ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO EM SERVIÇO SOCIAL ( RESUMO E QUESTÕES )

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ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO EM SERVIÇO SOCIAL
Aula 1 - Elaboração de Projetos Sociais
PROJETO SOCIAL: IMPORTANTE PARA QUEM?
Um projeto social nada mais é do que a junção bem articulada das nossas idéias e propostas para melhorarmos uma realidade ou amenizarmos um problema. 
A princípio isso não deveria ser uma dificuldade, mas a maioria das pessoas possui uma certa resistência em colocar no papel a sua proposta de trabalho. 
A que se deve essa situação? 
As respostas podem ser as mais variadas possíveis, mas o centro da questão está justamente em não entendermos o sentido dessa atividade. Isso é natural, pois muitas pessoas que trabalham com o social precisam entender o sentido da sua ação para realizá-la com eficiência e eficácia.
 A estruturação de um projeto nos auxilia a pensar de uma forma racional os problemas que surgem, além disso, consideramos que este é o momento adequado para avaliarmos as nossas atividades e determinarmos os resultados desejados a curto, médio e longos prazos. 
Ao escrever um projeto social bem estruturado experimentamos a nossa capacidade em expor os nossos anseios. 
O trabalho de elaboração de um projeto não é nada fácil, porém, através dele apontamos sobre o que somos o que queremos e para onde iremos. 
A IMPORTÂNCIA DOS PROJETOS SOCIAIS PARA O SERVIÇO SOCIAL
A atuação do assistente social requer uma atitude propositiva. Para tanto, necessita pesquisar a realidade e o contexto social seja de seus usuários, seja de um determinado local, de uma instituição para propor uma intervenção significativa.
Entendemos que uma das formas de apresentar uma intervenção resulta em um projeto social que possui objetivos, público alvo, efeitos/impactos, avaliação entre outras características que aprenderemos nesta aula.
PROJETOS SOCIAIS
As organizações que elaboram e executam os projetos sociais pertencem tanto ao setor público como ao privado e o período de execução de um projeto social varia entre um e três anos, mas pode ter duração maior quando faz parte de um programa (Cohen appud Franco, 2011).
Podemos dizer que um projeto é um instrumento de intervenção e propõe mudanças em uma dada realidade.
PROJETOS SOCIAIS: FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO
Um Projeto nada mais é do que a ponte que interliga as Entidades Sociais aos seus parceiros financiadores. Portanto é importante entender os princípios básicos de uma boa comunicação. 
A comunicação pressupõe um emissor, um receptor e um meio para transmitirmos uma mensagem. 
No caso de um Projeto em que se pretende conseguir apoio financeiro, a comunicação é feita da seguinte forma: 
ENTIDADES PROJETOS AVALIADORES
 
 EMISSOR MEIO RECEPTOR
A obrigação da boa comunicação é responsabilidade de quem emite a informação. Uma má comunicação dificilmente gerará um bom resultado. 
Perceba como pode ser simples a apresentação de um Projeto a partir do momento que entendemos o processo que envolve tal trabalho. 
CICLO DE VIDA DE UM PROJETO
CONCEPÇÃO OU ELABORAÇÃO ESTRUTURAÇÃO 
 DESENVOVIMENTOOU REALIZAÇÃO
 ENCERRAMENTO
EXISTE UM CICLO QUE ESTRUTURA UM PROJETO SOCIAL, VEREMOS:
CONCEPÇÃO OU ELABORAÇÃO:
•Preparação, modelagem e conceituação. 
•É o momento da identificação do problema, definição dos objetivos, programação das atividades e confecção da proposta técnica do projeto. 
ESTRUTURAÇÃO:
•Detalhamento dos planos operacionais, da organização da equipe executora, mobilização dos recursos e meios para a realização do projeto.
DESENVOLVIMENTO OU REALIZAÇÃO
•Implementação do projeto. 
•É o período quando as atividades previstas são realizadas e acompanhadas, de acordo com o planejado. Por vezes é necessário alterar a programação, em razão de fatos não previstos. 
ENCERRAMENTO
•Prestação de contas, consolidação de resultados, elaboração de relatórios finais, avaliação. 
•É o momento de cuidar da desmobilização do projeto, caso não haja prosseguimento.
Tabela extraída do site: http://www.dasm.mar.mil.br/downloads/elaboracao%20projetos%20sociais.pdf,19/03/2012 
COMO COMEÇAR A ELABORAÇÃO DE UM PROJETO? 
Abaixo destacaremos as etapas básicas de um processo: 
ETAPA 1 - A definição do projeto:
O que queremos fazer? O que buscamos?
ETAPA 2 – O Plano de trabalho:
Como iremos agir?
ETAPA 3 – O andamento do projeto: 
Como vamos avaliar, tirar conclusões e disseminar resultados?
ETAPA 4 – O orçamento: 
Qual o custo do projeto? 
A sistematização do projeto em um documento nos auxilia a compreender todas as etapas a serem atingidas, a viabilizar a imagem do que se quer alcançar, identificar as principais deficiências a superar e apontar possíveis falhas durante a execução das atividades previstas. (Prochnow & Schäffer, p. 3, 2001)
CARACTERÍSTICAS DE UM PROJETO
Delimitação de tempo, ou seja, todo projeto possui um tempo determinado;
Delimitação de recursos (possui recursos humanos, físicos e financeiros);
Beneficiários (todo projeto possui um receptor);
Gerência específica (o projeto possui um gestor ou coordenador, para acompanhar, monitorar, gerir e prestar contas).
Vale lembrar que todas essas características são importantes na execução de um projeto social.
EXISTEM ELEMENTOS BÁSICOS QUE COMPÕEM A ELABORAÇÃO DE UM PROJETO SOCIAL: 
Análise da Situação Problema:
É de extrema importância compreendermos a situação problema apresentada, os aspectos a serem destacados em termos de importância para a construção de uma proposta de intervenção, buscando a modificação do contexto social.
 
A análise visa perceber as particularidades da situação - que não pode ser tratada de maneira isolada do contexto social, quais as mudanças necessárias, quais as possíveis e quais as estratégias adequadas para alcançá-las.
A análise deve abarcar elementos que permitam:
Demonstrar a questão objeto;
Os fatores de ordem social, econômica e cultural;
Os problemas e possibilidades;
Ter como desafio identificar o problema central que deve ser o alvo de atenções do projeto. 
A análise da situação consiste na reflexão, na compreensão, na explicação das causas do problema ante os dados da realidade, permitindo conceber as diferentes aproximações para esboçar hipóteses alternativas de intervenção. 
b) Definição de Objetivos 
A definição de objetivos antecipa os resultados esperados, expressando a intencionalidade da ação planejada. 
Os objetivos devem ser estabelecidos em coerência com as políticas e diretrizes da Entidade.
 
Representam o impacto do projeto no público-alvo escolhido.
De acordo com Barbosa, 2001, o objetivo geral relaciona-se com um programa setorial mais amplo, expressa maior amplitude e exige um tempo mais longo para ser atingido. Logo, o objetivo geral é aquele que só será alcançado pelo somatório das ações de muitos atores. 
	O objetivo específico está relacionado aos efeitos do projeto com os beneficiários diretos e é referência para resultar em seu sucesso ou fracasso. O objetivo específico é um desdobramento do objetivo geral, expressando diretamente os resultados esperados. É o foco imediato do projeto, orientando diretamente nossas ações. (Cury, 2011)
c) Definição de Estratégias 
Este passo é a construção de estratégias para o enfrentamento das questões levantadas.
A elaboração desse processo define as atividades a serem executadas, com vistas aos resultados almejados, adequando a situação da Entidade e levando em conta a estrutura da mesma, quais os recursos humanos, financeiros, relação custo/benefício, e o tempo necessário para implementá-los. 
d) Identificação de Parceiros
É uma ação que se propõe a complementar e é indispensável construir esta aliança com as entidades que tenham os mesmosobjetivos que a sua, unificando forças e demonstrando que o trabalho em conjunto desenvolve-se com maior facilidade. 
A captação de novos parceiros passa a ser oportunidade de envolver pessoas em torno de causas. 
e) Procedimentos 
	Descrição de todas as atividades e como serão implementadas. Vale sinalizar que as ações devem ser agrupadas por objetivos.
f) Beneficiários ou público alvo
	População ao qual destina o projeto, pessoas que serão beneficiadas e/ou participarão efetivamente do projeto. Uma definição clara do público-alvo contribui para criar linguagens e métodos adequados para atingir os objetivos propostos. 
g) Cronograma 
	O cronograma das atividades deve ser: 
Completo, especificando todas as atividades do projeto e seus respectivos responsáveis; 
Preciso, sinalizando o início e o fim de cada atividade;
 Lógico, de modo a mostrar as interdependências entre as diversas atividades;
Flexível, atualizado e sistematicamente analisado e realista, baseado em estimativas reais. (Cury, p. 47, 2011)
h) Avaliação e Monitoramento
Como, quando e por quem será avaliado o projeto. A avaliação permite medir os custos e o impacto (ou os benefícios) do projeto. Vale sinalizar dois tipos de avaliação:
Vamos ver os tipos de avaliação?
 Avaliação ex-ante: realiza antes do investimento e da operação, visa estimar tanto os custos como o impacto (ou benefícios) e assim tomar a decisão de implementar ou não o projeto. Também permite ordenar os projetos segundo sua eficiência para alcançar os objetivos. (Cohen apud Franco, 2011) 
Avaliação ex-post: é feita tanto na fase de operação como uma vez terminado o projeto. 
Cumpre duas funções: uma qualitativa, que permite decidir se deve ou não prosseguir com o projeto - quando se realiza durante a fase de operação, ou definir conveniência de formular outros projetos similares -quando se realiza depois que o projeto está concluído. 
A quantitativa, que surge em projetos que se encontram em implementação e possibilita decidir se é ou não necessário reprogramar. (CEPAL, 1997)
MONITORAMENTO
O monitoramento é indispensável para avaliar o que vêm sendo alcançado pelo projeto social. Para que a monitoria e avaliação possa alcançar seus objetivos é necessário que se estabeleçam previamente alguns indicadores quantitativos e qualitativos, o que aprofundaremos na próxima aula.
i) Disseminação 
Do projeto para o ambiente, ou seja, as propostas de divulgação poderão ser planejadas em nível local ou regional, incluindo algumas questões: 
Definição dos produtos por meio dos quais será feita a divulgação (livros, artigos para revistas/jornais, vídeos, seminários, propriedades piloto); 
Definição das atividades de divulgação (palestras, reuniões); definição da abrangência da divulgação (local ou regional);
 Definição do público que se pretende atingir (outras populações com características semelhantes às dos beneficiários do projeto, órgãos públicos, setores acadêmicos, organizações não governamentais, etc.).
j) Apoio institucional 
Quem apóia o que o projeto propõe, quais as instituições envolvidas e dispostas a participar da idéia.
l) Orçamento
Descreve quanto custará o projeto, é uma síntese financeira do projeto, no qual se indica com o que e quando serão gastos os recursos e de que fontes virão os recursos. Existem diferentes tipos de despesas como por ex.: material de consumo; custos administrativos; equipe permanente; serviços de terceiros; diárias e hospedagem; veículos, máquinas e equipamentos; obras e instalações.
O QUE SIGNIFICA METAS PARA OS PROJETOS SOCIAIS?
Os resultados parciais a serem alcançados denominam-se metas e devem expressar quantidades e qualidades dos objetivos. 
A definição de metas com elementos quantitativos e qualitativos é muito importante para avaliar os avanços.
Quando elaborarmos as metas, devemos questionar alguns itens como: O que queremos? Para que o queremos? Quando o queremos? Vale destacar que cada objetivo específico deve ter uma ou mais metas. 
QUAIS OS TIPOS DE PROJETOS A SEREM DESENVOLVIDOS?
Existem três tipos de projetos e abaixo iremos ver a particularidade de cada um:
Projetos por demanda: são projetos desenvolvidos em parceria com outras instituições visando à solução de um problema específico. 
Projetos institucionais: almejam a melhoria organizacional da instituição.
Projetos para a captação de recursos: visam à captação de diferentes recursos como: recursos materiais, financeiros, humanos e/ou institucionais.
COMO DEVE SER O ROTEIRO DE UM PROJETO SOCIAL? 
É importante que tanto em sua forma como em seu conteúdo o documento que expressa o projeto deve ser claro e objetivo, e possa transmitir a quem o lê todas as informações necessárias para que sua proposta seja bem compreendida. 
O Projeto deve seguir o seguinte roteiro: 
Capa
Sumário ou Resumo Executivo 
Índice
Introdução
Justificativa
Objetivo
Público alvo
Metodologia
Cronograma
Orçamento
Avaliação e monitoramento
Anexos
Bibliografia
RESUMINDO: 
Diante do que foi exposto nessa aula, compreendemos que o assistente social deve estar familiarizado com o processo de elaboração de um projeto social, sendo que este é um dos instrumentos de trabalho do profissional.
E, sendo um precioso instrumento de trabalho é de extrema importância entendermos toda a estrutura de um projeto social, a necessidade da elaboração do mesmo e os meios para a sua efetivação.
	
Aula 2 - Avaliação e Monitoramento de Projetos Sociais
CONSIDERAÇÕES CONCEITUAIS
 
AVALIAR
Fazer um julgamento de valor a respeito de uma intervenção ou sobre qualquer um de seus componentes, com o objetivo de ajudar na tomada de decisões. 
QUAL A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO NAS POLÍTICAS SOCIAIS?
Podemos dizer que a avaliação é o ponto de partida para a formulação de um projeto social, pois, permite avaliar os custos e os benefícios.
Já o monitoramento relaciona-se com a administração e verificação de operacionalização do projeto, está articulado com o cumprimento das atividades e metas. O processo de monitoramento não é um modelo de avaliação, porém, está totalmente relacionado com esta, conforme percebemos na tabela:
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QUAL DEVE SER O PAPEL DA AVALIAÇÃO?
Construir momentos reflexivos que permitam aos indivíduos a análise da realidade e dos fatos, para daí direcionarem suas ações, aprendendo pela experiência. 
O papel da avaliação transcende a mera questão fiscalizadora ou controladora, abrangendo uma intensa reflexão que deve ser feita com todos os envolvidos no processo.
Avaliar a implantação de uma política, projeto ou programa significa abrir a “caixa-preta”, desvendar as informações capazes de explicar os processos e suas razões. Além de propiciar avaliar quesitos sobre planejamento, gestão, pessoal, financiamento, oferta de serviços, participação comunitária, entre outros. (VIEIRA-DA-SILVA,1999)
QUAIS OS TIPOS DE AVALIAÇÃO?
Existem dois tipos de avaliação, em função do momento em que o projeto é elaborado e do objetivo visado:
Avaliação ex-ante: tem o objetivo de proporcionar critérios para um resultado qualitativo: se o projeto deve ou não ser implementado. 
E também visa ordenar o projeto segundo sua eficiência com intuito de alcançar os objetivos. (Cohen, p. 108, 2011)
Avaliação ex-post: é realizada na fase de elaboração como finalização do projeto. Vale sinalizar que esse tipo de avaliação exerce dois papéis:
Qualitativo: associa-se com a decisão de continuar ou não com o projeto. 
Quantitativo: relaciona-se com a o uso futuro da experiência realizada. 
É importante também destacar quatro tipos de avaliação de acordo com o agente que a realiza. Vamos ver?
Avaliação Externa: é executada por pessoas alheias à instituição agente. Geralmente os avaliadores externos priorizam mais o método de avaliação do que ao conhecimentoda área em que o projeto foi desenvolvido. (Cohen apud Franco, p. 111, 2011)
Avaliação Interna: É desenvolvida dentro da organização gestora do projeto, mas, é realizada por pessoas que não estão diretamente vinculadas com a formulação ou execução do projeto. 
Avaliação Mista: esse tipo de avaliação procura mesclar as avaliações já mencionadas. Há os avaliadores externos que realizam o trabalho em conjunto com os membros do projeto. 
Avaliação Participativa: a finalidade desta avaliação é diminuir a distância entre o avaliador e os beneficiários. Geralmente, essa avaliação é utilizada em projetos pequenos.
O que se pretende analisar em uma Avaliação?
Eficiência: relaciona-se com a utilização dos recursos (financeiros, materiais e humanos) em relação às atividades e resultados obtidos. 
Eficácia: verifica se as ações do projeto permitiram alcançar os resultados previstos.
Efetividade: examina as mudanças geradas por determinado projeto na realidade da população alvo, verificando os termos de benefícios ou mudanças.
Impacto: relaciona-se com mudanças em outras áreas não diretamente trabalhadas pelo projeto e corresponde ao grau de influência desse projeto.
Quais são os instrumentos de coleta de informação em uma Avaliação?
Questionário: instrumento para a coleta de informação aplicáveis a qualquer tipo de unidade de análise que contenham informações relevantes para a avaliação
Teste Prévio: é uma etapa para determinar a viabilidade e adequação dos instrumentos e do pessoal encarregado do levantamento da informação.(Cohen apud Franco, p. 144, 2011)
Qual a diferença entre Avaliação de Projetos Grandes e Pequenos?
Vale lembrar que considerando o número de pessoas beneficiárias e os recursos que necessitam, é possível realizar uma distinção entre avaliação de grandes projetos e pequenos projetos. Analisaremos as diferenças abaixo:
Estratégia de Avaliação: nos projetos grandes, a avaliação é decomposta nas dimensões do projeto e nos projetos pequenos, é seguida uma estratégia qualitativa, na globalidade do projeto. (Cohen apud Franco, p. 115, 2011)
Lógica da Avaliação: nos projetos grandes ela é dedutiva, ou seja, traduz em hipóteses. Já nos projetos pequenos, a lógica de avaliação é indutiva, ou seja, a partir da observação da realidade o avaliador julga o projeto como um todo. 
Roteiro de Avaliação: os grandes projetos supõem uma captação particular da realidade com a finalidade de determinar o grau de êxito ou fracasso. E os projetos pequenos, parte da realidade global.
Técnicas de Análise: nos projetos grandes as técnicas geralmente são quantitativas e nos projetos pequenos recorre-se ao método qualitativo.
Resultados da Avaliação: nos projetos grandes são gerais e nos pequenos, é feita uma consideração específica, caso por caso.
Avaliadores: nos projetos grandes a avaliação é centralizada e o avaliador faz parte de uma equipe que não está em contato com as outras pessoas do projeto. Já nos projetos pequenos, o avaliador está no próprio projeto.
O que são Indicadores de Projetos Sociais?
Podemos dizer que os indicadores de projetos sociais relacionam-se com a transformação dos objetivos em itens capazes de mensurar as mudanças devidas a uma intervenção. Geralmente é uma medida estatística, utilizada para medir quantitativamente um conceito social e informar algo sobre um determinado aspecto da realidade social.
Como os indicadores sociais devem ser escolhidos? 
Podemos dizer que os indicadores revelam o sentido e o alcance de um projeto (esses indicadores articulam-se com a avaliação ex-ante) e também medem os objetivos em cada etapa (avaliação ex-post). 
Os indicadores devem demonstrar:
Ter validade;
Ser confiáveis;
Medir mudanças específicas;
Explicar de forma clara.
E para que servem os indicadores?
Os indicadores são parâmetros qualificados e/ou quantificados que servem para verificar se os objetivos do projeto foram alcançados dentro do tempo previsto. 
Eles são uma forma ou “marca” ou sinalizador, que visam demonstrar algum aspecto da realidade e podemos observá-lo ou mensurá-lo.
Os indicadores sociais diferenciam-se quanto à natureza, existem:
Indicador de Insumo (recurso): relacionam-se com as medidas associadas à disponibilidade de recursos humanos, financeiros ou equipamentos destinados para um projeto.
Indicador de Produto: articula-se com as variáveis resultantes de processos sociais complexos, ex: esperança de vida ao nascer.
Indicador de Processo: associam-se com medidas quantitativas o esforço operacional de recursos humanos ou financeiros, visando atingir melhorias efetivas de bem estar, ex: merendas escolares distribuídas aos alunos.
Indicadores Operacionais: estão relacionados com os recursos previstos, ou seja, se estes foram disponibilizados para a execução das atividades.
Indicadores de Desempenho: revelam se os resultados esperados foram alcançados.
Indicadores de Efetividade: mostram os efeitos que o uso dos resultados pelos beneficiários geraram.
Indicadores de Impacto: indicam os benefícios de maior amplitude e de longo prazo geraram pela realização dos objetivos do projeto.
A tabela abaixo auxilia na compreensão da relação dos indicadores juntamente com as diferentes etapas de um projeto social:
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Resumindo:
Essa aula foi importante, pois, aprendemos a importância da avaliação nos projetos sociais.
Além disso, identificamos os tipos de avaliação, o conceito de monitoramento e reconheceu a necessidade dos indicadores sociais no processo de avaliação.
Aula 3 - Planos e Programas Sociais
O planejamento supõe uma sequência de atos decisórios, classificados em fases definidas e baseado em conhecimentos científicos e técnicos. 
Refere-se ao estabelecimento das atividades necessárias para atender problemas determinados. 
Podemos dizer que o tamanho das organizações e instituições vão estruturar os níveis de planejamento que podem e devem ser desenvolvidos
Nas instituições complexas busca-se o nível macro-operacional, ou seja, elaboram Planos estratégicos, Pluri-Anuais, Planejamentos Anuais que nortearão os Programas e Projetos.
Já nas instituições e organizações menores, verifica-se o planejamento de nível micro-operacional – o Projeto.
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PROGRAMAR
Já o conceito de programar, associa-se com a decisão antecipadamente o que se quer fazer e o que vai fazer. 
É estabelecida uma previsão de como realizar algo que se deseja e que se estima necessário e valioso. Refere-se à um conjunto de procedimentos e técnicas por meio dos quais se estabelece de maneira sistemática uma série de atividades, previsões e disposições , para formular e elaborar, planos, programas e projetos.
Nesse sentido, quando se planeja uma ação é comum utilizar alguns instrumentos como plano, programa e projeto.
Daí surgem algumas dúvidas como, por exemplo, qual a diferença entre eles? Quando devem ser utilizados? Todos três representam a expressão concreta do processo de planejamento, ou seja, são documentos que descrevem um conjunto de atividades, formuladas de modo racional, que se pretende executar. 
Vejamos a diferença entre eles:
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Planos: São documentos mais abrangentes, que contém ações relativas aos programas e projetos que serão desenvolvidos num determinado período de tempo, indicando a sequência das ações, as principais providências e os responsáveis.
Programa: É um conjunto organizado de projetos, atividades, processos ou serviços orientados para se alcançar objetivos mais amplos.
Projeto: É um documento mais específico, operacional, que vincula recursos, atividades e componentes durante um período de tempo específico, visando a resolução de um problema ou necessidade da população.
 
Vale ressaltar que cada um desses instrumentos aplica-se melhor a um determinado nível de planejamento. 
O plano por estar em um nível mais amplo, é utilizado para o planejamento das políticas públicas e é maisbem detalhado por meio dos programas e projetos. 
MAS, A FINAL O QUE SIGNIFICA DETALHADAMENTE UM PLANO?
O plano desenha as decisões de caráter geral do sistema, as linhas políticas, as estratégias bem como as diretrizes.
O plano prioriza a sistematização dos objetivos e metas, procurando otimizar o uso dos recursos do sistema. 
Além disso, visa apresentar o referencial que permita continuar os estudos setoriais e/ou regionais, com vistas a elaborar programas e projetos específicos.
O plano deve apresentar:
As linhas políticas e a visão da instituição sobre o papel na sociedade;
Diretrizes e estratégias para atuação, indicando os responsáveis (ex: secretarias, coordenadorias, etc);
Metas e resultados de médio e longo prazo;
Referências para elaboração de Programas e Projetos específicos;
Resumo do contexto da realidade e problemática sobre a qual deseja atuar, (ex: saúde, educação, assistência, etc);
Abrangência geográfica;
Formulação da missão e política institucional;
Objetivos gerais e específicos da instituição;
Orçamento previsto e fonte de recursos.
Qual o período de elaboração e execução do plano?
Podemos dizer que na maioria das vezes, os planos  sociais tem se situados nos períodos de duração dos governos (em média 4 anos) e são classificados na temporalidade como: longo, médio e curto prazo.
Vale lembrar que a temporalidade esta vinculada a proposta política e metodológica do planejamento (normativo, estratégico, participativo) de cada governo. Ou seja:
Planejamento de curto prazo - geralmente são executados num período de um ano;
Planejamento médio prazo - serão executados no período de um a três anos;
Planejamento longo prazo - compreende de três anos a mais.
O QUE ENTENDEMOS POR PROGRAMAS?
Podemos dizer que o programa é um aprofundamento do plano, sendo que os objetivos do plano constituem os objetivos gerais do programa. 
Vale sinalizar que um programa é um conjunto de projetos sistematizados visando obter benefícios que de uma forma isolada não seria possível atingí-los. 
Ex: programa de educação do governo, programa de ação contra a fome, entre outros.
O programa deve conter:
 
Detalhamento por setor, área temática ou região (envolvendo vários projetos);
Apresentar uma série de projetos sob seu gerenciamento, as equipes, os responsáveis e os recursos necessários;
Objetivos gerais e específicos.
De acordo com Santos (2004), a noção de “programas sociais” abrange tanto aqueles regidos pela lógica da previdência social (na qual o benefício é condicionado por uma contrapartida pelo beneficiário), quanto os orientados pela lógica da “proteção social” (filha dos “direitos sociais” da Constituição de 1988). 
O universo dos programas sociais é, portanto, extraordinariamente amplo, envolvendo boa parte dos recursos orçamentários do Estado. 
Para compreendermos melhor a sistematização dos programas sociais, abaixo relacionei alguns programas sociais desenvolvidos pelo Governo Federal:
Programa ProJovem: programa desenvolvido pelas Secretarias de Desenvolvimento Social destinado a jovens entre 15 e 17 anos que proporciona capacitação teórica e prática, por meio de atividades que não configuram trabalho, mas que possibilitam a permanência do jovem no sistema de ensino, preparando-o para futuras inserções no mercado de trabalho.
Programa Sentinela: programa que visa o combate ao abuso e à exploração sexual de crianças e adolescentes. O programa foi implementado em 2001 e faz parte do Plano Nacional de Enfrentamento à Violência Sexual Infanto-Juvenil que envolve, além do MDS, outros órgãos federais e organizações não-governamentais. Desenvolvido em parceria com Estados e Municípios, tem como objetivo prestar atendimento em Centros e Serviços de Referência que funcionam 24 horas por dia e dispõem de profissionais como psicólogos, assistentes sociais, pedagogos. Além de prestar atendimento direto, os profissionais encaminham os casos para a rede de serviços existentes.
Programa Bolsa Família: Programa de complementação de renda que beneficia famílias de baixa renda. Instituído pela Medida Provisória nº 132, de 20 de outubro de 2003, posteriormente convertida na Lei nº 10.836, de 9 de janeiro de 2004. O Bolsa-Família vem unificando os seguintes programas de transferência de renda do Governo Federal: Bolsa-Escola, Auxílio-Gás, Bolsa-Alimentação e Cartão-Alimentação.
Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT: Vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego destina-se ao pagamento do Programa do Seguro desemprego, do Abono Salarial e no auxílio financeiro de Programas de Desenvolvimento Econômico. 
Os recursos vêm das contribuições do Programa de Integração Social, o PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, o PASEP.
Minha Casa Minha Vida: Programa criado para atender às famílias que ainda não têm casa própria. 
Têm direito ao financiamento as famílias que ganham até dez salários mínimos, distribuídos em três faixas, a saber: de 0 a 3 salários, de 3 a 6 salários e de 6 a 10 salários mínimos. 
O financiamento é oferecido pela Caixa Econômica Federal e provém de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Vale sinalizar que a Assistência Social é parte integrante da Seguridade Social, abrangendo um conjunto integrado de ações na área da saúde, assistência social e previdência social de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade que visam assegurar os direitos de toda a população brasileira.
RESUMINDO:
Nesse sentido, os conceitos trabalhados nessa aula nos auxilia no sentido de compreendermos a metodologia trabalhada nos planos e programas sociais e, isso, influenciará positivamente a prática profissional de todos vocês, uma vez que irão saber elaborar e distinguir o plano, programa e projeto social!
Aula 4 - Planos de Assistência Social
O Plano de Assistência Social insere-se no processo de concretização do Sistema Único da Assistência Social – SUAS e encontra-se articulado à Norma Operacional Básica – NOB SUAS / 2005, expressa a concretização da gestão pública da Política de Assistência Social e da universalização do direito à proteção social. 
Esse Plano está fundamentado nos princípios e diretrizes da Política Nacional de Assistência Social e na concepção da assistência social como política pública de seguridade social e condição para o desenvolvimento social.
O poder público possui a responsabilidade de gestão e formulação da Política Municipal de Assistência Social, a elaboração do Plano Municipal de Assistência Social, a organização e gestão da rede municipal de inclusão e de proteção social, a supervisão, o monitoramento e a avaliação das ações em âmbito local, dentre outras.
O Plano de Assistência Social – PAS é um componente estratégico para a implantação de um Sistema, visando a negação de uma ação caótica – emergencial e pontual – sem comando, direção, continuidade e sistematização.
O Plano da Assistência Social descreve as ações da política, por meio de benefícios, serviços, programas e projetos que irão estruturar o desenvolvimento das ações socioassistenciais, nos municípios em um determinado tempo.
“O Plano de Assistência Social é um instrumento de planejamento estratégico que organiza regula e norteia a execução da PNAS/2004 na perspectiva do SUAS. Sua elaboração é de responsabilidade do órgão gestor da Política que o submete à aprovação do Conselho de Assistência Social reafirmando o princípio democrático e participativo” (PNAS/04:119)
Esse plano possibilita a visualização das prioridades estabelecidas pelos atores, das ações e metas previstas, dos recursos disponíveis e dos parceiros envolvidos, visando à garantia de resultados.
De acordo com CapacitaSuas (2008), no contexto de implantação do Sistema Único de Assistência Social, que busca superar a prática assistencialista e clientelista, o Plano é:
Instrumento fundamental para a construção de uma política planejada, efetiva ede impacto sobre as situações de vulnerabilidade e risco sociais identificadas nos territórios;
Parâmetro básico para a democratização do processo decisório;
Mecanismo para viabilizar a inserção da assistência social ao sistema de planejamento global do município, bem como aos sistemas de planejamento da assistência social nos âmbitos estadual e federal.
O Plano estabelece o trabalho coletivo de uma equipe de atores comprometidos com os diversos segmentos que compõem a Rede de Proteção Social de um determinado Município, buscando a concretização na prática, de objetivos a serem atingidos através da relação de parceria e compromisso social entre o Poder Público e a Sociedade Civil; discussões articuladas em conferências municipais de Assistência Social. 
De acordo com Cunha appud Avritzer (2006), o Plano de Assistência Social deve ser elaborado e formulado a partir dos parâmetros da Política Nacional de Assistência Social (PNAS/2004) e da Norma Operacional Básica (NOB-SUAS), expressando as necessidades dos usuários.
Nesse sentido, o trabalhador da assistência social e, principalmente, o assistente social deve participar da fase da elaboração das ações do Plano de Assistência Social de seu município.
O Plano de Assistência Social deve caracterizar o planejamento concretiza-se em um espaço de tempo delimitados, como produto de opções e prioridades a serem definidas no âmbito da Política de Assistência Social para 4 anos.
A elaboração do Plano de Assistência Social representa a possibilidade de conduzir um vasto leque de negociações e interlocuções intra e intergovernamentais, em face das diferentes definições, prioridades e propostas dos setores sociais envolvidos na sua formulação.
O Plano é um instrumento de um processo, não um fim em si mesmo. A elaboração do plano ganhará relevância política se for capaz de:
Fomentar o debate sobre as ações da assistência social;
Produzir dados consistentes sobre as necessidades sociais;
Colocar em questão o alcance das ações nessa área;
Produzir dados consistentes sobre as necessidades sociais;
Colocar em questão o alcance das ações nessa área;
Conduzir os gestores da assistência social a inseri-la na agenda pública local.
NO CONTEXTO DE IMPLANTAÇÃO DO SUAS, QUE BUSCA SUPERAR A PRÁTICA ASSISTENCIALISTA E CLIENTELISTA, O PLANO É:
Instrumento fundamental para uma política planejada;
Parâmetro básico para a democratização do processo decisório;
Mecanismo para viabilizar a inserção da assistência social ao sistema de planejamento Global do município.
E QUEM SÃO OS ATORES RESPONSÁVEIS PELO PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL?
 
Conforme Cunha appud Avritzer (2006),a responsabilidade de elaborar o PAS é do gestor em cada nível de governo. 
Este órgão deve estabelecer de forma articulada o envolvimento e comprometimento dos diferentes atores que deverão executá-lo.
Vale lembrar que quanto mais participativa for a construção do PAS, mais possibilidades terá de obter apoios para ser executado e dar respostas às demandas e desafios impostos pelas diferentes expressões da questão social. Destacamos dois atores do sistema que possuem responsabilidades na elaboração, execução e controle do PAS:
Gestores: devem organizar o plano, situar as diretrizes, sempre respeitando os mecanismos de participação da sociedade civil nesse processo, bem como se responsabilizar pela sua execução, monitoramento e avaliação.
Conselheiros: devem contemplar e deliberar sobre o Plano, ou seja, sugerir alterações para o seu aperfeiçoamento, discutir e aprovar as diretrizes propostas pelo gestor, divulgar o parecer, acompanhar a sua execução e avaliar os resultados.
Vale lembrar que os Conselhos de Assistência Social têm papel fundamental nesse processo, pois a NOB-SUAS vincula o financiamento federal, a habilitação dos estados e municípios à aprovação do PAS pelo Conselho de Assistência Social.
 
QUAIS SÃO OS ELEMENTOS DO PLANO DE ASSISTÊNCIA SOCIAL?
Cunha appud Avritzer (2006), aponta que a estruturação do Plano de Assistência Social estabelece alguns elementos que auxiliam na estruturação das ações propostas. 
A autora sinaliza que o PAS pode ser elaborado a partir de uma variedade de métodos de planejamento, cada um com características próprias. A autora destaca:
Diagnóstico: a preparação de um Plano de Assistência Social inicia-se pela definição e análise do contexto social e local, partindo da identificação da realidade onde deseja intervir, ou seja, há um processo de pesquisa e busca de todos os pontos de vulnerabilidade e risco social expostos pelos cidadãos usuários, tendo como premissa o local onde residem e o tipo de proteção social que necessitam.
É importante uma avaliação dos fatores externos e internos que originaram e mantêm os problemas, apontando os fatos, causas, efeitos, gravidade, quem são os atingidos, quantos já são os atendidos, as possibilidades de prevenção, os atores envolvidos e a competência do órgão gestor para enfrentar as situações sinalizadas.
Justificativa: explica e sinaliza o porquê da intervenção, é o elemento do planejamento onde se pronunciam as situações problemas apontadas no diagnóstico com futuras propostas de solução que expõem como as melhores, ou as possíveis, sempre focando no contexto analisado.
Vale lembrar que nessa fase são estabelecidas as prioridades e diretrizes da Assistência Social, os caminhos e a direção que se quer dar às ações que serão executadas.
É de extrema importância que a realização dessa análise seja coerente com os parâmetros da nova Política de Assistência Social e suas normas e, com as deliberações estabelecidas nas Conferências de Assistência Social.
Na etapa da justificativa é necessário a análise das instituições e atores envolvidos; destacar o papel que os atores desempenharão na implementação das ações, seja os parceiros sendo instituições governamentais ou organizações da sociedade civil. 
Exemplo: se o usuário do serviço é a criança, deve-se propor e desenvolver ações de intervenção que envolva suas famílias e escolas.
Objetivos: A formulação dos objetivos e a definição de onde se quer chegar é a fase de estabelecer o futuro desejado e os resultados a serem obtidos com a execução das ações previstas no PAS.
O objetivo geral expressa o resultado ou a mudança esperada na situação geral da população ou do grupo a quem se destinam as ações do PAS. 
Já os objetivos específicos são os detalhamento do objetivo geral, geralmente são menos abrangentes e descrevem resultados concretos; são mensuráveis; norteiam as ações para alcançar os resultados esperados. Ex: capacitar os representantes das instituições da rede socioassistencial.
É importante ressaltar que os objetivos devem ser aferidos, medidos, quantificados e atingidos dentro do tempo definido pelo PAS. Exemplo: Capacitar os gestores de instituições sócio assistenciais.
Público Alvo: essa etapa define os cidadãos e /ou os grupos que encontram-se em situação de vulnerabilidade social e serão beneficiados com a execução das ações que integram o plano. Vale lembrar que as situações de risco social abarcam desde a sobrevivência até a necessidade de fortalecimento de vínculos familiares e comunitários. 
Exemplo: existem os beneficiários diretos e indiretos, diretos (pessoas com deficiência) e indiretos (familiares). 
Metas: as metas apontam quais os objetivos que deverão ser alcançados. 
As metas devem ser precisas, verificáveis e detalhadas em relação à quantidade, qualidade e tempo. As metas favorecem para que possa medir o êxito das ações previstas no PAS, apontando os materiais financeiros, recursos humanos e materiais indispensáveis à execução de cada ação, bem como expressar o cronograma de atividades a serem realizadas e por uma medida como número, taxa, índice, percentagem, etc. 
Exemplo: quantos serão beneficiados, qual a mudança esperada e em que período de tempo, ex: 200 representantes da rede socioassistencial capacitadosao final do primeiro ano de execução do PAS.
Parceiros: no PAS devem ser elencadas as parcerias, definindo com que se pretende executar as ações. É importante que no PAS exista um levantamento de toda a rede socioassistencial do município, seja pública ou privada, mostrando o público atendido, o tipo de proteção social oferecida, número de atendimentos , entre outros.
Recursos: indica os meios que pretende executar o PAS, apontando os recursos humanos, materiais e financeiros:
Humanos: trabalhadores e técnicos necessários e sua qualificação profissional.
Materiais: insumos necessários à execução das ações, sendo os de custeio ou consumo referente a material de escritório, pagamento de pessoal, aluguéis e os de capital ou permanentes: que estão relacionados aos bens móveis e imóveis, obras e instalações, entre outros.
Financeiros: apresentam os custos gerais das ações.
Diretrizes: deixar claro quais são as prioridades das ações da Assistência Social no município. 
Exemplos: Reordenamento da rede socioassistencial local em relação ao SUAS; Reordenamento do órgão gestor e do conselho; Redução do número de moradores de rua.
Monitoramento e Avaliação: monitorar se as ações previstas estão sendo executadas, mas vale lembrar que a elaboração do PAS não garante a eficácia da execução das ações, pois, muitas vezes a burocracia pública e os parceiros responsáveis não desempenham efetivamente suas funções.
Para tanto, precisa definir alguns aspectos, como:
• Qual a periodicidade envolvida e quais instrumentos e modo de verificação serão utilizados para acompanhar a execução das ações, como por exemplo:
1)Visitas periódicas junto aos beneficiários;
2) Reuniões junto aos executores;
3) Supervisão das executoras e com que regularidade;
4) Acompanhamento das metas físicas e de execução orçamentária e financeira dos recursos por ação;
5) Aplicação de questionários qualitativos para os executores e/ou para beneficiários;
6) Definição das diferentes fontes de informação para gerar os dados do monitoramento e da avaliação, hierarquizando e atendendo a necessidade do usuário da mesma.
RESUMINDO:
A autora Cunha appud Avritzer (2006) sinaliza que o Plano de Assistência Social é um importante instrumento para o aperfeiçoamento da gestão e da estrutura da Política Nacional de Assistência Social. 
O PAS possibilita que a gestão seja mais transparente e possibilita uma continuidade dos programas e projetos dos municípios quando há alternância de governo e deve ser elaborado e desenvolvido por todos os envolvidos.
Aula 5 - Planejamento Estratégico
De acordo com Andreuzza (2008), pode-se dizer que o planejamento é uma forma de organizar ideias com relação a certo tema e estabelecer objetivos e metas, com o propósito de se atingir um determinado resultado.
O processo de planejar envolve questionamentos variados, como: o que será feito; como será feito; quando; quanto; para quem; por que; por quem e onde será feito.
Vale ressaltar que o planejamento é considerado um método contínuo e dinâmico que consiste em um conjunto de ações intencionais, integradas, coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo futuro (ou uma demanda), de forma a possibilitar (facilitar) a tomada de decisões. 
Já o significado de “estratégia” vincula-se à capacidade de posicionar-se corretamente frente às situações principalmente quando se está diante de incertezas e turbulências do ambiente.
Outra conceituação interessante apresenta o planejamento estratégico “como um processo administrativo para se estabelecer a melhor direção a ser seguida pela empresa, visando ao otimizado grau de fatores externos – não controláveis – e atuando de forma inovadora e diferenciada” (Oliveira – 2013).
O planejamento estratégico é um processo gerencial que permite estruturar um direcionamento a ser seguido pela organização, visando obter um melhor funcionamento entre a instituição e seu ambiente. Nesse sentido, podemos dizer que o planejamento estratégico é o processo que instrumentaliza a resposta que a instituição necessita apresentar ao usuário através de suas políticas de ação.
O planejamento está atrelado à formulação de estratégias para a seleção de metas e ações, observando as condições internas e externas da organização. É um instrumento de gestão que deve ter a participação de todos os atores envolvidos.
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Mas qual a diferença entre o planejamento entre o planejamento estratégico, tático e operacional?
Conforme Andreuzza (2008), o planejamento estratégico articula-se com objetivos de longo prazo, com estratégias e ações para alcançá-los que afetam a instituição como um todo. 
Já o planejamento tático relaciona-se aos objetivos de mais curto prazo e com estratégias e ações que, geralmente, afetam somente parte da empresa. E o planejamento operacional pode ser considerado como partes homogêneas do planejamento tático, sendo a formalização, principalmente através de documentos escritos, das metodologias de desenvolvimento e implantação estabelecidos. Tem foco nas atividades do dia-a-dia.
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É interessante apontar que o planejamento estratégico é responsabilidade dos níveis hierárquicos mais elevados da organização; o planejamento tático é elaborado pelos níveis intermediários, tendo como principal finalidade a utilização eficiente dos recursos disponíveis e o planejamento operacional é organizado pelos níveis mais baixos da organização.
Quais são os princípios do planejamento?
O princípio da contribuição aos objetivos;
O princípio da precedência do planejamento;
O princípio da maior penetração e abrangência;
O princípio da maior eficiência, eficácia e efetividade.
Quais são as vantagens do planejamento estratégico?
O estabelecimento de objetivos, metas e indicadores para a organização, com uma metodologia própria de acompanhamento e controle gerencial;
A inclusão de toda a equipe no processo de formulação do planejamento estratégico através da participação;
A elaboração de uma infraestrutura para realização da mudança organizacional, através da profissionalização, usando técnicas modernas de gestão. 
Oportunidades de socialização de um grande número de pessoas e informações sobre como moldar o futuro de uma organização;
Fornecimento e elaboração de um mapa de ação, que ajuda a guiar os gestores e os funcionários na realização de seus trabalhos;
Indicação dos marcos importantes (datas, eventos, etapas) para o monitoramento do processo e dos resultados, permitindo as correções de curso que se fizerem necessárias.
 
E os riscos do planejamento estratégico?
Podemos elencar alguns riscos que estão atrelados ao planejamento estratégico, como por exemplo: o engessamento da instituição; burocracia; centralização; dicotomia entre plano e prática e traços e descontinuidade.
E como se desenvolve o planejamento?
O primeiro passo para a elaboração do planejamento estratégico, tendo como base o modelo tradicional (Administração), é determinar com precisão questões básicas como:
Quem somos?
Onde queremos chegar?
Avaliamos os fatores externos?
Como atingiremos nossos objetivos?
E as fases do planejamento estratégico?
Abaixo destacamos algumas fases referentes ao Planejamento Estratégico:
Fase 1 – Levantamento e análise de dados no contexto interno e externo da organização: é o momento de realizar todos os aspectos relevantes do caso. Devem-se organizar as informações em forma de tópicos e separar o que é aspecto interno e externo.
Fase 2 - Definição de Visão e Missão
Missão: é o alvo da existência de uma organização, aponta a direção e o significado de sua existência. A missão da organização vincula-se diretamente aos seus objetivos institucionais, aos motivos pelos quais foi criada, uma vez que a missão representa a razão de ser da organização. Exemplo de missão de algumas instituições: CENTRO DE PESQUISA DE ENERGIA ELÉTRICA – CEPEL, 
Missão: colaborar para o aperfeiçoamentoe adequação do serviço de energia elétrica. Efetivando novos padrões de qualidade, produtividade e economicidade, mediante ações de pesquisa e desenvolvimento, promoção e transferência de tecnologia para o setor elétrico brasileiro. 
Algumas questões de apoio:
1- O que a organização deve fazer?
2- Para quem deve fazer?
3- Para quê deve fazer?
4- Como deve fazer?
5- Onde deve fazer?
6- Que responsabilidade social deve ter?
7- Reflete o que acreditamos, nossa filosofia?
8- É onde podemos ser mais competentes?
9- Dá para guardar na cabeça?
10- É aplicável todo dia?
11- É valida para os próximos 50 anos?
12- Se a organização deixasse de existir, o que ficaria faltando no mundo?
Visão: é o que se vislumbra ser num determinado tempo e espaço. A visão é um plano, uma idéia mental que apresenta os objetivos da organização nos próximos anos de sua existência. Exemplos de visão: ser a melhor empresa do setor elétrico no Brasil até 2006, mantendo o equilíbrio entre os interesses da sociedade e dos acionistas. O que a empresa quer ser? A melhor empresa no setor elétrico. Onde? No Brasil. Quando? Até 2012.
Algumas questões de apoio:
1- Quais são os problemas vividos pelos clientes da organização?
2- Como podemos explicá-los?
3- Quais as principais causas?
4- Quais são os principais responsáveis por esses problemas?
5- Quais são os principais mecanismos ou idéias para resolvê-los? 
6- Quem deve participar dessa resolução?
7- Que papel cada parte deve ter?
8- Quais são os principais obstáculos para superar?
Valores: constituem os princípios éticos que orientam todas as ações da organização. Geralmente, os valores associam-se as regras morais que simbolizam os atos de seus fundadores, administradores e colaboradores em geral. Exemplo: Organização COPERGÁS: comprometimento com os resultados, ética no relacionamento, foco no cliente, gestão participativa, melhoria contínua, responsabilidade social e ambiental e visão estruturadora.
Fase 3 – Orientação e Direcionamento.
Fase 4 - Plano de Ação: deve ser concreto e palpável deixando explícito o que vai ser feito, quando, por quem e etc. Pergunta Central: O que vamos fazer?
Situação Atual:
O que foi decidido?
Onde haverá mudanças?
De que tipo serão as mudanças?
Que dificuldades são previstas?
O que é possível a curto prazo?
O que precisa mais tempo?
O que foi esquecido ou ignorado?
Quem tem conhecimento para cuidar de que?
Decisões Futuras:
Quais as metas de curto prazo?
Quem pode assumir o que?
Por onde começar?
Quais os novos projetos, programas?
Qual são as ações em cada projeto, programa?
Qual a nova estrutura?
Qual o novo cronograma?
Quanto vai custar?
Quem vamos envolver?
Como vamos avaliar?
Fase 5 – Avaliação: o plano de ação só fica bom quando colocamos em prática, podemos dizer que a avaliação é a fase do refinamento e do aprimoramento.
O que significa o diagnóstico institucional?
O diagnóstico institucional significa realizar uma análise do ambiente, ou seja, é um conjunto de técnicas que possibilitam a identificação e monitoramento das variáveis competitivas que afetam o desempenho da empresa. 
Ambiente interno relaciona-se: capacidade de atendimento; demanda pelos serviços prestados; satisfação dos clientes e capacidade de gestão.
Ambiente externo: ameaças e possibilidades.
Qual a diferença entre o Planejamento Privado e o Planejamento Público?
O planejamento privado é usado para alcançar objetivos de interesse privado; atender as demandas manifestadas no mercado e fazer tudo o que a Lei não proíbe. 
O planejamento público é voltado para a solução dos problemas da sociedade que não encontram solução nas forças do mercado e encontra-se sujeito às prescrições constitucionais e legais.
RESUMINDO
Mas qual a importância do Planejamento Estratégico?
O Planejamento é um instrumento de gestão que possibilita a identificação de ações necessárias ao enfrentamento de desafios institucionais, que podem ser de organizações com fins lucrativos, sem fins lucrativos, pública ou privada.
Geralmente as instituições contratam serviços especializados de consultoria ou assessoria para a realização do planejamento estratégico a fim de nortear as ações referentes ao dia-a-dia da instituição e visando mudanças futuras.
Aula 6 - Interação entre pessoas e organizações
De acordo com Chiavenato (2009), a área de Recursos Humanos (RH) trabalha em um contexto que envolve organizações e pessoas.
	Administrar pessoas constitui lidar com pessoas que participam de organizações. Nesse sentido, significa gerir os recursos organizacionais com o auxílio das pessoas e, as organizações e pessoas constituem a base fundamental que funciona a área do RH.
Qual o conceito de organização?
O autor Chiavenato (2009) destaca que uma organização somente existe quando: há pessoas capazes de se comunicarem; que estão dispostas a participar e contribuir com ação conjunta e a fim de alcançarem um objetivo comum.
O velho conceito de organizações:
Uma organização é um conjunto integrado e coeso de recursos no sentido de alcançar objetivos organizacionais. (Era Industrial)
O novo conceito de organizações
Uma organização é um conjunto integrado e coeso de competências sempre e sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que surja,antes que os concorrentes o façam. (Era da Informação)
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Podemos dizer que a organização engloba um agrupamento de atividades necessárias para atingir os objetivos da empresa. 
	Dessa forma, o agrupamento das atividades abrange a reunião de pessoas e recursos empresariais sob a autorização de um chefe. 
	Logo, a organização precisa trabalhar com pessoas, órgãos e relações de autoridade e responsabilidade. 
Importância das Organizações para a Sociedade
Centralidade das organizações sociais em nossa vida:
Estamos em contato permanente com elas
Necessitamos delas
Queremos que funcionem bem.
Ex.: hospitais, fábricas, escolas, órgãos públicos, cinemas, lojas, restaurantes, etc.
INSTITUIÇÃO x ORGANIZAÇÃO
Instituições são corpos normativos de natureza jurídica e cultural integrados por idéias, valores, crenças e leis que determinam as formas de intercâmbio social. 
Nível da realidade social que define o que está estabelecido, o conjunto de normas e valores que são dominantes e que estabelecem os papéis que sustentam a ordem social. 
Organizações são o suporte material, o lugar em que as instituições se materializam e exercem seus efeitos sobre os indivíduos. 
As organizações (escolas, fábricas, hospitais, órgãos públicos etc.) são mediadoras na relação entre as instituições e os sujeitos. 
Quais são os princípios básicos de uma organização?
A organização ter como base cinco princípios, dentre eles destacamos:
Princípio da Especialização : a organização deve estruturar-se na divisão do trabalho que resulta na especialização das pessoas em determinadas atividades.
Princípio da Definição Funcional: o trabalho de cada pessoa, a atividade de cada órgão e as relações de autoridade e responsabilidade são aspectos que devem ser definidos por escrito. É de extrema importância deixar claro a posição de cada pessoa ou órgão na estrutura organizacional da empresa.
Princípio da Paridade da Autoridade e Responsabilidade: a autoridade é o poder de produzir ordens e exigir obediência ao subordinado. O princípio da Paridade ressalta que deve existir uma correspondência entre o volume de autoridade e de responsabilidade atribuído a cada pessoa ou órgão.
Princípio Escalar: cada pessoa deve ter conhecimento a quem prestar contas e sobre quem possui autoridade. Refere-se às relações diretas entre a autoridade de um superior para cada subordinado dentro das organizações. 
Princípio da Funções de Linha e de Staff: deve-se definir, da maneira mais clara possível, não só a quantidade de autoridadeatribuída a cada pessoa ou órgão, mas também a natureza dessa autoridade. 
	Este princípio mostra a distinção entre as funções de linha e de staff dentro da empresa. 
	As funções de linha são aquelas relacionadas aos objetivos principais da empresa, enquanto as funções de staff são aquelas que não se encontram diretamente ligadas àqueles objetivos.
E quais são os componentes da organização?
1. TAREFAS - Divisão do trabalho, resultando na especialização de atividades e de funções. 
2. PESSOAS – destaca as habilidades, aptidões, interesses, experiências e prática e o comportamento de cada pessoa. 
3. ÓRGÃOS - o trabalho e as pessoas são alinhadas em órgãos que são dispostos em níveis hierárquicos. 
4. RELAÇÕES - entre as pessoas e o trabalho, relacionamento entre uma pessoa com outras situadas em setores diferentes da empresa, relacionamento informal entre os participantes em situações fora do trabalho, etc.
Quais são as características das organizações?
São caracterizadas, pela:
Divisão do trabalho;
Poder e responsabilidade de comunicação;
Presença de um ou mais centro de poder.
Mas qual a relação entre pessoas e organização?
A integração entre indivíduo e a organização não é um desafio recente. As primeiras preocupações surgiram com os filósofos gregos. 
	Segundo Chiavenato (2009), para atingir as limitações individuais as pessoas agrupam para formar organizações no sentido de alcançar objetivos comuns. 
	
	As organizações recrutam e selecionam pessoas para com elas e por meio delas alcançar objetivos organizacionais. Nesse sentido, as pessoas têm objetivos individuais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização como meio para consegui-los.
Vale destacar que são as pessoas cujas interações compõem a organização. A organização existe quando duas ou mais pessoas interagem entre si visando alcançarem objetivos comuns. Essas interações podem ser descritas em quatros diferentes níveis:
1º - Interações individuais;
2º - Interações entre indivíduos e organizações;
3º - Interações entre organizações e outras organizações;
4º - Interações entre organizações e seu ambiente.
Podemos dizer que as pessoas utilizam recursos e arranjam a organização, oferecendo três tipos de habilidades:
1º - Habilidade de fazer: desempenhar tarefas e atividades.
2º - Habilidade de influenciar: habilidade de alterar o comportamento dos outros. 
3º - Habilidade de utilizar conceitos: habilidade de abstrair ideias e generalizações.
A interação psicológica entre empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade, ou seja, a organização realiza certas coisas para e pelo participante, dá-lhe segurança e status; reciprocamente, o participante responde trabalhando e desempenhando suas tarefas. (Chiavenato, 2009)
Logo, percebemos que a organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade e normas e, o empregado aguarda que a organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça. Nesse sentido destacamos que todo contrato apresenta dois aspectos fundamentais:
Contrato formal e escrito: é um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, ao horário, normas, salário, etc.
Contrato psicológico: é uma expectativa que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento.
Mas afinal o que significa detalhadamente o contrato psicológico?
Esse conceito surgiu na psicologia de grupo e para muitos autores o contrato é um meio viável para a criação e troca de valores entre pessoas. 
	O contrato psicológico refere-se à expectativa mútua do indivíduo e da organização estender muito além de qualquer contrato formal de emprego que estabeleça o contrato a ser realizado e a recompensa a ser recebida. 
	Esse contrato é um elemento muito importante em toda relação de trabalho e influencia o comportamento das partes. 
O que as pessoas esperam das organizações
Um excelente lugar para trabalhar;
Oportunidade de crescimento: educação e carreira;
Reconhecimento e recompensas: salários, benefícios e incentivos;
Liberdade e autonomia;
Apoio e suporte;
Empregabilidade e ocupabilidade;
Camaradagem e coleguismo;
Qualidade de vida no trabalho;
Participação nas decisões;
Divertimento, alegria e satisfação.
Foco na missão organizacional;
Foco na visão de futuro da organização;
Foco no cliente, interno ou externo;
Foco em metas e resultados a alcançar;
Foco em melhoria e desenvolvimento contínuo;
Foco no trabalho participativo em equipe;
Comprometimento e dedicação;
Talento, habilidades e competências;
Aprendizado constante e crescimento profissional.
Dentro de uma organização, qual a definição para o conceito de incentivos e contribuições?
A interação entre pessoas de organizações, segundo o autor Chiavenato (2009), pode ser explicada pela troca de incentivos e contribuições. 
	As pessoas estão dispostas a cooperar sempre que suas atividades dentro da organização contribuam diretamente para os seus próprios objetivos pessoais. 
	Nesse sentido, seguem abaixo os conceitos de incentivo e contribuições: 
Incentivos: são pagamentos feitos pela organização aos seus participantes que retratam em forma de salários, prêmios, viagens, benefícios sociais, segurança, entre outros. Em troca de contribuições, cada incentivo possui um valor de utilidade que é subjetivo, variando de indivíduo para indivíduo.
Contribuições: são pagamentos que cada pessoa efetua à organização a que está ligado, como: trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade, elogios à organização, entre outros. 
 Em troca de incentivos cada contribuição possui um valor de utilidade que varia de acordo com cada instituição, ou seja, a contribuição de uma pessoa pode ter muita utilidade para uma organização e pode ser inútil para outra.
O que indica o termo cultura organizacional?
O autor Chiavenato (2009) relata que cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa.
	
	Quando uma pessoa passa a integrar uma organização ela deve assimilar sua cultura, ou seja, a partir do momento que o indivíduo vive em uma instituição, trabalha nela, atua em suas atividades e desenvolve carreira, esta pessoa passa a participar da cultura organizacional da instituição.
Nesse sentido, percebemos que o significado de cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que norteiam o comportamento das pessoas de uma instituição no cotidiano e apontam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. 
	Engloba o conjunto de hábitos estabelecido através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. 
Muitos autores associam a cultura organizacional à um iceberg, ou seja, na parte superior, acima do nível da água encontram-se os aspectos visíveis e superficiais que são observados nas organizações, como o tipo de edifício, espaço, tipos de sala, métodos e procedimentos de trabalho, tecnologias utilizadas, entre outros. 
	E na parte submersa estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja percepção é mais difícil, como os aspectos psicológicos e sociológicos da cultura.
	A cultura organizacional apresenta seis características principais:
Regularidades nos comportamentos observados;
Normas: padrões de comportamentos e incluem guias sobre a maneira de fazer as coisas;
Valores dominantes: principais valores da organização;
Filosofia: políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados devem ser tratados;
Regras: guias estabelecidos sobre o comportamento da organização;
Clima organizacional: sentimento transmitido pelo local físico, como os integrantes interagem.
RESUMINDO
Podemos destacar que os conceitos apreendidos nessa aula são de fundamental importância para nós, assistentes sociais, uma vez que lidamos diretamente em nosso cotidianoprofissional com pessoas e instituições sejam públicas ou privadas.
Aula 7 - Administração de Recursos Humanos
A administração de Recursos Humanos (RH) constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, visando atingir os objetivos. A administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de objetivos.
Vale destacar que a atuação da administração de RH abrange o ambiente interno da organização (análise e descrição de cargos, treinamento e planos diversos) e o ambiente externo (pesquisa de mercado,recrutamento e seleção, legislação trabalhista, etc.).
 
		Segundo Chiavenato (2009), a organização constitui um ponto de convergência de inúmeros fatores de produção, isto é, de recursos produtivos que devem ser aplicados com eficiência e eficácia.
A administração de recursos humanos representa todo o esforço para atrair profissionais do mercado de trabalho, prepará-los, adaptá-los, desenvolvê-los e incorporá-los de forma permanente ao esforço produtivo e utilizar adequadamente o profissional que uma organização necessita.
Função Recursos Humanos/Administração de Pessoas
A administração de recursos humanos é a função de planejar, coordenar e controlar a obtenção da mão de obra necessária à organização.
Conceito Clássico: O homem certo no lugar certo.
Mas hoje em dia a área de recursos humanos está sofrendo um redirecionamento: as organizações devem ajudar as pessoas a desenvolver suas habilidades e autoconfiança necessárias para um ambiente em mutação.
O importante é que a Administração de Recursos Humanos, quer como significado ou como denominação departamental, tem predominância gradativa, sendo cada vez mais utilizada pelas organizações. 
Mas quais seriam os recursos organizacionais?
Recursos físicos ou materiais: são recursos necessários para operações básicas da organização, seja prestar serviços especializados, produzir bens ou produtos. Os recursos materiais constitui o próprio espaço físico, tecnologia que orienta a instituição, métodos e processos de trabalho.
Recursos financeiros: referem-se ao dinheiro sob a forma de capital, fluxo de caixa, empréstimos, financiamentos. 
	Vale sinalizar que os recursos financeiros garantem os meios para a obtenção dos demais recursos necessários à organização. 
Recursos Humanos: são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o nível hierárquico ou função na organização. 
	As pessoas levam para as organizações habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, etc. 
Recursos Mercadológicos: constituem os meios através dos quais a organização localiza, entra em contato e influencia seus clientes ou usuários. 
	Incluem o mercado, de consumidores, clientes dos produtos ou serviços oferecidos pela organização.
Recursos Administrativos: constituem os meios através dos quais as atividades organizacionais são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas, incluindo os processos de tomada de decisão e distribuição da informação necessária.
Quais são os objetivos da Administração de RH?
São vários os objetivos da administração de RH, dentre eles podemos destacar:
Criar, manter e desenvolver um quantitativo de pessoas com habilidades, motivação e satisfação, visando à realização dos objetivos da organização. 
Possibilitar condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, para que alcancem seus objetivos individuais. 
Alcançar a eficiência e eficácia com as pessoas.
Quais são as competências organizacionais?
O autor Chiavenato (2009) destaca que não basta ter recursos, mas temos que saber aplica-los rentavelmente. 	
	Os recursos são constituídos por atividades e capacidades organizacionais.
	O autor ressalta que os ativos organizacionais são dons que uma organização acumulou como resultado de investimento em escala. Vale sinalizar também as capacidades da organização que referem-se ao potencial da organização de organizar, gerenciar, coordenar ou empreender um conjunto específico de habilidades.
	
	Os ativos organizacionais podem ser tangíveis ou intangíveis:
Ativos físicos: terrenos, edifícios, máquinas, equipamentos, possuídos ou controlados pela empresa.
Ativos financeiros: na forma tangível de dinheiro em caixa e inatingível como crédito.
Ativos de operações: fábrica, instalações, maquinário para produzir produtos e serviços.
Ativos legais: Patentes de organizações.
Ativos humanos: o pessoal empregado pela organização e seus conhecimentos, habilidades e competências.
Ativo de marketing: são ativos intangíveis, como por exemplo, relações com consumidores, nome da marca, reputação, lealdade do cliente, entre outros.
Quais são os estilos de administração de recursos humanos?
A Teoria X e a teoria Y, de MCGregor
De acordo com Chiavenato (2009), Douglas McGregor distingue duas concepções opostas de administração baseadas em pressuposições sobre a natureza humana: a tradicional teoria X e a moderna teoria Y. Vejamos cada uma delas:
Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. 
	
	Estas hipóteses correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica.
Teoria Y: Parte-se da suposição de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. 
	
	Nesse sentido, desejam trabalhar sendo fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Tais pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa.
	Desta forma, percebemos que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.
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Teoria Z
Na Teoria Z, o conceito de hierarquia não representa tanto peso na balança da administração. 
	Porém, o funcionário, ou melhor, um grupo de empregados se reúne e formula algumas questões: os métodos, os processos, as rotinas, os obstáculos, os custos, entre outros e sugere mudanças que racionalizam a vida comum do dia a dia a melhoria individual das partes que visa a melhoria do todo.
	Vale destacar que a teoria Z, nasceu no Oriente, e as empresas tipo Z tendem a ter um sistema de emprego em longo prazo. Estas características de trabalho que produzem a relação de emprego por toda a vida também produzem um processo lento de avaliação e promoção.
Quais são os sistemas de administração de recursos humanos?
Vale sinalizar que os sistemas de administração elaborados por Likert descrevem o perfil da instituição e elaboram uma série de escalas constituídas de indicadores como a tomada de decisão; comunicação na organização; influência e interação entre seus membros; estabelecimento de metas e ainda o desempenho da organização. 
	O autor Silva (2010) organizou o perfil de quatro sistemas de administração:
Sistema Autocrático coercitivo: autoritário e forte, coercitivo, arbitrário que monitora todas as posições da organização. 
	
	As decisões são concentradas na cúpula da organização. As punições e recompensas são ocasionais, prevalecendo um clima de temor, onde a desconfiança, a insatisfação e a hostilidade estão presentes entre os membros da organização.
Sistema Autoritário benevolente: nem sempre as decisões são tomadas nas altas esferas e algumas tarefas são executadas nos níveis mais baixos. É um sistema que viabiliza incentivos monetários, para estimular os empregados. Nesse sistema as punições estão presentes, mas há pouca interação acerca das comunicações no grupo; há raras interações entre seus membros;o nível de metas a serem alcançadas é alto e algumas decisões são descentralizadas.
Sistema Consultivo: variação melhorada dos sistemas autocrático coercitivo e autoritário benevolente. Podemos sinalizar que é um sistema de delegação, onde os altos escalões determinam somente a política geral e delegam aos níveis inferiores algumas decisões e ações. Nesse sistema, a opinião dos grupos é considerada, existe um ambiente de confiança elevada, existe recompensas; interação humana moderada; leve envolvimento pessoal e uma relativa abertura de diretrizes.
Sistema Participativo: democrático por excelência, no qual o trabalho em equipe é destacado fator de desempenho do grupo. As informações fluem naturalmente em ambos os sentidos e a confiança mútua se apresentam nas relações interpessoais. A contribuição dos subordinados ocorre de forma construtiva, sentem-se livres para agir e se envolvem de tal forma que os demais membros dos grupos sentem-se responsáveis em todos os níveis da organização.
O que significa abordagem sistêmica da administração?
A Abordagem Sistêmica da Administração trata de três escolas principais:
Cibernética e Administração
Teoria Matemática da Administração
Teoria de Sistemas
Cibernética e Administração
A Cibernética é uma ciência nova e foi empregada por Norbert Wiener entre os anos de 1943 e 1947. Podemos dizer que a Cibernética é a ciência da comunicação e do controle, seja no animal (homem, seres vivos), seja na máquina. A comunicação é que torna os sistemas integrados e coerentes e o controle é que estabelece o seu comportamento. 
A Cibernética abrange os processo e sistemas de transformação da informação e sua concretização em processos físicos, fisiológicos, psicológicos de transformação da informação. 
	A Cibernética é uma teoria dos sistemas de controle fundada na comunicação (transferência de informação) entre o sistema e o meio e dentro do sistema, e do controle (retroação) da função dos sistemas com respeito ao ambiente. 
Teoria Matemática da Administração
A Teoria Matemática destinada aos problemas administrativos é apresentada como Pesquisa Operacional. A Teoria Matemática enfatiza o processo decisório e procura abordá-lo de modo lógico e racional, através de uma abordagem quantitativa.
	Vale sinalizar que a tomada de decisão, conforme apresentada pelos defensores dessa teoria, possui um aspecto matemática, dicotômico, permitindo uma análise teoricamente precisa dos problemas (abordagem quantitativa).
Teoria de Sistemas 
A Teoria Geral de Sistemas (T.G.S.) iniciou-se com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy. Podemos ressaltar que essa teoria não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas sim elaborar teorias e formulações conceituais que possam estabelecer condições de aplicações na realidade empírica. 
A Teoria Geral dos Sistemas garante que as propriedades dos sistemas não podem ser descritas significativamente em termos de seus elementos separados. O entendimento dos sistemas somente ocorre quando analisamos os sistemas globalmente, envolvendo todas as interdependências de suas partes.
A moderna administração de Recursos Humanos
A sociedade brasileira vem se transformando no íntimo de sua cultura. Consequentemente crenças e valores estão diferentes, um pouco em sua essência, muito em sua operacionalização, e estarão mais ainda com o rápido passar do tempo.
Com a evolução constante das atividades relacionadas com pessoas, a administração de recursos humanos foi fundamentada e separada em processos, que são: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
RESUMINDO
Essa aula teve o objetivo de introduzir os alunos de Serviço Social no debate clássico e contemporâneo do Sistema de Administração a partir do estudo de autores representativos e da função da administração em uma instituição.
Aula 8 - Gestão de Pessoas
Qual o conceito de gestão de pessoas?
É o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização visando orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Sinalizando que a Gestão de Pessoas integra várias áreas do conhecimento como: psicologia, serviço social, direito, engenharia, pedagogia entre outros.
PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS?
Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças, podemos dizer que ao longo do século XX houve três eras organizacionais distintas:
Era Industrial Clássica – Período após a Revolução Industrial que tem como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões.
Era da Industrialização Neoclássica – Período que se estende entre 1950 e 1990. Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista, foi quando houve a substituição da teoria clássica para teoria neoclássica.
Era da Informação – Período que teve inicio na década de 1990 até os dias de hoje. Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da Era da Informação são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global
Abaixo estão três etapas da Gestão de Pessoas:
Relações Industriais –consiste na centralização total das operações no órgão de RH, sendo o nível de atuação é burocratizada e operacional.
Administração de Recursos Humanos – Seu formato de trabalho é de responsabilidade de linha e função de staff. Seu nível de atuação consiste na departamentalização e tática.
Gestão de Pessoas – O formato do trabalho é descentralizado. O nível de atuação focaliza a estratégia global no negócio.
Podemos dizer que a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois, depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a composição organizacional estabelecida, as características do ambiente, as tecnologias utilizadas, ambiente interno entre outras.
A administração de recursos humanos constitui o conjunto de técnicas e instrumentos que viabilizam às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. É imprescindível que em qualquer empresa, a administração volta-se para a gestão de recursos humanos.
A Gestão de Pessoas pode assumir três significados diferentes:
Função de departamento;
Conjunto de práticas de recursos humanos;
Como profissão.
Gestão de Pessoas nas organizações
Vale destacar que o capital humano tem sido muito valorizado pelas organizações, pois elas devem proporcionar o suporte necessário para que as pessoas desenvolvam novas aptidões. 
	É importante ressaltar que se as pessoas tiverem a oportunidade de progressão nas instituições em que trabalham, as mesmas poderão originar resultados positivos.
Gestão de Pessoas no setor público
A gestão de pessoas no setor público possui algumas especificidades. Podemos dizer que na área privada, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, já no setor público, a lei estabelece que as contratações sejam feitas perante concursos públicos. 
É por esse motivo que na esfera pública ações de desenvolvimento profissional são importantes, pois os indivíduos podem aprender a progredir na carreira.
Na esfera pública, os responsáveis pela gestão de pessoas devem saber elevar a motivação dos funcionários, visando um melhor desempenho no trabalho. 
Além desse fator, a área de gestão de pessoas tem também a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional e positivo na organização.
Quais são os objetivos organizacionais e osobjetivos individuais?
	Objetivos OrganizacionaisQuais são os objetivos organizacionais e os objetivos individuais?
	Objetivos Individuais
	Sobrevivência
	Melhores salários
	Crescimento sustentado
	Melhores benefícios
	Lucratividade
	Estabilidade no emprego
	Produtividade
	Segurança no trabalho
	Qualidade nos produtos e serviços
	Satisfação no trabalho
	Redução de custos
	Consideração e respeito
	Participação no mercado
	Oportunidades de crescimento
	Novos Mercados
	Liberdade para trabalhar
	Novos Clientes
	Liderança liberal
	Competitividade
	Orgulho da organização
	
	
	
	
Qual o significado de empregabilidade e empresabilidade?
Podemos dizer que empregabilidade é a capacidade que as pessoas possuem de conquistar e manter em seus empregos. 
E a empresabilidade é a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
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Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas baseia-se em três aspectos diferentes:
As pessoas como seres humanos, ou seja, pessoas vistas como seres humanos e não como meros recursos da organização. 
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, ou seja, as pessoas como fonte de impulso próprio que viabilizam a dinâmica da organização e não como agentes passivos e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização que viabilizam a condução proporcionando o sucesso da instituição.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são vários, entre eles podemos destacar:
Viabilizar competitividade à organização;
Auxiliar na realização da missão e alcance dos objetivos; 
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e motivados;
Aumentar a satisfação dos empregados no trabalho; 
Ampliar a qualidade de vida no trabalho;
Administrar as mudanças; 
Manter as políticas éticas e comportamento responsável.
Mas, quais são os processos que englobam a gestão de pessoas?
A gestão de pessoas abrange várias atividades como: descrição e análise de cargos; planejamento de RH; recrutamento; seleção; orientação e motivação das pessoas; avaliação de desempenho; remuneração; treinamento e desenvolvimento; relações sindicais; segurança; entre outros.
E quais são os processos básicos da Gestão de Pessoas?
Processos de agregar pessoas: quem deve trabalhar na organização. Recrutamento de pessoal e seleção de pessoal.
Processos de Aplicar pessoas: O que as pessoas deverão fazer. Desenhos de cargo. Avaliação de desempenho.
Processos de recompensar pessoas: Como recompensar as pessoas. Recompensas e Remuneração. Benefícios e Serviços.
Processos de desenvolver pessoas: Como desenvolver as pessoas. Treinamento e desenvolvimento; programas de mudanças; programas de comunicação.
Processos de manter pessoas: Como manter as pessoas no trabalho. 
Processos de monitorar pessoas: Como saber o que fazem e o que são. Sistema de informação gerencial. Banco de dados.
Serviço Social e Gestão de Pessoas
O assistente social contribui nas organizações, especificamente na gestão de pessoas, através da agregação de valores na gestão estratégica do social, alinhada às demandas das organizações; viabiliza programas corporativos interagindo com outras áreas da instituição; elabora práticas inovadoras alinhadas às tendências da ordem do social e atuam para a contribuição do desenvolvimento sustentável e responsabilidade social.
Aula 9 - Liderança Organizacional
O que significa liderança?
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Podemos dizer que líder e liderança são utilizadas por muitos executivos, trabalhadores e empregados de uma forma geral. E existe uma teoria global sobre liderança que destaca três características da mesma:
O líder e seus atributos;
O seguidor;
A situação do grupo.
Muitos autores relatam que a liderança abrange influência por parte do líder (influenciador) para afetar (influenciar) o comportamento de um seguidor (influenciado) ou seguidores em uma situação.
Segundo Kotter (1997), um líder tem como principal atividade a produção de mudança, com sua ação pautada sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas.
De acordo com STONER e FREEMAN (1999) o líder tem a função de estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho com o intuito de alcançar objetivos organizacionais e sua atenção principal centralizava-se na necessidade da organização e não nas necessidades do indivíduo.
Vale sinalizar que a liderança é um processo que existe várias metas envolvidas em tal processo. Mas, quais são elas?
Metas organizacionais: em organizações formais, os líderes são responsáveis por influenciar seus subordinados visando o cumprimento das metas da organização. 
Metas de grupo: em pequenos grupos as metas relevantes são as que originam por meio da interação de seus membros, refletindo o desejo do grupo. O líder utiliza de sua influência para pra facilitar que o grupo alcance seus objetivos.
Metas pessoais do seguidor: percebemos em algumas situações como as de ensino, treinamento, consultoria, entre outros.
Metas pessoais do líder: os líderes utilizam sua influência visando a satisfação de suas próprias necessidades.
O que faz um líder
Segundo John Gardner:
Define os objetivos;
Motiva os liderados;
Cria, mantém e administra uma equipe de bom nível;
Explica as razões do que deve ser feito;
Serve de símbolo para os liderados;
Representa externamente a equipe;
Renova os sistemas complexos que ele lidera
O líder deve ser capaz de:
Ver com clareza os seus objetivos e se esforçar para alcançá-los;
Tomar decisões e ter calma na hora da crise;
Verificar o cumprimento das ordens;
Julgar as pessoas e fazer com que as pessoas certas ocupem os lugares certos nos momentos certos;
Compreender que a diversidade das pessoas traz força para a equipe;
Visualizar o sistema como um todo, ver o conjunto.
Verdades sobre a liderança
1- LIDERANÇA É UMA HABILIDADE LATENTE; PODE SER APRENDIDA.
 A capacidade de liderança pode ser desenvolvida, todos nós somos educáveis se desejarmos aprender. Liderança é um fenômeno situacional que depende muito do contexto e do momento. 
2- O LÍDER DESENVOLVE PESSOAS 
 Líderes eficazes lideram inspirando e não dando ordens. 
3- LIDERANÇA EXISTE EM TODOS OS NÍVEIS 
 Em todos os grupos há a presença de um líder (formal ou informal) seja em empresas, órgãos públicos, grupos informais, em uma organização nos níveis mais baixos de hierarquia. 
Como funciona a dinâmica da liderança organizacional?
Para entendermos a liderança é preciso refletirmos sobre a personalidade do seguidor e as características que envolvem a situação.
	Vale lembrar que é importante conhecermos a capacidade perceptível de um líder, ou seja, essa capacidade determina a sua flexibilidade de comportamento.
	Muitas vezes a flexibilidade de ação associa-se aos recursos da personalidade do líder, incluindo as suas capacidades de ação. Podemos destacar: as características de rigidez que envolve a personalidade, a falta de experiência, os impedimentos do líder, sendo que todos esses aspectos envolvem a reduzida flexibilidade em comunicação.
Quais são os tipos de liderança?
Liderança autocrática: no ambiente autocrático o líder é designado para a chefia do grupo por alguma autoridade. Vale sinalizar que esse tipo de líder não permite participação do grupo nas decisões; estabelece as diretrizes; determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas; é dominador. Esse tipo de liderança é muito comum entre os militares, o industrial e diretor de colégio.
Liderança Paternalista: nesse caso o líder é amável; paternal; cordial; toma as decisões em nome do grupo e pelo bem do grupo; acreditam que melhores resultados são obtidos com um ambiente agradável; 
promove a harmoniaentre a equipe; tem facilidade em perceber momentos críticos e agir para trazer de volta a harmonia, a motivação e a moral da equipe. 
Liderança Permissiva: existe a insegurança; a melhor forma de dirigir é não dirigir em absoluto, permitindo que os indivíduos maduros tenham uma completa liberdade.
Liderança Participativa ou Democrática: no grupo que opera por participação, os membros trabalham em equipe; ressalta o crescimento e o desenvolvimento de todos os membros; a liderança está distribuída; trabalho a partir do consenso.
Liderança Situacional: o líder se baseia em avaliar cada indivíduo separadamente; analisa e interage com cada indivíduo. Vale ressaltar que três fatores influenciam: a intensidade da supervisão do líder em relação aos funcionários; a intensidade do apoio que o líder proporciona aos funcionários e a habilidade dos empregados para desenvolver as atividades, funções e atingir objetivos.
Qual a relação entre empatia e liderança?
	Vale sinalizar que a empatia é importante para uma boa interação do líder com os seus liderados, ou seja, o líder para ser empático necessita conhecer e compreender as suas próprias emoções, entender suas forças e fraquezas, compreender as fontes de seus sentimentos. Logo, é importante destacar que empatia não é a mesma coisa que simpatia. 
	O líder demonstra uma parcela suficiente do lado humano para que as pessoas saibam que ele tem sentimentos e é capaz de entendê-los.
Afinal, quais são as características gerais de um líder?
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Afinal, quais são as características gerais de um líder?
 
Empatia;
Capacidade de escutar;
Autoconfiança;
Controla as emoções;
Entusiasmo e energia.
Humildade;
RESUMINDO
Percebemos que o desempenho do líder se dá de forma participativa e este pode viabilizar uma grande integração e participação entre a equipe. 
E quando uma instituição possui um líder, esta pode contar com muitos benefícios e será o líder que influenciará todos os demais integrantes da instituição.
Aula 10 – Motivação Organizacional 
Vale sinalizar que a motivação nos leva a agir em direção a um objetivo e responder à pergunta: “Por quê? Por que você escolheu o curso de Serviço Social? Por que preferiu esta faculdade? Por que optou pelo período noturno?”
 
Essas perguntas revelam à direção que tomamos ao realizarmos uma ação. Depois vem essa pergunta: “Por que resolveu estudar Serviço Social, apesar de trabalhar o dia todo e ter que preparar os trabalhos da faculdade nos fins de semana?” A resposta para essas perguntas irão mostrar a persistência da ação, ou seja, a direção inicia um comportamento e a persistência mantém esse comportamento. 
Logo, percebemos que motivo é tudo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou não. Vale lembrar que o impulso para essa ação pode muitas vezes ser resultado de um estímulo externo ou pode ser gerado por processos internos do indivíduo.
Segundo o autor Chiavenato (2009),
 
“As pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes e assim por diante.”
Nesse sentido, de acordo com o autor, existem três premissas que explicam o comportamento humano:
O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. O comportamento deriva de estímulos internos e externos.
O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano, ou seja, o comportamento é sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
O comportamento humano orienta-se por objetivos pessoais, ou seja, existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendências expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Qual a relação entre motivação e desempenho?
Vale sinalizar que o comportamento humano é pautado por objetivos e é de extrema importância associarmos atitudes motivacionais a tais objetivos.
Podemos dizer que os fatores motivacionais influenciam diretamente no comportamento do indivíduo e, conseqüentemente, no seu desempenho dentro da instituição. 
Podemos relacionar que motivação, comportamento e desempenho estão totalmente relacionados entre si. Sendo que o desempenho é uma expressão do comportamento humano nas instituições, podendo ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos). 
O que entendemos por motivos internos?
Apontamos que são as aptidões, necessidades, interesses e habilidades do indivíduo, que o fazem capaz de executar certas tarefas e não outras; que sentem atraídos por certas coisas e evitar outras; que estimam certos comportamentos e não outros. 
Podemos dizer que são da esfera fisiológica e psicológica, gerados por fatores sociológicos: necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e interesses.
E os motivos externos?
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E os motivos externos?
Ressaltamos que os motivos externos são estímulos ou incentivos que o espaço propicia ou os objetivos que a pessoa almeja.
 Os motivos externos atendem as necessidades e despertam recompensas desejadas. Podemos dizer que esses motivos resultam em recompensas e punições proporcionadas pelo espaço, os moldes determinados pelo grupo de colegas, as diretrizes do meio social, as chances de carreira, e muitos outros elementos dentro da situação de trabalho.
Quais são as necessidades humanas básicas?
Para termos um melhor entendimento sobre a motivação do comportamento humano devemos conhecer as necessidades humanas uma vez que é um dos motivos internos mais importantes que orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo.
Vamos entender tais necessidades?
Necessidades fisiológicas
As necessidades fisiológicas estão agrupadas a partir das necessidades primárias, ou seja, aquelas essenciais à sobrevivência da pessoa. Destacamos: são as necessidades de comer, beber, ter abrigo contra o frio e o calor, de sono, repouso, relações sexuais. Essas necessidades garantem a sobrevivência do indivíduo ou de sua espécie. Podemos dizer que quando alguma dessas necessidades não é suprida, ela domina a direção do comportamento da pessoa.
Necessidades psicológicas
De acordo com Chiavenato (2008), as necessidades psicológicas são definidas como as necessidades secundárias e exclusivas do homem. São apreendidas ao longo da vida e possuem um grau mais complexo.
Segundo o mesmo autor, constituem-se as principais necessidades
psicológicas:
Necessidade de segurança íntima: o indivíduo visa sua autodefesa, proteção contra perigo e/ou ameaça.
Necessidade de participação: a necessidade que o indivíduo possui em participar de algo, convivendo com o meio e com outras pessoas.Essa necessidade está relacionada com: necessidade de reconhecimento, aprovação social, de calor humano, amizades, entre outros.
Necessidade de participação: a necessidade que o indivíduo possui em participar de algo, convivendo com o meio e com outras pessoas.Essa necessidade está relacionada com: necessidade de reconhecimento, aprovação social, de calor humano, amizades, entre outros.
Necessidade de auto confiança: o indivíduo necessita da auto-avaliação de outras pessoas.
Necessidade de afeição: associa-se à vida em comunidade e vincula-se com a necessidade de socialização.
Necessidades de auto-realização: é a síntese de todas as outras necessidades.
 
Vamos estudar sobre as teorias da motivação?
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Teoria de Lewin: essa teoria vincula-se com a motivação e o comportamento social. Lewin estabeleceu a teoria de campo fundamentada em duas vertentes.
 
Em primeiro lugar o ser humano comporta-se em resposta à totalidade de fatos coexistentes; e em segundo lugar os fatos coexistentes derivam no campo dinâmico onde cada um de seus elementos são interdependentes. 
Dessa forma,o comportamento humano não depende só do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg: a teoria procura identificar as conseqüências de algumas situações na vida profissional dos entrevistados, procurando identificar os fatores que os levaram a se sentirem felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Destaca-se os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos: uma vez situam-se no ambiente que rodeia as pessoas e constitui as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. 
E existem os fatores motivacionais ou fatores intrínsecos: articula-se com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo desempenha. Podemos dizer que os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e estão sujeitas às tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
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Teoria de Maslow: a hierarquia de necessidades de Maslowdestaca-se peladivisão hierárquica em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada pessoa tem de escalar uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.
Maslow define um conjunto de cinco necessidades:
1º) Necessidades Fisiológicas: caracterizam-se pela fome, a sede, o sono, o sexo e outras necessidades de sobrevivências.
2º) Necessidades de Segurança: são o abrigo, a segurança, a estabilidade, a proteção contra danos físicos e emocionais.
3º) Necessidades Sociais: caracterizam-se pela convivência social, carinho, companheirismo e amizade.
4º) Necessidades de autoestima: são elementos internos de carinho com as outras pessoas, auto-respeito, capacidade e realização e também incluem os fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.
5º) Necessidades de auto-realização: são crescimento, auto- satisfação e a realização do crescimento pessoal.
De acordo com Maslow, as três primeiras necessidades estão articuladas com carência, devendo ser satisfeitas para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros; e as duas últimas são de crescimento, e associam-se ao desenvolvimento e realização do potencial e crescimento de cada pessoa.
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Teoria X e Y: Douglas McGregor é o responsável pela criação da teoria X e Y, tal teoria discute sobre as capacidades humanas.
A teoria X relata que os seres humanos sentem resistência e indiferença pelo trabalho e que a maioria dos indivíduos prefere que os outros mostrem como é desenvolvido as atividades do trabalho. Os princípios básicos da Teoria X são:
Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
Determinadas pessoas trabalham somente sob forte pressão, necessitam ser forçadas, controladas e às vezes advertidas com punições severas para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela instituição;
O indivíduo geralmente é preguiçoso e prefere ser coordenado, evita as responsabilidades.
Em contrapartida, a teoria Y discute a tese que o trabalho é tão natural para os seres humanos quanto dormir ou brincar e que as pessoas podem ter o autocontrole e que têm grande capacidade criativa. Os princípios básicos da Teoria Y são:
O empenho físico e mental agregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;
O alcance dos objetivos da instituição está associado às recompensas e não ao controle rígido e às punições;
A pessoa não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também as procura.
Os trabalhadores tem a possibilidade de se auto-gerirem nas tarefas que almejam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização;
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Resumindo
Essa aula possibilitou um estudo sobre o conceito de motivação organizacional, aprendemos sobre as necessidades humanas e compreendemos algumas teorias de motivação organizacional.
Vale ressaltar que é muito importante que o assistente social tenha conhecimento sobre motivação organizacional, uma vez que trabalha em instituições e com grupos sociais.
QUESTÕES ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO EM SERVIÇO SOCIAL
P. Assinale a opção CORRETA quanto à veracidade dos projetos sociais: R - Os projetos sociais representam um instrumento metodológico visando uma intervenção em determinada realidade social a fim de obter eficácia, efetividade e impacto.
	
P. Essa fase da elaboração do projeto é importante, pois, aponta a importância e necessidade do projeto social. A frase acima remete à qual fase do projeto? Assinale a opção CORRETA: R - Justificativa.
	
P. Ao elaborar um projeto com base no compromisso profissional, o assistente social delimitou o tema, a justificativa, estabeleceu as prioridades e os elementos teleológicos, levando em conta as demandas existentes na empresa. Nesse momento da elaboração do projeto, o profissional definiu o(s) R - objeto e os objetivos.
	
P. No processo de planejamento do serviço social, a fase que corresponde ao exame do desempenho e dos resultados das ações, a partir de critérios determinados, denomina-se R - avaliação
	
P. Existe um ciclo que estrutura um projeto social, abaixo todos referem à esse ciclo, EXCETO: R - Interrupção.
	
P. Um projeto é um instrumento de intervenção do assistente social e propõe mudanças em: R - Uma dada realidade.
P. Elaboração, gestão e avaliação de projetos sociais tem se configurado enquanto um importante campo de atuação para o Serviço Social, representando, na atualidade, um importante espaço sócio-ocupacional. A respeito das etapas de elaboração do projeto, assinale a alternativa Errada: R - Na elaboração do projeto a previsão de procedimentos de acompanhamento, monitoramento e avaliação em nada ajuda o transcurso do projeto
	
P. Os projetos sociais são um dos instrumentos do assistente social que antes de ser elaborados devem analisar: R - Realidade social.
		
P. ____________________ relaciona-se com a administração e verificação de operacionalização do projeto, está articulado com o cumprimento das atividades e metas. Assinale a alternativa CORRETA: R - Monitoramento.
	
P. É desenvolvida antes da implementação do projeto social, permitindo vislumbrar os custos, impacto e, por fim, tomar a decisão de implementar ou não o projeto social. A frase acima remete à qual tipo de avaliação? Assinale a opção CORRETA: R - Avaliação ex-ante.
P. É realizada quando o projeto é finalizado, visando detectar os impactos, a efetividade e eficiência que o projeto alcançou. A frase acima remete à qual tipo de avaliação? Assinale a opção CORRETA: R - Avaliação ex-post.
	
P. Instrumento para a coleta de informação aplicáveis a qualquer tipo de unidade de análise que contenham informações relevantes para a avaliação. A frase acima destina-se a um dos instrumentos de avaliação, assinale a opção correta: R - Questionário.
P. Os indicadores devem demonstrar, EXCETO: R - Explicar de forma burocrática e confusa.
	
P. Podemos dizer que os _____________de projetos sociais relacionam-se com a transformação dos objetivos em itens capazes de mensurar as mudanças devidas a uma intervenção. Geralmente é uma medida estatística, utilizada para medir quantitativamente um conceito social e informar algo sobre um determinado aspecto da realidade social. Complete a lacuna com a palavra correta: R - Indicadores.
P. Abaixo estão algumas características que os indicadores devem demonstrar, exceto: R - Ser evasivo.
	
P. A _____________ permite medir os custos e o impacto (ou os benefícios) do projeto. Vale sinalizar que existe dois tipos de: Assinale a alternativa correta: R - Avaliação.
P. Quando pensamos no Brasil Sem Miséria estamos falando de um: R - Plano de Governo
	
P. É um programa desenvolvido pelas Secretarias de Desenvolvimento Social destinado a jovens entre 15 e 17 anos que proporciona capacitação teórica e prática, por meio de atividades que nãoconfiguram trabalho, mas que possibilitam a permanência do jovem no sistema de ensino, preparando-o para futuras inserções no mercado de trabalho. O programa acima refere-se ao:R - Projovem
P. A preparação de um Plano de Assistência Social inicia-se pela definição e análise do contexto social e local, partindo da identificação da realidade onde deseja intervir, ou seja, há um processo de pesquisa e busca de todos os pontos de vulnerabilidade e risco social expostos pelos cidadãos usuários, tendo como premissa o local onde residem e o tipo de proteção social que necessitam. Essa etapa refere-se a qual momento do plano: R - Diagnóstico.
	
P. Planejamento se configura como um importante instrumento para gestão de planos, programas e politicas socais, sobre seu conceito, assinale a alternativa incorreta: R - Na história do planejamento no Brasil, a primeira experiência de planejamento se realizou apenas após a Constituição Federal de 1988, com a elaboração dos planos plurianuais (PPA).
	
P. Segundo Teixeira (2009: 2-3), ¿(...) a formulação de políticas sociais, com as atuais exigências de democratização do espaço público, tende a atravessar o espaço estatal e civil da sociedade brasileira, deixando de ser cada vez mais decisão adstrita ao âmbito da gestão e do poder. Cabe, entretanto, a gestores e técnicos, processar teórica, política e eticamente as demandas sociais, dando-lhes vazão e conteúdo no processo de planejamento e gestão, orientando a sua formatação e execução. Não bastam pronunciamentos políticos gerais e abstratos que afirmem intenções sociais. É necessário que sejam materializadas por meio de um cuidadoso processo de planejamento institucional, com alcance capilar, indicando desde concepções globais até ações (na ponta), de execução de políticas públicas.¿ Em consonância com os princípios do Projeto Ético Político hegemônico na profissão, o planejamento é legítimo apenas quando é: R - um exercício de liberdade e participação da sociedade
	
P. ______________é o processo pelo qual tentamos aumentar a probabilidade dos resultados futuros desejados, além e acima da probabilidade de que isso aconteça por acaso. A palavra que preenche corretamente a lacuna é: R - Planejamento
	
P. Programa desenvolvido pelas Secretarias de Desenvolvimento Social destinado a jovens entre 15 e 17 anos que proporciona capacitação teórica e prática, por meio de atividades que não configuram trabalho, mas que possibilitam a permanência do jovem no sistema de ensino, preparando-o para futuras inserções no mercado de trabalho. Assinale a opção correta: R - Programa ProJovem.
	
P. Sobre a construção do objeto, sobre o qual se planeja, marque a resposta correta: R - O objeto do planejamento da intervenção profissional é o segmento da realidade que lhe é posto em desafio.
	
P. Devem contemplar e deliberar sobre o Plano, ou seja, sugerir alterações para o seu aperfeiçoamento, discutir e aprovar as diretrizes propostas pelo gestor, divulgar o parecer, acompanhar a sua execução e avaliar os resultados. A frase acima associa-se ao responsável pela elaboração do Plano de Assistência Social. Qual desses segmentos corresponde a tal atribuição? R - Conselheiros
	
P. ¿A participação dos usuários nos Conselhos de Políticas Públicas tem sido um desafio para a sociedade brasileira: de fato ¿os usuários só poderão ter participação efetivamente qualificada e transitando para o status de sujeito de direitos se tiverem os instrumentos de análise da realidade.¿ (GOMES, A.L. Os conselhos de políticas e de direitos. Capacitação em Serviço Social e Política Social: módulo 4 ¿ O trabalho do Assistente Social e as políticas Sociais.Brasília: UnB, 2000) Com base nessa afirmação, e levando em conta o Código de Ética Profissional vigente, cabe aos Assistentes Sociais R - contribuir para a ampliação do conhecimento dos usuários para garantir direitos, mediante a socialização de informações.
P. Sabemos que nosso país tem por forma de governo a democracia representativa, na qual a população elege seus representantes legítimos para representa-los no poder executivo e legislativo. Mesmo se configurando como uma democracia indireta, os Estado e a Sociedade Civil constrói espaços de exercício de participação social que rege o controle democrático de políticas públicas e de defesa de direitos no Brasil. Sobre o controle e participação social é incorreto afirma que: R - A experiência dos conselhos como espaço democrático de participação social tem-se constituído no único mecanismo efetivo de controle das políticas públicas.
P. Quem são as pessoas responsável pela elaboração e organização dos Planos, situando as Diretrizes Organizacionais, sempre respeitando os mecanismos de participação da sociedade civil nesse processo, bem como se responsabilizar pela sua execução, monitoramento e avaliação. Assinale a opção correta: R - Gestores.
	
P. Apontam quais os objetivos que deverão ser alcançados; devem ser precisas, verificáveis e detalhadas em relação à quantidade, qualidade e tempo; favorecem para que possa medir o êxito das ações previstas no Plano de Assistência Social, apontando os materiais financeiros, recursos humanos e materiais indispensáveis à execução de cada ação, bem como expressar o cronograma de atividades a serem realizadas e por uma medida como número, taxa, índice, percentagem, etc. Assinale a opção correta: R - Metas.
	
P. No Plano de Assistência Social, devem ser elencadas as ________________, definindo com que se pretende executar as ações. É importante que no PAS exista um levantamento de toda a rede socioassistencial do município, seja pública ou privada, mostrando o público atendido, o tipo de proteção social oferecida, número de atendimentos, entre outros. Assinale a opção CORRETA: R - Parcerias.
P. A preparação de um Plano de Assistência Social inicia-se pela definição e análise do contexto social e local, partindo da identificação da realidade onde deseja intervir, ou seja, há um processo de pesquisa e busca de todos os pontos de vulnerabilidade e risco social expostos pelos cidadãos usuários, tendo como premissa o local onde residem e o tipo de proteção social que necessitam. Assinale a opção CORRETA: R - Diagnóstico
	
P. O poder público possui a responsabilidade de gestão e formulação da Política Municipal de Assistência Social, a elaboração do Plano_______________________________, a organização e gestão da rede municipal de inclusão e de proteção social, a supervisão, o monitoramento e a avaliação das ações em âmbito local, dentre outras. Assinale a alternativa CORRETA: R - Municipal de Assistência Social
P. Vale ressaltar que o planejamento é considerado um método contínuo e dinâmico que consiste em um conjunto de ações, EXCETO: R - Não intencionais.
	
P. ¿ Dentro de uma Instituição existem missões e a visão Institucional. Algumas características diferenciam estas duas categorias analíticas. Marque a opção que não caracteriza as missões da Instituição. R - Focalizado no presente
	
P. É o principal impasse para o planejamento e formulação de políticas sociais no capitalismo/neoliberalismo? R - Enfrentar forças sociais antagônicas
P. Abaixo estão algumas questões básicas do planejamento estratégico, EXCETO: R - Como atingir a burocracia?
	
P. Existem três tipos de planejamento: R - Operacional, Estratégico e tático
	
P. É voltado para a solução dos problemas da sociedade que não encontram solução nas forças do mercado e encontra-se sujeito às prescrições constitucionais e legais. Assinale a opção CORRETA: R - Planejamento público.
	
P. ¿ Marque a opção que de forma adequada expressa o conceito de planejamento para Andreuzza (2008): R - Planejamento é uma forma de organizar ideias com relação a certo tema e estabelecer objetivos e metas, com o propósito de se atingir um determinado resultado.
	
P. O processo de universalização da política social no Brasil encontrou nos anos de 1990 inúmeras barreiras,configuradas como estratégias neoliberais limitadoras da proteção social. Identifique como verdadeiras (V) as características que segundo Behring e Boschetti (2006) correspondem a essas estratégias neoliberais e (F) para as falsas: ( )Estímulo à política de pleno emprego. ( ) Ampliação do processo de privatização da saúde pública. ( )Reforma previdenciária. ( )Flexibilização das relações de trabalho e dos direitos. ( )Universalização da política de assistência social R – FVVVF
P. Vincula-se diretamente aos seus objetivos institucionais, aos motivos pelos quais foi criada, uma vez que a missão representa a razão de ser da organização. A frase remete: R - Missão.
	
P. Abaixo estão os princípios das organizações, exceto: R - Autoritarismo.
	
P. (ENADE 2007)Na trajetória recente do Serviço Social, surgem requisições inéditas; novas respostas profissionais são exigidas, tanto no campo investigativo quanto no da intervenção. Entre outras, abrem -se possibilidades no complexo campo da formulação, gestão e avaliação de políticas públicas, planos, programas e projetos sociais. Em face das atuais exigências de democratização do espaço público, o que cabe a gestores e técnicos para que o Planejamento não fique restrito ao âmbito da gestão e do poder? R - Processar teórica, política e eticamente as demandas sociais, intervindo para o seu atendimento.
	
P. O mundo atual é uma sociedade institucionalizada e composta por várias organizações extremamente heterogêneas e diversificadas das quais o ser humano depende para nascer, crescer, aprender, trabalhar e morrer. Assinale a alternativa correta: R - As organizações são heterogêneas quanto aos objetivos.
P. Esses recursos destinam-se as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o nível hierárquico ou função na organização. As pessoas levam para as organizações habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, etc. Marque a opção correta: R - Recursos humanos.
	
P. É um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, ao horário, normas, salário, etc. Assinale a alternativa CORRETA: R - Contrato formal e escrito.
	
P. Os ativos organizacionais são dons que uma organização acumula como resultado de investimento em escala. Os ativos organizacionais podem ser tangíveis ou intangíveis, porém há uma das alteranativas que não correspondem. R - Ativos intelectuais: relaciona-se com conhecimento e administração de recursos culturais.
	
P. Cada pessoa deve ter conhecimento a quem prestar contas e sobre quem possui autoridade. Refere-se às relações diretas entre a autoridade de um superior para cada subordinado dentro das organizações. A organização possui cinco princípios, a frase destacada refere-se ao: R - Princípio Escalar.
P. Assinale a alternativa que apresenta a atuação da administração de RH no ambiente externo. R - Recrutamento;
	
P. Os recursos físicos ou materiais são recursos necessários para operações básicas da organização, seja prestar serviços especializados, produzir bens ou produtos. Diante disso, assinale a alternativa que apresenta recursos físicos ou materiais: R - O Espaço físico / a tecnologia;
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: Os ______________constituem os meios através dos quais a organização localiza, entra em contato e influencia seus clientes ou usuários. Incluem o mercado, de consumidores, clientes dos produtos ou serviços oferecidos pela organização. R - Recursos mercadológicos;
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: A administração de Recursos Humanos (RH) constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma possível, através dos ____________, visando atingir os objetivos. R - Recursos disponíveis;
	
P. Assinale a alternativa que apresenta a atuação da administração de RH no ambiente interno. R - Treinamento;
	
P. Tais recursos constituem os meios através dos quais a organização localiza, entra em contato e influencia seus clientes ou usuários. Incluem o mercado, de consumidores, clientes dos produtos ou serviços oferecidos pela organização. A frase destacada refere-se: R - Recursos mercadológicos.
	
P. Os profissionais de RH trabalham como especialistas administrativos em dois níveis. No primeiro, podem ajudar uma organização a rever seus processos essenciais. No segundo, podem atuar ativamente nas equipes de melhoria visando a alcançar: R - Eficiência e eficácia.
	
P. Esses ativos constituem fábricas, instalações, maquinário para produzir produtos e serviços. O ativo acima refere-se: R - Ativos de operações.
	
P. Quem deve trabalhar na organização. Recrutamento de pessoal e seleção de pessoal. Assinale a alternativa CORRETA: R - Processos de agregar pessoas.
P. A gestão de pessoas abrange várias atividades, EXCETO: R - Atividades burocráticas.
	
P. Como vimos anteriromente a palavra Organização assume dois significados, podendo ser uma entidade social ou uma das funções administrativas. Em relação aos objetivos organizacionais, podemos dizer que não faz parte deles: R - Redução de custos.
P. Abaixo estão alguns objetivos individuais, EXCETO: R - Novos Mercados.
	
P. ________________ é contingencial e situacional, pois, depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a composição organizacional estabelecida, as características do ambiente, as tecnologias utilizadas, ambiente interno entre outras. Complete a lacuna com a expressão correta: R - Gestão de Pessoas.
	
P. Abaixo estão alguns Objetivos Organizacionais, EXCETO: R - Liderança liberal
P. Podemos dizer que as pessoas utilizam recursos e arranjam a organização, oferecendo alguns tipos de habilidades. Assinale a afirmativa correta: R - Habilidade de fazer: desempenhar tarefas e atividades.
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: A _______________ é a capacidade que as pessoas possuem de conquistar e manter em seus empregos. R - Empregabilidade;
	
P. Podemos dizer que a liderança é assumida por muitos executivos, trabalhadores e empregados de uma forma geral. Com relação aos tipos de lideranças há uma afirmativa imprópria: R - Liderança compartilhada.
	
P. Em organizações formais, os líderes são responsáveis por influenciar seus subordinados visando o cumprimento das metas da organização.Assinale a alternativa CORRETA: R - Metas organizacionais.
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: As ________________ percebemos em algumas situações como as de ensino, treinamento, consultoria, entre outros. R - Metas pessoais do seguidor;
	
P. Nesse caso, o líder atua no grupo de forma participativa e todos trabalham em conjunto. Nesse tipo de liderança, privilegia o crescimento e o desenvolvimento de todos os membros. Assinale a alternativa CORRETA: R - Participativo.
	
P. _______________ pessoas constitui lidar com pessoas que participam de organizações. Nesse sentido, significa gerir os recursos organizacionais com o auxílio das pessoas e, as organizações e pessoas constituem a base fundamental que funciona a área do RH. Complete a lacuna com a alternativa correta: R - Administrar.
	
P. Abaixo estão algumas características do líder. Assinale a opção correta: R - Empatia.
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: As ________________ em organizações formais, os líderes são responsáveis por influenciar seus subordinados visando o cumprimento das metas da organização. R - Metas organizacionais;
P. O líder se baseia em avaliar cada indivíduo separadamente; analisa e interage com cada indivíduo. Vale ressaltar que três fatores influenciam: a intensidade da supervisão do líder em relação aos funcionários; a intensidade do apoio que o líder proporciona aos funcionários e a habilidade dos empregados para desenvolver as atividades, funções e atingir objetivos. Assinale a opção CORRETA: R - Liderança Situacional.
P. Pessoas responsáveis pelo planejamento,elaboração e sua execução. A frase acima refere-se: R - Equipe.
P. Teoria procura identificar as conseqüências de algumas situações na vida profissional dos entrevistados, procurando identificar os fatores que os levaram a se sentirem felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho. A teoria acima refere-se: R - Teoria dos dois fatores.
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: O ________________ ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano, ou seja, o comportamento é sempre orientado e dirigido para algum objetivo. R - Comportamento é motivado;
	
P. A organização deve ter como base alguns princípios, EXCETO: R - Princípio do autoritarismo extremo.
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: O ________________ ou seja, existe uma causalidade do comportamento. O comportamento deriva de estímulos internos e externos. R - Comportamento é causado;
	
P. O ser humano comporta-se em resposta à totalidade de fatos coexistentes; e em segundo lugar os fatos coexistentes derivam no campo dinâmico onde cada um de seus elementos são interdependentes. A frase acima articula-se à qual teoria? Assinale a opção correta: R - Teoria de Lewin.
	
P. Complete a lacuna com a alternativa correta: O ________________ , ou seja, existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendências expressões que servem para designar os motivos do comportamento. R - Comportamento é humano;
	
P. Destaca-se pela divisão hierárquica em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada pessoa tem de escalar uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização. A teoria refere-se: R - Teoria de Maslow.
P. Essa necessidade está relacionada com necessidade de reconhecimento, aprovação social, de calor humano, amizades, entre outros. Assinale a opção correta: R - Necessidade de participação.
P. Divisão do trabalho, resultando na especialização de atividades e de funções. A frase relaciona-se com qual componente da organização? R - Tarefas.
	
P. Segundo o dicionário Aurélio(1999), define-se ____________________ como um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.Assinale a alternativa CORRETA: R - Motivação.
P. O processo de avaliação e o monitoramento têm em comum a estruturação durante o desenvolvimento sobre o que está sendo feito e como será desenvolvido. Quais são os pilares que ambos buscam focar? R - Eficiência, eficácia, efetividade e impacto. 
P. O que entendemos por recursos administrativos? R - Os recursos administrativos constituem os meios através dos quais as atividades organizacionais são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas, incluindo os processos de tomada de decisão e distribuição da informação necessária.
 P. Qual a importância do planejamento estratégico? R - O Planejamento é um instrumento de gestão que possibilita a identificação de ações necessárias ao enfrentamento de desafios institucionais, que podem ser de organizações com fins lucrativos, sem fins lucrativos, pública ou privada. 
P. O que significa incentivos nas organizações? R - São pagamentos feitos pela organização aos seus participantes que retratam em forma de salários, prêmios, viagens, benefícios sociais, segurança, entre outros. Em troca de contribuições, cada incentivo possui um valor de utilidade que é subjetivo, variando de indivíduo para indivíduo.