Papéis de RH na Construção de uma Organização Competitiva

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Tópicos Especiais em Recursos Humanos
Andréa Bittencourt
Aula 1
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TÓPICOS EMERGENTES EM GESTÃO DE PESSOA
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OS PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA
FOCO
ESTRATÉGICO/FUTURO
PARCEIRO ESTRATÉGICO
AGENTE DE MUDANÇA
FOCO
COTIDIANO/OPERACIONAL
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS
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O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH E O PLANEJAMENTO EMPRESARIAL
MISSÃO
VISÃO
OBJETIVOS
ORGANIZAÇÃO
Ambiente 
Interno
Ambiente
Externo
ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO
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MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO
Missão é a razão da existência da organização. É a finalidade ou o motivo pelo qual a organização
A missão funciona com um propósito orientador para aglutinar esforços de seus membros 
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TÓPICOS EMERGENTES DE GESTÃO EM PESSOA
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VISÃO
Visão é uma meta desafiadora
Visão descreve o que a organização quer ser no futuro
Visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização para o futuro
Visão e os VALORES da organização orientam o comportamento das pessoas, porque todos sabem onde se quer chegar
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CHASE MANHATTAN:
MISSÃO:
Nós provemos serviços financeiros que melhoram o bem-estar e o sucesso dos indivíduos, das indústrias, das comunidades e dos países ao redor do mundo
VISÃO:
Através do nosso compromisso com aqueles que nós atendemos, nós seremos a melhor instituição de serviços financeiros do mundo
VALORES:
Ser e fazer o melhor para nossos clientes. Nós somos um time que trata com respeito nossos colaboradores e a comunidade com os padrões mais elevados de qualidade e profissionalismo
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OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
É o resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período de tempo
Os objetivos devem ser: a) ser focado em resultado e não em atividade; b) ser específico e bem definido; c) ser mensuráveis, d) estar relacionado num determinado período de tempo e e) ser alcançáveis. 
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ESTRATÉGIA
A estratégia organizacional representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar melhor os recursos
A estratégia deve ser explícita e amplamente difundida e comunicada para servir como fio condutor da ação da organização
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
O planejamento de RH busca alinhar e integrar as ações, programas e projetos de RH às necessidades, às estratégias e aos planos da organização
Trata-se do processo de tomada de decisão sobre os processos de gestão de pessoas que são necessários para atingir os objetivos organizacionais
É definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos necessários para a realização da ação organizacional
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
Dimensionar a quantidade e qualidade dos Recursos Humanos exigidos, a fim de que os profissionais apresentem a competência e o desempenho necessários para assegurar a continuidade do negócio 
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH –INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS COM A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO 
Necessidade de contratação pessoal em uma área
Contrata indo ao mercado
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Recrutamento interno
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH –INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS COM A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO 
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
A unidade de Recursos Humanos pode ter um sistema próprio de levantamento de necessidades de pessoal, de treinamento, de sucessão, entre outros, considerando os objetivos estratégicos da organização e os planos individuais de desenvolvimento 
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH – ESTUDOS ESTRATÉGICOS
Previsão de Necessidades de Pessoal
Análise dos “Recursos Humanos”
Impactos das Decisões Estratégicas nos Recursos Humanos
Impactos das Mudanças previstas na Organização
Análise do Ambiente e do Mercado de Trabalho
Capacidade Instalada – quantitativa e qualitativamente
Elaboração do Plano de Sucessão
Informações Gerenciais sobre os Recursos Humanos
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 QUAIS SÃO AS DECISÕES ESTRATÉGICAS ?
NEGÓCIO - expansão, diversificação (novas frentes de negócios, aquisições); retração, novos produtos; desativação de produtos, etc.
MERCADO - crescimento do mercado onde atua; conquistar novos mercados; seleção de mercados, redução de atuação, etc.
ESTRATÉGIA DE ATUAÇÃO - novas fatias de mercado, melhorar a qualidade dos produtos, lançar novos produtos, competir com preços menores
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QUAIS SÃO AS DECISÕES ESTRATÉGICAS ?
FINANÇAS - aumentar capital, projetar novos investimentos, reduzir custos, aumentar a produtividade, novas aplicações tecnológicas etc.
ORGANIZAÇÃO - reestruturar a organização (total ou algumas unidades), racionalizar o trabalho, centralizar/descentralizar, novo enfoque gerencial, novas especializações etc.
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QUAIS SÃO AS MUDANÇAS PREVISTAS NA ORGANIZAÇÃO ?
Criação de novos cargos
Novos perfis profissionais
Instalações em novas localizações
Aprendizagem de novas tecnologias
Novo perfil gerencial
Mudanças na cultura da empresa
etc.
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ANÁLISE DO AMBIENTE E DO MERCADO DE TRABALHO
Este campo de análise poderá apontar indicadores que irão facilitar ou dificultar das necessidades de recursos humanos previstas no planejamento.
A idéia é identificar aspectos da conjuntura econômico-político-social e de relações trabalhistas que possam afetar as ações estratégicas de Recursos Humanos
Identificar necessidades de desenvolvimento de programas para atender às carências apresentadas pelo mercado de trabalho 
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ANÁLISE DO AMBIENTE E DO MERCADO DE TRABALHO - EXEMPLO
A instalação da fábrica da Ford na Bahia
Abertura de uma filial ou fábrica em outra localidade - o equacionamento das necessidades devem ir além das questões do tipo: o local dispõe do tipo de pessoal necessário ? O pessoal terá de ser atraído de concorrentes ? Qual o comportamento salarial desta localidade ? Haverá necessidade de formação de pessoal ? Etc.
O equacionamento envolve análise do ambiente e do mercado de trabalho, como: variáveis sociais -qualidade de vida da população, infra-estrutura educacional, infra-estrutura habitacional, valores, crenças da comunidade
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ANÁLISE DO AMBIENTE E DO MERCADO DE TRABALHO - EXEMPLO
Variáveis do mercado de trabalho - mobilidade de pessoal, formação de pessoal, práticas adotadas pelas empresas locais
Variáveis políticas - tendências de estabilidade ou instabilidade políticas, militância sindical etc.
Variáveis econômicas - inflação e seu custo de pessoal, principais atividades econômicas da região, tendências salariais
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ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS CAPACIDADE INSTALADA 
 QUANTIDADE E QUALIDADE
Identificar o quanto a organização possui de pessoal para suprir as suas necessidades, a curto, médio e longo prazos 
Identificar as carências de capacitação profissional de desenvolvimento de pessoal
Identificar necessidades de revisão de Políticas e Programas para gestão de pessoas
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ESTUDOS ESTRATÉGICOS – PREVISÃO DE NECESSIDADES DE RH
Impactos de RH nas Decisões Estratégicas e nas Mudanças Organizacionais previstas
ESTUDO DE CASO 
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ESTUDOS ESTRATÉGICOS – ANÁLISE DOS RH – PLANO DE SUCESSÃO
Compreende a identificação e análise de pessoas para ocupar posições de maior conteúdo e maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão
estabelecidas e em prazos estimados
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INFORMAÇÕES GERENCIAIS SOBRE RH
Principais informações sobre os indicadores quantitativos e qualitativos que afetam o planejamento de RH: 
Distribuição do pessoal existente
Distribuição do pessoal por tempo no cargo
Distribuição do pessoal por idade
Distribuição por escolaridade
Turnover (rotatividade)
Absenteísmo
Quadro geral da remuneração etc.
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DECISÕES ESTRATÉGICAS DE RH
São decorrentes do confronto entre o resultado a Análise dos Recursos Humanos e as Estratégias do Negócio 
ALTERNATIVAS:
COLOCAÇÃO: aumento ou redução do quadro
COMPENSAÇÃO: alteração/manutenção da política salarial
PLANO DE CARREIRA E SUCESSÃO: especificação e identificação do potencial (técnico e gerencial)
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DECISÕES ESTRATÉGICAS DE RH
RELAÇÕES TRABALHISTAS: negociação, aproximação com sindicatos, acordos etc.
MOTIVAÇÃO - desempenho, produtividade, oportunidade de carreira, condições de trabalho, assistência social, educacional, médica e recreativa;
GERÊNCIA - plano de carreira e desenvolvimento para executivos;
CUSTOS DE PESSOAL - novos investimentos, redução, planejamento de despesa etc.
Aula 1
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