Aulas Teóricas Seminários Integrados em Gestão de Recursos Humanos

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Seminários Integrados em Gestão de Recursos Humanos
Aula 1: O Ciclo SINAES
Objetivos desta Aula
Ao final desta aula, o aluno será capaz de:
1- Reconhecer o conceito de SINAES, dos órgãos e componentes que nele estão integrados;
2- Descrever os processos do SINAES;
3- Compreender, por completo, o que é o ENADE.
Introdução
Nesse primeiro momento, conheceremos a estrutura do SINAES, compreendendo os métodos avaliativos existentes, os órgãos responsáveis e as etapas burocráticas que fazem parte de todo o processo.
O SINAES analisa as instituições, os cursos e o desempenho dos estudantes. O processo de avaliação leva em consideração aspectos como ensino, pesquisa, extensão, responsabilidade social, gestão da instituição e corpo docente. O SINAES reúne informações do Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (ENADE) e das avaliações institucionais e dos cursos. As informações obtidas são utilizadas para orientação institucional de estabelecimentos de ensino superior e para embasar políticas públicas. Os dados também são úteis para a sociedade, especialmente aos estudantes, como referência quanto às condições de cursos e instituições.
O que compõe o SINAES?
Componentes principais do SINAES
O SINAES é formado por três componentes principais:
Nos processos regulatórios, para a IES ou para o curso, são levados em conta os referenciais de qualidade IGC (Índice Geral de Cursos) e o CPC (Conceito Preliminar de Curso).
IGC – Índice Geral de Cursos da Instituição
Indicador de qualidade construído com base em uma média ponderada das notas dos cursos de Graduação e Pós-Graduação (Mestrado e Doutorado) das Instituições. Assim, sintetiza em um único instrumento a qualidade de cada uma.
Divulgado anualmente, o resultado final do IGC é expresso em valores contínuos (que vão de 0 a 500) e em faixas (de 1 a 5).
CPC – Conceito Preliminar do Curso
O CPC é um indicador prévio da situação dos cursos. O conceito é composto por:
Coleta de informações
O CPC é um indicador prévio da situação dos cursos. O conceito é composto por:
Autoavaliação: As instituições realizam a autoavaliação continuamente e publicam o relatório anual com os resultados, ações realizadas, potencialidades e fragilidades de cada uma das dez dimensões avaliadas pelo MEC.
O relatório da autoavaliação deve conter a identificação dos meios e recursos necessários para a realização de melhorias, assim como uma avaliação dos acertos e equívocos do próprio processo de avaliação. Este relatório é um instrumento que compõe o processo de avaliação.
Censo e cadastro: Anualmente, o Inep realiza a coleta de dados sobre a educação superior que irá compor o CADASTRO das IES. 
Por meio de um questionário eletrônico, as IES respondem sobre sua estrutura e cursos. 
Durante o período de preenchimento do questionário, os pesquisadores institucionais podem fazer, a qualquer momento, alterações ou inclusões necessárias nos dados de suas respectivas instituições. Após esse período, o sistema é fechado para alterações e os dados são colocados à disposição das IES, sob a forma de relatório, para que haja a consulta, validação ou correção das informações prestadas.
ENADE
O que é? Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (Enade), que integra o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior (Sinaes).
Para que serve? Para aferir o rendimento dos alunos dos cursos de graduação em relação aos conteúdos programáticos, suas habilidades e competências e avaliar a qualidade das Instituições de Ensino Superior de todo o Brasil.
Por que devemos estimular os alunos? O resultado passará a fazer parte do currículo pessoal do estudante, bem como dos resultados da Universidade. O Enade é componente curricular obrigatório. Sem ele, o aluno não cola grau e não recebe o diploma.
Quais os benefícios para o aluno? Valorização do certificado da Estácio no mercado de trabalho (à medida que os cursos forem bem avaliados pelo Enade).
Quem deve fazer o exame? Todos os alunos concluintes do 2º semestre do ano em questão e do 1º semestre do ano seguinte serão selecionados para realizar o Exame.
Quais são os instrumentos? A prova e o questionário socioeconômico do estudante (respondido em período anterior a data da prova através da página do INEP). Após a responder ao questionário o aluno visualiza o local de prova.
Como a prova é composta? A prova é composta de 40 questões no total, sendo 10 questões da parte de formação geral e 30 da parte de conhecimento específico da área, contendo as duas partes questões discursivas e de múltipla escolha. Prova de Conhecimento específico da área vale 75% da nota.
Quando acontece? Em regra, acontece ao final do mês de novembro, domingo, às 13h.
Aula 2: FORMAÇÃO GERAL – GRUPO DE TEMAS I
Objetivos desta Aula
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Compreender conteúdos relacionados à arte, cultura e filosofia;
2- Identificar os avanços tecnológicos e suas consequências;
3- Definir Democracia, Ética e Cidadania.
Arte, Cultura e Filosofia
Para iniciarmos nossa aula, vamos a um questionamento:
Cultura
Vejamos os conceitos básicos de cultura:
• É toda forma de intervenção humana na natureza;
• Transmitida de geração a geração, nas diferentes sociedades;
• Criação exclusiva dos seres humanos;
• Múltipla e variável, no tempo e no espaço, de sociedade para sociedade.
A cultura se desenvolveu da possibilidade da comunicação oral e de fabricação de instrumentos, capazes de tornar mais eficiente o aparato biológico humano. 
Então, que tudo o que o homem faz, aprendeu com os seus semelhantes e não decorre de imposições originadas fora da cultura.
Uma vez parte da estrutura humana, a cultura define a vida, e o faz não através das pressões de ordem material, mas de acordo com um sistema simbólico definido, que nunca é o único possível. 
A cultura, portanto, constitui a utilidade, serve de lente através da qual o homem vê o mundo e interfere na satisfação das necessidades fisiológicas básicas. 
Embora nenhum indivíduo conheça totalmente o seu sistema cultural, é necessário ter um conhecimento mínimo para operar dentro do mesmo.
Um novo paradigma: O Multiculturalismo
Para Boaventura de Sousa Santos, em ambas as concepções (universalistas e relativistas) o conceito de dignidade humana está incompleto, uma vez que a noção esta atrelada a cada uma das pré-compreensões culturais. 
Assim, torna-se impossível estender à universalidade, noções de direitos humanos sem considerar a diversidade conceitual oriunda da multiplicidade cultural existente.
É preciso criar um novo paradigma comunicativo que propicie uma mediação e conciliação dos valores de cada cultura. Nos dizeres do autor: um diálogo intercultural.
Arte
Desde que o mundo é mundo o ser humano constrói seus próprios objetos, suas coisas, como podemos ver nos exemplos abaixo:
“Mulher com sombrinha” (1875) é uma das mais famosas obras do pintor francês impressionista Claude Monet. 
O que mais nos encanta neste quadro não são as jovens retratadas, mas o modo sutil pelo qual a luz e a brisa conservam-se na tela como que para sempre aos nossos olhos.
A arte também manifesta fatos, acontecimentos, expressa ideias e, nesse sentido, possui também a função formativa, ou seja, educativa.
 
O livro OS SERTÕES, escrito por Euclides da Cunha, conta a história da Guerra de Canudos, uma revolta ocorrida no interior da Bahia, entre 1896 e 1897, liderada por Antonio Conselheiro.
História da Arte
Vamos, agora, fazer uma rápida viagem através da História da Arte, passando por suas fases.
Arte Pré-Histórica
Consideramos como arte pré-histórica as manifestações que surgiram antes das primeiras civilizações, ou seja, antes da escrita.
Idade Antiga
Período compreendido entre a invenção da escrita e a queda do Império Romano do Ocidente.
Arte Egípcia
Arte Grega
Arte Romana
Arte Islâmica
Idade Média
Arte Românica. 
Arte Gótica. 
Idade Moderna
Renascimento
Barroco
Idade Contemporânea
Neoclassicismo.
Romantismo.
Realismo.Impressionismo.
Expressionismo.
Cubismo.
Filosofia
• A Filosofia possui data e local de nascimento: final do séc. VII e início do séc VI a.C. nas colônias gregas da Ásia menor na cidade de Mileto – o primeiro filósofo foi Tales de Mileto.
• Surge pela necessidade de um outro tipo de explicação para a ordem do mundo – explicação racional.
• Explicação racional: coerente, justificada, por argumentos (lógicos e não contraditórios) – formando PENSAMENTOS, IDEIAS E CONCEITOS.
• Atividade filosófica ou Proposta da filosofia: formação do Pensamento – crítico, justificado, sistemático.
Razões para filosofar
Luiz Sayão elenca três razões que dão importância ao ato de filosofar:
Detectamos o nosso próprio sistema de valores;
Adquirimos capacidade crítica para filtrar o que nos é apresentado;
Entendermos nossa época, as tendências da sociedade e interpretar o mundo
Ciência, Tecnologia e Inovação
Há muito tempo, digamos assim; quando o bicho homem resolveu descer da árvore, ele iniciou uma jornada em busca do conhecimento para obter possíveis respostas a questões relacionadas aos problemas do seu dia-a-dia.
Algumas destas respostas eram construídas de forma mística, à medida que utilizavam a mitologia para explicá-las.
Por que os dias se sucedem às noites? Por que o fogo queima?
Quando o homem passou a questionar estas respostas e a buscar explicações mais plausíveis, por meio da razão, excluindo suas emoções e suas crenças religiosas, passou-se a obter respostas mais realistas que, demonstradas, muitas vezes de forma ingênua, se aproximavam mais da realidade das pessoas e por isto, talvez, passaram a ser bem aceitas pela sociedade.
Podemos dizer que essa nova forma de pensar do homem foi que criou a possibilidade do surgimento da ideia de ciência e que sua tentativa de explicar os fenômenos, por meio da razão, foi o primeiro passo para se fazer ciência.
Ciência
Ciência vem do latim scientia, "conhecimento" = qualquer conhecimento ou prática sistemáticos. 
Em sentido estrito, ciência se refere ao sistema de adquirir conhecimento pesquisando, mas baseado no método científico, bem como ao corpo organizado de conhecimentos conseguidos através de tais pesquisas.
Tecnologia
A tecnologia, enquanto domínio de uma técnica e o meio para um determinado fim ou uso, é o resultado de uma atividade essencialmente humana. Toda tecnologia, todo avanço tecnológico tem por finalidade a realização de desejos humanos.
Os avanços tecnológicos neste século XXI com mais impacto no dia a dia das pessoas estão relacionados à tecnologia da informação (celulares e computadores ultra rápidos e multimídias); à biotecnologia, sobretudo na área médica (instrumentos/máquinas de diagnósticos e tratamentos sofisticados); e às tecnologias industriais, com grandes mudanças nas relações de trabalho (nos setores de serviço, na indústria e na agricultura).
Os avanços tecnológicos têm sido muitos nestes últimos tempos. O Wi-Fi revolucionou as comunicações sem fios. A marca foi licenciada originalmente pela Wi-Fi Alliance para descrever a tecnologia de redes sem fio embarcadas (WLAN) baseadas no padrão IEEE 802.11. 
O termo Wi-Fi foi escolhido como uma brincadeira com o termo "Hi-Fi" e pensa-se geralmente que é uma abreviatura para wireless fidelity, no entanto a Wi-Fi Alliance não reconhece isso. O padrão Wi-Fi opera em faixas de frequências que não necessitam de licença para instalação e/ou operação.
Democracia
Do grego demo = povo e cracia = governo, ou seja, governo do povo.
Sistema em que as pessoas de um país podem participar da vida política. 
Esta participação pode ocorrer através de eleições, plebiscitos e referendos. Na democracia, as pessoas possuem liberdade de expressão e manifestação de suas opiniões.
A Democracia é o sistema (regime) de organização social mais eficiente para se cultivar e se praticar a liberdade de ação e de expressão.
Embora tenha surgido na Grécia Antiga, a democracia foi pouco usada pelos países até o século XIX. Até este século, grande parte dos países do mundo usavam sistemas políticos que colocavam o poder de decisão nas mãos dos governantes.
Já no século XX, a democracia passou a ser predominante no mundo.
Ética
O termo ética deriva do grego ethos (caráter, modo de ser de uma pessoa). Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na sociedade. 
A ética serve para que haja um equilíbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ninguém saia prejudicado. 
Neste sentido, a ética, embora não possa ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento de justiça social.
A ética é construída por uma sociedade com base nos valores históricos e culturais. Do ponto de vista da Filosofia, a Ética é uma ciência que estuda os valores e princípios morais de uma sociedade e seus grupos. 
Cada sociedade e cada grupo possuem seus próprios códigos de ética. 
Além dos princípios gerais que norteiam o bom funcionamento social, existe também a ética de determinados grupos ou locais específicos. Neste sentido, podemos citar: ética médica, ética de trabalho, ética empresarial, ética educacional, ética nos esportes, ética jornalística, ética na política, a bioética etc.
Cidadania
Cidadão é um indivíduo que tem consciência de seus direitos e deveres e participa ativamente de todas as questões da sociedade.
A questão da exclusão e das minorias
A exclusão social diz respeito à impossibilidade de acesso do indivíduo às mesmas condições de vida e de desenvolvimento pleno de suas potencialidades possibilitadas aos demais e pode ter como raiz uma série de causas, dentre a quais o fator econômico, social, racial, de gênero, ou outro qualquer, sobressair como um fator determinante causador de exclusão.
O que tem consciência de seus direitos e deveres e participa ativamente de todas as questões da sociedade.
Acabar com a exclusão social e com a discriminação às minorias significa garantir a todos o respeito aos seus direitos fundamentais e a eleição da dignidade da pessoa humana como farol iluminador de todas as relações no seio da sociedade plural.
Diferenças
O direito à diferença se revela nas diferenças individuais: crença, gênero, idade. Respeitar e dar espaço para estas diferenças se manifestarem é uma atitude democrática e desejável. O grau de desenvolvimento de uma democracia pode ser medido por este respeito.
Desigualdade e equidade social
É criada a partir das relações sociais.
Ricos têm direito à educação e saúde de qualidade, pobres não; a sinalização nas ruas é pensada apenas para quem “vê”.
Todos são iguais em direitos. Ex.: Direito de ir e vir.
Mas, tratar a todos, sem considerar suas necessidades específicas, gera a desigualdade.
Equidade: é a diferença dentro da igualdade. Sem equidade não existe democracia
Por fim, não há democracia sem direitos e deveres, sem direitos e deveres sem justiça.
Também é sempre oportuno lembrar que nem sempre o que é justo de direito e nem sempre o que é de direito está na lei.
Aula 3: FORMAÇÃO GERAL – GRUPO DE TEMAS II
Objetivos desta Aula
1- Compreender a importância da preservação das diversas espécies presentes no planeta;
2- Identificar as desvantagens da globalização;
3- Analisar os maiores problemas das cidades.
Ecologia
Ecologia é uma ciência (ramo da Biologia) que estuda os seres vivos e suas interações com o meio ambiente onde vivem.
Se perguntarmos ao leigo o que é Ecologia, ele dirá que é estudar a natureza, não deixar que ela morra, evitar a contaminação dos rios e mares, a poluição do ar, as queimadas e assim por diante. 
Mas, a questão ambiental também constitui uma área de atuação desta ciência, já que a mesma possui seus princípios e preceitos, que vão muito além da degradação provocada pelo homem no ambiente.
Educação Ambiental
É no contexto dito anteriormente que surge a Educação Ambiental. Ela objetiva o contato direto entre o homem e o meio, o resgate e a conscientização de que o meio é relevante à sobrevivência, à saúde, aobem-estar do indivíduo; o desenvolvimento do sentido ético-social diante das diferentes problemáticas ambientais, a orientação do ser humano em relação ao ambiente e o exercício de cidadania, na busca de melhorias na qualidade de vida.
Biodiversidade
A biodiversidade é definida pela Convenção sobre a Diversidade Biológica como “a variabilidade entre os seres vivos de todas as origens, a terrestre, a marinha e outros ecossistemas aquáticos e os complexos ecológicos dos quais fazem parte: isso inclui a diversidade no interior das espécies, entre as espécies e entre espécies e ecossistemas”.
Biodiversidade brasileira
Abaixo, seguem algumas informações sobre a Biodiversidade brasileira:
O Brasil detém o maior número de espécies conhecidas de mamíferos e de peixes de água doce, o segundo de anfíbios, o terceiro de aves e o quinto de répteis. 
Com mais de 50 mil espécies de árvores e arbustos, tem o primeiro lugar em biodiversidade vegetal. 
Nenhum outro país tem registrado tantas variedades de orquídeas e palmeiras catalogadas.
Os números impressionam, mas, segundo estimativas aceitas pelo Ministério do Meio Ambiente o MMA, eles podem representar apenas 10% da vida no país. 
Como várias regiões ainda são muito pouco estudadas pelos cientistas, os números da biodiversidade brasileira tornam-se maiores na medida em que aumenta o conhecimento.
Sustentabilidade
Uma consciência ecológica de preservação do planeta, por parte de todos os habitantes do planeta Terra, faz-se necessária.
Mude o mundo! Pequenas ações individuais são a maior força transformadora que se conhece. Ter uma atitude consciente em relação aos nossos hábitos de consumo é a melhor (e talvez única) maneira de se mudar o mundo. Economize água, luz, recicle seu lixo, faça a sua parte e ajude a construir um futuro para todos.
A qualidade de vida das gerações futuras está comprometida!
Globalização
A Globalização não é um fenômeno novo. É só lembrarmos das Grandes Navegações realizadas por portugueses e espanhóis e veremos que até mesmo a descoberta do Brasil já faz parte de um processo de integração global. Só que naquela época não se utilizava este termo.
No final da década de 1980 que o termo globalização começa a ser utilizado, designando não apenas a mundialização da economia, mas também o intercâmbio cultural e a interdependência social e política ao nível mundial.
Veja, abaixo, algumas das características da Globalização:
Mundialização da economia;
Fragmentação das atividades produtivas nos diferentes territórios e continentes;
Desconcentração do aparelho estatal;
Expansão de um direito paralelo ao estado;
Internacionalização do estado;
Desterritorialização e reogarnização do espaço de produção.
Processo de integração dos países
A integração dos países gerou:
Liberalização econômica.
Revolução nos transportes.
Revolução nas telecomunicações.
Popularização da Internet.
Homogeneização cultural.
Processo contraditório economicamente.
Consequentemente:
Críticas à globalização
As três pessoas mais ricas do mundo têm ativos superiores ao PIB (Produto Interno Bruto) somado dos 48 países mais pobres.
Só os países ditos desenvolvidos, têm capacidades tecnológicas e os recursos necessários para realizar investimentos tecnológicos e cooperam entre si, a fim de solucionar vários problemas que lhes vão surgindo.
Á medida que, fruto da globalização, o mundo passa de uma economia agrícola a uma industrial e desta para uma de informação, as limitações e falhas dos mercados explicam cada vez mais o aumento do desemprego, e os mercados mostram-se incapazes de poder administrar os seus recursos eficientemente.
Internet: Ferramenta de globalização
A internet é um sistema de dimensões gigantescas, que abrange todo o mundo e que tem potencialidades surpreendentes. 
O esquema, a seguir, mostra a origem da Internet:
Vejamos, agora, as vantagens e as desvantagens no uso da Internet:
VANTAGENS:
Suporta milhões de documentos, recursos, bases de dados e uma variedade de métodos de comunicação;
Se bem aproveitada, é oportunidade para melhorar a educação e a comunicação dos últimos tempos;
De fácil acesso a qualquer ponto do planeta;
Desenvolvimento da ciência e tecnologia;
Divulgação de descobertas e trocas de informações importantes a nível científico;
De fácil utilização;
Divulgação de notícias e acontecimentos importantes à humanidade;
Alertas e pedidos de ajuda internacionais;
Fácil acesso à cultura;
Disponibilidade de todo o tipo de informação.
DESVANTAGENS:
Má utilização das informações;
Utilização do desenvolvimento tecnológico e científico para a pirataria;
Redes de pedofilia;
Organização de grupos terroristas;
Perca de privacidade;
Perca do diálogo verbal (troca de ideias e informações) entre as pessoas.
Geopolítica
A Geopolítica é uma área da Geografia que tem como objetivo fazer a interpretação dos fatos da atualidade e do desenvolvimento político dos países usando como parâmetros principais as informações geográficas. 
Ela visa também compreender e explicar os conflitos internacionais da atualidade e as principais questões políticas.
Políticas Públicas
São diretrizes, princípios norteadores de ação do poder público que se apresenta através dos programas, ações e atividades desenvolvidas pelo Estado diretamente ou não, com a participação de entes públicos ou privados, para garantir um direito de cidadania.
Falta de política de planejamento urbano
A falta de um planejamento urbano, de políticas públicas voltadas a uma ordenação do crescimento das cidades, ocasiona diversos problemas sociais e ambientais, como podemos ver nas ilustrações abaixo:
Saúde
Existem medidas que podem ser tomadas a fim de melhorar a saúde de um país, mas existem também atitudes que não precisam partir do Governo, por exemplo, mas sim, de cada um de nós, como a doação de órgãos, que pode salvar muitas vidas.
Violência, Segurança e Defesa
Lei Maria da penha
LEI Nº 11.340, DE 7 DE AGOSTO DE 2006. 
Cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nos termos do § 8o do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher; dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; altera o Código de Processo Penal, o Código Penal e a Lei de Execução Penal; e dá outras providências.
Violência contra o idoso
A violência contra os idosos é um mal que cresce a cada dia na sociedade. De acordo com Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República, os casos de violência a idosos aumentaram de 7.160 (2011) para 21.404 (2012). 
A maioria dos idosos não denunciam os maus tratos que sofrem, porque, geralmente, são parentes que os praticam e eles têm a tendência de querer protegê-los, diz a ministra da SDH, Maria do Rosário.
Violência contra a criança
A maioria dos casos de violência à criança é praticada por familiares ou por conhecidos desses familiares. Essa violência pode ser psicológica (discriminação, negligência) ou física (abusos sexuais e castigos). 
A criança que sofre tais marcas pode ter complicações em seu desenvolvimento, onde sua saúde e sua capacidade cognitiva são comprometidas.
Trabalho escravo
Mesmo com a abolição da escravatura em 13 de maio de 1888, trabalhadores ainda encontram-se em situações bastante similares às da época da escravidão. Eles são submetidos a condições paupérrimas de trabalho, de moradia, ao abuso de poder, à ausência de segurança em suas atividades, entre outras situações que abalam a saúde e o bem-estar.
Desenvolvimento Sustentável
Desenvolver o mundo em harmonia com as limitações ecológicas do planeta, ou seja, sem destruir o ambiente, para que as gerações futuras tenham a chance de existir e viver bem, de acordo com as suas necessidades (melhoria da qualidade de vida e das condições de sobrevivência).
Os seisaspectos prioritários do desenvolvimento sustentável
A satisfação das necessidades básicas da população (educação, alimentação, saúde, lazer, etc).
A solidariedade para com as gerações futuras (preservar o ambiente de modo que elas tenham chance de viver).
A participação da população envolvida (todos devem se conscientizar da necessidade de conservar o ambiente e fazer cada um a parte que lhe cabe para tal).
A preservação dos recursos naturais (água, oxigênio, etc).
A elaboração de um sistema social garantindo emprego, segurança social e respeito a outras culturas (erradicação da miséria, do preconceito e do massacre de populações oprimidas, como por exemplo os índios).
A efetivação dos programas educativos.
Aula 4: FORMAÇÃO GERAL – GRUPO DE TEMAS III
Objetivos desta Aula
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Distinguir gênero de sexo;
2- Identificar as diversas relações de trabalho;
3- Definir a funcionalidade das Redes Sociais;
4- Definir os setores produtivos da sociedade.
Identidade de gênero e identidade sexual
A identidade de gênero é um constructo constituído por vários componentes estruturados em diferentes épocas e por várias influências.
Identidade sexual representa o conjunto de características sexuais que diferenciam cada pessoa das demais e que se expressam pelas preferências sexuais, sentimentos ou atitudes em relação ao sexo. É o sentimento de masculinidade ou feminilidade que acompanha a pessoa ao longo da vida. Nem sempre está de acordo com o sexo biológico ou com a genitália da pessoa.
Gênero
Para Grossi (2005), gênero é uma construção cultural, processado na educação formal e informal de homens e mulheres, contrariamente do senso comum, que compreende que biologicamente o sexo, por si só, determina os comportamentos masculinos e femininos.
Desigualdades de gênero
As desigualdades de gênero foram construídas historicamente, em decorrência de um modelo de sociedade, marcadamente Patriarcal. Na contraposição dessa organização social, nasce o Feminismo, tendo características de um movimento social e político, com objetivo de igualdade dos sexos.
Questões de gênero
“Quando começamos a refletir sobre as relações entre mulheres e homens nos damos conta que quase que espontaneamente nossas sociedades atribuem mais poder, maior valor, maior força organizativa, maior força política aos homens e deixam as mulheres em segundo plano”. (Ivone Gebara)
Para combater essa diferenciação, existe o feminismo. Mas é importante entendermos:
A mulher no mercado de trabalho
As mulheres constituem 70% dos mais pobres no mundo, nos últimos 20 anos, o número de mulheres que vive abaixo da linha de pobreza cresceu 50%;
No Brasil, de todas as pessoas que recebem o salário mínimo, 53% são mulheres; o preço da hora de trabalho de uma mulher chega, em média, a custar 14,3% a menos do que aquela paga a um homem; 
As mulheres representam a maioria dos trabalhadores em tempo parcial e do setor informal e têm uma taxa de desemprego maior que o setor masculino.
Viver em igualdade
Novas relações mundiais implicam numa nova compreensão do lugar do ser humano – mulheres e homens – no conjunto das instituições sociais e nos ecossistemas. 
Entretanto, sabemos bem, que um novo mundo de relações não acontece de uma hora para outra. Ele vai se preparando lentamente ao longo de séculos de História até que passa a ter maior visibilidade e passa a integrar os novos comportamentos sociais.
Pelo trabalho o homem se relaciona, com o mundo físico e com o mundo cultural de todos os homens.
A existência humana seria garantida, aqui, pelo trabalho, em que pese o fato de muitos homens trabalharem e não conseguirem garantir sua subsistência, enquanto outros tantos, não trabalham e esbanjam existência.
Redes Sociais
Rede Social é uma das formas de representação dos relacionamentos afetivos ou profissionais dos seres humanos entre si ou entre seus agrupamentos de interesses mútuos.
O conjunto resultante é como uma malha de múltiplos fios, que pode se espalhar indefinidamente para todos os lados, sem que nenhum dos seus nós possa ser considerado principal ou central, nem representante dos demais.
Não há um “chefe”, o que há é uma vontade coletiva de realizar determinado objetivo. (Withaker, 1998)
Redes Sociais na Web
Redes Sociais na web são as páginas/canais que propiciam a interação entre pessoas de diferentes regiões, oferecendo diversos recursos para que a mesma aconteça.
O conceito de responsabilidade social aplicado à gestão dos negócios se traduz como um compromisso ético voltado para a criação de valores para todos os públicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, acionistas, governo, meio ambiente.” (ETHOS. Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social)
A Responsabilidade social tem a ver com a consciência social e o dever cívico, dando-lhe o caráter coletivo e que por isso a Responsabilidade social busca estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva.
Vejamos, abaixo, dificuldades que envolvem a responsabilidade social efetiva:
Acompanhamento e avaliação da sociedade organizada em relação às ações sociais realizadas pelas empresas;
Identificação de problemas sociais realmente prioritários pelos interessados;
Mensuração do retorno dos projetos sociais em termos de bem-estar social para as comunidades;
Uso de metodologias eficiente.
Aula 5: INTEGRAÇÃO CURRICULAR
Objetivos desta Aula
1. Nesta aula, você conhecerá um pouco mais sobre o Projeto Pedagógico, a Matriz Curricular e o perfil do profissional dentro do mercado de trabalho. A seguir serão apresentados as definições de projeto pedagógico e os objetivos e os aspectos do curso. Será um enorme prazer estar com você ao longo desta nova jornada!
Introdução
Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.
Vamos iniciar a nossa aula com um breve estudo do histórico e da contextualização do curso de Gestão de Recursos Humanos.
 
A partir das Diretrizes Curriculares Nacionais Gerais para a organização e o funcionamento dos Cursos Superiores de Tecnologia, Resolução CNE/CP nº 3 de 18 de dezembro de 2002, o Conselho Superior Universitário da Unesa autorizou, através da Resolução 298/CONSUNI/02/AR de 27 de setembro de 2002, a criação do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos no campus Centro I, tendo como referência, a experiência bem-sucedida do Curso Superior de Formação Específica em Gestão de Recursos Humanos, curso este de natureza sequencial, que teve início em fevereiro de 1998 e foi reconhecido pelo MEC através da Portaria nº 1333 de 2 de maio de 2002.
I. Histórico/Contextualização do Curso
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos está consubstanciado nas Diretrizes Curriculares Nacionais e veio suprir a carência de mercado na formação especializada de profissionais para atuarem na área de recursos humanos na região.
O curso forma profissionais com as competências técnicas requeridas por aqueles que desejem atuar na área de recursos humanos, conscientes de suas responsabilidades legais e éticas e comprometidos com o desenvolvimento das pessoas, das organizações e do país.
Oferece aos alunos um referencial teórico, conceitual e prático, capaz de alinhá-los às novas demandas de mercado quanto à gestão de pessoas sem perder de vista questões do ambiente externo e interno, como cultura, valores e liderança. Isso é possível graças à estrutura curricular do curso, à formação profissional e acadêmica do corpo docente e às estratégias pedagógicas nele adotadas.
O curso diferencia-se por abordar de forma detalhada todos os conhecimentos relativos à gestão de recursos humanos. O curso desenvolve no aluno uma formação técnica sobre os diferentes processos,metodologias, instrumentos, técnicas e estratégias utilizados na área de recursos humanos, permitindo que o egresso possa trabalhar em empresas de qualquer porte ou ramo, exercendo suas atividades nos subsistemas de planejamento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração, administração de pessoal, relações trabalhistas e sindicais e os relacionados à segurança dos recursos humanos dessas instituições.
Consubstanciado na nova LDB (Leis da Diretrizes Básicas), o curso vem suprir a carência de mercado na formação focada de profissionais para atuarem na área de recursos humanos. Graças ao conteúdo programático, bem como à formação profissional e acadêmica de seus docentes, o curso oferece aos alunos um referencial teórico, conceitual e prático, capaz de alinhá-los às novas demandas de mercado quanto à gestão de pessoas, sem perder de vista questões do ambiente externo e interno, como cultura, valores e liderança.
O curso distingue-se também pelo estreito contato que mantém com as empresas, através da vinculação profissional de seus professores que ocupam funções de destaque na área de recursos humanos em grandes organizações, bem como através de depoimentos de renomados executivos e especialistas de recursos humanos das empresas da região, proporcionando um benchmarking das experiências inovadoras em recursos humanos.
Assim, o caráter expansionista da Universidade Estácio de Sá pressupõe o envolvimento estreito com a comunidade local através de parcerias que visam contribuir para um ensino de qualidade, propiciando aos alunos a efetivação dos conhecimentos adquiridos ao longo do curso, bem como a da relação teoria/prática.
II. Contextualização do Curso
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi oferecido no campus Centro I no primeiro semestre de 2005 com o objetivo de atender às demandas do setor produtivo local, bem como as das regiões circunvizinhas, principalmente no que tange às demandas de natureza econômica e social.
De acordo com as políticas institucionais, o curso busca ainda acompanhar as transformações científicas, técnicas, sociais e culturais, o que se concretiza mediante a realização de constantes atualizações no currículo, viabilizando a renovação e a adequação do curso às demandas da moderna sociedade.
Diante dos fatores acima citados, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos tem como objetivo contribuir, de forma sustentável, para o crescimento político, econômico e social. 
Dessa maneira, consolida a proposta de formar profissionais gestores com amplo conhecimento de gestão e de sua dinâmica que, por intermédio do desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes, poderão ser absorvidos nas várias atividades econômicas existentes, bem como ter capacidade analítica e crítica para empreender novos negócios que atendam às demandas específicas, como, por exemplo, as novas demandas ambientais, criadas não apenas pelas imposições do mercado internacional, mas também pela percepção dos impactos na sociedade local.
Assim, o currículo foi concebido como uma realidade dinâmica, flexível, propiciando a integração teoria e prática, o diálogo entre as diferentes ciências e saberes, e as atividades facilitadoras da construção de competências. Buscou-se, no âmbito do ensino, implementar uma dinâmica curricular integradora, capaz de assegurar um processo de formação, onde as diferentes disciplinas estão integradas.
O Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é a concretização da Política Institucional. Pauta-se na sua missão que é oferecer educação de qualidade com o objetivo de formar cidadãos éticos, dinâmicos e com visão multidimensional.
O Projeto Pedagógico é elaborado de forma integrada pelo Coordenador do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, pelo Núcleo Docente Estruturante e pelo Colegiado do curso.
Em coerência com a proposta institucional de implementar uma gestão institucional democrática e de construir um projeto acadêmico, o Curso Superior de tecnologia em Gestão em Recursos Humanos se propõe a realizar uma gestão coletiva e dialogada, com a participação dos diferentes membros da comunidade universitária.
Aula 6: Recrutamento e Seleção
Objetivos desta Aula
Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Conhecer os conceitos de Recrutamento e Seleção, bem como as suas principais técnicas.
Introdução
Dentre os objetivos do RH destacamos aquele de permitir uma visão completa do processo de escolha e seleção de pessoas no mercado. Neste sentido recorremos as técnicas de recrutamento e seleção, que conheceremos em detalhes a partir de agora!
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento/Seleção de pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. Mesmo antes da existência da empresa, faz-se necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do recrutamento/seleção de pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando. Recepcionar com o devido respeito e educação, os candidatos. Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas. Não adotar posturas arrogantes.
Atender bem os seus clientes internos e externos. Não divulgar informações confidenciais. Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade. Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação). Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. 
Recrutamento de Pessoal
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado; ou seja, recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, o qual deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal, para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa, no qual deverão constar os seguintes itens.
Requisitos Pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho).
Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade:
Necessário: aquele que é imprescindível para ocupação do cargo.
Desejável: não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto interessante se o candidato o possuir.
Informações sobre o cargo:
Atividades específicas a serem desempenhadas.
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes.
Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas.
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.
Estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercadode trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa, o qual representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Conheça as formas de mercado de trabalho: Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.
Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
Cíclico: a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Exemplo: Alunos que concluem seus cursos.
Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.
Abundante: existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
O que é o Recrutamento Interno?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa.
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Você já pensou sobre as vantagens do recrutamento interno?
Conheça-as neste momento!
Motivação e valorização dos empregados
Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhoras formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não abona seu bom desempenho, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processos mais rápidos e econômicos
A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando a uma melhoria ao seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens do recrutamento interno
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria através de um recrutamento externo.
O candidato recrutado internamente deve ter condições no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
O candidato promovido sem todas as características técnicas faz com que a empresa invista em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou então interesse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais Meios do Recrutamento Interno
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Via Intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização. O recrutamento externo busca candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas através de técnicas de recrutamento.
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam fundamentalmente por meios de comunicação.  
Vantagens do Recrutamento Externo
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de quadro de empregados
O recrutamento externo permite à empresa manter-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de pessoal – sangue novo.
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. Muitas empresas optam pelo recrutamentoexterno, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
Tradicionais: são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas: os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos: prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, bem assim, os mesmos são preparados previamente para a entrevista.
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
Variedade de candidatos, que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos, interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas. Acompanhe a seguir.
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias.
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Seleção de Pessoas
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção, o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor. Como exemplo, citamos a contratação de um veterinário para trabalhar no interior. Muitos candidatos são selecionados. Profissionais com 20 anos de extrema experiência, no entanto, contrata-se um recém-formado que havia feito anteriormente estágio na empresa, o qual estava entre o 4º e 5º melhor capacitado.
Caso fosse contratado o melhor candidato, como seria pago o salário básico mais horas extras, para trabalhar no interior e fazer plantões, a empresa num curto prazo de tempo deveria fazer outro processo de seleção, pois naturalmente haveria desinteresse do melhor candidato, devendo a empresa aumentar o salário ou demitir o funcionário recém-contratado. Currículo acima da expectativa da vaga torna-se um problema para o recrutador.
O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que têm por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco.
Entre os candidatos, há grandes diferenças individuais físicas (estatura, peso, sexo, constituição física, força, visual e auditiva, resistência à fadiga) e psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, inteligência etc.), que levam as pessoas a se comportarem e perceber situações de forma diferenciada e a terem desempenho diferente com maior ou menor sucesso nas ocupações da empresa.
O fato do melhor candidato não ser selecionado está relacionado a dois problemas básicos que o processo de seleção visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência dele no cargo. Assim, pode ser que o melhor candidato está relacionado à eficiência no cargo, desconsiderando sua adequação, ou, ainda, ser o melhor devido à adequação ao trabalho, tendo como consequência uma ótima eficiência.
A seleção tem, de um lado, as especificações indispensáveis do cargo a serem preenchidas e, de outro lado, candidatos totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível. Tornando-se, assim, como um processo basicamente de comparação e de decisão.
A decisão deve ser tomada como um processo real. Deve haver uma comparação entre os requisitos do cargo e o perfil dos candidatos, assim temos:
Requisitos do cargo: requisitos solicitados do ocupante por exigência do cargo – descrição do cargo.
Perfil: obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção.
Habilidades do Selecionador
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão. 
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nívelde preparo que essa pessoa tem para mudanças.
O recrutador e selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados, e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam parcial ou integralmente o recrutamento e seleção através de empresas prestadoras desses serviços, as quais instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, monitoramento das atividades, atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor deverá, no seu dia a dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo sendo que não é o referido setor que decide. Para auxiliar na definição das séries de medidas, o selecionador deverá diferenciar COLOCAÇÃO, SELEÇÃO e CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL.
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado, as quais são:
Testes de conhecimento: escrito, oral e prático.
Testes psicológicos.
Testes de personalidade.
Grafologia.
Entrevistas de seleção.
Dinâmica de grupo.
Visam dar condições ao selecionador de avaliar alguns aspectos como:
Estilo e liderança.
Velocidade de raciocínio e ação.
Iniciativa.
Criatividade.
Espontaneidade.
Tomada de decisões.
Capacidade de análise e julgamento.
Poder de argumentação.
Estilo de relacionamento.
Controle das situações difíceis e problemáticas.
Condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
Conhecimentos
Habilidades
Aptidões
Os testes acima também são aplicados nos casos de transferências, promoções e treinamentos.
Validade dos Testes de Seleção
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando alguém lhe é submetido.
São três as formas de validade (conforme McCormick Tiffin):
Validade do conteúdo: é estimada pela demonstração de quão bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de situações que o teste pretende medir.
Aplica-se particularmente aos testes de aproveitamento.
Validade relativa ao critério: determinada pela comparação dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes.
Validade do conceito: determinação de qual qualidade psicológica um teste mede, como por exemplo: introversão ou inteligência.
Para Tiffin, o teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada através de uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão, observando o seguinte:
Selecionar uma bateria de testes experimentais. Essa seleção deve ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo.
Administrar os testes aos empregados atuais.
Selecionar critérios apropriados.
Obter informações do critério sobre os empregados atuais.
Analisar resultados.
Testes Orais
Necessários quando os cargos exigem contatos com o público como: vendedores, locutores, atendentes etc. São indicados para colaborar no processo de seleção de recursos humanos.
Os testes orais têm pouca objetividade, o que dificulta a avaliação do desempenho do candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral, destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada com frequência nas atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
Testes Práticos
Testes práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, os quais são colocados em situações reais ou simuladas de trabalho.
 O setor deve ter alguns cuidados:
Julgamento por três ou mais examinadores.
Observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos.
Julgamento do candidato em todos os elementos do teste e modos de execução.
Testes Psicológicos
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e da empresa. Verificam o seguinte:
Potencial intelectual (inteligência).
Aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática).
Personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades).
Aprendizagem.
Destreza e coordenação.
Atitudes.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Como exemplo, seria uma perda de tempo, dinheiro e treinamento à empresa contratar na área administrativa um funcionário vocacionado para trabalhar no setor de vendas, do qual ele gosta de liberdade e de espaço.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função das provas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do selecionador.
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles às vezes dão resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do candidato no cargo (McCormick e Tiffin).
Testes de Aptidões
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do indivíduo voltado para determinada atividade. Envolve os seguintes aspectos essenciais:
Aptidão para determinado trabalho ou tarefa.
Se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento.
Comportamento inato: existe sem exercício.
Prognostica o futuro do candidato na profissão.
Se o exercício ou o treino se transforma em capacidade.
Predisposição geral ou específica para aperfeiçoar-se ao trabalho.
Encaminha para um determinado cargo, futuramente.
Comportamento pessoal.
Melhoria na execução de tarefas.
A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade surge por meio do treinamento.
 São testes de aptidões os seguintes:
Testes de aptidões mentais.
Teste de visualização ou percepção espacial.
Teste de aptidões mecânicas.
Teste de aptidões psicomotores.
Teste do pontuado (pontos marcados).
Teste de aptidão visual.
Testes de Personalidade
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, com o intuito de verificar se o candidato é capaz de desempenhar sua atividade.
Os tipos de testes de personalidade são:
Teste genérico de personalidade.
Teste de traços específicos de personalidade.
Grafologia
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa, tornando possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas com quem convivemos. 
Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre o comportamento, o potencial, as emoções, os sentimentos, as aptidões e a energia vital de uma pessoa. Através do gesto gráfico (escrita), estamos expressando vivamente o nosso psiquismo, uma prova que o gesto de escrever é o resultado do nosso comando cerebral.
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de envolvimento e satisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à sua equipe e à própria empresa. Para isso, é necessário conhecer mais de perto as pessoas que estão chegando na empresa e assim saber lidar melhor com elas e também aproveitar mais o seu potencial. 
As áreas de abrangência da Grafologia são: 
Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de erros nas contratações, uma vez que detecta de forma eficaz, rápida e segura as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo.
Treinamento – a grafologia é capaz de identificar as reais necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos mais específicos e assertivos.
Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a grafologia permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir responsabilidades.
Orientação Profissional e Vocacional - a grafologia ajuda a detectar as atividades que a pessoatem mais aptidão ou talento, orientando-a para a área profissional que seguramente se sairá melhor.
Avaliação de Potencial – a grafologia revela o grau de desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, através do mapeamento de algumas competências como: potenciais de inteligência, produtividade, capacidade de negociação, habilidades, níveis motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização, perfis de liderança etc., corroborando nos remanejamentos internos.
O que é analisado na Grafologia?
Von Kracht destaca as seguintes análises:
A ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das ideias, do raciocínio.
A forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo ao mundo.
A dimensão da letra, e a autoimagem (extroversão ou a introversão).
A inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo tem de entrar em contato com os demais.
A pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e psíquica da pessoa.
A velocidade da escrita, que ditará a inteligência, a rapidez de reflexos e a prontidão para a ação daquela pessoa.
A direção das linhas que vai exprimir o humor, o estado de ânimo e a vontade daquela pessoa.
Os gestos típicos, que esclarecerão a maneira própria de a pessoa ser.
Segundo Von Kracht, “a escrita não precisa ser bonita para mostrar boas qualidades. Não são os detalhes, mas sim um conjunto de características que definem um quadro da personalidade do indivíduo, revelando se trabalha mais com a razão, ou se deixa influenciar demais pelas emoções”.
A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento auxiliar para selecionar candidatos.
Dinâmica de Grupos
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta.
Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo em seleção tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo.
Também, visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas ainda aquele que se adapta às necessidades da empresa. O perfil procurado é trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível e ter experiência multidisciplinar.
Aula 7: Treinamento e Desenvolvimento / Administração de Pessoal 
Objetivos desta Aula
1. Conhecer o conceito de treinamento e desenvolvimento, bem como as suas principais técnicas;
2. Compreender as principais rotinas relativas à contratação, pagamento e demissão de pessoal.
Introdução
Nesta aula você irá estudar conceitos e Objetivos do Treinamento e Desenvolvimento. As etapas do processo de T&D e seus principais métodos.
Educação
É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. É o preparo para a vida e pela vida. Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e físico.
Pode ser: Institucionalizada, organizada e sistemática: escola, igreja.
Assistemática: escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
Tipos de Educação
Educação Religiosa
Educação Física
Educação Moral
Educação Profissional
Educação Profissional (Vida Profissional):
Treinamento
Desenvolvimento Profissional
Formação Profissional
Treinamento: Prepara para uma Tarefa ou Cargo.
Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
Institucionalizado ou não.
Sistemáticos ou não.
Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento Profissional: Prepara para uma carreira.
Objetivos mais longos.
Formação Profissional: Prepara para uma profissão.
Objetivos amplos e mediatos.
Realizada nas escolas e empresas.
Treinamento como Processo:
Treinando.
Treinamentos.
Avaliações. 
Mudanças.
Objetivos do T&D
Mudança de Conhecimentos
Mudança de Habilidades
Mudança de Atitudes
1º LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos
2º Programação dos Treinamentos
3º Execução dos Treinamentos
4º Avaliação: Reação e Resultados
1º Etapa: LNT– Levantamento das Necessidades de Treinamentos
Visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar as suas performances.
Tipos de Necessidades:
• Capacitar para o trabalho.
• Aperfeiçoar.
• Atualizar.
• Preparar para um trabalho futuro.
Fontes para o LNT:
• Objetivos e planos da empresa.
• Avaliação de desempenho.
• Problemas nos setores da empresa.
• Funcionários.
• Gestores.
Objetivo: 
Realizar o planejamento físico e orçamentário, de todos os programas de T & D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente identificadas.
• Apresenta todos os programas a serem realizados.
• Indica quem vai participar de cada programa.
• Indica onde serão realizados.
• Indica quando os programas acontecerão (meses).
• Apresenta os custos (total e de cada programa).
• Submete à aprovação, os custos da programação.
• Discute com as partes envolvidas os programas que serão realizados.
2º Etapa: Programação dos Treinamentos
Objetivo: 
Realizar o planejamento físico e orçamentário, de todos os programas de T & D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente identificadas.
• Apresenta todos os programas a serem realizados.
• Indica quem vai participar de cada programa.
• Indica onde serão realizados.
• Indica quando os programas acontecerão (meses).
• Apresenta os custos (total e de cada programa).
• Submete à aprovação, os custos da programação.
• Discute com as partes envolvidas os programas que serão realizados.
3º Etapa: Execução dos Treinamentos
Objetivo: 
Realizar e acompanhar os programas planejados.
• Seleção dos treinamentos internos e externos.
• Escolha de entidades de T & D: Identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os programas; define orçamentos.
• Organização dos treinamentos internos: define os instrutores. 
• Contatos com os participantes: agenda; instruções.
• Inscrições; passagens e hospedagens.
• Infraestrutura para os eventos internos.
4º Etapa: Avaliação
Objetivos: 
1) De reação:
Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades executoras dos eventos.
• Instrutor: didática.
• Programa: cumprimento.
• Carga horária: adequação.
• Local do evento.
• Material de apoio. 
2) De resultados:
Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente atendida
Classificação dos Métodos de Treinamento
- Métodos Individualizados.
- Métodos de Ensino Coletivo.
- Métodos de Ensino em Grupo.
E. Learning - Demonstração - Interinidade - Treinamento no Trabalho - Instrução - Programada - Coaching - Mentoring - Job Rotation - Leitura - Estágio - Visita Técnica – Benchmarking
Métodos de Treinamento Em Grupo
Demonstração - Estudo de Caso - Leitura - Representação de Papéis - Encontro entre Profissionais Afins - Brainstorming - Estágio/Trainee - Jogo de Negócios
Métodos Coletivos de Treinamento
Exposição - Demonstração - Painel - Brainstorming - Exibição de Filmes/Vídeos - Curso - Seminário - Workshop - Congresso – Conferência
Métodos de Treinamento
Expositivo - Demonstração - Estudo de Caso - Treinamento no Trabalho - Representação de Papéis - Instrução Programada - E. Learning - Coaching - Estágio - Encontro entre Profissionais Afins - Painel - Job Rotation - Brainstorming - Visita Técnica - Estágio/Trainee - Mentoring - Jogo de Negócio - Exibição de Filmes/Vídeos - Benchmarking - Curso -Workshop - Congresso - Conferência.
Efeito Multiplicador
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. Essa transferência de conhecimentos, normalmente, é feita através da realização de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
Meios Utilizados:
Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
 
Objetivos: 
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
 
Tipos de Treinamento:
• Treinamento Introdutório.
• Treinamento Operacional.
• Treinamento Administrativo.
• Treinamento de Chefias. 
Treinamento X Educação Corporativa
Administração de Pessoal
Esta é a área da Administração de Recursos Humanos que tem o maior número de rotinas administrativas.
Nas empresas, o órgão de Administração de Pessoal, conhecido como Departamento de Pessoal, é o que possui os mais complexos processos administrativos. Só a Contabilidade possui um conjunto mais complexo de rotinas administrativas que o Departamento de Pessoal.
Objetivo
Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
Dentre as obrigações legais de uma empresa, destacam-se: o pagamento mensal dos salários, as contratações, as demissões e o registro da vida funcional dos colaboradores.
Rotinas de Administração de Pessoal
Admissão de empregados;
Desligamento de empregados;
Referentes à duração do trabalho (horário);
Folha de pagamento;
Referentes às fiscalizações do trabalho e da previdência;
Referentes às reclamações trabalhistas;
Referentes às férias;
Referentes aos benefícios da previdência;
Referentes aos recolhimento de encargos sociais;
Referentes aos relatórios mensais/anuais;
Admissão de empregados;
Contrato de trabalho;
Livro ou ficha de registro de empregados;
Anotações na carteira de trabalho;
Cadastramento no PIS;
Exame médico
Desligamento de empregados:
Cálculo das rescisões;
Anotações na carteira de trabalho;
Preenchimento de guias: levantamento do saldo do FGTS p/ cálculo rescisão, homologação, comunicação de dispensa (seguro-desemprego), exame demissional.
Referentes à duração do trabalho:
Controle de frequência;
Quadros de horário;
Acordos de prorrogação e compensação.
Folha de pagamento:
Cálculos: proventos fixos e variáveis;
Descontos: fixos e variáveis;
Processamento da folha;
Emissão de relatórios;
Conferência da folha;
Relatório contábil: de acordo com o Plano de Contas da Contabilidade;
Pagamento do PIS (convênio PIS x Empresa);
Fiscalizações:
Livro de Inspeção do Trabalho;
Atendimento;
Apresentação de documentos;
Defesa administrativa contra autuação: após recebimento do auto de infração;
Recolhimento da multa;
Providências (em caso de notificação).
Reclamações Trabalhistas
Preparar a defesa administrativa;
Indicar testemunhas;
Providenciar documentação;
Representar a empresa como preposto;
Recolher custas ou efetuar pagamentos;
Acompanhamento das audiências.
Férias
Levantamento de quem tem direito às férias;
Programação de férias: cuidado com o 2º período;
Emissão do aviso de férias: até 30 dias antes do início das férias;
Emissão de recibos de férias;
Pagamento das férias: até 48 horas antes do início;
Anotação das férias na CTPS;
Lançamento na ficha de registro.
Recolhimentos de encargos sociais:
Relatório de encargos sociais;
GPS - Preparação da Guia da Previdência Social;
Emissão da Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência;
Emissão do DARF para recolhimento do IRRF; 
Pagamento do PIS.
Relatórios mensais/anuais:
CAGED: mensal Ministério do Trabalho e Emprego;
DIRF: anual Receita Federal;
RAIS: anual Ministério do Trabalho e Emprego;
Informes de Rendimentos Anuais Funcionários.
Aspectos Disciplinares
A empresa é um agrupamento social que deve possuir regras para que as pessoas possam trabalhar de forma ordeira. Compete à Administração de Pessoal estabelecer as Normas Disciplinares às quais estarão sujeitos os funcionários da empresa. Os funcionários prestam serviços à empresa sob subordinação, ficando, portanto, sujeitos às determinações legais, aos regulamentos internos das empresas e aos seus contratos de trabalho. Desrespeitando, intencionalmente, essas determinações, o funcionário fica sujeito às penalidades.
Insubordinação
É a não obediência de um empregado a uma ordem dada por um superior hierárquico. Obs.: desde que essa ordem seja legal e ética.
Indisciplina
É o descumprimento às normas disciplinares da empresa.
Tipos de Penalidade
1º) Advertência: É uma censura verbal ou escrita, aplicável nos casos de faltas leves.
2º) Suspensão: É uma penalidade que acarreta um efeito moral e econômico, pois o funcionário perde a remuneração do período em que foi suspenso. Pode durar horas ou até 29 dias.
3º) Demissão: É a rescisão unilateral do contrato de trabalho por parte do empregador. Pode ser sem justa causa ou por justa causa.
Princípios de Punição
Atualidade - A aplicação da punição tem de ser imediata ao ato faltoso, sob pena de se caracterizar o perdão tácito.
 
Unicidade - Para cada ato faltoso, só pode ser aplicada uma punição. Não se pode aplicar, por exemplo, para uma mesma falha do funcionário, uma advertência e uma suspensão.
 
Proporcionalidade - Entre a falta cometida e a penalidade deve haver proporcionalidade. O empregador deverá usar o bom senso ao dosar a penalidade.
Dosagem - É a escolha do tipo de punição a ser aplicada. Para as faltas leves penas leves (advertências), para as faltas médias, existem as suspensões. Para as faltas graves que implicam violações sérias e irreparáveis dos deveres funcionais, existe a demissão. A dosagem das punições compete ao DP.
Recusa - Havendo recusa por parte do funcionário, em receber e assinar a punição, o superior imediato deverá ler o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, que deverão assinar a comunicação da penalidade.
Aplicação - A punição deve ser aplicada pelo superior imediato
Aula 8: Remuneração
Objetivos desta Aula
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Conhecer o ambiente e os processos de cargos, salários e benefícios;
2- Habituar-se com os conceitos de cargos, salários e benefícios.
Introdução
A administração de cargos e salários exige um conhecimento profundo de cada função do conjunto de cargos de uma empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, um valor relativo (o peso atribuído ao cargo) que se traduza em um valor absoluto (salário atribuído ao cargo) justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades econômico-financeiras e com o mercado de trabalho concorrente.
Conceitos Gerais de Cargos e Salários
O ser humano naturalmente faz comparações para poder avaliar suas condutas, e no ambiente empresarial isto não é diferente.
VALOR RELATIVO: É a percepção do peso do cargo para a organização.
As dimensões do cargo:
VALOR ABSOLUTO: É o valor que efetivamente é pago para o exercício do cargo. (salário).
A implantação de um Plano de Cargos e Salários - PCS busca encontrar a justa correlação entre o valor relativo e o valor absoluto. 
Traduzido no alcance do equilíbrio interno, externo e orçamentário.
O Equilíbrio Interno
É obtido através de uma correta avaliação dos cargos de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. 
Esta situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas, isto ocorre normalmente na comparação de cargos de menor complexidade, pois fica mais evidente a comparação, para os cargos mais complexos isto não ocorre com tanta frequência.
O Equilíbrio Externo
É obtido através da adequação do plano de salários