Resumo de Consultoria Interna de RH

Prévia do material em texto

CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA I
CONCEITUAÇÃO DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
A Consultoria Interna de RH é uma das áreas que mais se desenvolve no universo dos 
Recursos Humanos e o seu campo de pesquisa e de ação conjuga tanto o ambiente 
organizacional, pelo viés do sujeito coletivo (organização), quanto os profissionais que 
nele trabalham. Em qualquer um desses níveis, o consultor interno de RH deve 
reconhecer que, num mundo cada vez mais competitivo, organizações e profissionais 
demandam por uma prática de consultoria proativa e focada no desenvolvimento de suas 
potencialidades. O consultor interno de RH atua junto aos gestores, líderes e 
funcionários em geral da empresa, além de prestar consultoria interna a setores ou 
departamentos.
O serviço de consultoria oferecido ao cliente se realiza por meio de diagnósticos e 
processos de intervenção técnica e tem o propósito de:
• identificar as necessidades do cliente;
• Formular e propor soluções;
• recomendar ações pertinentes.
Essencialmente, a consultoria é o produto de um trabalho que pressupõe a integração de 
dois tipos diferentes de “know-how”: o técnico, específico sobre o assunto, e o 
decorrente da vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades 
contextuais, políticas e culturais. 
A atuação da consultoria pede competência em estabelecer uma relação de ajuda, uma 
parceria profissional do consultor com as pessoas que necessitam desse tipo de apoio. 
Considera o conjunto de atividades desenvolvidas pelo profissional de modo a ajudar o 
cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu 
ambiente de trabalho. 
A consultoria representa a influência exercida por um facilitador profissional, que é o 
papel do consultor, sobre indivíduos, grupos ou toda uma organização empresarial, no 
sentido de mudar ou de solucionar uma determinada situação-problema, propondo as 
correções ou melhorias adequadas nos processos, nos procedimentos e nos produtos e 
serviços elaborados.
Nesta conceituação inicial, estamos tratando da consultoria de organização, atividade 
profissional voltada para o tratamento dos problemas estruturais, funcionais e 
comportamentais da organização empresarial em seus diferentes segmentos de atuação, 
tamanhos e níveis de complexidade.
É interessante esclarecer que, a rigor, profissionais liberais, em suas diferentes 
especialidades, exercem de fato “consultoria”, ou seja, aconselhamento, orientação às 
pessoas que buscam opiniões especializadas. Quando buscamos o aconselhamento do 
médico, do advogado ou do contador em assuntos de suas competências esses 
profissionais, de fato, prestando-nos consulta ou seja consultoria. 
No caso da consultoria de organização, também denominada consultoria de empresa, 
haverá necessariamente a exigência de que o profissional, ou profissionais, quando se 
trata de uma empresa de consultoria, seja plenamente habilitado em assuntos de 
organização e administração de negócios, suas estratégias, tecnologias, estruturas e 
gestão de pessoas (RH).
Deverá existir comprovada competência quanto:
• aos conhecimentos gerais e específicos, sobre os assuntos da moderna 
administração;
• às habilidades necessárias para o uso dos recursos e ferramentas apropriadas 
para a formulação e proposição de soluções em cada caso.;
• à atitude que é a conduta equilibrada e ética para a correta relação de ajuda 
esperada pelo cliente.
É importante realçar o aspecto ético na atuação do consultor de organização como 
garantia de que o serviço seja realizado conforme rigorosos critérios de desempenho 
profissional.
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA II
TIPOS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
Os tipos ou modalidades de consultoria são os seguintes:
• Consultoria organizacional ;
• Consultoria autônoma ;
• Consultoria associada;
• Consultoria exclusiva ;
• Consultoria externa ;
• Consultoria interna .
Consultoria organizacional - é a atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, 
identificar, analisar, formular e propor soluções para 
situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais e 
administrativas de empresas privadas ou entidades estatais. Usualmente é exercida por 
empresas do ramo em que atuam vários profissionais especializados nas diferentes áreas 
da administração. 
Consultoria autônoma - atividade exercida por profissional qualificado que atua de 
forma independente, ou seja, sem vínculo empregatício com a organização-cliente, para 
a realização de consultoria em um determinado projeto. Muitos profissionais 
devidamente credenciados na profissão trabalham como consultores autônomos, 
dispondo de escritórios próprios ou home offices.
Consultoria associada – praticada por profissionais especializados que atuam como 
parceiros de empresas de consultoria organizacional, sendo contratados para realizar 
determinados projetos. Existe uma variação de consultoria associada que é conhecida 
como consultoria em network, ou rede de consultores autônomos que podem vir a 
constituir um grupo ad hoc (para esse caso) e realizar em parceria um projeto ou 
trabalho de consultoria, sob a liderança de um dos profissionais do grupo e devidamente 
aceito pelo cliente. Uma vez concluído o projeto, o grupo se desfaz, voltando cada um à 
sua autonomia original.
Consultoria exclusiva – exercida por profissional que se especializa em aconselhamento 
gerencial a executivos ou gestores, individualmente ou em grupo, ou em conduzir 
projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching) no âmbito restrito 
de uma determinada empresa.
Consultoria externa – realizada por profissional não integrante do quadro da empresa 
na qual exerce suas atividades profissionais, atuando sob condição de contrato de 
prestação de serviço específico ou projeto.Normalmente , as firmas de consultoria, os 
consultores autônomos ou os que atuam em “network” realizam suas atividades como 
consultoria ou como consultores externos contratados pelas empresas interessadas.
Consultoria interna – nos últimos anos as empresas têm adotado a figura do consultor 
interno, que é funcionário do quadro, devidamente qualificado para desempenhar 
atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no 
contexto da organização. A consultoria interna pode ser exercida por um ou mais 
profissionais, formando um grupo especializado. Por exemplo, consultoria interna de 
informática, de assuntos jurídicos ou de recursos humanos. Agindo da mesma forma que 
um consultor externo, o consultor interno elabora diagnósticos, busca soluções para os 
problemas, apresenta pareceres, sugere melhorias e atua junto às gerências e chefias 
como um conselheiro, um facilitador, um solucionador de problemas em assuntos de sua 
especialidade no âmbito da empresa.
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA III
CONSULTORIA INTERNA DE RH : FINALIDADE E PROCESSO
Atuando do mesmo modo que a consultoria externa, a consultoria interna:
• realiza diagnósticos;
• desenvolve propostas de soluções para os problemas identificados;
• formula pareceres;
• sugere melhorias;
• dá assistência às gerências setoriais como um facilitador dos processos no 
âmbito da empresa.
Em suma, a consultoria interna constitui-se em um conjunto de atividades desenvolvidas 
por um ou mais profissionais do quadro da organização, devidamente qualificados, para 
desenvolver, aconselhar e assessorar de forma metódica e consistente os clientes 
internos, que são todos os demais colaboradores.
Consultoria interna por projeto
é o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma situação-
problema, para alcançar uma solução satisfatória(o objetivo), consideradas as condições 
de recursos, tempo, qualidade e custo estabelecidas junto com o cliente interno.
Consultoria interna por processo
é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um diagnóstico da 
situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados 
que ocorrem no seu ambiente. Neste caso, o consultor atua como um conselheiro e 
facilitador no processo.
Quanto ao processo de consultoria interna de Recursos Humanos: a área de RH, nos 
primórdios do tradicional Departamento de Pessoal, caracterizava-se pelo formalismo 
burocrático e pela centralização das operações. Com a evidente evolução da função RH, 
em nossos dias, de órgão operacional a órgão estratégico, voltado para prover a 
organização das competências necessárias à realização dos objetivos, importantes 
mudanças vêm acontecendo. Hoje, para a moderna gestão de RH é indispensável que as 
informações referentes às políticas de pessoal sejam disseminadas, entendidas e 
praticadas em toda a organização. Esta é justamente uma das razões da adoção do 
conceito de Consultoria Interna de RH na empresa moderna.
Algumas das mais importantes empresas no Brasil e no mundo têm adotado o modelo 
de gestão de RH que comporta uma consultoria interna, de modo a proporcionar a maior 
aproximação dessa área com os seus clientes, identificando suas expectativas, carências 
e atendendo-os com mais eficiência e eficácia em tempo real. Por outro ângulo, a 
presença da Consultoria Interna de RH promove a melhor compreensão, por parte dos 
diretores, gerentes e supervisores em geral, de seus novos papéis como dirigentes 
imediatos dos recursos humanos, ou seja, dos colaboradores que trabalham sob suas 
lideranças. Por outro ângulo, a presença da Consultoria Interna de RH promove a 
melhor compreensão, por parte dos diretores, gerentes e supervisores em geral, de seus 
novos papéis como dirigentes imediatos dos recursos humanos, ou seja, dos 
colaboradores que trabalham sob suas lideranças. Nesse processo essencialmente 
educativo para a formação do novo dirigente, a Consultoria Interna pode acompanhar as 
mudanças de expectativas de forma a antecipar as tendências dos quadros funcionais. 
Torna-se assim perfeitamente aplicável à gestão de RH a orientação fundamental da 
qualidade dos serviços no que se refere à plena satisfação do cliente interno. 
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA IV
O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES E RISCOS
É sabido que, na dinâmica do ambiente empresarial globalizado, as empresas buscam 
avidamente novas formas de atuar para continuar exercendo a necessária 
competitividade, que lhes assegura a posição no mercado e a possibilidade de 
consolidação e expansão dos negócios. Diferentes estratégias são praticadas, inovações 
tecnológicas são assimiladas, redefinições estruturais são praticadas e, especialmente, 
novas políticas de gestão de pessoas têm sido adotadas como é o caso da Consultoria 
Interna de RH. Algumas vantagens significativas evidentemente resultam da presença 
do consultor interno de RH junto aos seus clientes, os dirigentes das diferentes áreas 
organizacionais atendidas. Essa proximidade representa a oportunidade de haver o 
atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos. 
Entretanto, existem os riscos que devem ser da mesma forma considerados e 
ponderados. 
Oportunidades
O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é 
o contexto em que desmotivações, insatisfações e conflitos surgem comprometendo o 
desempenho setorial. A presença do consultor interno de RH, qualificado para 
identificar esses sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto 
diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao gestor envolvido para sanar o problema. 
Um dos pontos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de 
ajuda que deve se estabelecer entre o consultor e o cliente, de modo que haja a 
conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução imediata para os 
problemas surgidos. Essa percepção de assistência constante desperta confiança e 
motivação para o trabalho de todos. As soluções encontradas para os problemas e seus 
efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo consultor 
interno como pelo cliente, considerando a presença constante do consultor no local do 
trabalho. A avaliação imediata permite ajustes, se for o caso. 
Riscos
O consultor interno de RH é um funcionário e como tal conhece bem as características 
da cultura da organização, o que facilita a sua percepção com relação à importância que 
cada situação representa. Essa é uma clara vantagem para a sua atuação, mas também 
poderá representar um risco na medida em que precisará ser isento e discreto na 
proposição de alterações que sabe serem geradoras de resistências. Anteriormente se fez 
referência à isenção que o consultor interno precisa manter ante as situações em que 
tenha que propor medidas menos simpáticas, mas necessárias para a eficiência do 
trabalho. A atitude neutra é uma condição exigível no desempenho do consultor interno 
ainda que exista o risco de haver mal-entendido por sua posição.
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA V
A IMPLANTAÇÃO DO PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA 
DE RERCURSOS HUMANOS
A adoção da Consultoria Interna é uma importante decisão de caráter 
estratégico que exige o comprometimento da direção da empresa. Uma vez 
assumida a decisão, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e 
conscientização de todos na organização sobre a nova política de RH a ser 
adotada. Providências facilitadoras do processo como desburocratização e 
racionalização dos processos e procedimentos, onde for conveniente, 
devem ser realizadas preventivamente. As políticas referentes à gestão de 
RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas. E, como medida 
indispensável, há a qualificação do consultor interno para que possa exercer 
o seu papel com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes 
necesssárias ao consultor.
Em recente entrevista, a professora Elizenda Orlickas, consultora de RH e 
autora do livro "Consultoria Interna de Recursos Humanos", ao ser 
questionada sobre a importância de se preparar um profissional de RH para 
o trabalho de consultor interno, afirmou que: 
“A capacitação dos profissionais de RH para que assumam o papel 
de consultores internos permite que adquiram uma visão generalista 
de sua área. Assim, podem atuar de forma estratégica em todos os 
pontos de Recursos Humanos nas empresas”.
“Implantar uma consultoria interna de RH é uma evolução 
absolutamente necessária. Ainda que o papel da área de Recursos 
Humanos tenha passado por grandes transformações nos últimos 
anos, muitas empresas ainda continuam mantendo o antigo modelo 
de administração de pessoal. A empresa que quiser conquistar 
perenidade, crescer, ou até mesmo somente continuar no seu 
mercado de atuação, precisará rever a forma como gerencia seus 
talentos”.
A autora salienta que um dos principais objetivos de uma consultoria 
interna é prover a organização de informações descentralizadas. As 
empresas visitadas em sua pesquisa estavam preocupadas não apenas em 
facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também em 
oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro 
das reais necessidades de seus colaboradores por meio de uma maior 
aproximação com eles. 
O papel de um consultor interno de RH, antes de tudo, é eminentemente 
estratégico, pois ele deve agir como um facilitador das transições internas. 
Para tanto, deveráestar plenamente atualizado quanto à evolução do 
negócio da empresa de modo que possa agregar conhecimentos e propor 
ações eficazes para resolver os problemas identificados.
Implantar um processo de Consultoria Interna de RH significa ter um ou 
mais profissionais qualificados para a realização do melhor trabalho de 
atendimento ao cliente interno, de modo satisfatório e no tempo oportuno. 
Para o bom funcionamento de uma Consultoria Interna, devem-se 
considerar alguns aspectos:
• Definição da amplitude do trabalho, estabelecendo a abrangência das 
atividades, a identificação dos segmentos envolvidos, determinando 
o tempo a ser investido e os recursos necessários;
• determinação do limite de envolvimento das partes interessadas;
• as respectivas participações na implementação da soluções, no 
acompanhamento dos processos, na avaliação dos resultados e na 
• manutenção do aperfeiçoamento obtido.
A implantação e implementação do modelo de Consultoria Interna de RH 
na empresa atual exige cuidados e providências de modo que fiquem 
asseguradas a eficiência e a eficácia do processo.
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA VI
A VISÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS E A CONSULTORIA INTERNA 
DE RECURSOS HUMANOS
guçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e 
conflitantes do ambiente, é um aspecto prioritário a se considerar em uma organização 
empresarial. Nesse empenho, torna-se evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas 
como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico. Isto significa que a 
garantia de resultados satisfatórios ante os desafios da mudança referida anteriormente reside 
justamente na qualificação, na conscientização e no comprometimento dos colaboradores com 
os objetivos e as metas empresariais. Então, a moderna gestão de pessoas precisa assumir 
políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço que pede a 
otimização das competências. A adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão de 
pessoas é justamente a força impulsionadora desse processo. A propósito da importante 
contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização 
empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda 
Orlickas, afirma: 
“Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e 
líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de 
ponta.” 
De fato, são as pessoas que, de modo sistemático e cooperativo, tornam possível a realização 
dos diversos processos operacionais e administrativos no âmbito da organização e, para tanto, 
devem ser atraídas, qualificadas, desenvolvidas e gerenciadas de modo que a convergência 
consciente dos esforços individuais e grupais venha a ser a garantia da realização dos objetivos 
e resultados dos negócios. Nisto reside o enfoque estratégico de que se fala e que é também 
viabilizado através da consultoria interna de RH. Especial atenção deve ser dada à competência 
dos dirigentes, em geral, e particularmente do responsável pela condução das atividades da 
função de RH. Os conhecimentos desses dirigentes, cada qual em sua área de especialização, 
deverão ser sempre atualizados, e as habilidades de relacionamento, comunicação e incentivo 
aos colaboradores mantidas em alto nível de sensibilidade e apoiadas em atitudes progressistas. 
Essa necessária competência dos gestores se traduz na atuação eficiente e produtiva dos 
colaboradores, cuja resultante é a oferta de produtos e serviços de reconhecida qualidade e 
preços atraentes que a empresa oferece ao mercado, o que a torna efetivamente competitiva em 
relação à concorrência acirrada imposta pela crescente integração do livre comércio no nível 
mundial. A empresa deverá investir na seleção, no treinamento e na profissionalização dos 
funcionários com potencial para o exercício formal do papel de consultor interno, sempre 
vinculados à área de RH, mas, uma vez prontos para a atuação, alocados às áreas-cliente onde 
exercerão suas competências como consultores, conselheiros ou facilitadores (moderadores) 
conforme cada situação exija. Portanto, a formação e qualificação dos consultores internos é a 
fase preliminar da implantação da consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão 
estratégica de RH na empresa moderna e pró-ativa. Como tal, trata-se de um investimento da 
empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do desenvolvimento organizacional. 
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA VII
PERFIL DO CONSULTOR INTERNO DO RH
Dentre as muitas empresas que adotaram a consultoria interna de RH, algumas admitiram que 
esses consultores internos poderiam ser os próprios executivos e técnicos, selecionados dentre 
os que tivessem mais competência e motivação para o exercício do papel. Outras empresas 
optaram por selecionar os mais aptos e predispostos e submetê-los a um treinamento específico 
e intensivo de modo que seus conhecimentos, habilidades e atitudes fossem potencializados em 
proveito da atuação profissional de um efetivo consultor interno. De fato, trata-se de buscar 
meticulosamente a composição de um perfil profissional para que o consultor interno de RH 
possa atuar realmente como um ajudador, um conselheiro, um solucionador de problemas com 
as habilidades e atitudes compatíveis com o papel. Não será suficiente que o consultor interno 
de RH tenha sólidos conhecimentos sobre a organização e a administração empresarial e, em 
especial, sobre a moderna gestão de RH. Estes saberes, na verdade, são essenciais no exercício 
da consultoria profissional de organização empresarial tanto externa como interna. Entretanto, a 
observação e a experiência têm demonstrado que tão ou mais importante quanto os 
conhecimentos, são as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no 
exercício de seu papel. Essas aptidões devem ser identificadas e desenvolvidas em proveito da 
atuação eficaz da consultoria na relação profissional entre o consultor e seu cliente interno. É o 
chamado “momento da verdade” em que a autêntica parceria se constrói através da confiança 
mútua e em proveito da melhoria contínua do desempenho do cliente, ou de seu grupo, do 
próprio consultor e da empresa como um todo.
Quais são as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor 
interno de RH? 
Algumas dessas características são classificadas por três áreas basilares da competência desse 
profissional: 
• Conhecimentos;
• Habilidades;
• Atitudes.
Conhecimentos
- Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica.
- Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações 
estratégicas.
- Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e
- ferramentas usuais em consultoria.
Habilidades
- Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação com o(s) 
cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação de ajuda.
- Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução 
adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações do cliente.
- Disposição para se comprometer com a realização dos resultados, aconselhando o cliente nas 
tomadas de decisão e assessorando as providências necessárias à realização decorrente.
- Manifestar empatia em relação aos sentimentos das pessoas e inspirar confiança por 
demonstrar segurança e assertividade em sua parceria com o cliente.
- Demonstrar disposição para consideraras mudanças e inovações na medida em que for 
conveniente e oportuno para a solução de problemas, agindo como um negociador inclusive 
diante 
- das resistências.
- Manter conduta ética fundamentada na honestidade, na autenticidade, na isenção e na correção 
de atitudes como princípios que caracterizem sua atuação como profissional e como pessoa.
 Atitudes
- Manter o equilíbrio de julgamento e a devida isenção de opinião sem que isto, todavia, 
comprometa a relação de ajuda profissional ao cliente.
- Manifestar disposição para promover mudanças, conforme a concordância do cliente, 
assumindo os riscos que podem ocorrer.
- Demonstrar resiliência (capacidade de rápida recuperação) ante as dificuldades, restrições, 
incompreensões e resistências que surgem no decorrer do esforço ao se tornar parceiro 
facilitador.
- Manter discrição, reserva e autenticidade em sua atuação profissional sempre pautada pela 
ética.
A avaliação dessas diversas competências que contemplam desde a dimensão cognitiva até a 
dimensão atitudinal, confere à atuação do consultor interno de RH um perfil multidisciplinar 
bem condizente com as exigências e expectativas 
dessa especialização. Havendo por parte da empresa - que adotar a consultoria interna de RH 
como estratégia de gestão de pessoas - a disposição de investir na qualificação e atualização 
desses profissionais, a continuidade de suas contribuições lhes conferirá mais experiência e 
competência para o desenvolvimento permanente da organização, desde cada colaborador 
assistido, passando pelas equipes integradas por um alinhamento estratégico, até refletir nos 
resultados em termos de competitividade, expansão e consolidação dos negócios da empresa. A 
validade da atuação da consultoria interna de RH, devidamente implantada e implementada, tem 
sido comprovada através de pesquisas e estudos do desempenho de empresas líderes do 
mercado como a Microsoft, a Bayer do Brasil S.A., Rhodia e a Mercedes-Benz para citar 
algumas. 
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA VIII
A CONSULTORIA INTERNA DE RH E SEUS BENEFÍCIOS
A valorização do conhecimento e das habilidades humanas para o trabalho produtivo e eficaz 
realçou a importância da gestão estratégica dos recursos humanos, de onde emerge a 
contribuição da Consultoria Interna de RH como força impulsionadora no processo de sinergia 
organizacional. 
Cabe agora considerar de modo mais abrangente, e conforme a avaliação custo-benefício do 
processo, as razões que tornam a Consultoria Interna de RH particularmente benéfica para a 
melhoria contínua dos processos internos da empresa. 
Seguem-se algumas razões ponderáveis que tornam a consultoria interna de RH 
particularmente benéfica para a melhoria contínua dos processos internos da empresa:
• Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas 
funcionais da empresa – diretorias, gerências e setores operacionais – uma vez que estas 
áreas são objetos dessas orientações. Neste caso, a atuação da consultoria interna de RH 
junto a essas áreas-clientes permite o apoio imediato e competente para dirimir dúvidas, 
fazer as adequações oportunas e ajudar na solução de problemas que possam decorrer 
dessa implementação necessária;
• A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, 
à formulação de opções para a solução de problemas específicos ou ao aconselhamento 
nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de 
projetos dessa natureza que sejam do imediato interesse dessas chefias. Neste caso, o 
consultor interno estará atuando como um autêntico agente de mudança no sentido da 
melhoria contínua;
• Um aspecto compensador do emprego de consultores oriundos dos quadros da empresa 
é o aproveitamento eficiente do potencial desses colaboradores especializados e que, 
como consultores internos, eles podem ter acesso a uma nova carreira em que se 
tornarão profissionais evolutivamente multidisciplinares e com sólida visão sistêmica da 
participação da função RH na estratégia de negócios da empresa;
• A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente 
qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a oportuna 
redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente;
• A presença dos consultores internos junto aos seus clientes, os diretores, gerentes e 
chefes das diversas áreas na organização, também faculta a transferência de ideias sobre 
a moderna tecnologia de gestão de pessoas, gerando uma convergência de 
conhecimentos e atitudes que afetam positivamente o desempenho desses líderes 
executivos. 
Uma vez assumida pela direção a decisão de potencializar a função de gestão de recursos 
humanos através da implantação, da consequente implementação e da manutenção dos 
procedimentos específicos da Consultoria Interna de RH, a empresa estará vivenciando um 
processo de mudança planejada. Em última análise, as diferentes intervenções da consultoria 
interna, no conjunto, estarão promovendo o permanente desenvolvimento organizacional 
exigido pelas contingências da atual economia de mercado. 
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA IX
IMPLEMENTAÇÃO DE UMA CONSULTORIA INTERNA DE RH
Alguns pressupostos devem ser devidamente considerados para que seja possível 
viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH. 
Em primeiro lugar, há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do 
nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, 
que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão 
de pessoas através das áreas funcionais da empresa. Isto significa que os dirigentes 
dessas áreas, as gerências, devem efetivamente administrar os recursos humanos sob sua 
supervisão e conforme as diretrizes emanadas da área de gestão dos RH. Trata-se da 
expectativa do exercício multidisciplinar ou polivalente da função gerencial na empresa 
moderna. Os dirigentes setoriais, além de suas competências específicas, deverão 
agregar a capacidade de administrar os assuntos referentes aos interesses dos seus 
subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos de RH. Deste 
modo se estabelece a multidisciplinaridade dos modernos dirigentes em uma cultura 
organizacional pró-ativa, inovadora, adaptativa às mudanças tanto no ambiente interno 
da organização quanto no ambiente externo. Essa transformação exige a sensibilização e 
a preparação dos dirigentes para esse novo papel. Por isso, é necessário o apoio da área 
de RH para que haja essa redefinição dos papéis e funções dos dirigentes, cada qual em 
sua área de atuação funcional. É nesse esforço que os consultores internos de RH 
agiram como agentes de mudança junto aos seus clientes internos, os dirigentes. O 
segundo pressuposto que deve ser devidamente considerado para que seja possível 
viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH, é 
estabelecer o indispensável envolvimento e a participação ativa da alta direção da 
empresa para incentivar, validar e acompanhar o desenvolvimento do projeto de 
implantação da Consultoria Interna de RH. Nisto reside a importância decisiva do poder 
e do exemplo “de cima” para que haja a sinergia do processo. Em decorrência desse 
comprometimento a priori da alta direção, deve ocorrer a ampla divulgação prévia da 
implantação da Consultoria Interna de RH para reduzir os “ruídos” sobre o assunto e 
prevenir a constante resistência às mudanças. Outra providência preparatória à 
implantação da Consultoria Interna de RH é a devida revisão, atualizaçãoe 
consolidação das políticas, normas e procedimentos de gestão de RH para assegurar o 
embasamento formal correto e a uniformidade de atuação dos consultores internos junto 
aos seus futuros clientes, os dirigentes e respectivos colaboradores, no que se refere à 
legislação, às normas e práticas de gestão de pessoal. A preparação dos consultores 
internos de RH, que consiste na qualificação necessária para o competente exercício 
desse complexo papel, será condição essencial, ainda que o futuro consultor tenha 
experiência prévia como especialista em assuntos de RH. Mesmo apresentando 
conhecimento consistente, ele será treinado quanto às habilidades e atitudes que um 
consultor profissional, seja interno ou externo, pr. Em geral, esses testes são elaborados 
na própria empresa, contando com a ajuda do requisitante para enriquecer a avaliação 
com situações passíveis de ocorrer no dia a dia.ecisa dominar. As providências que 
acabamos de ler manifestam a meticulosidade e a prudência com que o projeto de 
implantação da Consultoria Interna de RH deve ser embasado para que o processo da 
consultoria seja implementado com elevada probabilidade de sucesso. No decorrer da 
implementação, quando os consultores internos estão prestando atendimento aos seus 
clientes nas respectivas áreas de atuação, e esses profissionais atuam in loco e em 
permanente parceria com os dirigentes e seus colaboradores, haverá o acompanhamento 
e o controle de como, e até que ponto, o processo da Consultoria Interna de RH está 
cumprindo a sua finalidade. É a manutenção do processo. Trata-se da avaliação da 
eficiência de atuação dos consultores internos em suas tarefas, que inclui a solução dos 
problemas e necessidades dos clientes em assuntos de RH. Da mesma forma, há a 
preocupação de avaliar a eficácia da Consultoria Interna de RH como um processo de 
melhoria contínua cujos efeitos devem também se refletir nos resultados empresariais. 
Esse acompanhamento e controle são realizados periodicamente pela direção da área de 
RH junto aos clientes internos, para obter suas avaliações e opiniões sobre o serviço da 
consultoria interna. Os resultados são analisados e discutidos com os próprios 
consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e 
julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que 
representa a manutenção da Consultoria Interna de RH. Essa avaliação realizada pelo 
alto nível decisório da empresa determinará a continuidade ou a redefinição do processo 
da Consultoria Interna de RH no sentido de otimizar seus resultados.
CONSULTORIA INTERNA DE RH
AULA X
A CONSULTORIA INTERNA DE RH EM PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES E 
LIMITAÇÕES
A evolução da organização racional do trabalho, especialmente na produção industrial, 
logo fez emergir a busca de expertise, ou seja, da perícia que credenciava alguém, 
conhecedor experiente de determinado tipo de trabalho, para orientar, aconselhar ou 
mesmo interferir diretamente na situação-problema com o intuito de solucioná-la a 
contento do interessado. Desse modo circunstancial, surgiu e evoluiu a ação da 
consultoria paralelamente à própria evolução da organização do trabalho e de sua 
crescente complexidade. Inicialmente praticada pelos que detinham o know-how 
necessário para essa prestação de ajuda qualificada, usualmente atuando de forma 
autônoma no mercado, já nos meados do século XX, cogitou-se no emprego da aptidão 
disponível no contexto das empresas mais dispostas à inovação de seus processos. Não 
por acaso, os primeiros profissionais “da casa” a agirem como consultores “de fato” 
foram os especialistas em tempos e movimentos no chão de fábrica e os analistas de 
organização e métodos. Os homens de O&M pontificaram nas organizações dos anos 30 
aos 70, quando o advento do processamento eletrônico de dados determinou um novo 
conceito nos fluxos das informações e nos processos burocráticos, que não mais seriam 
racionalizados com o propósito sempre presente de aumentar a eficiência e reduzir os 
tempos e os custos operacionais e administrativos. gora prevaleceria a informatização, e 
o tradicional O&M foi transformado em OSM no sentido de que a organização, os 
sistemas e os métodos estariam subjacentes aos processos informatizados e 
representados através dos diferentes softwares, que são os aplicativos desenvolvidos 
pelas equipes de analistas de sistemas e programadores. A informatização foi a grande 
força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao 
novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas 
que constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é 
pró-ativa, inovadora e competitiva. Essas transformações trouxeram a melhor 
compreensão da importância do conhecimento e das habilidades que as pessoas 
qualificadas detêm. Daí a crescente valorização do capital humano, das competências 
individuais e de grupo, que, no conjunto, tornam-se a grande riqueza das organizações. 
Então, a força intelectual, as aptidões das pessoas passaram a ter um extraordinário 
valor estratégico, e a função de RH tem merecido cada vez mais atenção dos presidentes 
e diretores das empresas. Nos últimos anos, a Consultoria Interna de RH manifestou-se 
como um fator importante nessa nova ordem organizacional fundamentada nas 
competências e na polivalência dos colaboradores, além dos investimentos em 
tecnologia de ponta, pesquisa e desenvolvimento de novos produtos e serviços. Hoje se 
sabe que se não houver competência, criatividade e inovação por parte das pessoas na 
organização, a mais avançada tecnologia pode não ser plenamente utilizada. Este 
argumento novamente nos remete à consideração da urgente necessidade de otimizar a 
capacidade dos Recursos Humanos, em todos os quadrantes da organização, 
potencializando e alinhando suas contribuições por meio da qualificação e atualização 
permanente tanto como do envolvimento e do estímulo à participação de cada um e de 
todos no contexto da empresa. 
A propagada descentralização da políticas e dos procedimentos de gestão de RH, 
entretanto, se faz com a diligente atuação da Consultoria Interna de RH, levando aos 
dirigentes e colaboradores das áreas funcionais:
• a orientação segura;
• o esclarecimento oportuno;
• a ajuda consistente na resolução das dificuldades setoriais;
• a melhoria contínua que os caracteriza como os verdadeiros agentes das 
mudanças necessárias ao sucesso e à continuidade dos negócios empresariais.
Estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no 
futuro próximo a própria função de RH poderá assumir uma atuação cada vez mais 
voltada para consultoria interna, desde a formulação das políticas de gestão de pessoas 
até a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos. São 
perspectivas desafiadoras para a Consultoria Interna de RH.