CCJ0025-WL-A-LC-Extinção do Contrato de Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO II 
I - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. TERMINOLOGIA
- A CLT adota o termo genérico rescisão indistintamente para todos os casos de cessação do CT mas a doutrina se vale de outras denominações + precisas:
a) RESILIÇÃO: quando 1 ou ambas as partes, sem justa causa, põe fim à relação empregatícia (distrato)
b) RESOLUÇÃO: Quando a relação jurídica termina por justo motivo Ex: Rescisão indireta, justa causa, culpa recíproca, aposentadoria, término do CT a termo (o motivo é o prazo)
c) CADUCIDADE: É a forma de cessação do CT pela ocorrência de um acontecimento natural (caso de morte do empregado e por motivo de força maior)
d) RESCISÃO: É a cessação do CT que se verifica no caso de nulidade. Ex: Contratação pela Administração pública sem concurso público; contratação de trabalhador menor.
2. CAUSAS QUE LEVAM À EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
a) JUSTA CAUSA
- Conseqüência jurídica: extinção do CT
		- Elemento Subjetivo: Culpa do empregado
- Estrutura 	- Elemento Objetivo:
 da JC 	 - Gravidade do comportamento (não há JC se ação/omissão nada representar)
		 - Imediatismo da rescisão (sem o que pode desaparecer a JC) 	
		 - Causalidade (nexo de causa e efeito entre a JC e a dispensa)
		 - Singularidade: é vedada a dupla punição (non bis in idem) – A JC deve funcio-
		 nar como ato motivador de uma penalidade (a advertência OU a suspensão OU
		 a dispensa).
Salário Caráter alimentar A tutela do salário é extensiva à família Por isso é que a JC deve vir tipificada (nos termos do art. 482 e outros).
- Pode ser cometida pelo:
I) Empregado: dá-se a JC quando o empregado pratica qq das faltas elencadas no art. 482, CLT.
II) Empregador: o fato faltoso cometido pelo empregador dá ensejo à RESCISÃO INDIRETA (art. 483). Assim chamada pois o empregado não pode rescindir diretamente o CT. É preciso que ele ajuíze uma ação de rescisão indireta do CT e o juiz declare por sentença o desfazimento do CT
b) APOSENTADORIA DEFINITIVA
- Somente esta é que pode extinguir o CT
- É a única forma NORMAL de extinção do CT. As demais são ATÍPICAS.
 A aposentadoria espontânea (por idade e por tempo de serviço) NÃO é causa de extinção
> Obs: A doença pode causar a (1) suspensão ou (2) interrupção do CT
				 Não produz	 Produz efeitos
					mas o vínculo continua		
> A doença também não confere estabilidade, salvo acidente de trabalho, que confere por 1 ano
> Estabilidade de gestante: desde o conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto.
 Aposentadoria por invalidez
- Não extingue o CT
- É caso de SUSPENSÃO do CT (art. 475, CLT) mas essa invalidez é temporária pois a qq tempo o empregado pode retornar às suas funções ou outra qq (art. 475 §1°). Porém, “é facultado ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do CT (nos termos dos arts. 477 e 478), salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.”
c) MORTE DO EMPREGADO OU DO EMPREGADOR ÚNICO
c.1) Morte do empregado
- Sempre leva à extinção do CT, já que a obrigação é intuito personae para o empregado (não para o empregador). 
 Quando o empregado é substituído continuamente, nova rj surge, podendo haver outro vínculo empregatício, caso os requisitos da relação de emprego estejam presentes.
Seus herdeiros - Saldo de salários
 terão direito a - Férias vencidas e/ou proporcionais
 - 13° salário proporcional
 - Levantamento do FGTS
Não terão	- AP
direito a	- Indenização de 40% referentes ao FGTS
c.2) Morte do empregador
- Há 2 situações a considerar:
I) Se a empresa for individual (morte do empresário-empregador), o empregado tem a faculdade de rescindir o contrato (art. 483 §2°), eximindo-se da obrigação de indenizar ou dar AP aos sucessores do empregador
> Art. 483 § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
> Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
 Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
 Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
	Art. 483 §2°
	Art. 485
	- Faculdade do empregado pois o CT não é personalíssimo em relação ao empregador e, por esse motivo é que há a faculdade de o empregador continuar ou não a relação de trabalho. 
- Não há direito à indenização
	- Não há faculdade do empregado pois a morte do empregador leva à cessação da relação de trabalho e, portanto, à impossibilidade de prestação do serviço.
- Direito à indenização
II) Se não for empresa individual, NÃO há extinção do CT mas mera sucessão de empregadores A mudança na estrutura jurídica ou na propriedade não afeta o direito adquirido e nem os CT´s existentes (art. 10, CLT). 
 - Saldo de salários
 - Férias vencidas e/ou proporcionais
O empregado 	 - 13° salário proporcional
terá direito a - AP
 - FGTS (40%)
 - Indenização integral (se estável)
d) EXTINÇÃO DA EMPRESA
- Equipara-se à dispensa sem justa causa, de forma que o empregado receberá tudo o que tem direito
- Súm. 44 e 173; art. 498
e) VONTADE DAS PARTES (DISTRATO)
- Empregado e empregador celebram acordo para por fim à relação de emprego
- O acordo deverá obedecer aos cânones do art. 477, CLT
- No acordo não poderão ser negociados os direitos irrenunciáveis do trabalhador, tais como salários, férias e 13° salário.
f) TERMO FINAL DO CT A PRAZO DETERMINADO OU DE PREVISÃO APROXIMADA
f.1) Extinção natural do CT (art. 480)
	- Saldo de salários
- Direito a	- Férias vencidas e/ou proporcionais
		- 13° salário
		- Depósitos do FGTS
- Não terá direito a 	- AP
			- Indenização
f.2) Extinção antecipada (art. 479)
I) Por iniciativa do empregado
- O empregado deverá indenizar o empregador, sendo-lhe descontados das verbas resilitórias o equivalente a 50% da remuneração correspondente aos dias que faltarem para o término do contrato.
	 - Saldo de salários
- Direito a	 - 13° salário
		 - Se o contrato tiver durado + de 1 ano, haverá direito, ainda, a férias vencidas 
 e/ou proporcionais
II) Por iniciativa do empregador
	- Saldo de salários
- Direito a	- 13° salário
		- Se o contrato tiver durado + de 1 ano, haverá direito, ainda, a férias vencidas 
 e/ou proporcionais
		- Levantamento do FGTS (+ 40%)
		- Indenização de 50% dos dias faltantes para o término do CT
 Vê-se que o empregador (art. 479) / empregado (art. 480) que extingue antecipadamente o CT a prazo determinado tem o ônus de pagar o restante dos dias faltantes para o término do CT
g) EXTINÇÃO DO CT SEM JUSTO MOTIVO
- Trata-se da dispensa dos serviços prestados pelo empregado, feita pelo empregador (d. potestativo).
- A dispensa imotivada não é vedada pela ordem jurídica. O empregador tem o d. potestativo de resilir o CT. Contudo, se não houver motivo para tanto, a lei assegura ao trabalhador uma proteção: pagamento de indenizações e verbas trabalhistas.
 Por que o empregador pode dispensar o empregado sem motivar?
	Porque há autorização constitucional: o art. 7°, I, CF confere o direito à dispensa arbitrária ou sem justa causa e, paralelamente, estabelece uma indenização compensatória.
	Foi a maior flexibilização que ocorreu no DTrab pois antes havia a possibilidade do empregado adquirir a estabilidade decenal.	
No entanto, ainda não foi editada LC para regulamentar o art. 7°, I. A situaçãotem sido regulada pelo art. 10 do ADCT, elevando o valor da indenização em caso de dispensa sem justa causa (que antes era de 10%) para 40% do total dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS do empregado.
	Indenização celetista por tempo de serviço (art. 478, CLT).
	Quando o empregado completava 10 anos de serviço para o mesmo empregador, ele adquiria estabilidade definitiva. Hoje, só o servidor público tem.
 Quando o empregado for dispensado sem justa causa, ele poderá receber as seguintes verbas:
- indenização pelo tempo de serviço e/ou sacar os depósitos do FGTS com a multa fundiária de 40%
- AP
- 13° salário
- salário-família
- férias
- saldo de salário
- adicionais
- gratificações
- indenização adicional 
- multa por atraso do pagamento das verbas rescisórias
h) DEMISSÃO
- É o desfazimento do CT pela vontade do empregado (= tem a iniciativa da terminação do CT - é d. potestativo) e sem justo motivo
- Extinção do CT sem JC
- Terá que cumprir AP e não terá direito à indenização pelo tempo de serviço e nem ao saque do FGTS.
- Falta de aviso prévio: art. 487 §2°
> Quanto aos direitos trabalhistas a receber, há 2 situações a serem consideradas:
I) Empregado com + de 1 ano de serviço
	- Saldo de salário
- Direito apenas a	- Férias vencidas e/ou proporcionais
			- 13° salário
	
			- AP: ao revés, deve dá-lo ao empregador
- Não terá direito a	- Indenização 
- Levantamento dos depósitos do FGTS (não poderá ser movimentado em decorrência da rescisão mas poderá ser utilizado para aquisição de casa própria, aposentadoria, etc., de acordo com o art. 20, Lei 8.036/90).
II) Empregado com – de 1 ano de serviço
- Faz jus apenas a	- Saldo de salário
			- 13° salário proporcional (Lei 4.090/62 e Enunciado 157, TST)
 - AP (art. 487, CLT)
- Não terá direito - Férias proporcionais (Súm. 261, TST)
		 - FGTS: idem anterior	
i) CAUSAS SUPERVENIENTES À VONTADE DAS PARTES
i.1) FORÇA MAIOR	
- Para o DTrab, é o fenômeno natural não sujeito a controle pelo homem (vis major).
- Fica descaracteriza a força maior quando houve a IMPREVIDÊNCIA do empregador O empregador deve afastar qq possibilidade de risco no ambiente de trabalho (inclusive os fenômenos da natureza previsíveis), sob o risco de não ficar caracterizada a força maior Portanto: a força maior não deve ser motivada nem direta nem indiretamente pelo empregador
- O empregado 	 - Saldo de salários
 terá direito a	 - Férias vencidas e/ou proporcionais
 		 - 13° salário proporcional
- AP
- FGTS (metade, nos termos do art. 502, II, CLT)
- Indenização integral (se estável)
i.2) FACTUM PRINCIPIS
- É a cessação do CT por ato da Adm. Pública, de que resulta a paralisação definitiva da atividade da empresa (art. 486) e a extinção do CT. (AP – poder de império – interesse público)
- Equipara-se à dispensa SEM justa causa
- Ex: Desapropriação (+ comum – por ex, extinção do comércio de certa região para construção de obra pública) / Fechamento das casas de bingo
- A AP assume o ônus da indenização do empregado (mas este recebe todos os seus direitos, como se tivesse ocorrido dispensa sem JC).
- O factum principis só se caracteriza se o empregador não concorreu com culpa para a expedição do ato, sob pena de arcar com os ônus emergentes da extinção do CT. 
j) CULPA RECÍPROCA (incluída na Justa Causa)
- Ocorre quando empregado e empregador cometem, ao mesmo tempo, atos faltosos que constituem JC para a extinção do contrato, em uma mesma intensidade e em um mesmo momento, e que levará ao término do CT. 
II - FÉRIAS 
- É a interrupção do CT determinado pelo empregador (obrigação-dever do empregador de fazer com que o empregado se afaste e, ainda, remunerá-lo
- Natureza jurídica: Medicinal O objetivo do instituto é preservar e proteger o lazer e o repouso do empregado, a fim de estimular o seu bem-estar físico e mental 
 Interesse do Estado: o trabalhador doente onera a Previdência, e o trabalhador cansado é + suscetível a sofrer e causar acidentes de trabalho
- Trata-se de hipótese de INTERRUPÇÃO do CT (portanto, há salário, contagem como tempo de serviço para todos os fins, inclusive contribuição previdenciária e recolhimento de FGTS). Durante as férias o empregado está proibido de prestar serviço a outro empregador, exceto se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de CT regularmente mantido com aquele (art. 138).
- Fundamento: 
- Art. 7º, XVII, CF
- Arts. 129 a 153, CLT
- Duração das Férias: art. 130. É variável. Dependerá das faltas injustificadas cometidas pelo empregado durante o período aquisitivo, podendo variar de 0 a 30 anos. Caso o empregado tenha + de 32 faltas imotivadas no período aquisitivo, ele NÃO terá férias.
- Férias de empregados domésticos (art. 7º, § único, CF): a lei específica (nº 5859/72), limita o direito a férias anuais a 20 dias, contudo entendemos que este dispositivo foi revogado pela CF, em razão do princípio da hierarquia das leis.
- As férias se dividem em 2 períodos:
I) Período Aquisitivo (art. 130, caput)
- O empregado tem o direito a férias mas ainda não tem o direito ao gozo
- Ex: CT a prazo determinado Ao final do CT, quando no pagamento das verbas rescisórias, o empregado tem direito à proporcionalidade das férias
II) Período Concessivo 
- O empregado tem direito ao gozo das férias
- Não concedendo as férias no período legal, o empregador estará sujeito ao PAGAMENTO EM DOBRO (que pode ser reclamada judicialmente, podendo o juiz fixar o período para o gozo, nos termos do art. 137, CLT) Súm. 81, TST: “Os dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro”.
Primeiros 12 meses do CT Período aquisitivo: ainda não há direito ao gozo
A partir do 12º mês Período concessivo: começa a correr
> Sempre quando houver um período concessivo, estará correndo um novo período aquisitivo referente às férias seguintes
 Assim, se o empregado for dispensado, receberá: férias proporcionais + férias vencidas + 1/3
> O empregado que tiver ferido o seu direito a férias, deverá ajuizar ação para o (1) gozo e (2) recebimento as férias
- Ex: Empregado vai tirar férias em março O empregador tem que pagar o mês de março antecipado Quando voltar, o empregado não terá nada a receber, a não ser em maio (referente a abril)
1. PRINCÍPIOS QUE CARACTERIZAM O DIREITO ÀS FÉRIAS
a) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
- O empregado não pode renunciar às férias Poderá vender no máximo 1/3 das férias Se vende + que 1/3, aplicável o art. 468, CLT (nulidade de cláusula que altera CT)
b) PRINCÍPIO DA ANUALIDADE (art. 129) 
- Todo o empregado tem direito a férias, após 12 meses (período aquisitivo) da sua admissão, previsto um prazo subseqüente para o gozo (período concessivo), com base nos arts. 129 c/c 130, CLT.
c) PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE (art. 130)
- Art. 130, CLT: “após cada período de 12 meses” = após cada período aquisitivo
- O empregado terá direito ao pagamento proporcional remuneratório do período aquisitivo não completado em razão da rescisão do contrato, quando por iniciativa do empregador.
- As férias podem:
Ser proporcionais ao tempo do CT (ex: contrato de experiência – há direito a férias proporcionais) 
Sofrer redução proporcionalmente às faltas injustificadas do empregado e não perdoadas pelo empregador (se o empregador não descontou do pagamento o dia do trabalho em que houve a falta, não poderá descontar nas férias pois presume-se o perdão pelo empregador). 
Obs> Se o empregado falta 6 vezes ou +, a falta poderá ser descontada das férias e o pagamento, sem violar o non bis in idem.
> Art. 130 § 1°: Proibição do desconto das faltas É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço 
- Interpretação da apostila: As faltas injustificadas não podem ser descontadas “diretamente” do período de gozo das férias: elas só podem ser usadas para estabelecer uma gradação da duração das férias, conforme o art.130, caput.
- Interpretação da prof° Márcia Ruchiga: Refere-se às faltas justificadas (ausências legais) e não às mesmas faltas do caput. As faltas justificadas NÃO podem ser descontadas. 
 Faltas justificadas = são as legalmente previstas no art. 473, CLT (ex.: comparecimento em juízo; realizar prova de vestibular; doação de sangue; etc. e aquelas descritas no art. 131, CLT). 
 Súm. 89, TST: "Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e NÃO serão descontadas para o cálculo do período de férias.".
> § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço Diz que férias é caso de interrupção
 Duração das férias no CT parcial 
 Art. 130-A: Dispõe sobre a proporcionalidade nos CT´s de tempo parcial (25 hs/semana no máximo) As férias serão dadas de forma proporcional. 
 Conseqüências das faltas sobre as férias no CT parcial
 § único:  “O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver + de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade” Princ. da proporcionalidade ligado às faltas – Ex: Empregado trabalhou 17 hs/semana e faltou 7 dias durante o período aquisitivo Tem direito a 6 dias de férias
d) PRINCÍPIO DA ONEROSIDADE (art. 129)
- As férias são SEMPRE pagas pelo empregador
- Durante as férias, é assegurado o direito à remuneração integral, como se o mês fosse de serviço, com base no art. 129, CLT 
Esta remuneração é acrescida do denominado 1/3 constitucional (art. 7º, XVII, CF). 
Os adicionais salariais (horas extras; noturno; insalubridade; periculosidade, etc.) integram a remuneração das férias (art. 142, § 5º da CLT).
 
e) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE            
- O fracionamento da duração de férias sofre limitações legais para preservar o maior número de dias em descanso:
- Regra: As férias serão gozadas em dias corridos, contando-se domingos e feriados e de uma só vez, nos moldes do art. 134 da CLT. 
- Exceção: É possível, em casos excepcionais, o fracionamento em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias Esta possibilidade é vedada aos menores de 18 e maiores de 50 anos. 
- Para os empregados estudantes menores de 18 anos, as férias deverão coincidir com as férias escolares. 
- Tem esse mesmo direito, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço, os membros da família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa.
 Faltas que não prejudicam as férias
> Art. 131: Fala dos casos em que o empregado falta mas que o empregador não pode descontar a ausência: 
I - Nos casos referidos no art. 473: são hipóteses de interrupção o CT
II - Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de:
- maternidade (120 dias de licença-maternidade)
- aborto: 2 semanas de licença (presume-se que é o legal)
III - Acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuada a hipótese do art. 133, inciso IV (= percepção da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por + de 6 meses),
IV - Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; 
V - Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido; e 
VI - Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133 (= deixar de trabalhar, com percepção do salário, por + de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa)
> Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
- Então, se o empregado fica afastado para prestar serviço militar obrigatório, o tempo anterior ao afastamento é computado na contagem do período aquisitivo
- O empregado não perde o período aquisitivo caso tenha direito mas isso se ele se apresentar à empresa até 90 dias da baixa. Se passar 90 dias, ele terá que cumprir novo período aquisitivo.
 Perda das férias e modificação do período aquisitivo
> Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída   
- “deixar” = extinguir o CT (não significa abandonar)
- Se for readmitido dentro de 60 dias, ele mantém o período aquisitivo
II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por + de 30 dias 
- Não é o auxílio-doença
- Não interessa o motivo da licença (o Direito entende que o empregado está descansado)
 - Os incs. II e III referem-se ao gozo antecipado das férias. Assim,ocorrendo uma dessas situações, o empregado deverá receber o 1/3 constitucional. 
III - Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por + de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa
- São os casos de força maior que não levam à extinção da empresa. Tb inclui greve, incêndio. Empregados recentemente admitidos são colocados em licença remunerada (já que não têm d. a férias) e depois novo período aquisitivo passa a ser contado
IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por + de 6 meses, embora descontínuos.  
- O período do auxílio-doença ou o acidente de trabalho pode ser contado de forma descontinuada (quer dizer, não precisa ser corrido) mas sempre dentro dos 12 meses o período aquisitivo
> OBS: Quando o empregado perde o direito de férias, inicia-se nova contagem do período aquisitivo, ao retornar ao serviço.
§ 1º - “A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS” 
 Anotação também nos livros / fichas de registro dos empregados (art. 135 §2°) 
 Formalidade em razão da natureza pública medicinal do instituto 
§ 2º - “Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço”.  
- Ex: Acabou o auxílio-doença e o empregado volta ao trabalho Começa a contar novo período aquisitivo (além de ter perdido o d. às férias), isto é, 12 meses para ter direito ao gozo de férias (começa a contar do dia do retorno do empregado)
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho Comunica-se pois há perda do direito do empregado  
2. DA CONCESSÃO E ÉPOCA AS FÉRIAS (arts. 134 a 138)
- Cabe exclusivamente ao empregador escolher o período de concessão de férias (obviamente, dentro do período legal), já que é ele que ele dirige o nj e corre o risco do negócio (art. 136). 
A concessão será por escrito, participada ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias (art. 135 da CLT) ANTES DO FIM O PERÍODO CONCESSIVO ! (tem que ser dentro do respectivo período concessivo, não pode adentrar o período concessivo seguinte)
As férias deverão ser anotadas na CTPS (art. 133, § 1º, CLT c/c art. 135, §§ 1º) e nos livros / fichas de registro dos empregados (art. 135 §2°) 
 Sempre com recibo (art. 135, caput) 
> Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador (dirige o nj e corre o risco = c/c art.136), em 1 só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
    § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.  
    § 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez Medida discriminatória para quemtem + 50 anos (por ex, em caso de férias coletivas, essas pessoas não poderiam ter as férias fracionadas).  
> Art. 137: Concessão das férias fora do prazo = pagamento em dobro
a) Paga-se em dobro somente os dias de férias gozadas fora do período concessivo (Súm. 81)
b) Em caso de suspensão do período concessivo de férias, por motivo alheio à vontade do empregador, não haverá pagamento dobrado das férias concedidas em atraso.
> Art. 138: Proibição de trabalho durante as férias
3. FÉRIAS COLETIVAS
- Grupo de trabalhadores (geralmente de determinada classe ou categoria) em férias
- Todos os empregados de uma empresa, ou de seus setores, ou ainda de determinados estabelecimentos, poderão gozar das férias coletivas, inclusive em 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos O empregador deverá realizar o procedimento constante no art. 133 §3°.
- No caso dos empregados terem sido contratados há menos de 12 meses, gozarão na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo.
- Com relação ao abono de férias coletivas (conversão facultada ao empregado de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes), deverá ser objeto de Acordo Coletivo entre o empregador e o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independentemente do requerimento individual.
4. REMUNERAÇÃO E ABONO DE FÉRIAS
- Natureza jurídica da remuneração das férias: 
 Na vigência do CT, a remuneração das férias gozadas possui natureza salarial, para todos os efeitos legais;
 Na cessação do contrato, a remuneração devida das férias possui natureza jurídica indenizatória.
 Remuneração das férias: 
 > Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
        §§ 1º a 3° - Base de Cálculo das férias 
       § 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias Os adicionais têm natureza salarial, portanto, serão computados nas férias 
 Abono de férias> Art. 143, caput:
a) É direito do empregado (não pode ser negado) de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário, desde que o requeira 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 §1°).
b) Prazo para requerimento: art. 143 §1°
c) Nas férias coletivas depende de acordo coletivo: art. 143 §2°
d) Os empregados sob o regime de tempo parcial NÃO têm direito ao abono: art. 143 §3°
 Abono da CF x Abono de férias
a) Abono da CF
- A CF garante um acréscimo de 1/3 do valor do salário do empregado (art. 7°, XVII, CF)
- O abono de 1/3 é sobre o salário (só do salário), por força da CF (salário + 1/3 salário)
- Obs: A remuneração das férias é sobre a remuneração total devida naquele mês
- Súm. 328, TST: “O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF, sujeita-se ao acréscimo do 1/3 previsto no art. 7°, XVII”.
b) Abono de férias
- É um direito potestativo do empregado a conversão de até 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art. 143 caput). 
- Deve ser requerido em até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 §1°). 
5. DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CT : Férias vencidas e férias proporcionais 
1) Férias Vencidas (chamadas, também, de integrais) 
- São as que se referem ao período aquisitivo já completado e que ainda não foram concedidas ao empregado.
- São sempre “devidas em qq que seja a causa da extinção do CT (inclusive na despedida por justa causa), de forma simples ou dobrada” (art. 146), pois constituem-se em direito adquirido do empregado, independentemente da causa da rescisão contratual 
- Férias = parcela rescisória de natureza salarial 
2) Férias Proporcionais
- Referem-se ao pagamento em $ pelo período aquisitivo não completado em decorrência da rescisão do CT 
- Serão devidas ou não, conforme a situação – A regra é a seguinte:
1) Dispensado por Justa Causa: NUNCA receberá férias proporcionais
2) Dispensado sem Justa Causa ou CT por prazo determinado: SEMPRE receberá férias proporcionais
3) Pedido de demissão:
- CT com + de 12 meses: NÃO recebe
- CT com menos de 12 meses: Recebe
		 
            Em resumo, pode-se afirmar que somente o empregado que comete justa causa, tendo mais, ou menos, de 1 ano no emprego, perde o direito às férias proporcionais. Contudo, o terá quando pedir demissão, quando despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo de serviço, como também no término do contrato a prazo.
 Lembrar que o aviso prévio integra o salário para todos os efeitos (Súm. 5, TST). Assim, o mês de AP efetivamente trabalhado ou apenas indenizado é computado em 1/12 a mais para o cálculo das férias.
 Ex: Empregado ficou 2 anos e 4 meses sem tirar férias Receberá:
- Férias vencidas (pagas em dobro)
- Férias vencidas pagas de forma simples	Sempre incluindo o 1/3 constitucional
- Férias proporcionais (4/12)
 Súmulas do TST sobre a matéria:
 Súm. 328 - O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não na vigência da CF, sujeita-se ao acréscimo do 1/3 previsto em seu art. 7º, inciso XVII).
 Súm. 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do CT (art. 484, CLT), o empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo.
Súm. 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do CT com + de 1 ano, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses (art. 142, § único, c/c art. 132, CLT).
Súm. 261 - O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
> Art. 146. Na cessação do CT qq que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro (= nos casos de descumprimento pelo empregador), conforme o caso, correspondente ao período de férias, cujo direito tenha adquirido. 
   § único - Na cessação do CT, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias Período aquisitivo 
> Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo CT se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. 
- Na despedida por JC, o empregado tem direito a férias vencidas somente
> Art. 148. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do CT, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. 
- Férias = parcela rescisória de natureza salarial. É direito mesmo quando na demissão.
> Férias indenizadas: incidência do 1/3 constitucional Súm. 328, TST
6. DISPOSIÇÕES ESPECIAIS
1) CT temporário (Lei 6.019/74)
- Prazo: 3 meses Há direito a férias proporcionais (1/12) – Não interessa o tempo do CT, há sempre direito à proporcionalidade
2) Domésticas (Lei 5.859/72)
- Não têm direito a 30 dias corridos mas sim a 20 dias úteis (portanto, não têm direito a férias proporcionais!). Cada período de 12 meses prestados para a mesma família.
- Na extinção o CT, têm direito a férias vencidas mas não proporcionais
 A proporcionalidade tem sido concedida muitas vezes por força do Decreto 71.885/73 9art. 6°), que remete à CLT. Só que o Decreto não tem força para legislar porque para fins de direito o doméstico não tem direito a férias proporcionais. Apesar disso, os Tribunais têm concedido por força desse Decreto.
III - PRESCRIÇÃO
- É o tempo que o empregado tem para reclamar um direito que não foiobservado pelo empregador, e vice-versa. Não se perde o direito, perde-se o direito à ação.
> Art. 149. Termo inicial - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada:
a) do término do período concessivo (= prazo mencionado no art. 134 = 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito): é o termo inicial do prazo prescricional para o caso das férias adquiridas (e com prazo concessivo já esgotado) ao longo da fluência do CT, ou
b) da data da cessação do CT: caso das férias simples (férias adquiridas mas com período concessivo ainda não expirado) e das férias proporcionais.
- Tipos de prescrição:
a) Qüinqüenal (5 anos): para quem ainda está empregado Durante o vínculo de emprego, a prescrição é contada a partir do fim do período concessivo (e não do aquisitivo).
b) Bienal (2 anos): se o CT foi extinto (art. 7°, XXIX, CF) O empregado terá 2 anos para reclamar judicialmente os pagamentos correspondentes às férias que não gozou (vencidas ou integrais) e as proporcionais.
IV - AVISO PRÉVIO
- É uma declaração unilateral de vontade da parte que pretende dar por extinto o CT que não tenha prazo determinado (AP é direito unilateral potestativo e irrenunciável)
Terminação do CT Implica no Aviso prévio
- Base legal: art. 7°, XXI, CF (*); art. 487 e ss, CLT, Súm. 276, TST
(*) Somente a 2ª parte (quanto ao prazo) é auto-aplicável, tendo, pois, eficácia plena; a 1ª (quanto ao AP proporcional) depende de regulamentação mediante LO (eficácia contida). Assim, não existe AP proporcional (não existe AP com menos de 30 dias) – SDI-TST n° 84. 
Ex: CT de 6 meses O AP pode ser de 15 dias (isto é, proporcional)? A princípio não, em razão da regra do art. 476 (inalterabilidade do CT)
- Cabimento: 
a) Regra: Nos CT a prazo indeterminado (art. 487) porque as partes não conhecem o termo final do CT
b) Exceção: Contratos a prazo determinado> podem admitir AP ou não:
- Regra: nos contratos a prazo determinado NÃO há AP
- Exceção: há AP se houver cláusula assecuratória (o art. 481 dispõe sobre as cláusulas assecuratórias do direito ao AP)
- Função: Evitar que o CT termine de forma repentina (empregado tem condições de procurar um novo emprego e o empregador evitará perdas na solução de continuidade dos serviços ou produção da empresa)
 Natureza jurídica 
1) É TRÍPLICE porque implica no(a):
Comunicação: 
- O AP altera a situação jurídica do CT pois a partir da sua comunicação, as partes já têm o conhecimento de que em 30 dias o CT irá terminar
 - Natureza receptível: porque é direito unilateral potestativo de quem comunica, sendo que a outra parte não pode resistir.
b) Prazo: o AP deve ser dado com antecedência mínima de 30 dias por força da CF (o art. 7°, XXI, CF não recepcionou o inciso I do art. 487, CLT).
c) Pagamento: o AP é sempre oneroso. Poderá ter natureza
- Salarial: quando há trabalho durante o prazo respectivo (AP trabalhado)
- Indenizatória: quando há dispensa no cumprimento na obrigação de prestar serviço porque o AP é um direito irrenunciável: mesmo quando há dispensa quanto à prestação de serviço, o empregador tem que pagar. E, mesmo quando o empregado pede demissão, ele tem que indenizar o empregador.
2) É instituto de caráter legal e de ordem pública – por isso, é irrenunciável (Súm. 276, TST)
 Disposições Gerais:
- Acidente de trabalho durante o AP: o CT extingue, não havendo estabilidade. Como houve contribuição à Previdência, o empregado irá receber salário.
- Ausência do AP: Se a rescisão contratual for brusca, a parte que lhe deu causa deverá indenizar a outra o período alusivo ao AP. 
- O AP é d. irrenunciável para o empregado mas é d. renunciável para o empregador, que pode renunciar à prestação de serviço mas, neste caso, terá que pagar os dias do AP (portanto, o AP pode ser prestado em serviço ou não).
- Em regra, não se admite a licença no período do AP. No entanto, em casos como o de grave enfermidade, admite-se a licença.
 Justa Causa no curso do AP Cometimento de falta grave, durante o prazo do AP, pelo:
1) Empregador (comete uma das faltas constantes no art. 483) Art. 490 – Efeitos:
- Extingue imediatamente o CT
- O empregador deverá pagar o restante que teria o empregado ainda a cumprir (sem prejuízo da indenização que for devida).
2) Empregado (comete uma das faltas do art. 482): o art. 491 parece ser + severo para o empregador pois a sanção dada ao empregado seria muito branda (perderia apenas o pagamento do restante dos dias) mas o entendimento dos Tribunais tem sido outro: o empregado perde direito a TODAS as outras verbas rescisórias, recebendo só o direito adquirido: saldo de salário e férias vencidas (Súm. 73, TST)
 Redução da Jornada no AP 
a) No curso do AP dado pelo empregador, o horário normal de trabalho será reduzido em 2 hs diárias, sem prejuízo salarial
b) É facultado ao empregado, porém, substituir a redução de 2 hs diárias por 7 dias corridos
c) Em nenhuma hipótese poderá o empregador substituir a redução do horário ou da jornada pelo pagamento de hs extras (Súm. 230, TST). Caso isto ocorra, o AP será ineficaz pela frustração da intenção legal, razão pela qual deve ser tido como inexistente.
	 
 Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 hs diárias, sem prejuízo do salário integral Súm. 230, TST
- Este artigo só é aplicável se o empregador é que demitiu. Se foi o empregado que pediu a dispensa, ele não terá redução das 2 hs (o DTrab entende que ele já tem nova forma de sobreviver) (*!)
- E se o empregador paga as 2 hs em dobro ao empregado (que concorda e troca o período de 2 hs que teria para procurar outro emprego)? 
 O AP é direito irrenunciável (vai contra a natureza do instituto). Não será válida a proposta e nenhum efeito produzirá o AP, devendo o empregador conceder novo AP.
 Aquisição de Estabilidade no período do AP Não se admite pois são 2 institutos que se repelem: no transcurso do AP, não se adquire estabilidade. E onde houver estabilidade, não poderá ser dado AP (a única exceção é no caso da gestante, que será visto adiante). 
 Assim, a partir do AP, não se adquire estabilidade. Então, por ex, mesmo que o empregado se torne dirigente sindical no prazo do AP, o CT poderá ser extinto.
 Mas e se já houver a estabilidade? Nesse caso, o empregador não terá + o d. potestativo de extinguir o CT.
 Cabimento do AP
 Art. 487: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra...” Trata do cabimento do AP e da modalidade que leva à extinção do CT: o AP cabe nos: 
 (1) CT´s que terminam sem justo motivo (dispensa sem justa causa e demissão).
 Mas há outras hipóteses em que há terminação do CT e que cabe pagamento do AP:
(2) Extinção da empresa: quando a empresa termina por culpa do empregador (porque ele tem o risco do negócio Portanto, ele paga o AP (que geralmente é indenizado) 
(3) Rescisão indireta do CT: é a falta grave cometida pelo empregador (art. 483). Cabe pagamento do AP em razão do art. 487 § 4º (“ É devido o aviso prévio na despedida indireta”)
(4) Culpa recíproca (ver Súm. 14, TST): quando
- Empregado comete ato faltoso do art. 483
- Empregador comete ato faltoso do art. 482
  
 Art. 487: AP com antecedência mínima de:
    I - Não recepcionado pelo art. 7°, XXI, CF pois trata de diminuição do tempo do AP, que deve ser de 30 dias e não há lei regulando a proporcionalidade 
    II - Prejudicado em parte porque elimina quem recebe por h, por dia, semana, jogando estes para a proporcionalidade, que não foi regulada. Também exclui o CT por período < 6 meses, quando não é possível que o empregado recebe menos que 30 dias.  
§ 1º - Falta do AP por parte do empregador O empregado tem “direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seutempo de serviço” Fala que o pagamento do AP corresponde ao salário e determina a projeção dos 30 dias do AP na CTPS para contar para fins de férias, aposentadoria, etc.
§ 2º - Falta de AP por parte do empregado Empregador tem o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Há 2 entendimentos:
       1) O empregador não precisa pagar o AP não trabalhado e, além disso, pode descontar os dias do AP das verbas rescisórias (entendimento que prevalece)
2) O empregado não precisa ressarcir o empregador, apenas deixará de receber o valor do AP
§ 3° - Valor do AP
§ único - Como a CF entende que os incs. I e II do art. 487 não foram recepcionados, este § fica prejudicado, não sendo aplicável. É uma regra que pioraria a situação do empregado.
 Reconsideração do AP
 Art. 489 - Dado o AP, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
- O AP é um DIREITO UNLATERAL POTESTATIVO de quem comunica. A outra parte não pode resistir, tem que receber o AP Por isso, o AP tem natureza receptível – Se a parte comunicante reconsiderar o ato, já não terá essa natureza. 
- Reconsideração do AP: admite-se arrependimento no período do AP Isto é, a parte notificante pode reconsiderar o ato, antes do seu termo, sendo facultado à outra aceitar ou não a reconsideração (art. 489, CLT). Caso aceita, o contrato continuará como se não tivesse existido o AP (§ único)
 Ex: Empregado pode se arrepender de ter comunicado o AP mas há o direito do empregador de aceitar ou não
 Súm. 44: Quando há cessação da atividade da empresa? 
a) Pela morte do empregador individual (art. 485)
b) Por motivo de força maior (art. 501) – empresa atingida por fenômeno natural sem culpa do empregador
c) Por má gerência ou qq outro fato que leve à extinção da empresa
 Contagem do Prazo Prescricional. Precedente OJ SDI - TST n° 83.
 Assim, quando se tratar de AP indenizado, o termo inicial da prescrição é o término do AP indenizado.
V - RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 
1. DISPENSA COM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
- Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 
- Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. 
 Requisitos para a caracterização da justa causa:
a) Gravidade: a JC deve ser gravíssima; a pequena falha não sustenta despedida por JC
b) Proporcionalidade: a punição disciplinar deve corresponder à gravidade da falta. O empregador dispõe desde a advertência até a suspensão.
c) Imediatidade (atualidade entre a falta e a sanção): a JC deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o perdão tácito, que dissolve a JC
d) Prévia tipificação legal: a conduta deve estar prevista em lei anterior como JC
e) Inexistência de punição anterior pelo mesmo fato (non bis in idem): o empregado não pode ser punido 2x por um único ato faltoso por ele cometido. Assim, as faltas já punidas anteriormente, com advertência ou suspensão, não podem ser objeto de despedida por JC.
f) Elemento subjetivo: considera-se a origem do trabalhador (cultura, educação e suas limitações) Cabe ao empregador instrui-lo na prestação de serviço, mostrar as regras de comportamento durante o CT. E: Recusa do empregado em usar o equipamento de segurança configurará JC apenas se o empregador instruiu-o nesse sentido.
g) Elementos objetivos inseridos na lei para definir empregador e empregado: (1) Quanto ao empregador: responsabilidade objetiva, corre o risco do negócio, dirige a prestação de serviços + (2) Quanto ao empregado: trabalha sob dependência, subordinação
 A culpa recíproca também só se configura se esses elementos (objetivos e subjetivo) estiverem presentes, e mais alguns: 
a) Mesma intensidade (gravidade) dos atos faltosos do empregador e empregado
b) Atualidade entre um ato faltoso e outro
1.1. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 
- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) Ato de improbidade
- Improbidade é toda ação ou omissão desonesta / imoral do empregado (revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé) Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador. 
b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 
- Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 
 Incontinência de conduta: implica no desregramento sexual do empregado (ex: assédio sexual, gracejos desagradáveis com as colegas de trabalho, uso de linguagem ou gestos de baixo calão). 
 Mau procedimento: Implica em um desvio da regra de educação padrão do homem médio. Ex: Ouvir atrás da porta, fofocar, abrir correspondência alheia. A improbidade é um ato + grave, o mau procedimento é um ato nocivo dentro da empresa. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
- Quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, exerce, de forma habitual:
1) Atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio. Ex : Empregado oferece o mesmo serviço / produto ao cliente da empresa para a qual trabalha, ou
2) Atividade que, embora não concorrente, prejudica o exercício de sua função na empresa. Ex: Vender produtos Natura dentro do local de trabalho. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
- Refere-se aqui à condenação criminal em regime fechado. O empregado não estará sendo demitido pelo crime mas por não poder prestar o serviço. Assim, se o regime for semi-aberto ou aberto, não se admite a JC (porque o empregado poderá ainda prestar serviço).
- A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções
- Desídia = conjunto de faltas consideradas leves mas que por serem cometidas reiteradamente, trazem prejuízos ao empregador (é a negligência, o desinteresse e a insistência no erro cometido = soma de pequenas faltas, ainda que eventuais).
- Ex: A pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 
f) Embriaguez Habitual ou em Serviço 
- Embriaguez = É o estado físico e mental alterado, provocado pela ingestão de bebida alcoólica. 
- A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 
- Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 
- Se o empregado bebe mas não fica embriagado, não enseja JC (ensejará se for perigoso ao ambiente de trabalho). 
- A OMS entende que a dependência alcoólica que gera o estado de embriaguez (e a química, por analogia, tb) é doença, devendo o empregador encaminhar o empregado para tratamento. 
- Entende-se que se o empregado insiste em colocar-se em estado de embriaguez, não deverá o empregador arcar com o ônus de mantê-lo no emprego.
 Assim: Embriaguez	 Habitual: encaminha para tratamento
			 Em serviço: já pode demitir
g) Violação de Segredo da Empresa 
- A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de usá-lo de maneira apreciável. 
h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
- Ato de indisciplina:é a desobediência a uma ordem geral. Ex: Não usar o uniforme, fumar no ambiente de trabalho, usar o uniforme da empresa em locais impróprios
- Ato de insubordinação: é a desobediência a uma ordem direta, específica. Ex: Não usar o equipamento de proteção.
- Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 
i) Abandono de Emprego 
- Se o empregado falta dias seguidos sem justificar, pode ficar caracterizado este ato faltoso
- Segundo a profª, os Tribunais já entendem que 5 faltas sem justificativa já caracteriza abandono de emprego mas a Súm. 32, TST estipula o prazo de 30 dias para fins de configuração do abandono de emprego
- Tem que haver equilíbrio entre o ato faltoso e a sanção aplicada pelo empregador (proporcionalidade). Se o empregado liga avisando que não vai trabalhar porque está doente e depois não traz o atestado médico, a falta não foi justificada, podendo portanto haver desconto no salário e nas férias. Mas não cabe JC (caberia apenas uma advertência).
- A empresa deve provar o intuito de abandonar (deve enviar telegrama, aviso no jornal, etc).
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
- Ato lesivo à honra: é o dano moral ou as vias de fato (ofensas físicas) – o empregado ofende qq pessoa que esteja no ambiente de trabalho. São atos lesivos da honra: injúria, calúnia e difamação.
- A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 
l) Jogos de Azar
- Jogo de azar é aquele praticado pelo jogador contumaz, dependente viciado. Ex: Jogos = bingo, roleta.
- Neste caso, não precisa haver o nexo de causalidade e não precisa jogar dentro da empresa
m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional 
- A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.  
- Na época em que foi redigido este dispositivo, era uma forma do Estado alcançar os terroristas.
- Todos os tipos constantes do art. 482 não exigem apreciação judicial porque é poder disciplinar do empregador (d. potestativo). A dispensa é d. potestativo mas o motivo / ausência de motivo pode ser apreciado pelo J, caso o empregado não concorde que tenha havido JC (ajuíza-se ação para descaracterizar o motivo). Há 2 casos em que, para provar a falta grave, é necessário o inquérito judicial:
 1) Estabilidade decenal (definitiva) do empregado: mas pela CF, essa estabilidade acabou. Esta hipótese só tem aplicação para quem já tinha o d. adquirido antes da CF.
2) Dirigente sindical (Cipeiro não)
2. CULPA RECÍPROCA
- Como já visto, na culpa recíproca há um concurso de Justas causas do empregado e do empregador
- Requisitos: - Intensidade: ambas as faltas devem ser equivalentes (se uma das faltas for excessiva em relação à outra, estará desconfigurada a culpa recíproca).
	 - Atualidade: as faltas devem ser concorrentes, isto é, concomitantes	
 O empregado terá direito a:
 - Saldo de salários
 - Férias vencidas (com adicional de 1/3): pagas de forma dobrada (se passou o período concessivo) ou simples 
 - FGTS: só 20% Art. 484, CLT c/c art. 18 §2°, Lei 8.036/90 (Lei do FGTS)
	 
* Súm. 14, TST O empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo no caso de culpa recíproca.
- O empregado pode levantar (sacar) o FGTS? Sim (mas se fosse JC, não poderia).O art. 20, I da Lei 8.036 traz as hipóteses em que o empregado pode levantar os fundos.
 O que é “Multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS”?
- É um valor (40% sobre os depósitos do FGTS) pago ao empregado em casos de:
a) Dispensa imotivada (art. 18 §1°, Lei 8.036/90) ou 
b) Dispensa motivada pelo empregador (rescisão indireta) 
- Tem previsão na Lei 8036/90.
- No caso de culpa recíproca, será reduzida à ½.
- Não será devida nos casos de 	 a) Pedido de demissão
				 b) Demissão com JC
- Quem decide a extinção do CT por culpa recíproca?
 O juiz (em razão da dificuldade de caracterizá-la e pelo critério subjetivo para aferição).
3. RESCISÃO INDIRETA (art. 483, CLT)
- Quando o empregador comete algum dos atos previstos no art. 483 e que configuram justa causa para a rescisão do CT.
- Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. 
- Impossibilidade física e mental (além da capacidade do homem médio)
- Ex: Escrever 4.000 laudas em 2 hs; determinar que um caixa de banco limpe os banheiros
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) Correr perigo manifesto de mal considerável
- Ex: Ambiente insalubre
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato 
- Ex: Não depositar o FGTS, não pagar férias, não observar a jornada de trabalho ou as funções exercidas
- Sùm. 13: “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do CT”.
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama 
- Atos de injúria, calúnia e difamação
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
- É hipótese de salário misto
- Ex: O tarifeiro recebe por tarefa, podendo receber um fixo, mas não pode receber menos que 1 salário-mínimo. Se for o caso, o empregador deverá completar
- Art. 483 § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
 Motivo: O empregado precisa ajuizar ação de rescisão indireta para que o juiz determine a extinção do CT e, durante o processo, o CT fica suspenso, o que deixaria o empregado sem receber salário e sem ter o tempo de trabalho contado. No entanto, no caso das alíneas “d” e “g”, o legislador entendeu que não são tão graves assim, de forma que o empregado pode optar por continuar prestando o serviço.
4. FORÇA MAIOR (art. 501)
- Ler art. 501 caput, §§1° e 2°
- Caso fortuito (fato imprevisível) x Força maior (fato previsível, mas inevitável)
- Força maior = Todo acontecimento previsível mas inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
- Ocorrendo despedida por força maior, o empregado terá direito a receber 20% dos depósitos fundiários (art. 18 § 2º, Lei 8.036/90).
 Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - Sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478
- Refere-se, aqui, ao estável decenal (empregado submetido ao regime jurídico do art. 478): é o empregado que ficou 10 anos no serviço, adquirindo a estabilidade decenal (ou estabilidade definitiva), não podendo ser despedido. Por força da CF 88, essa estabilidade não existe +. 
- Tem direito à indenização dobrada
II - Não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa
- Refere-se à grávida, ao cipeiro, ao dirigente sindical, etc Só ganham 20% de indenização
III - Havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.Art. 503 - Prejudicado por força do art. 7°, VI, CF redução de salário só por força de acordo ou convenção coletiva
§ único - Também prejudicado
 Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.
- Se detentor da estabilidade reintegrado
- Se não detentor indenizado 
VI - HOMOLOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO TERMO DE QUITAÇÃO 
- Homologação: É o ato que dá validade ao pedido de demissão e/ou recibo de quitação de rescisão de CT, firmado por empregado com + de 1 ano de serviço Sem essa homologação, nenhum deles terá validade
- Competência Ordinária para homologar: M. Trabalho ou Sindicato da categoria profissional
- Competência Extraordinária: Art. 477 §3° - Nos locais onde não existir Sindicato, a atribuição para assistência é do representante do Ministério do Trabalho, onde houver, pelo defensor público e, na falta ou impedimento deste, pelo juiz de paz
- Empregados da U, E, DF e M, e de suas autarquias ou fundações não necessitam de assistência (dispensa de homologação presunção de veracidade dos atos da AP). O Dec. Lei 779/69, art. 1°, I trata sobre isso.
- Trabalhador com menos de 12 meses: a quitação é feita na própria empresa. Não há necessidade de assistência do Sindicato.
- Termo de Rescisão do CT: É o recibo de quitação previsto no §1° do art. 477, CLT e serve como documento autorizador do saque do FGTS. Neste recibo constam, discriminadamente, as parcelas a que o empregado tem direito.
- Eficácia Liberatória do Termo de Quitação: As parcelas constantes da quitação regularmente homologada têm valor liberatório, ou seja, é vedada a discussão judicial das verbas ali constantes, exceto se houver ressalva expressa específica no termo de homologação (Súm. 330, TST).
- Eficácia Relativa do Termo de Quitação: A quitação trabalhista, homologada pelo Sindicato ou pelas autoridades competentes vale APENAS em relação à importância de cada parcela especificada no Termo de Rescisão do CT. Caso os valores não estejam corretos ou não conste do recibo de quitação alguma verba rescisória a que faz jus o empregado, este poderá recorrer ao J (§2° do art. 477). 
- Prazo para pagamento das Verbas Rescisórias (art. 477, §6°): 
a) Até o 1° dia útil imediato ao término do CT (hipótese do AP trabalhado);
b) Até o 10° dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de AP, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.