avaliando o aprendizado

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1a Questão (Ref.: 201307143964)
	2a sem.: Métodos de Treinamento
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	OS MÉTODOS DE TREINAMENTO PODEM SER:
		
	
	INDIVIDUALIZADOS, EM GRUPO, COLETIVO.
	
	INDIVIDUAL, MULTIDISCIPLINAR, COLETIVO.
	
	INDIVIDUAL, EM GRUPO, FUNDAMENTAL.
	
	EDUCACIONAIS, EM GRUPO, MULTIDISCIPLINAR.
	
	FUNCIONAIS, FUNDAMENTAL, COLETIVO.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307195492)
	2a sem.: Administração de RH
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Quando nos referimos ao caráter multivariado e contingencial da ARH, estamos afirmando que:
		
	
	seja no setor público ou privado, as organizações são organismos simples e as pessoas são complexas;
	
	as organizações são extremamente complexas e muito semelhantes, seja no setor público ou no setor privado; 
	
	a ARH não é um fim em si mesma, sendo mais uma responsabilidade dos colaboradores do que dos próprios gestores; 
	
	a ARH é um meio de alcançar a eficiência e a eficácia das organizações por meio das pessoas;
	
	a ARH depende de diversos fatores e de circunstâncias para que seus subsistemas alcancem a eficiência e a eficácia desejadas;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307059550)
	2a sem.: Conceitos Introdutórios
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Existe uma relação de troca e compartilhamento entre as pessoas e as organizações em que elas trabalham. Isto quer dizer que para alcançar os objetivos organizacionais torna-se necessário que os funcionários também... Assinale a alternativa que completa corretamente esta sentença afirmativa.
		
	
	... queiram trabalhar para o sucesso da empresa! 
	
	... alcancem melhores salários!
	
	... atinjam os seus objetivos individuais!
	
	... consigam se desenvolver!
	
	... sintam que são importantes para a empresa!
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307224057)
	1a sem.: Recrutamento e Seleção
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Assinale a alternativa que NÃO caracteriza objetivo específico do processo de recrutamento e seleção?
		
	
	Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
	
	Orientar sobre o processo seletivo.
	
	Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
	
	Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
	
	Ensinar os testes aos candidatos.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307196762)
	2a sem.: ARH
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Uma das características da Administração de RH é tratar cada situação como uma situação diferente, ou seja, "cada caso é um caso"; o que dá certo hoje para uma empresa, em termos de pessoal, pode não dar certo amanhã. Essa característica se denomina:
		
	
	Diversificação
	
	Contingencial
	
	Atividade-meio
	
	Atividade exposta
	
	Interdisciplinaridade
		
	1a Questão (Ref.: 201307194582)
	2a sem.: Administração de RH
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	O caráter contingencial ou situacional da ARH significa que ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Isto se caracteriza por fatores como a quantidade e a qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização, bem como vários outros que também a diferenciam, EXCETUANDO-SE:
		
	
	a variabilidade da demanda por seus produtos.
	
	a concepção existente na organização acerca do homem; 
	
	tecnologia empregada na organização; 
	
	o ambiente organizacional;
	
	as políticas e as diretrizes vigentes na organização;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307266807)
	2a sem.: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	A empresa Competência está recrutando um profissional para a vaga de Assistente Financeiro e utilizou a intranet para divulgar a vaga. A organização também abriu vaga para analista de Recursos Humanos e utilizou sítios de recolocação profissional. Respectivamente, quais foram os tipos de recrutamento utilizados: 
		
	
	Recrutamento interno e recrutamento externo indireto
	
	Recrutamento externo e recrutamento externo direto
	
	Recrutamento externo e recrutamento interno
	
	Recrutamento interno e recrutamento externo direto
	
	Recrutamento Misto
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307176575)
	1a sem.: Método de Treinamento
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O que está estimulando cada vez mais as organizações a incentivarem a aprendizagem contínua de seus empregados, visando manterem-se competitivas?
		
	
	A capacidade de dar respostas rápidas.
	
	A mudança cultural nas organizações. 
	
	O ambiente instável, sistêmico e veloz. 
	
	O fenômeno da tecnologia e da globalização. 
	
	O novo padrão para educação superior. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307202523)
	5a sem.: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Chiavenato (Gestão de Pessoas, 2004) destaca que existem muitos métodos para desenvolver pessoas numa organização. As técnicas nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras, tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas, são denominadas:
		
	
	Rotação de cargos.
	
	Posições de assessoria. 
	
	Coaching. 
	
	Jogos de empresas. 
	
	Estudos de casos. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307709210)
	4a sem.: Administração de RH no contexto organizacional
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Na administração de recursos humanos , a análise organizacional refere-se a :
		
	
	forças e fraquezas
	
	ameaças e oportunidades
	
	aspectos internos e externos
	
	forças , fraquezas, ameaças e oportunidades.
	
	aspectos externos
		Gabarito Comentado.
	1a Questão (Ref.: 201307133177)
	4a sem.: MOTIVAÇÃO
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A teoria motivacional de Maslow se baseia na chamada hierarquia das necessidades. Assinale a alternativa que indica, apenas, aspectos relacionados à classificação de necessidades sociais. 
		
	
	Interação com clientes, amizade dos colegas, chefia amigável. 
	
	Crescimento pessoal, benefícios, grupos sociais. 
	
	Trabalho seguro, horário, interação com clientes. 
	
	desagregadas, lucros 
	
	Trabalho seguro, reconhecimento, responsabilidade. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307031374)
	1a sem.: A moderna Gestão de Pessoas
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	João Pedro, dono de uma média empresa de informática, tem consciência de que a produtividade organizacional está intimamente relacionada à qualificação dos seus funcionários. Para isto, contrata um profissional de treinamento e desenvolvimento (T&D) de recursos humanos, que deverá: 
		
	
	exercer um papel de incentivador da elevação do grau de conformidade dos funcionários às tarefas que devem desempenhar. 
	
	adotar o estilo de baixa assertividade perante as áreas de T&D. 
	
	conhecer de perto a realidade de trabalho à qual ele deve dar apoio. 
	
	centralizar e apoiar os processos de mudança da empresa e dos indivíduos que nela trabalham.
	
	adotar o estilo "deixe que eu faço para você", isto é, de executor de tarefas. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307607018)
	6a sem.: Recrutamento e Seleção
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	5) Podemos considerar como vantagens da rotatividade pessoal: 
		
	
	C )Manutenção das pessoas ativas ¿ Ingresso de novas tecnologias humanas( V )
	
	A) Manutenção das pessoas ativas ¿ Custos de Seleção
	
	Custos de Seleção ¿ Ingresso de novas Tecnologias Humanas
	
	B) Custos de Seleção ¿ Custos de Treinamentos
	
	Manutenção da imagem no mercado - Manutenção das pessoas Ativas4a Questão (Ref.: 201307075182)
	2a sem.: Formação de Instrutores
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Para que um instrutor desenvolva seu papel profissional com eficácia é necessário que ele apresente em seu perfil:
		
	
	Liderança, competências para ensinar, não precisa ser estratégico .
	
	Todas as opções estão corretas
	
	Competências de comunicação, inflexibilidade, planejamento e conhecimento.
	
	Conhecimento, superação, diálogo, organizado, e muito rígido em sua ações.
	
	Técnicas de ensino, formação em avaliação, experiências pedagógicas e flexibilidade.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307113294)
	1a sem.: Aula 1 - Formação de Instrutores
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Marcos, gestor de Recursos Humanos de uma multinacional, está em uma reunião com seus subordinados e, neste momento, está apresentando alguns objetivos de um determinado programa: Melhorias no clima organizacional; Aumento da produtividade; Redução dos erros; Minimização dos custos, entre outros. Aponte a qual programa Marcos está se referindo: 
		
	
	PCMSO.
	
	PPRA.
	
	Estágio.
	
	Remuneração Variável.
	
	Treinamento e Desenvolvimento.
	1a Questão (Ref.: 201307606241)
	5a sem.: Recrutamento e Seleção
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O autor Chiavenato (2004), em suas considerações sobre o recrutamento interno, destaca as vantagens de se priorizar o aproveitamento de colaboradores da empresa para suprir demandas de RH da organização. Qual das alternativas abaixo não se enquadra como uma vantagem para a empresa? a. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos funcionários da empresa. b. O recrutamento interno altera, dentro do setor envolvido, o patrimônio humano. c. Financeiramente o recrutamento interno custa menos do que um recrutamento externo. d. O recrutamento interno aproveita melhor os recursos que foram investidos em treinamento e desenvolvimento feitos pela empresa junto aos colaboradores. e. O recrutamento interno tem um maior índice de validade e segurança em relação ao recrutamento externo. 
		
	
	É uma desvantagem para a empresa, pois o setor que cede o funcionário para algum processo de seleção interna, acaba tendo uma redução de patrimônio humano qualificado, e haverá necessidade de reposição deste.
	
	Vantagem para a empresa.
	
	Também é uma vantagem para a empresa.
	
	Igualmente, uma vantagem para a empresa.
	
	É uma vantagem para a empresa.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307031376)
	7a sem.: Administração de Recursos Humanos
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Joana utilizou os princípios da teoria da aprendizagem tanto no desenho como na implantação de um programa de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos para sua empresa. Isso significa que ela: 
		
	
	privilegiou que participassem do treinamento pessoas que estavam motivadas a aprender.
	
	evitou informar aos treinandos o que esperava como resultado do treinamento para que ficassem mais à vontade.
	
	buscou padrões que pudessem proporcionar aos treinamentos uma medida de sua utilidade.
	
	evitou o pragmatismo, para que o treinando pudesse abstrair-se da realidade e idealizar a sua prática.
	
	considerou os critérios de escolha dos treinamentos para definir os instrumentos de avaliação a serem aplicados ao final do treinamento.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307606254)
	4a sem.: Recrutamento e Seleção
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O autor Chiavenato (2004), em suas considerações sobre o recrutamento interno, destaca as vantagens de se priorizar o aproveitamento de colaboradores da empresa para suprir demandas de RH da organização. Qual das alternativas abaixo não se enquadra como uma vantagem para a empresa? 
		
	
	O recrutamento interno altera, dentro do setor envolvido, o patrimônio humano.
	
	O recrutamento interno tem um maior índice de validade e segurança em relação ao recrutamento externo.
	
	O recrutamento interno aproveita melhor os recursos que foram investidos em treinamento e desenvolvimento feitos pela empresa junto aos colaboradores.
	
	Financeiramente o recrutamento interno custa menos do que um recrutamento externo.
	
	O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos funcionários da empresa.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307152744)
	2a sem.: Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Há três fatores que determinam o seu progresso na aprendizagem: quantidade, familiaridade e significância do material a aprender. De que ponto de vista isto deve ser mais observado? 
		
	
	Do instrutor. 
	
	Do aprendiz. 
	
	Não precisa ser obervado.
	
	Do gestor de RH.
	
	Do supervisor.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307598013)
	5a sem.: Turn Over
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Sabemos que tanto o imobilismo de pessoas como o excesso de saída de funcionários é prejudicial para as organizações. Portanto, podemos afirmar sobre o turn over que:
		
	
	A ausência total de rotatividade (imobilismo) provavelmente gera mobilização e inovação por parte dos funcionários.
	
	A excessiva rotatividade de pessoas garante ganhos na produção da empresa vez que o colaborador novato já conhece suas rotinas/práticas de trabalho.
	
	A rotatividade de pessoas nas empresas não deve ser evitada uma vez que o capital intelectual não é tão importante quanto os bens patrimoniais.
	
	A excessiva rotatividade de pessoas traz como uma das consequências a boa imagem da empresa no Mercado de Trabalho.
	
	A excessiva rotatividade de pessoas gera a perda de know how: as pessoas quando saem da empresa levam um leque de conhecimentos para a outra organização;