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Mercado mais competitivo e instável 
 
Busca maior e mais acirrada por 
profissionais capazes 
Exigência de novos conhecimentos 
e habilidades 
Escassez de profissionais de áreas 
específicas (função e geografia) 
Maior investimento em estratégias 
de atração e retenção 
Por que EVP? 
Para atrair e reter colaboradores de alta performance e altos potenciais. 
Para captar perfis específicos de profissionais. 
Para promover a motivação e engajamento de colaboradores. 
Para dar foco à estratégia de RH da empresa. 
Para reduzir custos em contratação. 
Para formalizar aspectos intangíveis da marca empregadora 
EVP 
 
• É a oferta em si. 
• É a experiência real do trabalho. 
• É o que a empresa elabora/ desenha como 
oferta de emprego. 
• É vivenciado no dia a dia. 
• Tem a ver com a entrega, com a estratégia 
do negócio. 
• É mais tangível. 
EMPLOYMENT BRAND 
 
• É como as pessoas percebem o EVP. 
• É a mensagem que influencia a decisão 
do colaborador sobre o emprego. 
• É construído no tempo. 
• Tem a ver com PERCEPÇÃO e 
REPUTAÇÃO da marca/empresa. 
• É o valor por trás da mensagem. 
• É intangível. 
 
EVP: salários acima da média 
Diferença 
 
EMPLOYMENT BRAND: Esta empresa paga bem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Top Talk 
A marca corporativa e a marca 
empregadora têm uma 
sobreposição significante de cerca 
de 90% em todas as empresas. 
Fonte: “Engaging Employees Through Your Brand”. The Conference Board Inc., New York, 2011. 
Das 10 mais citadas: 
2 marcas no ranking global 
4 marcas no rankink nacional (3 Ambev) 
 
 
 
Solução 
A resposta era: 7427466391.com 
“Uma coisa que aprendemos 
ao conceber o Google é que 
é mais fácil encontrar algo 
que queremos quando isso 
vem até nós. Estamos 
procurando os melhores 
engenheiros do mundo. E 
aqui está você!” 
Resolver essa equação levava a uma 
página do Google Labs (Depto de P&D), 
onde se lia: 
 
 
Isso levava a uma nova pista em uma 
página web com outra equação a ser 
resolvida – ainda sem nenhum sinal de ser um 
enigma promovido pelo Google. 
Quando elaborar o EVP? 
 O tempo/ciclo de contratação para posições críticas é muito longo 
 O custo para atrair e reter um talento está acima da média 
de mercado/referência. 
Necessidade constante de corrigir a percepção que um candidato 
tem da empresa. 
Turnover alto de recém-contratados 
Muitos candidatos fora do perfil desejado. 
O que fragiliza o EVP 
Falta de segmentação por: geografia, perfil, concorrência etc. 
Pouca diferenciação em relação aos concorrentes. 
Falta de consistência entre a entrega x expectativa. 
Falácias 
• Entender e elaborar um Employment Value Proposition como uma 
estratégia de atração e retenção alinhada aos princípios do negócio 
 
 
• Envolver, alinhar e formar gestores para transformar colaboradores em 
embaixadores (advocates) da marca 
 
• Entender as motivações e interesses de seus colaboradores 
• Alinhar o EVP com estratégia, valores, competências e processos de RH 
• Entregar a “promessa” da oferta, com consistência entre a mensagem 
(atração) e a realidade vivenciada na empresa 
• Entender e ter em vista High performers e não somente High potentials, 
principalmente no que se refere a desenvolvimento (lifelong learning) 
 
 
 
 
• Estabelecer manutenção constante do EVP, a fim de manter sua 
relevância ao longo do tempo