Planejamento de Recrsos Humanos.2-2016-2.ppt

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Planejamento de Recursos Humanos
Profa. MSc. Maria Teresa de Jesus Andrade Portela
*
OBJETIVOS DESTA AULA 	
Processo de Planejamento de RH;
Que são Ofertas e Demandas de RH;
Técnicas Qualitativas e Quantitativas para Projetar a Demanda de RH 
Técnicas para Estudar a Oferta de RH
*
Variáveis que Afetam o Planejamento de Recursos Humanos	
Estratégia da empresa;
Horizonte de tempo;
Contingente atual de RH e perspectivas de perda; 
Mudanças tecnológicas legas, gerenciais etc.;
 Escassez ou abundância na oferta de RH no mercado de trabalho;
Obrigação legal de planejar o emprego de pessoas, especialmente mediante negociações.
*
Modelo do Processo de Planejamento de RH
Etapa 1
Projeção da Demanda de RH
Etapa 3
Planos de Ação de 
RH
Etapa 2
Projeção da Oferta de RH
*
Modelo do Processo de Planejamento de RH
Técnicas Qualitativas:
 . Método Delfos
 . Técnica do Grupo Nominal
 . Análise de Cenários.
Técnicas Quantitativas:
 . Análise de Tendências
 . Índices
 . Diagrama de Dispersão e 
 Regressão Linear.
Demanda de RH
. Análise de Movimentações
. Inventários de Competências;
. Organogramas de Sucessão;
. Análise de Markov. 
Oferta de RH
*
Projeção de Demanda de RH	
Procura identificar as necessidades de pessoas e competências para sustentar a missão ou negócio e os objetivos da organização no futuro.
*
Diversos Fatores Influenciam a Análise da Demanda de RH	
Impactos econômicos, legais e competitivos sobre a organização e o ramo de negócios;
Objetivos estratégicos da organização;
Demanda prevista para os produtos e serviços da organização, englobando a previsão de vendas;
Comportamento da produtividade dos recursos humanos, podendo ser estável, crescente ou decrescente;
Mudanças na estrutura organizacional e no conteúdo dos cargos, decorrentes de avanços tecnológicos ou conceitos e técnicas de administração;
Disponibilidades de recursos para atender as necessidades previstas;
Novos produtos, processos e negócios que a organização pretende lançar.
*
Técnicas Qualitativas de Projeção 
de Demanda
Baseiam-se, primeiramente, na opinião de pessoas – especialistas e gerentes – que fazem estimativas a respeito de tendências.
*
As Principais Técnicas de Fundo Qualitativo são:
Método Delfos
Técnica do Grupo Nominal
Análise de Cenários.
*
Técnicas Quantitativas de Projeção de Demanda
Lidam com os aspectos numéricos do processo de planejamento, focalizando o contingente de pessoas: quantidade do presente e do passado que são extrapoladas para o futuro.
*
As Principais Técnicas de Fundo Quantitativo são:
Análise de Tendência
Análise de Índices.
*
Estudo da Oferta de Recursos Humanos
Oferta Interna de RH
Rotatividade
Inventários de Competências
Organograma de Sucessão
Análise de Markov.
Oferta Externa de RH
Densidade Demográfica
Distribuição Etária
Taxa de Desemprego
Nível Educacional etc.
*
Planejamento e Execução de Ações de Recursos Humanos
Identificação das Necessidades
Definição de Planos e Prioridades.
*
Analisando as Principais Técnicas Qualitativas de Projeção de Demanda ....
*
Método Delfos
O que é?
É uma forma organizada de buscar consenso a respeito de projeções que não podem ser feitas de maneira estritamente técnica ou que não têm respostas quantitativas.
*
Método Delfos
Como Aplicar?
Um grupo ou painel de especialistas é formado, mas seus integrantes não se comunicam diretamente, para evitar a influência pessoal e outros problemas do Trabalho em Grupo;
Em seguida, pede-se aos especialistas que se manifestem a respeito de uma ou mais questões;
Os resultados, tabulados e processados, são devolvidos aos especialistas do painel, que são convidados a estuda-los e informar se desejam ajustar sua previsão original, em função dessas novas informações;
Essas etapas são repetidas até que as opiniões dos especialistas comecem a convergir, o que acontece entre cinco e dez rodadas. 
*
Analisando as Principais Técnicas Qualitativas de Projeção de Demanda ....
Técnica do Grupo Nominal
*
Técnica do Grupo Nominal
O que é?
Ou Método Delbecq, consiste em fazer consultas a especialistas e executivos por meio de encontros. Ao contrário do que acontece no método Delfos, os integrantes do grupo nominal se reúnem para participar de uma discussão organizada, que tem como objetivo convergir para avaliação de uma determinada situação.
*
Técnica do Grupo Nominal ou Método Delbecq
Como Aplicar?
Cinco ou seis especialistas são convidados a participar do grupo nominal e recebem a mesma pergunta para responder;
Esses participantes são reunidos em volta de uma mesa e apresentam, individualmente, seus pontos de vista, que são escritos em folhas grandes;
Ao final das apresentações individuais, os participantes podem pedir esclarecimentos aos colegas, com instruções para dialogar e evitar a defesa incondicional de seus pontos de vistas;
Solicita-se aos participantes ranquearem, sigilosamente, as estimativas apresentadas. Todas as estimativas são voltadas de forma anônima e cada participante dá notas da primeira à ultima. (1 para a última proposição e a primeira recebe o número total de preposições).
*
Técnica do Grupo Nominal ou Método Delbecq
Exemplo de Aplicação de Tabulação e Priorização de Opiniões de um Grupo Nominal
Terá maior prioridade a proposição que obtiver maior número de pontos
*
Analisando as Principais Técnicas Qualitativas de Projeção de Demanda ....
Técnica Análise de Cenário
*
Técnica Análise de Cenário
O que é?
Ou planejamento de cenários, construção de cenários ou pensamento por meio de cenário, é uma técnica do planejamento estratégico que tem suas origens no pensamento militar. Os cenários são construções mentais, que podem ser apresentadas graficamente, em que a finalidade é visualizar uma situação futura que não pode ser estudada por meio de uma simples projeção. 
*
Técnica Análise de Cenário
Como Aplicar?
Há várias formas de construir cenários. Uma das mais comuns consiste em combinar duas variáveis de interesse do problema que está sendo estudado;
A identificação dessas variáveis que se deseja incluir no cenário, assim como a própria análise, são realizadas por técnicas como brainstorming.
*
Técnica Análise de Cenário
Exemplo de Aplicação da Técnica Análise de Cenário
VARIÁVEIS PARA UM CENÁRIO:
Disponibilidade de mão de obra qualificada no mercado.
Demanda no mercado por mão de obra qualificada
Instruções de ensino investem em educação a distância
Instruções de ensino preferem educação presencial clássica
Tecnologias e conteúdos para educação on-line avançam
Tecnologias e conteúdos para educação on-line não se desenvolvem
Instituições desenvolvem seus próprios conteúdos e usam tecnologias convencionais.
Business as usual: modelos tradicionais de negócios predominam
- Instituições de vanguarda aproveitam as tecnologias e os conteúdos, mas são minoritárias;
- Tecnologias e conteúdos ficarão latentes.
Oportunidades para sistemas inovadores de produção e transmissão de conteúdos.
*
Técnica Análise de Cenário
Exemplo de Aplicação da Técnica Análise de Cenário
Exemplo de utilização em um outro gráfico para aplicação da técnica análise dos cenários que se sucedem:
PRESENTE
FUTURO B
FUTURO A
FUTURO C
FUTURO A1
FUTURO A2
FUTURO A3
FUTURO A2.1
FUTURO A2.2
FUTURO A2.3
*
Analisando as Principais Técnicas Quantitativas de Projeção de Demanda...
Técnica Análise de Tendência
*
Técnica Análise de Tendência
O que é?
Consiste em estudar o comportamento de alguma variável ao longo de um período determinado. 
No caso do planejamento de recursos humanos, em geral, são estudados os três a cinco anos anteriores ao momento em que a análise está sendo realizada.
Os números sobre esse período formam uma série histórica, que é, então,
projetada para o futuro. 
*
Técnica Análise de Tendência
Como Aplicar?
Este método pressupõe que o futuro seja uma continuação do presente, ao passo que os cenários pressupõem uma ruptura do futuro com o presente. As variáveis que se pode estudar são:
Contingente de recursos humanos;
Taxa de rotatividade;
Tempo médio de serviço;
Qualificações e competências. 
*
Analisando as Principais Técnicas Quantitativas de Projeção de Demanda...
Técnica de Índices
*
Técnica de Índices
O que é?
Os Índices representam a proporção entre alguma medida de resultado (ou produção) e a quantidade de pessoas necessárias para produzir esse mesmo resultado: 
Índice de Desempenho de RH = Resultado Produzido ,
 Quantidade de Pessoas
Exemplos:
Quantidade de camareiros necessários para atender os hóspedes de um hotel com ocupação plena;
Quantidade de clientes que um funcionário consegue atender.
*
Técnica de Índices
Exemplo de Aplicação:
Volume de Vendas dividido por número de funcionários da área de vendas.
Índice de Desempenho de RH = 100.000.000 , = 4.000.000
 25
Índice de Desempenho de RH/2015 = 120.000.000 , = 30
 4.000.000
Índice de Desempenho de RH/2016 = 150.000.000 , = 37
 4.000.000
*
Outra Forma de Usar a Técnica de Índices
O que é?
Consiste em estudar a proporção de ocupantes de determinados cargos em relação a outros ou à totalidade do quadro de recursos humanos;
Ou ainda a proporção de ocupantes de cada cargo em relação à totalidade do quadro de RH. 
*
Outra Forma de Usar a Técnica de Índices
Exemplo de Aplicação:
O exemplo assume um crescimento aproximado de 10% a.a no quadro total de colaboradores.
Exemplo de Cálculo do Índice de Ocupação de Mão-de-Obra
*
Estudo da Oferta de RH	
Consiste em determinar como a demanda será atendida. 
É feito por meio do estudo das duas fontes de oferta de RH:
Interna;
Externa.
Segunda Parte do Processo de Planejamento de RH.
*
Formas de Calcular a Oferta Interna de RH	
Rotatividade ou Turnover
É a taxa de renovação de RH – as saídas ou desligamentos, voluntários e involuntários, em relação ao total de funcionários em um período determinado.
*
Como Calcular a Rotatividade ou Turnover?
Primeiramente é preciso determinar o número médio de funcionários em determinado período;
Fórmula NR Médio Func. = (Nr Func. 1+ .... + Nr Func. Pagos no Período n) / n;
Formula da Taxa de Desligamento:
Tx Desligamento = Nr Funcionários que Deixaram a Empresa , 
 Nr Médio de Funcionários no Período Analisado
Se saírem 50 funcionários, de um contingente médio de 1000, a taxa de desligamento é de 0,05:
Tx Desligamento = 50 , = 0,05 
 1000
Exemplo de Aplicação:
*
Formas de Calcular a Oferta Interna de RH	
Inventário de Competência
São bancos de dados sobre as pessoas, que abrangem:
	Dados pessoais;
	Posição Atual e Responsabilidade;
	Experiência;
	Formação;
 Conhecimentos e Habilidades;
Progressão, histórico de remuneração e potencial de promoção;
Interesses;
Etc.
*
Formas de Calcular a Oferta Interna de RH
O que se propõe?
Tem por finalidade permitir a identificação das pessoas que podem atender as necessidades identificadas nas projeções da demanda interna de pessoal;
Também podem ter utilidades mais imediatas, como a identificação de pessoas com as competências para trabalhos específicos, Ex: gestor de projetos. 
Inventário de Competência
*
Formas de Calcular a Oferta Interna de RH	
Organograma de Sucessão
O Que é?
Técnica que explicita quais os potenciais substitutos dos ocupantes de cargos de chefia em um organograma de uma determinada empresa, demonstrando dados, como:
	Idade;
	Formação;
	Nível de Desempenho;
	Potencial para Promoção, etc.
*
Formas de Calcular a Oferta Interna de RH
Modelo de Organograma de Sucessão
PRESIDENTE
Bernardo Navarro
A 1 Alexandre Gusmão, 47 ++
B 2 Matias de Almeida 46 ++
C 3 Martins Carvalho 39 +
DIRETOR
Alexandre Gusmão
A 1 Luiz Araújo, 33 ++
A 1 Isabel de Castro 42 ++
B 1 Sergio Cunha 39 +
DIRETOR
Matias de Almeida 
A 1 Hermes Fortes, 34 ++
A 2 Lineu Prestes 28 +
A 2 Belmiro Braga, 29 +
CARGO
NOME OCUPANTE
Formação ( A= pós-graduação, B= Faculdade, C = Curso Médio
Potencial Promoção ( 1= excelente, B= Satisfatório, C = Insatisfatório
Desempenho ( ++= excelente, + = satisfatório, - = insatisfatório
Idade
*
Formas de Calcular a Oferta Interna de RH	
Análise de Markov
O Que é?
A matriz de Markov, matriz de transição, matriz de probabilidades transicionais ou matriz de estoque e fluxo, porque mostra o “estoque” de recursos humanos e sua movimentação ou fluxo;
É uma técnica para estudar os padrões dos movimentos dos empregados entre diferentes cargos;
A técnica permite identificar as porcentagens de empregados que permanecem em seus cargos, são promovidos, afastados ou transferidos e que deixam a organização, de um ano para outro;
Essa porcentagem permite a organização fazer estimativa da oferta de RH, para cada categoria de cargos específicos.
*
Exemplo de Aplicação da Matriz de Markov
*
OBRIGADA !
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*