Administração e mercado de trabalho aula 9

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Administração e mercado de trabalho aula 9
As tendências do mundo atual 
As organizações operam e funcionam em um contexto ambiental dinâmico e complexo. Esse contexto ambiental se caracteriza por elevado grau de mudança e transformação. Se isso não ocorre, as organizações se tornam gradativamente obsoletas, ultrapassadas, malsucedidas e até mesmo inviáveis. Elas têm um ciclo de vida parecido com o ciclo de vida dos produtos: nascem, crescem, amadurecem e caem no declínio.
Mudança+ transformação	= contexto ambiental
Atenção: O sucesso de cada organização depende de sua capacidade de adequar-se continuamente a essa mudança e à transformação que ocorre ao seu redor.
As Tendências do Mundo Atual
Para sobreviver, competir e ter sucesso em um mundo de negócios tão volátil, as organizações precisam inventar-se e reinventar-se continuamente. Não dá mais para manter a mesma configuração dos negócios. E nem mesmo o sucesso por tempo indefinido. Aliás, é o sucesso que faz com que as organizações se tornem rapidamente vulneráveis. Ao copiarem o sucesso da organização, os concorrentes se põem na frente e utilizam as mesmas armas com melhores componentes. E é dentro desse contexto que entra a importância das organizações serem cada vez mais proativas.
O segredo está em partir para frente e inovar sempre, de tal maneira que os concorrentes demorem a aprender como a organização chegou lá. Esse será o lapso de tempo de sucesso.
O mundo está passando por transformações revolucionárias que estão mudando a maneira como as organizações operam e funcionam. 
Empresas, produtos, serviços e pessoas que não estiverem antenados e plugados nessas transformações se tornarão rapidamente obsoletos. E, provavelmente, não servirão mais para as suas antigas funções. 
A tecnologia está funcionando como verdadeiro desestabilizador das instituições em face do seu forte impacto inovador, desequilibrando as estruturas vigentes, solucionando muitos problemas e criando situações inteiramente novas, que, por sua vez, trazem problemas novos e diferentes.
As dimensões de espaço e de tempo estão se transformando respectivamente em conceitos de instantaneidade e de virtualidade.
Instantaneidade
A informação online e em tempo real e o Just in time.
Virtualidade
A fábrica enxuta e a empresa virtual são exemplos da corrida para a virtualidade.
Competitividade
Competitividade significa a posição relativa de um concorrente diante dos outros concorrentes no mercado. É como se houvesse um grande número de pretendentes para disputar um número finito de lugares desejáveis a serem ocupados. À medida que um pretendente ocupa um lugar, resta menor espaço para os outros. Uma corrida sem fim.
Para o sociólogo Alvin Toffler, estamos à beira de uma nova economia, uma nova política e uma nova educação. Mais de 15% dos americanos trabalham em casa, em SoHo’s (Small Office, Home Office), ao lado de um microcomputador ligado em rede com suas organizações. Brevemente, as escolas não poderão mais entregar ao mercado de trabalho adultos limitados e com conhecimentos padronizados.
Novos modelos de gestão empresarial, novas relações capital/trabalho, novas maneiras de utilizar serviços-meios para realizar atividades fins – eis o novo e dinâmico cenário em que se desenvolverá a batalha da produção.
Mudando as Organizações a partir das mudanças individuais
Covey lembra que, para que as organizações possam ser transformadas, toma-se necessário antes fazer o mesmo com cada pessoa que dela faz parte. É o mesmo que imaginar que uma cultura pudesse ser transformada sem que os indivíduos que a compõem se transformassem primeiro. É isso que gera o seguinte tipo de pensamento: tudo nesta organização precisa mudar, menos eu. Se todas as pessoas pensarem assim, esqueça a transformação, pois ela simplesmente não vai acontecer nunca.
A transformação tem início no momento em que cada pessoa se compromete intimamente a mudar.
A transformação individual deve acompanhar a transformação organizacional sob pena de haver duplicidade e cinismo.
As Organizações que Aprendem
Muitas organizações estão constantemente preocupadas em estabelecer regras e rotinas necessárias para guiar as suas relações internas e externas tendo em vista dois propósitos principais. Veja quais são.
Aproveitar toda a experiência adquirida ao longo do tempo com situações precedentes e semelhantes, fazendo o que o passado está ditando. São as organizações voltadas para o passado, para o que era.
Homogeneizar e estandardizar seu comportamento diante de situações diferenciadas que surgem pela frente, fazendo o mesmo para todos. São as organizações rígidas e inflexíveis que padronizam tudo e que não têm jogo de cintura.
Atenção: Enquanto havia estabilidade e previsibilidade, as organizações podiam dar-se ao luxo de trabalhar com rotinas e esquemas permanentes e definitivos. Contudo, o paradoxo com que as organizações se defrontam atualmente é que a única constante do mundo dos negócios é a “mudança”. 
A letargia, a estagnação, a complacência, a manutenção do status quo e a visão voltada para o passado podem levar qualquer organização a uma situação de rápida obsolescência e envelhecimento precoce. E isso pode ser fatal.
Peter Senge salienta que toda organização precisa ser inteligente: aprender continuamente para melhorar seu desempenho. A organização que aprende é aquela em que todos os membros estão sempre preocupados em criar sempre novas ideias, produtos e relações. Para Senge existem dois tipos de aprendizagem nas organizações: a adaptativa e a geradora.
Aprendizagem adaptativa
 Decorre do defrontamento com a mudança e com diferentes situações de trabalho. As pessoas aprendem trabalhando com situações que se tornam diferentes e variadas. O ambiente de trabalho provoca a aprendizagem de novas ideias, produtos e relações.
Aprendizagem geradora
Diz respeito à criatividade que provém do esforço conjunto entre os membros da organização. As pessoas aprendem trocando ideias e experiências entre si. As equipes provocam a aprendizagem de novas ideias, produtos e relações através da interação social.
A empresa inteligente se baseia em pessoas capazes de contribuir com suas inteligências e talentos para melhorar continuamente o desempenho da organização. Para tanto, é necessário que as pessoas usem suas cabeças e não simplesmente seus músculos para trabalhar.
As Mudanças Organizacionais
As mudanças nas organizações podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidades. Elas podem ser restritas e específicas, como podem ser amplas e genéricas. Elas tanto podem ser lentas, vagarosas, progressivas e incrementais, como rápidas, decisivas e radicais. Tudo depende da situação da organização e das circunstâncias que a cercam.
A mudança depende principalmente da maneira pela qual os administradores e as pessoas envolvidas sentem e percebem a sua necessidade, urgência e viabilidade.
É a percepção da urgência da mudança por parte dos administradores que determina a velocidade da mudança organizacional. 
A mudança lenta, contínua e incremental é geralmente o caminho seguido pelos programas de melhoria contínua e de qualidade total, que costumam receber uma diversidade de nomes. É a mudança indicada para organizações que pretendem melhorar seu desempenho de maneira suave e persistente, sem pressa e de maneira integrada e democrática, envolvendo todas as pessoas em um mutirão de esforços de mudança. 
Por outro lado, a mudança rápida, total e radical é o caminho seguido pela “reengenharia”. É a mudança indicada para organizações que têm muita pressa e urgência para mudar e que precisam alterar inteiramente seus rumos através de programas mais impactantes de mudança. Nesse caso, quase sempre, a sobrevivência da organização está em jogo.
Tipos de mudanças organizacionais
De acordo com Chiavenato existe 4 tipos de mudança dentro das organizações dentro das organizações, a saber:
1 Mudanças na estrutura organizacional: afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de informações internase externas, os níveis hierárquicos etc. Além disso, as mudanças estruturais também envolvem alterações no esquema de diferenciação e integração existente.
2 Mudanças na tecnologia: afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos organizacionais etc. A tecnologia representa a maneira pela qual a organização executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços.
3 Mudanças nos produtos ou serviços: mudanças que afetam os resultados ou saídas da organização. Em geral, são as mais visíveis.
4 Mudanças nas pessoas e na cultura da organização: mudanças nas pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações, necessidades, conhecimentos e habilidades e que afetam a cultura organizacional.
Essas mudanças não ocorrem isoladamente na organização. Pelo contrário, elas ocorrem de maneira sistêmica, umas afetando as outras e provocando um poderoso campo de forças de efeito multiplicador.
Como Preparar as Organizações para as Mudanças
Para mudar, a organização precisa transformar-se em um verdadeiro ambiente de mudanças, no qual as pessoas se sintam seguras e encorajadas para a inovação e a criatividade. 
A mudança organizacional é importante demais para ser deixada ao acaso, ao sabor das circunstâncias, do mercado ou da concorrência. Ela também não pode ser atribuída somente a um único órgão ou a algumas poucas pessoas da organização. Precisa, necessariamente, envolver a totalidade das pessoas. Também não pode ser improvisada. Nem negligenciada. Ao contrário, a mudança organizacional deve ser planejada, organizada, dirigida e controlada.
Planejamento organização
 Mudança organizacional
Direção controle
Construindo Suportes Para as Mudanças
A escolha de uma pessoa que funcione como líder para orientar e incentivar o processo de mudança é indispensável. É vital também a escolha de um grupo de pessoas que trabalhe em equipe para ajudar a implementar a mudança e que busque a participação e o envolvimento de todos nesse processo. 
As recompensas devem ser compartilhadas entre a organização e as pessoas que alcançaram os resultados desejados.
Com isso, podemos concluir que é graças (continua...)
E graças ao esforço coletivo, total, integrado e envolvente das pessoas que se pode reinventar continuamente as organizações, ajustando-as aos novos desafios e demandas de um mundo de negócios em constante transformação.
Mudança se faz com pessoas e através de pessoas. Não existe nenhuma outra alternativa possível.
Resistência às Mudanças
A resistência das pessoas às mudanças dentro das organizações é tão comum quanto à própria necessidade de mudança. É o velho princípio da física que diz que a cada ação corresponde a uma reação igual e contrária. 
Quando o administrador decide sobre qualquer tipo de mudança a ser feita na organização, ele se defronta naturalmente com a resistência das pessoas.
Em geral, a resistência pode ser consequência de aspectos lógicos, psicológicos e sociológicos. Clique nos botões:
Aspectos lógicos:
A resistência lógica é decorrente do esforço e do tempo requeridos para a pessoa se ajustar à mudança, incluindo novos deveres do cargo, que precisam ser aprendidos. Constituem os investimentos pessoais impostos às pessoas pela mudança. Quando as pessoas acreditam que a mudança lhes será favorável, elas certamente aceitam pagar os investimentos a longo prazo.
Aspectos psicológicos:
A resistência psicológica é decorrente de atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança. Elas podem sentir medo do desconhecido, duvidar da liderança do gerente ou perceber que sua segurança pessoal no emprego está ameaçada. Mesmo que a organização não creia que haja justificativa para esses sentimentos, eles devem ser reconhecidos como reais.
Aspectos sociológicos:
A resistência sociológica é decorrente de interesses de grupos e valores sociais envolvidos. Os valores sociais são poderosas forças no ambiente e devem ser cuidadosamente considerados. Existem coalizões políticas, valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento das pessoas. As pessoas podem indagar se a mudança é consistente com seus valores sociais quando colegas de trabalho podem ser demitidos por causa de mudanças.
Como reduzir a resistência as mudanças
Como a resistência geralmente acompanha alguma mudança a ser feita, o administrador precisa ter a habilidade de reduzir os efeitos da resistência para assegurar o sucesso das modificações necessárias. Segundo williams, alguns cuidados podem ser tomados.
Evidentes surpresas: Sempre que possível, as pessoas a serem afetadas devem ser informadas sobre o tipo de mudança a ser considerado e a probabilidade de ela ser adotada.
Promova uma compreensão real da mudança: Quando o medo de perdas pessoais relacionados com a mudança é reduzido, a oposição a ela também é reduzida. As pessoas devem receber informação sobre perguntas que invariavelmente são feitas.
Incentive a mudança: A administração deve encorajar as pessoas a aumentar a eficácia organizacional. Para tanto, parte das recompensas organizacionais a serem ganhas pelos membros da organização deve ser utilizada para incentivar e instrumentalizar uma mudança construtiva.
Faça tentativas de mudança: A tentativa de mudança é baseada na presunção de que um período prévio de ensaio durante o qual as pessoas vivem sob mudança é o melhor meio para reduzir o medo de perdas pessoais.
Avaliação das mudanças realizadas
Para finalizar, o administrador deve avaliar as mudanças feitas. O proposito dessa avaliação não é somente ganhar uma visão daquilo que foi modificado no sentindo de aumentar a eficácia organizacional, mas principalmente... 
Verificar se os passos tomados para alcançar a mudança podem ser modificados para aumentar ainda mais a eficácia organizacional e colher mais benefícios na próxima vez que forem usados.
 Vídeo- aula 9
 Administração
História: caminhos e Evolução
Atuação: profissão e carreira
Como surgiu a Administração?
Revolução Industrial
Racionalização das tarefas pelo Taylor
Funções gerenciais por Fayol
Produção em esteira pelo Ford
A Administração como ciência
Escola da Relações Humanas
Abordagem Estruturalista
Comportamento Organizacional
Abordagem Sistêmica
A evolução da complexidade da Administração
Abordagem Científica Homem Economicus
Teoria das Relações Humanas Homem Social
Teoria Estruturalista Homem Organizacional
Teoria Comportamental Homem Administrativo
Teoria dos Sistemas Homem Funcional
Virtudes e defeitos do taylorismo
Formação em Administração
Iniciou nos EUA em 1881.
Momento em que a sua importância enquanto nação se consolida no mundo.
Atualmente cerca de 2/3 da produção científica é norte-americana.
Iniciou no Brasil em 1952.
Segundo país a oferecer graduação.
Momento de necessidade de desenvolvimento da formação social brasileira.
O curso que tratava das questões econômicas era o Direito até 1943.
A partir de 1945 a tratativa ficou com os cursos de Ciências Contábeis e Ciências Econômicas.
Evolução dos cursos de Administração
FGV e USP são as pioneiras.
 FGV desde 1948 mantinha visitas em universidades americanas.
 FGV em 1952 fundou a Escola Brasileira de Administração Pública.
 FGV em 1954 implantou a Escola de Administração de Empresas de São Paulo.
Evolução dos cursos de Administração
Apoio da ONU, UNESCO, Governo Federal e Governo do Estado SP. 1960 cursos de especialização
1965mestrado
1970 doutorado
A Faculdade de Economia e Administração da USP foi criada para atender interesses públicos e privados causados pelo crescimento econômico.
Pós-graduação (1960) e graduação (1963).
Até 1960 – 2 Cursos
1960 – 31 Cursos
1970 – 247 Cursos
1980 – 305 Cursos
1990 – 823 Cursos
2000 – 1462 Cursos
2010 – 1805 Cursos
Regulamentação da profissão
Regulamentação em 1965.
Fiscalização e expedição das carteiras profissionais pelos CRAs.