3Relações Humanas - Hawthorne

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A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 
• CONSELHO NACIONAL DE PESQUISAS INICIA EM 1927 
UMA EXPERIÊNCIA NA WESTERN ELETRIC COMPANY 
COORDENADA POR ELTON MAYO 
• FÁBRICA NO BAIRRO DE HAWTHORNE PARA 
MONTAGEM DE RELÉS DE TELEFONE (TAREFAS 
SIMPLES E REPETITIVAS) 
• OBJETIVO: RELAÇÃO ENTRE A INTENSIDADE DA 
ILUMINAÇÃO E A EFICIÊNCIA DOS OPERÁRIOS 
(PRODUÇÃO) 
• ESTENDEU-SE AO ESTUDO DA FADIGA, DOS ACIDENTES 
DE TRABALHO, DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL E 
CONDIÇÕES FÍSICAS DO TRABALHO SOBRE A 
PRODUTIVIDADE 
• DESCOBERTA: VARIÁVEIS DE NATUREZA PSICOLÓGICA 
1a FASE DA EXPERIÊNCIA 
• ESCOLHIDOS DOIS GRUPOS DE OPERÁRIAS REALIZANDO O 
MESMO TRABALHO NAS MESMAS CONDIÇÕES; 
• GRUPO DE CONTROLE: INTENSIDADE DE LUZ CONSTANTE 
• GRUPO DE OBSERVAÇÃO: INTENSIDADE VARIÁVEL 
• OBJETIVO: MEDIR O RENDIMENTO 
• RESULTADOS: NENHUMA RELAÇÃO E RECONHECIMENTO 
DO FATOR PSICOLÓGICO 
• MAIOR INTENSIDADE DE LUZ - MAIOR OBRIGAÇÃO DE 
TRABALHO E VICE-VERSA 
• COMPROVOU-SE A PREPONDERÂNCIA DO FATOR 
PSICOLÓGICO SOBRE O FISIOLÓGICO 
• ISOLADO O FATOR PSICOLÓGICO (INOPORTUNO) 
ESTENDERAM A PESQUISA À FADIGA NO TRABALHO, 
MUDANÇA DE HORÁRIOS, INTERVALOS DE DESCANSO ETC. 
(ASPECTOS FISIOLÓGICOS) 
2a FASE DA EXPERIÊNCIA 
• GRUPO DE OBSERVAÇÃO: SEIS MOÇAS. CINCO NA 
MONTAGEM, UMA FORNECENDO PEÇAS (SALA SEPARADA); 
UM SUPERVISOR E UM OBSERVADOR; 
• OBJETIVO: DETERMINAR O EFEITO DAS MUDANÇAS NAS 
CONDIÇÕES DE TRABALHO (PERÍODOS DE DESCANSO, 
LANCHES, REDUÇÃO NO HORÁRIO DE TRABALHO ETC) 
• CONDIÇÕES CONHECIDAS E ACORDADAS 
• RESULTADOS: AS VARIAÇÕES NÃO AFETARAM O 
DESEMPENHO 
• MUDANÇA DE FOCO: DAS CONDIÇÕES FÍSICAS DO 
TRABALHO PARA AS RELAÇÕES HUMANAS 
• INICIA-SE EM 1928 O PROGRAMA DE ENTREVISTAS (OUVIR 
ATITUDES, SENTIMENTOS, SUGESTÕES). EM 1929 CRIA-SE A 
DIVISÃO DE PESQUISAS INDUSTRIAIS (PESQUISAS ANUAIS 
COM OS 40 MIL FUNCIONÁRIOS) 
 
 
• O PROGRAMA DE ENTREVISTAS REVELOU A EXISTÊNCIA 
DE UMA ORGANIZAÇÃO INFORMAL DOS OPERÁRIOS PARA 
SE PROTEGEREM DA ORGANIZAÇÃO 
• EVIDÊNCIAS: 
1) PRODUÇÃO CONTROLADA POR PADRÕES DOS 
OPERÁRIOS; 
2) PUNIÇÃO DO PRÓPRIO GRUPO PARA OS COLEGAS 
“SABOTADORES”; 
3) INSATISFAÇÃO QUANTO AO SISTEMA DE PAGAMENTO DE 
INCENTIVOS POR PRODUÇÃO; 
4) CONSTATAÇÃO DA EXISTÊNCIA DE LIDERANÇA 
INFORMAL (ASSEGURAVA RESPEITO ÀS REGRAS DO 
GRUPO); 
5) COMPORTAMENTOS EXAGERADOS EM RELAÇÃO ÀS 
ATITUDES DOS SUPERIORES IMEDIATOS. 
 
CONCLUSÕES 
DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 
1) NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL 
E NÃO DA CAPACIDADE FÍSICA; 
2) O COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO SE APOIA TOTALMENTE 
NO GRUPO (AGE OU REAGE COMO MEMBRO DE GRUPO); 
3) RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS: AS PESSOAS SÃO 
MOTIVADAS PELA NECESSIDADE DE RECONHECIMENTO, DE 
APROVAÇÃO SOCIAL E DE PARTICIPAÇÃO NOS GRUPOS 
SOCIAIS ONDE CONVIVEM; 
4) GRUPOS INFORMAIS - ORGANIZAÇÃO VISTA NÃO PELOS SEUS 
ASPECTOS FORMAIS (AUTORIDADE, ESPECIALIZAÇÃO, 
TEMPOS E MOVIMENTOS ETC.) MAS COMO UMA REUNIÃO DE 
GRUPOS SOCIAIS INFORMAIS (MUITAS VEZES EM 
CONTRAPOSIÇÃO À ORGANIZAÇÃO FORMAL) 
CONCLUSÕES 
DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 
5) AS RELAÇÕES HUMANAS: OS INDIVÍDUOS EM UMA 
ORGANIZAÇÃO PARTICIPAM DE GRUPOS SOCIAIS EM 
CONSTANTE INTERAÇÃO; 
6) A IMPORTÂNCIA DO CONTEÚDO DO CARGO (REFLETE 
SOBRE O MORAL DOS TRABALHADORES, OU SEJA, 
ESPECIALIZAÇÃO = REPETITIVO = MONÓTONO); 
7) ÊNFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS E ATÉ MESMO 
IRRACIONAIS 
 
Visão anterior: 
Análise do trabalho e adaptação do trabalhado 
ao trabalho : predomina o aspecto produtivo, 
 
Visão atual: 
Adaptação do trabalho ao trabalhador: 
predominam os aspectos sociais e individuais,.