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos 
correspondente ao período da estabilidade). 
 
Súmula 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o 
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 
10, II, "b" do ADCT). 
 
II) A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta 
se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia 
restringe- se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 
de estabilidade. 
 
III) A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista 
no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
 A gravidez determina duas situações jurídicas distintas: 
 
a) Quatro semanas antes do parto até 120 dias é Estabilidade absoluta 
segundo o jurista Arnaldo Sussekind; 
 
b) Nos cinco meses após o parto é Estabilidade relativa, pois estará 
protegida contra despedida arbitrária e não contra Justa Causa. 
 
 Os artigos 93/103 do Decreto 3048/99 e a Lei 8.213/91 dispõem 
sobre o salário-maternidade que é devido à segurada da previdência 
social durante 120 dias com início em 28 dias antes e término 91 dias 
depois do parto, podendo ser prorrogado em casos excepcionais, por 
mais duas semanas antes ou depois do parto mediante atestado médico 
específico. 
 Seja o parto antecipado ou não a segurada terá direito aos 120 
dias. 
 
 O salário-maternidade da segurada empregada será uma renda 
mensal igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa que 
compensará quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre 
folha de salários. 
 
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 No caso de empregos concomitantes a segurada fará jus ao 
salário-maternidade relativo a cada emprego. 
 
 Para a empregada doméstica o salário-maternidade será igual ao 
seu último salário de contribuição. 
 
 A empregada doméstica faz jus ao salário-maternidade e faz jus à 
garantia de emprego de cinco meses após o parto que é a estabilidade 
relativa, pois a Lei 11.324/2006 acrescentou o § 4º à Lei do Doméstico. 
Atenção: A licença-maternidade de 180 dias, por enquanto é 
aplicada quando haja lei estadual que a regulamente ou quando a 
empresa participe do programa de empresa cidadã (Lei 11.770/08) e 
em troca de incentivos fiscais adota o prazo de 180 dias. 
Somente quando a Constituição Federal for emendada é que o 
prazo de 180 dias será obrigatório para todos os empregadores. O 
plenário do Senado aprovou a proposta de emenda à Constituição (PEC), 
que aumenta de 120 para 180 dias a licença-maternidade. 
Na prática, a proposta amplia o alcance da Lei 11.770/08, de 
autoria da senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), que faculta às empresas 
privadas a concessão da licença de seis meses, em troca de benefícios 
fiscais - permite a dedução das despesas extras com a trabalhadora 
gestante do Imposto de Renda. 
Em resumo: 
 A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
 O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa 
renda mensal igual à sua remuneração integral. 
 A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que 
poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência 
deste. 
 Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias 
previstos na Lei. 
 O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será 
determinado com base em atestado médico ou certidão de 
nascimento do filho. 
 
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4.4.2 Das Formas de estabilidade: 
 
A Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de emprego que 
ocorre quando o empregador está temporariamente ou definitivamente 
impedido de dispensar o empregado. 
 
 Ela poderá ser de dois tipos: 
 
 a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta: 
a1) Art. 492 da CLT Decenal. 
a2) Art. 41 da CRFB. 
a3) Art. 19 da ADCT. 
 
c) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que 
é mais cobrada em provas de concursos públicos. É importante o 
estudo das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST 
referentes a este tema. 
 
a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta: 
 
 
 
 
a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele 
empregado que tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da 
CF/88 e que por isso tinha o direito a estabilidade definitiva, mais 
conhecida como estabilidade decenal. Remeterei vocês para os 
comentários no decorrer desta aula. 
 
 
 
Estabilidade 
Absoluta 
 
 
Art. 492 da CLT 
 
 
Art. 41 da CF/88 
 
 
Art. 19 da ADCT 
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a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é 
adquirida através do efetivo exercício após 3 anos. 
 
a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado 
público após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes 
órgãos, antes da vigência da CF/88. 
 
b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é 
mais cobrada em provas de concursos públicos. 
 
� Os tipos de estabilidade relativa são: 
 
B1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT). 
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de 
administração sindical ou representação profissional, inclusive 
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das 
suas atribuições sindicais. 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a 
cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu 
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se 
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. 
 
 Há entendimentos doutrinários no sentido de que após o advento 
da CF/88 não há necessidade de ajuizamento prévio de inquérito judicial 
para apuração de falta grave do dirigente sindical. A fundamentação 
deste entendimento é de que o art. 8º, VIII da CF/88 não reproduziu o 
que diz o art. 543, parágrafo 3º da CLT, tendo suprimido a parte que 
fala “nos termos desta Consolidação”. 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente 
poderá ser dispensado por falta grave mediante a 
apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 
e 543, §3º, da CLT. 
 
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 A Súmula 379 do TST sinaliza em posição oposta a este 
entendimento e afirma a exigibilidade de apuração eminquérito judicial 
de falta grave praticada por dirigente sindical. 
Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade 
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. 
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes 
sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica 
limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, parágrafo 3º da 
CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só 
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à 
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical 
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe 
assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 
da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Vamos destrinchar a Súmula 369 do TST! 
 O inciso I reafirma a necessidade de comunicação pela entidade 
sindical à empresa do registro da candidatura do dirigente sindical no 
prazo de 24 horas. Portanto, segundo o entendimento sumulado do TST 
este requisito é indispensável para a aquisição da estabilidade. 
 Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de 
administração sindical ou representação profissional, inclusive 
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das 
suas atribuições sindicais. § 5º - Para os fins deste artigo, a 
entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 
24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da 
candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e 
posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo 
sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a 
comunicação no caso da designação referida no final do § 4º. 
 
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O inciso II da Súmula 369 do TST considera recepcionado pela CF/88 o 
art. 522 da CLT. Portanto o número de dirigentes sindicais e suplentes 
garantidos pela estabilidade é limitado a sete dirigentes e a sete 
suplentes. 
Com o advento da CF/88, muitos afirmaram que os artigos da CLT que 
relativos à organização sindical estariam derrogados em face dos 
princípios da liberdade e autonomia sindical. Com isto, surgiram muitos 
abusos por parte dos Sindicatos de empregados que apresentavam 
listas enormes de dirigentes sindicais. 
Diante deste panorama, o TST editou a Súmula 369 e limitou a sete o 
número de dirigentes sindicais detentores da estabilidade relativa 
prevista no art. 543, parágrafo 3º da CLT. 
O inciso III refere-se à categoria profissional diferenciada que é aquela 
que se forma pela aglutinação dos empregados que exerçam profissões 
ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou 
em conseqüência de condições de vida singulares. 
Exemplificando: O motorista é uma categoria profissional diferenciada. 
Assim, o motorista que for eleito dirigente sindical do Sindicato dos 
motoristas somente fará jus à estabilidade se exercer na empresa a 
função de motorista. 
O inciso IV assegura a extinção da estabilidade quando a empresa for 
extinta. Já o inciso V, que já foi por nós estudado na aula zero, 
estabelece que não será adquirida estabilidade, no curso do aviso 
prévio. 
DICA 01: Reintegração é o retorno do empregado estável ao 
emprego na mesma função que exercia em face da dispensa patronal 
arbitrária ou sem justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos 
e vantagens. (artigos 494 e 496 da CLT) 
 
DICA 02: A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o 
período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os 
salários do período compreendido entre a data da despedida e o final 
do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração 
no emprego. 
 
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DICA 03: A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade 
por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o 
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
 
Em processo do trabalho, o julgamento extra petita é aquele que 
ocorre fora do pedido, ou seja, não foi pedido pelo autor e mesmo 
assim o juiz o defere. Julgamentos assim são nulos, mas no caso do 
deferimento de salários quando o pedido for de reintegração, o TST 
entende que não há julgamento extra petita. 
 
 
DICA: Geralmente as bancas cobram a Súmula 369 do TST, como 
vocês poderão observar nas questões de prova desta aula, mas as 
orientações jurisprudenciais 365 e 369 são a minha aposta para as 
próximas provas. 
 
OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não 
tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 
8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na 
defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua 
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do 
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
 
 
Súmula 396 do TST I - Exaurido o período de estabilidade, 
são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de 
estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no 
emprego. II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da 
decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, 
dados os termos do art. 496 da CLT. 
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B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de 
acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT. 
 
 Os empregados eleitos membros da CIPA que são os 
representantes dos empregados e não os designados pelo empregador, 
terão assegurada, tanto o suplentes quanto os efetivos, uma 
estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o final de seu mandato. 
 
 Ressalta-se que o artigo 165 da CLT estabelece que o empregado 
eleito membro da CIPA poderá ser dispensado por razões de ordem 
técnica, econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente 
comprovada. 
 
CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de 
constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de 
acordo com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
 Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de 
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do 
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas 
especificadas. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho 
regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento 
das CIPAs. 
 
 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será 
composta de representantes da empresa e dos empregados, os 
primeiros são designados pelo empregador e os representantes de 
empregados titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto. 
 
 O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo 
permitida uma reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo 
empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados. 
OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é 
beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, 
VIII, da CF/1988,