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O Mundo do Trabalho e suas Transformações
Trabalho: conceituação e caracterização
Trabalho é uma realidade tão antiga quanto a própria história da humanidade. Etimologicamente, Trabalho palavra associada à atividade disciplinada, realizada por obrigação, em geral desagradável. Vem do latim tripalium - que significa torturar com um tripé, onde se prendia aqueles que não aceitavam trabalhar de bom grado. Com os avanços da técnica, o trabalho foi ficando cada vez menos pesado, sendo considerado “elemento estruturador da condição humana” (Antunes, 2000 : 142 )�.
O Trabalho na concepção filosófica de Marx�, apesar de suas formas degradadas que assumiu ao longo da história, é uma atividade essencial à auto-humanização do ser humano. O Trabalho, segundo Marx, é a atividade pela qual o homem se fez homem. É a atividade pela qual o ser humano se realiza. Marx compara o “trabalho” dos animais(abelhas, formigas, pássaros construindo ninhos, etc.) e o trabalho humano, e mostra que o segundo se distingue do primeiro por sua própria estrutura. O bicho age instintivamente, guiado pela natureza. O Homem reflete, planeja, faz escolhas, toma decisões, projeta, antecipa situações para atingir um objetivo que não está imediatamente ao alcance. Marx compara o “trabalho” da abelha construindo a colméia com o trabalho do arquiteto construindo uma casa, e mostra que a diferença essencial não é de nível de eficiência ou de beleza, mas de estrutura: a colméia não existe na cabeça da abelha antes de existir na cera. A casa existe na cabeça do arquiteto antes de existir nos tijolos e no cimento.
O Trabalho humano é elemento histórico que define as relações sociais de produção concreta e que perpassa e articula a prática escolar e as práticas superestruturais no seu conjunto, como a prática social fundamental. Trabalho não como categoria geral, abstrata, mas como produção concreta da existência do homem em circunstâncias históricas dadas. A relação dialética� homem-trabalho-homem não significa apenas que o homem, ao transformar a natureza, transforma a si mesmo, mas também, que a atividade prática dos homens é o ponto de partida do conhecimento e a categoria básica do processo de conscientização. Esta concepção do trabalho humano como fundamento do conhecimento e da conscientização, é explícito em Marx, no prefácio de Contribuição à crítica da economia política: “O modo de produção da vida material condiciona o processo de vida social, política e espiritual em geral. Não é a consciência do homem que determina seu ser, senão pelo contrário, o seu ser social é que determina a sua consciência”.
É importante ressaltar que nem toda forma de trabalhar constrói o homem, ou seja, até recentemente, e na maioria dos lugares, a possibilidade de projetar estava ausente de grande parte das atividades operacionais. Uma organização do trabalho que dividia os que pensam dos que executam o trabalho, impedia o trabalhador de planejar, inventar e ser livre. O trabalhador era e sentia-se oprimido. O trabalho, potencial fonte de humanização, agora torna o homem alheio a si mesmo. A existência perde seu sentido. 
Chamamos mundo do trabalho a um amplo conjunto de fatores ligados entre si e que abrangem todas as relações que determinam o modo de trabalhar e a maneira como a sociedade vê o trabalho e se organiza socialmente. O mundo do trabalho abrange o ambiente de produção, o mercado consumidor, a organização dos trabalhadores, a legislação trabalhista, os mecanismos de previdência e de bem-estar social.
As principais teorias administrativas e seus principais enfoques
A medida que o mundo do trabalho torna-se cada vez mais turbulento e instável, cresce a necessidade de opções diferentes para na resolução de problemas. Quando se fala em Fundamentos de RH, toma-se como referência a administração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis. Entendendo organizações como um sistema de atividades conscientemente coordenadas por pessoas para alcançar um objetivo.
No despontar do século XX, dois engenheiros desenvolveram os primeiros trabalhos a respeito da administração, ou seja, importante atividade em uma sociedade pluralista que se baseia no esforço cooperativo do homem por meio das organizações. O conteúdo da administração varia conforme a teoria considerada: para a Administração Científica, eram os métodos e processos de trabalho de cada operário; para a Teoria clássica da administração, a administração envolve previsão, organização, direção, coordenação e controle do trabalho realizado em toda organização; e para a Teoria das Relações Humanas, a Administração deve buscar os melhores resultados por meio de condições que permitam a integração das pessoas aos grupos sociais e a satisfação das necessidades individuais.
Taylor voltou-se exclusivamente para a racionalização do trabalho do operário, no estudo dos tempos em movimentos, na fragmentação das tarefas e na especialização do trabalhador. Enquanto Taylor e outros engenheiros americanos desenvolviam a chamada Administração Científica nos Estados Unidos, em 1916, surgia na França, espraiando-se pela Europa, a chamada Teoria Clássica da Administração desenvolvida por Fayol.
Se a Administração Científica caracterizava-se pela ênfase na tarefa realizada pelo operário, a Teoria Clássica caracterizava-se pela ênfase na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente. Na realidade, o objetivo de ambas as teorias era o mesmo: A busca da eficiência das organizações. Segundo a Administração Científica, essa eficiência era alcançada por meio da racionalização do trabalho do operário e no somatório da eficiência individual. Na Teoria Clássica, ao contrário, partia-se do todo organizacional e da sua estrutura para garantir eficiência a todas as partes envolvidas.
Fayol define o ato de administrar em Prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. 
Na abordagem Humanística, a Teoria Administrativa sofre uma verdadeira revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa(pela administração Científica) e na estrutura organizacional(pela teoria clássica da administração) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações. Com a abordagem Humanística, a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e com os princípios de Administração aplicáveis aos aspectos organizacionais cedem prioridade para a preocupação com o homem e seu grupo social: dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos.
A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 30. Seu surgimento somente foi possível com o desenvolvimento das Ciências Sociais, notadamente a Psicologia, e, em particular, a Psicologia do Trabalho. Esta surgiu na primeira década deste século e estava voltada principalmente para dois assuntos básicos que ocuparam duas etapas do seu desenvolvimento: a) A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Nesta primeira etapa, domina o aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do Trabalho ou Psicologia Industrial era a verificação das características humanas que cada tarefa exigia do seu executante e a seleção científica dos empregados baseado nessas características, ou seja, a pessoa certa no lugar certo. Os temas predominantes da Psicologia Industrial, nesta etapa, eram a seleção de pessoal, a orientação profissional, os métodos de aprendizagem e de trabalho, a fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga. b) A adaptação do trabalho ao trabalhador. Esta segunda etapa caracteriza-se pela crescente atenção voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, com certa predominância desses aspectos sobre o produtivo. Os temas predominantes nesta segunda etapa foram o estudo da personalidade do trabalhador e do chefe,da motivação e dos incentivos do trabalho, da liderança, das comunicações, das relações interpessoais e sociais dentro da organização.
Historicidade e evolução de Recursos Humanos
No século XX, antes dos anos 30, a administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930, tinha como funções básicas o recrutamento e seleção de pessoas. A partir da década de 30 marca definitivamente o início sistematizado e regulado por documentos legais da administração de pessoal em outras palavras passa a existir uma verdadeira legislação trabalhistas. Por essa época, é criado o ministério do Trabalho, Indústria e Comércio( hoje ministério do trabalho e emprego), que se somava aos esforços legais trabalhistas.
Podemos considerar que a atual gestão de pessoas se manteve em crescimento(quase 30 decretos foram expedidos regulando a relação capital/trabalho) no que diz respeito a medidas trabalhistas até início dos anos 40.
Em primeiro de maio de 1943, tivemos a assinatura do Decreto-Leinº5.452, que resultou na consolidação das Leis de trabalho. Em seu art. 1º, o decreto –lei constituiu as normas que regulavam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. A consolidação, na realidade, veio subsidiar os outrora chamados departamentos de pessoal, que eram chefiados por chefe de pessoal. Nesse período, tais departamentos cuidavam, basicamente, do que se convencionou chamar de rotinas trabalhistas, que consistiam na obediência à legislação trabalhista, enquanto as tarefas administrativas estavam direcionadas a recrutamento, seleção, treinamento, admissão, demissão e folha de pagamento. É certo que as empresas tinham de ter cuidados, pois havia uma legislação e a admissão, a evolução da pessoa na empresa e a demissão, quando era o caso, passaram a ter rotinas que exigiam recrutamento, seleção e acompanhamentos adequados.
A psicologia entra na demanda organizacional para colocar o homem certo no lugar certo avento da revolução industrial
O recrutamento era realizado via jornais de boa circulação. O processo de seleção por um longo período constava de uma prova específica para a posição em aberto e na maioria dos casos a datilografia era a maior exigência. Ocasionalmente, empresas aplicavam os conhecidos testes psicológicos, mas é certo dizer que só as organizações maiores se utilizavam desse instrumento de real valor para uma boa seleção. O treinamento era realizado em instituições de ensino. Os processos de admissão e demissão eram conduzidos pelas chefias de pessoal dada, como dissemos acima, a importância legal de que se revestia a contratação ou, muito mais importante, dados os procedimentos de desligamento. De qualquer maneira, o controle legal-trabalhista exigia da chefia um profundo conhecimento, daí o fato de as chefias de pessoal serem ocupadas por advogados ou bacharéis em direito, e sabemos que esse ramo do saber ocupou maciçamente a chefia dos departamentos de pessoal até o final da década de 70. Neste momento da história não havia planos de saúde, benefícios e outra atividades.
No final da década de 70, surgiu um movimento renovador originado, principalmente, nos Estados Unidos que entusiasmou educadores e profissionais de todo o Brasil. Some-se a isso a presença decisiva das manifestações operárias pelos metalúrgicos de São Paulo, que deu nova configuração aos movimentos sindicais por todo o país. Um bom exemplo que mostra a profunda transformação da atual gestão de pessoas a partir dos anos 70 vem de um dos primeiros cursos de Administração de Recursos Humanos aplicados no Brasil. Assim, a área de recursos humanos ganhou um novo perfil, uma nova forma de ajudar a organização a crescer. Esse novo perfil mostra um fortalecimento das atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. Ficaram para um outro plano as chamadas rotinas trabalhistas e as de cunho fortemente legal-trabalhista.
Chegamos ao estágio atual, onde a gestão de pessoas surgiu como solução para as demandas de excelência organizacional. 
O paradigma industrial da produção em massa(fordismo)�, que trouxe em seu bojo a divisão excessiva do trabalho e a desqualificação, vai cedendo lugar ao múltiplo encargo e às funções polivalentes. A especialização flexível(taylorismo)�requer um trabalhador capacitado para o desempenho de várias tarefas e com ampla qualificação básica. Essa abertura do espaço do fazer implica, simultaneamente, em aumento das possibilidades de conhecer e projetar. Modelos modernos de administração e desenvolvimento empresarial começam a ganhar força e entrar em conflito com os paradigmas de empresas tradicionais. Técnicas de incentivo e estímulo são aprovadas por apresentarem melhores resultados na produção. A maior liberdade para agir e pensar faz com que os trabalhadores sintam-se compromissados com os objetivos da empresa, fortalecendo as bases empresariais. A satisfação do trabalhador passa a ser tão importante quanto a do cliente, em função da estreita relação de uma com o outro. A idéia de gestão participativa do processo produtivo ganha força. Contar com pessoas capazes de encontrar sentido para a existência no trabalho e, portanto, cada vez mais motivadas, será essencial para as organizações e para o mundo do trabalho.
As inovações tecnológicas que foram sendo introduzidas, de forma tímida, no início da revolução industrial, foram se tornando cada vez mais intensas com os avanços da ciência e da tecnologia, trazendo modificações indiscutíveis nos padrões industriais, nas relações sociais de produção e na concepção da organização da sociedade.
As mudanças do capitalismo nas últimas décadas têm provocado impactos radicais no mundo do trabalho, com conseqüências diretas na vida cotidiana dos trabalhadores. 
O desemprego estrutural em massa, ou seja, fenômeno que se verifica desde as primeiras substituições de trabalhadores por máquinas, mas que se agrava na segunda metade do século XX, atingindo todos os setores de atividade econômica. 
A terceira fase da Revolução Industrial introduziu novos processos e novos instrumentos de trabalho, em especial os que derivam da eletrônica (telecomunicações, informática, robótica), atingindo duramente os postos de trabalho na indústria e em serviços. Na época da globalização, as empresas se instalam nos países onde os salários são mais baixos e a legislação trabalhista mais frouxa. Para os países do terceiro mundo, o resultado é desemprego, redução salarial e perda das garantias trabalhistas.
Os países que atraem empresas reduzem seus sistemas de proteção aos trabalhadores. Como mesmo estes países vêem crescer seus níveis de desemprego, o resultado é o aumento do setor informal da economia: cada vez mais pessoas trabalham sem carteira assinada e sem amparo da legislação. 
Nesse contexto, a formação profissional precisa se dedicar a um duplo papel: a qualificação dos trabalhadores, levando em conta as exigências do mercado, e a educação para a cidadania, levando em conta as exigências da sociedade.
Os Desafios das Empresas Modernas
Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional? Porque vivemos uma nova realidade. Temos uma explosão da informação, que desmontou algumas verdades seculares da administração, tais como: fontes de recrutamento; novos métodos de seleção, treinamento e desenvolvimento com múltiplas facetas; planos de carreira não só originados na própria organização, mas também projetados pelas próprias pessoas; muitas possibilidades de avaliar o desempenho de todos e auto-avaliação; benefícios crescentes e customizados para determinados grupamentos; extrema valorização da saúde e cuidados maiores com a segurança do trabalho; exigências da assimilação de novas competências, que incluem conhecimentos das tecnologias de gestão organizacional, vital para a ação estratégica que é essencial para uma nova postura na gestão de pessoas.
Paralelamente a essas novas configurações específicas da área de gestão de pessoas, temos a organização como um todo, também, com uma complexidadeque se justifica em face da implosão das organizações com o exponencial crescimento da tecnologia da informação. A era da informação é responsável pelo declínio das estruturas organizacionais com utilização de artifícios que horizontalizam a ação e a dinâmica da organização, afetando as pessoas e o cotidiano das organizações.
Porque mudou? Porque mudar? Porque o mundo muda, os sistemas econômicos se tornam mais complexos, as exigências são outras, os desafios se renovam. O importante é ter em mente que o modo de formar profissionais se transforma em conseqüência das mudanças que o mundo sofre.
Desde o momento em que o homem esticou o braço para pegar uma fruta ou caçou seu primeiro animal, ele trabalha. Tudo aquilo que conhecemos como civilização está fundado no trabalho humano.
Ao estudar o modo de produção capitalista, Marx mostra que a depreciação do mundo dos homens aumenta em proporção direta da valorização do mundo das coisas, das mercadorias. O homem não se reconhece no produto de seu trabalho, o processo de trabalho perde o sentido e sua atividade vital, sua essência, que são as relações conscientes e intencionais entre os homens e com a natureza, torna-se instrumento das necessidades de sobrevivência�. 
As mudanças no mundo do trabalho seguem as transformações que ocorrem no mundo das empresas. 
As empresas vivem um processo de mutação. As profissões também. Surgem, diariamente, novos modos de trabalhar. A boa qualidade do trabalho é cada vez mais crucial. Na verdade, o trabalho bem feito tornou-se o grande divisor de águas entre vitoriosos e fracassados. 
 Setores econômicos vão se mesclando. Algum tempo atrás a General Motors e a Ford ganhavam dinheiro vendendo automóveis. Hoje, elas geram uma colossal receita, através de seus bancos, emprestando dinheiro. São indústrias que assumiram atividades financeiras.
São exemplos da metamorfose das empresas. Nos dias atuais, já não se sabe a que setor uma empresa pertence. 
As empresas passam por grande mutação. Há indústrias que entram no campo dos serviços. Outras entram no campo das finanças. Da mesma forma, há empresas do comércio que passam a fazer trabalhos industriais como é o caso da papelaria que, ao adquirir uma máquina xerox e um computador, passa a funcionar como gráficas. Essa mutação é um fenômeno mundial a ponto de colocar em xeque a tradicional divisão das atividades econômicas em agricultura, indústria, comércio e serviços. A IBM, por exemplo, cresce muito mais no campo da prestação de serviços do que no da produção de equipamentos. A tendência moderna das grandes empresas é de passar os serviços de informática para fora. No início era apenas a contabilidade e folha de pagamentos. Hoje em dia, terceiriza-se a administração de redes, sistemas de telemarketing, "call centers" e várias outras atividades.
A McDonald´s, conhecida pelos bilhões de sanduíches que serve em mais de 100 países, partiu para o ramo hoteleiro usando o seu reconhecido know-how nos campos da presteza, higiene e automação. Seus hotéis se destinam a executivos que são hóspedes particularmente exigentes nesses três quesitos. A entrada e saída do hotel são automáticas. Os aposentos são absolutamente limpos. Cada apartamento é completamente equipado com computador, Internet, fax e até cama automática que se adapta à posição favorita dos hóspedes. 
Impactos sobre o Trabalho e o Emprego
O mundo das empresas está passando por uma reviravolta. Isso tem grandes implicações para o emprego e para as profissões. Toda vez que uma empresa avança em determinado setor (que é estranho à sua missão original), ela é forçada a incorporar profissionais de outras especialidades - que, por sua vez, são dispensados pelas empresas que contratam os seus serviços. Mas, na nova empresa, esses profissionais enfrentam novos desafios. De um modo geral, as exigências são maiores. A empresa "metamorfosiada" tende a trabalhar com padrões mais altos de qualidade e eficiência que, na maioria dos casos, são próprios das indústrias avançadas como é o caso da General Motors, IBM, VARIG, General Electric, UNILEVER, e outras citadas. 
O emprego encolhe nas empresas contratantes e aumenta nas empresas contratadas. Mas não são os mesmos empregados que migram automaticamente de um lado para o outro. Ao contrário, nesse processo de mutação de empresas, os trabalhadores também são demandados a mudar de perfil. As empresas modificadas procuram recrutar quem está perto desse perfil. Além disso, desenvolvem um intenso treinamento em tarefas específicas e ligadas ao novo negócio. Ocorre que tais treinamentos só dão frutos quando as pessoas possuem uma boa educação geral. Por isso, viramos para cá, viramos para lá, e caímos no mesmo lugar: para acompanhar o profundo processo de mutação que atinge as empresas, a educação dos funcionários é o ingrediente crucial. É com base nela que as pessoas conseguirão aproveitar as novas oportunidades de trabalho.
Já foi o tempo em que se podia dividir as atividades em agricultura, indústria, comércio e serviços. Hoje, a interpenetração de setores domina as atividades econômicas. Essas transformações têm um enorme impacto no mundo do trabalho. Os quadros de pessoal se tornam mais heterogêneos. Os grupos de trabalho são verdadeiros mosaicos de profissões. 
Os modos de trabalhar também se modificam. Alguns continuam trabalhando na base do emprego fixo e de forma contínua. Ao lado deles, há os que trabalham por projetos e de forma descontínua. Há ainda os que trabalham como subcontratados, terceirizados, por tarefa, e de várias outras maneiras. Hoje em dia se fala em condomínio de empresas. Em empresas satélites. 
O Brasil não está fora dessas mudanças. Elas já chegaram. E são decisivas para vencer os desafios da nova economia. Muitas delas estão em franco andamento. De tudo isso, surge um novo mundo do trabalho.
Preparação para o Trabalho
Como se preparar para essas atividades? Como se preparar para o novo mundo do trabalho? 
Para todos, se faz a seguinte resposta: apoie o estudante para seguir a profissão que ele diz gostar. Mas, uma vez aprovado no vestibular, convença-o de que, no mundo atual, vencerá quem for o melhor profissional. 
O mercado está se tornando cada vez mais competitivo. Preços sobrecarregados pela incapacidade ou preguiça de quem trabalha "de favor", levam as empresas à falência. Ninguém quer correr esse risco. 
A sugestão dada é a de que seja qual for a profissão escolhida, prepare-se para ser bom nela. O sucesso vai brilhar para quem ficar acima da média. 
Vivemos num tempo em que não basta ter um diploma. Aprender a conhecer é importante, sem dúvida. Mas, aprender a fazer é muito mais importante. Toda vez que alguém passar na porta de uma Empresa, que não emprega ninguém há vários anos, e disser ser capaz de resolver o problema da empresa, essa pessoa será imediatamente admitida. 
E como conseguir essa competência? Basta ler o que o professor recomenda? Não. É preciso estudar, pelo menos, o dobro. É preciso se informar constantemente. É preciso ter dentro de si o vírus da curiosidade. 
As pesquisas são muito claras. As empresas não esperam contratar quem saiba tudo, mas buscam recrutar quem tem obsessão por apreender continuamente. E isso depende de cultivar o hábito de ler e se informar o tempo todo. 
No passado não muito distante, as pessoas eram consideradas recursos humanos das organizações: os chamados recursos humanos. O que são recursos? Em geral recursos representam algo material, passivo, inerte e sem vida própria que supre os processos organizacionais em termos de matérias-primas, dinheiro, máquinas e equipamentos. As pessoas são meros recursos organizacionais? Durante décadas e em todo o decorrer da Era Industrial foi essa abordagem predominante, ou seja, mão-de-obra rotineira, repetitiva, física e muscular. Atualmente a automação, automatização e robotização estão assumindo esse papel. A era da informação mudou esse panorama. As transformações a seguir ocorrem em uma velocidadeimplacável:
Trabalho físico x mental
Homogeneidade x heterogeneidade
Trabalho individual x trabalho de equipe
Reter x possuir talento
Gerentes líderes democráticos
T&D x organização como um todo
Capital Humano = talentos, estrutura organizacional e cultura organizacional
Competitividade – é tudo aquilo que diferencia uma empresa de outra e a torna melhor aos olhos do consumidor. Os fatores tradicionais de competitividade são o preço e a distribuição, entretanto, atualmente, o controle de qualidade e produtividade passaram a ser os fatores mais importantes.
Competência – Surge então a noção de uma competência para la competência, ou seja, a palavra competência usada agora em dois sentidos simultâneos: competência como habilidade, capacidade de realizar alguma coisa e competência no sentido dado em espanhol, no sentido de competição, concorrência. O mercado de trabalho é um campo de concorrência para o qual precisa-se de competência. Tem-se que desenvolver um conjunto de competências que independa do tipo de profissão ou ocupação profissional que irá exercer, para poder manobrar-se sobre esse mercado de trabalho e competir dentro dele.
Gestão(gerência e administração) de Competências
As novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: Conhecimento(saber), Habilidade(Saber fazer) e Competência(saber fazer acontecer)
Aprender a aprender
Comunicação e colaboração
Raciocínio criativo e resolução de problemas
Conhecimento tecnológico
Conhecimento de negócios globais
Desenvolvimento da Liderança
Autogerenciamento da carreira
Características das pessoas eficazes nas novas Organizações:
Ser proativo
Ter em mente o objetivo final
Primeiro o primeiro
Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e benefícios
Procure primeiro compreender para depois ser compreendido
Sinergia
Promover a renovação constante
Talentos, estrutura organizacional e cultura organizacional constituem o tripé do capital humano. Pessoas trabalhando juntas e em harmonia para o alcance de objetivos comuns dentro de um formato de trabalho e de um clima agradável e envolvente. Mas, será que as empresas sabem juntar essas três pernas encaminhar ou correr com elas? Nem sempre. O problema esbarra quase sempre no gerenciamento das pessoas. Esse é o fator crítico do sucesso das organizações. Os gerentes não sabem lidar com as pessoas nas organizações e obter delas o que elas podem oferecer de melhor. Há muito ainda que aprender com elas e a respeito delas.
Repensando os Talentos, a Estrutura e a Cultura Organizacional – Tripé de Capital Humano
Os Velhos e os novos fatores críticos de sucesso empresarial
Século XX:
Tamanho organizacional:
Quanto maior o tamanho, maior a escala de produção e a eficiência.
Tamanho não traz velocidade.
Clareza do papel:
A definição de responsabilidade de cada cargo ou órgão é clara e delimitada. Cada macaco no seu galho. Cada pessoa no seu papel definido e imutável.
Especialização:
A divisão social do trabalho faz com que a tarefa organizacional seja decomposta em áreas e em níveis.
Controle:
O trabalho deve ser controlado pela hierarquia para verificar se o planejamento foi realmente executado.
Início do século XXI:
Velocidade:
Quanto maior a velocidade de resposta ao cliente, a oferta de novos produtos e serviços e a mudança de estratégias, maior o sucesso.
Flexibilidade:
A organização e as pessoas devem mover-se com agilidade, aprender novas competências, mudar e inovar. Organização e participantes precisam ter jogo de cintura e criatividade.
Integração:
A organização deve funcionar como um todo sistêmico e integrado pela mobilização integrada com iniciativa e participação de todos.
Inovação:
O mundo muda rapidamente e a organização deve ter processos de inovação criativa para acompanhar ou se antecipar às mudanças.
A Era Industrial que demarcou a proliferação das indústrias e fábricas, assim sendo, o Modelo organizacional utilizado era o modelo macanístico, onde priorizava-se a produção em série e o trabalho repetitivo, época de relativa estabilidade e previsibilidade dos negócios.
A Era da Informação se incubiu, de desfigurar totalmente essa velha realidade. As empresas buscaram rápidas e profundas mudanças para sobreviverem a um contexto altamente competitivo e globalizado.
	
Características
	Sistemas Mecanísticos (centralizador, rígido e controlador
	Sistemas Orgânicos (descentralizador, flexível e impulsionador
	
Estrutura organizacional
	A estrutura é vertical e dominante. Administração burocrática, rígida e definitiva. Exigindo tarefas especializadas e rotineiras.
	A estrutura horizontal é dominante. Administração flexível, mutável, adaptativa e transitória.Tarefas compartilhadas e inovadoras.
	
Autoridade
	Baseada na hierarquia e no comando
	Baseada no conhecimento e na consulta
	
Desenhos de cargos e de tarefas
	Departamentalização. Cargos estáveis e definidos. Ocupantes especialistas e univalentes.
	Equipes e forças-tarefa. Cargos mutáveis e redefinidos sempre. Ocupantes polivalentes e multifuncionais.
	Processo decisorial
	Decisões centralizadas na cúpula da organização.
	Decisões descentralizadas na base
	Comunicações
	Quase sempre verticais.
	Quase sempre horizontais.
	Confiabilidade quanto a
	Regras e regulamentos formalizados por escrito.
	Pessoas e comunicações informais entre elas
	
Ambiente
	Estável, rotineiro, permanente e previsível.
	Instável, mutável, dinâmico, turbulento e imprevisível.
O achatamento da pirâmide organizacional traz uma série de vantagens e benefícios tanto para a empresa quanto para as pessoas que nela trabalham. São elas:
Melhoria acentuada no sistema de comunicações;
Agilização das decisões;
Redução de custos;
Definição clara dos objetivos e das responsabilidades;
Transformação da burocracia em uma empresa dinâmica;
Espírito inovador;
Novos desafios e maior dinamismo;
Maior realização pessoal;
Agilização do desenvolvimento da carreira;
Ganho de status
Construção de uma nova lealdade;
Repasse da redução de custos para as pessoas;
Gestão de Pessoas: Uma questão de pessoas e de organizações
A integração entre o indivíduo e a organização não é um problema recente. As primeiras preocupações surgiram com os antigos filósofos gregos. Max Weber(sociólogo alemão) levantou a hipótese de que a organização pudesse destruir a personalidade individual com a imposição de regras e procedimentos capazes de despersonalizar os relacionamentos da s pessoas.
Outros autores e várias abordagens teóricas também analisaram o conflitos entre o capital e o trabalho. A ênfase dada à tecnologia cedeu lugar à ênfase dada às relações humanas. Essa tentativa de mudança radical se deu por volta da década de 1930. De lá para cá, percebeu-se a existência do conflito industrial, ou seja, a existência de interesses antagônicos entre o trabalhador e a organização e a necessidade de buscar uma harmonia baseada em uma mentalidade voltada para as relações humanas.
Para ultrapassar suas limitações individuais, as pessoas se agrupam para formar organizações, no sentido de alcançar objetivos comuns. A medida que as organizações são bem-sucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E ao crescerem, as organizações requerem maior número de pessoas para execução de suas atividades. Essas pessoas, ao ingressarem nas organizações, perseguem objetivos individuais diferentes daquelas que formaram originalmente as organizações. Isto faz com que gradativamente os objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos individuais dos novos participantes.
Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcançarem objetivos organizacionais(produção, rentabilidade, redução de custos,ampliação do mercado, satisfação das necessidades de clientela, etc.). Todavia, os indivíduos, uma vez recrutados e selecionados, tem objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização para consegui-los.
A interação entre pessoas e organizações é um tema complexo e dinâmico. Barnard� faz uma interessante distinção entre eficácia e eficiência quanto aos resultados na interação das pessoas com a organização. Para ele, o indivíduo precisa ser eficaz(atingir os objetivos organizacionais por meio de sua participação) e ser eficiente(satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação) para sobreviver dentro do sistema.
A interação psicológica entre empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade, que se apresenta em forma de contrato com dois aspectos fundamentais: O contrato formal – e escrito é um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, ao horário, ao salário etc; e o contrato psicológico – é uma expectativa que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento.
A interação entre pessoas e organizações pode ser explicada pela troca de incentivos e contribuições. Como a organização é um sistema cooperativo racional, torna-se necessário conhecer os motivos que levam os indivíduos a cooperar. Os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que as suas atividades dentro da organização contribuam diretamente para os seus próprios objetivos pessoais. Daí decorrem os conceitos de incentivos e de contribuições: a) Incentivos são “pagamentos” feitos pela organização a seus participantes (salários, prêmios, benefícios sociais, oportunidades de crescimento, segurança no emprego, supervisão aberta, elogios etc.). Em troca de contribuições, cada incentivo possui um valor de utilidade que é subjetivo, pois varia de indivíduo para indivíduo. Os incentivos são também chamados alicientes, recompensas ou induzimentos; b) Contribuições são “pagamentos” que cada participante efetua à organização a que está ligado (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade, esmero, elogios à organização etc.) Em troca de incentivos, cada contribuição possui um valor de utilidade que varia conforme a organização.
Os recursos Organizacionais
A organização é um empreendimento social através do qual se reúnem recursos variados para atingir determinados objetivos. Os recursos são meios que as organizações possuem para realizar suas tarefas e atingir seus objetivos. Podem ser imaginados como insumos necessários para produzir o produto final ou o serviço prestado pela organização. Geralmente, quando se fala em recursos, surge a imagem simplista de dinheiro, equipamento, materiais, pessoal. Porém, os recursos organizacionais são extremamente diversificados e complexos.
De um modo genérico, os recursos organizacionais podem ser classificados em cinco grupos:
RECURSOS FÌSICOS OU MATERIAIS: são os recursos necessários para as operações básicas da organização, seja prestar serviços especializados, seja produzir bens ou produtos.
RECURSOS FINANCEIROS: referem-se ao dinheiro sob forma de capital, fluxo de caixa, empréstimos, financiamentos, créditos etc., em disponibilidade imediata ou mediata para fazer frente aos compromissos da organização.
RECURSOS HUMANOS: são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão no nível institucional da organização(direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários, além dos supervisores de primeira linha). Constituem o único recurso vivo e dinâmico da organização, aliás, o recurso que decide manipular os demais, que são inertes e estáticos por si. 
RECURSOS MERCADOLÓGICOS: constituem os meios através dos quais a organização localiza, entra em contato e influencia os seus clientes ou usuários. Neste sentido, os recursos mercadológicos incluem também o próprio mercado de consumidores ou clientes dos produtos ou serviços oferecidos pela organização.
RECURSOS ADMINISTRATIVOS: constituem todos os meios através dos quais as atividades organizacionais são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas.
Os Estilos de Administração de Recursos Humanos
As organizações são desenhadas e administradas de acordo com as teorias que prevalecem, utilizando vários princípios e pressuposições que delineiam as maneiras pelas quais as organizações e seus recursos serão administrados. Uma teoria da organização determina os condicionamentos para o comportamento humano. Se faz importante conhecer as tórias que balizam e orientam o enquadramento das pessoas dentro das organizações.
A Teoria “X” e a Teoria “Y”, de McGregor� que distingue duas concepções opostas de administração, baseadas em certas pressuposições acerca da natureza humana, ou seja:
A tradicional (Teoria X) – “ O homem é primeiramente motivado por incentivos econômicos (salário);
Como esses incentivos são controlados pela organização, o homem é um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela organização;
As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-interesse do indivíduo;
As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados;
O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos;
Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização, impondo-se, pois, um controle mais rígido;
Em virtude de sua irracionalidade intrínseca, o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina.”
Dentro desta concepção tradicional do homem, a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização.
Nova concepção da administração: Teoria “Y” – Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana:
“ A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. O trabalho pode ser fonte de satisfação.
O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. O Homem deve exercitar a autodireção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados.
Confiar objetivos é uma função de premiar, associada com seu alcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização, são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais.
O homem aprende, sob certas condições, a aceitar e procurar responsabilidades
A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação, de engenhosidade, na solução de problemas organizacionais é amplamente distribuída na população.
Teoria “Z” - Ouchi� publicou um livro a respeito da concepção japonês de administração e sua aplicação bem-sucedida em empresas americanas. A essa concepção oriental deu o nome de teoria “Z”, parafraseando MacGregor. Segundo Ouchi, no Japão, a produtividdade é muito mais uma questão de administração de pessoas de que de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização.
Administração de Recursos Humanos: uma ação multivariada
Ação de Linha – onde a ADRH é solicitado na base da produção do trabalho e oferece apoio técnico operacional na solução dos problemas
Ação de Staff – onde a ADRH é solicitada nas decisões estratégicas e definições das políticas de RH ou seja, assessoria nas decisões estratégicas.
O caráter contingencial da ARH – quando há uma solicitação diante de situações emergenciais ou fora do planejado. Depende da situação organizacional, ou seja, ambiente, tecnologiaempregada na organização, as políticas e diretrizes vigentes, da economia mundial... A medida que mudam esses elementos, muda também a forma de Administrar os recursos humanos e os meios de alcançar eficiência e eficácia.
Políticas de RH – são regras estabelecidas e guias para ação para administrar os objetivos das pessoas e das organizações. Prover respostas para questões e problemas(uma cartilha). Cada organização desenvolve a política de acordo com sua filosofia e as suas necessidades definidas na visão e na missão organizacional. Os cinco processos básicos ou subsistemas de ARH(Gestão de pessoas):
	Processo
	Objetivo
	Atividades desenvolvidas
	Provisão
	Quem irá trabalhar na organização
	Pesquisa de mercado de RH; Recrutamento de pessoas e Seleção de Pessoas.
	Aplicação
	O que as pessoas farão na organização
	Integração de pessoas; Desenhos de cargos; Descrição e análise de cargos e Avaliação de desempenho.
	Manutenção
	Como manter as pessoas trabalhando na organização
	Remuneração e Compensação; Benefícios e serviços; Higiene e segurança do trabalho e Relações Sindicais.
	Desenvolvimento
	Como preparar e desenvolver as pessoas
	Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
	Monitoração 
	Como saber o que são e o que fazem as pessoas
	Banco de dados/Sistema de Informação; Controles-Freqüência-Produtividade-Banço Social
� Ricardo Antunes. Adeus ao trabalho? Ensaios sobre a metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. SP. Cortez, 1995.
� Karl Marx, filósofo alemão socialista que analisou a economia política e suas implicações nas relações da divisão social do trabalho.
� Dialética - A Arte do Diálogo ou da discussão.
� O processo de trabalho fordista proporcionava aos sujeitos a experimentação de um tempo calcado na função repetitiva e monótona de seu fazer cotidiano.
� O processo de trabalho taylorista que traz os novos padrões tecnológicos e organizacionais proporcionam a experimentação de um tempo calcado na coexistência, na velocidade e na flexibilidade de funções.
�Tais reflexões encontram respaldo na filosofia marxista, principalmente na obra de Karl Marx e Engels. Manuscritos econômicos filosóficos e outros textos escolhidos, 1991 e O trabalho alienado In: OLIVEIRA, Paulo de Salles. Metodologia das ciências humanas, 1998.
� BARNARD, Chester I. As funções do executivo. São Paulo: Atlas,1971.
� Douglas McGregor, um dos mais influentes behavioristas na teoria das organizações.
� OUCHI, William. Teoria Z: como as empresas podem enfrentar o desafio japonês. São Paulo: Fundo Educativo Brasileiro, 1982.